2025年人力資源管理師一級考試模擬試卷：人力資源戰(zhàn)略與績效管理實(shí)戰(zhàn)技能測試含答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共15題）1.某制造企業(yè)為應(yīng)對市場競爭，將人力資源戰(zhàn)略從“成本控制型”轉(zhuǎn)向“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型”，其核心調(diào)整應(yīng)體現(xiàn)在（）。A.降低員工薪酬占比B.增加高技能人才儲備與培養(yǎng)投入C.簡化招聘流程以降低時(shí)間成本D.強(qiáng)化基層員工考勤管理2.平衡計(jì)分卡（BSC）中“客戶維度”的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)需聚焦（）。A.員工滿意度B.市場份額增長率C.生產(chǎn)設(shè)備利用率D.研發(fā)費(fèi)用占比3.戰(zhàn)略地圖的核心作用是（）。A.展示企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)分解路徑B.明確戰(zhàn)略目標(biāo)與關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的邏輯關(guān)系C.記錄員工績效達(dá)成情況D.統(tǒng)計(jì)人力資源成本構(gòu)成4.某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)推行OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法），其關(guān)鍵特征不包括（）。A.目標(biāo)需具有挑戰(zhàn)性B.關(guān)鍵成果可量化C.全員目標(biāo)完全對齊公司戰(zhàn)略D.定期公開進(jìn)度并調(diào)整5.基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系構(gòu)建中，“戰(zhàn)略解碼”的核心步驟是（）。A.收集員工績效數(shù)據(jù)B.將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可衡量的部門與崗位指標(biāo)C.設(shè)計(jì)績效獎(jiǎng)金分配方案D.制定員工培訓(xùn)計(jì)劃6.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配模式中，“滯后型”匹配的典型表現(xiàn)是（）。A.人力資源規(guī)劃先于業(yè)務(wù)擴(kuò)張B.人力資源政策隨業(yè)務(wù)調(diào)整同步更新C.待業(yè)務(wù)問題顯現(xiàn)后再調(diào)整人力資源策略D.人力資源戰(zhàn)略引領(lǐng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型方向7.績效反饋面談中，管理者若采用“漢堡包法則”，其結(jié)構(gòu)應(yīng)為（）。A.批評建議鼓勵(lì)B.肯定改進(jìn)建議鼓勵(lì)C.問題陳述責(zé)任歸屬懲罰措施D.數(shù)據(jù)展示目標(biāo)對比強(qiáng)制分布8.某企業(yè)推行“戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）”，其核心標(biāo)志是（）。A.人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略決策B.提高招聘效率C.優(yōu)化員工福利結(jié)構(gòu)D.完善考勤制度9.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）與一般績效指標(biāo)的本質(zhì)區(qū)別在于（）。A.指標(biāo)數(shù)量更少B.與戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)關(guān)聯(lián)性C.由高層直接制定D.用于獎(jiǎng)金分配10.戰(zhàn)略實(shí)施過程中，人力資源部門的“戰(zhàn)略伙伴”角色要求其（）。A.負(fù)責(zé)員工考勤與社保繳納B.設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略匹配的組織架構(gòu)、薪酬與績效體系C.處理員工勞動(dòng)糾紛D.執(zhí)行招聘與培訓(xùn)計(jì)劃11.某企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)為“三年內(nèi)成為行業(yè)技術(shù)標(biāo)桿”，其人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵任務(wù)是（）。A.降低人工成本至行業(yè)平均水平B.建立頂尖技術(shù)人才的引進(jìn)與保留機(jī)制C.優(yōu)化一線操作崗位的績效考核D.提高行政部門的工作效率12.績效輔導(dǎo)的最佳時(shí)機(jī)不包括（）。A.員工首次接觸新任務(wù)時(shí)B.員工績效明顯下滑時(shí)C.績效考核結(jié)果公布后D.員工完成重大項(xiàng)目后13.戰(zhàn)略人力資源管理的“契合性”原則強(qiáng)調(diào)（）。A.人力資源政策內(nèi)部各模塊協(xié)調(diào)一致，并與企業(yè)戰(zhàn)略匹配B.所有員工績效指標(biāo)完全相同C.人力資源成本占比越低越好D.員工培訓(xùn)內(nèi)容與當(dāng)前任務(wù)直接相關(guān)14.平衡計(jì)分卡中“學(xué)習(xí)與成長維度”的核心指標(biāo)是（）。A.新產(chǎn)品收入占比B.員工技能提升率C.客戶投訴率D.應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率15.某企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期出現(xiàn)“戰(zhàn)略制定與執(zhí)行脫節(jié)”，人力資源部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注（）。A.加強(qiáng)員工考勤管理B.設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考核與激勵(lì)機(jī)制C.提高招聘速度D.降低員工離職率二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10題）1.人力資源戰(zhàn)略制定的主要影響因素包括（）。A.企業(yè)發(fā)展階段B.行業(yè)競爭格局C.員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃D.國家勞動(dòng)法律法規(guī)2.績效管理的“戰(zhàn)略協(xié)同”作用體現(xiàn)在（）。A.將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門與崗位指標(biāo)B.通過績效反饋推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行中的問題改進(jìn)C.確保所有員工績效指標(biāo)完全一致D.以績效結(jié)果作為員工晉升的唯一依據(jù)3.OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）的適用場景包括（）。A.創(chuàng)新型企業(yè)探索新業(yè)務(wù)B.成熟穩(wěn)定的制造企業(yè)流水線崗位C.研發(fā)團(tuán)隊(duì)攻克技術(shù)難題D.行政部門日常事務(wù)性工作4.戰(zhàn)略地圖的構(gòu)成維度通常包括（）。A.財(cái)務(wù)維度B.客戶維度C.內(nèi)部流程維度D.學(xué)習(xí)與成長維度5.績效反饋面談的關(guān)鍵原則有（）。A.聚焦事實(shí)而非主觀評價(jià)B.單向傳遞考核結(jié)果C.共同制定改進(jìn)計(jì)劃D.關(guān)注未來改進(jìn)而非過去錯(cuò)誤6.人力資源戰(zhàn)略的類型包括（）。A.吸引型戰(zhàn)略（低成本導(dǎo)向）B.投資型戰(zhàn)略（人才開發(fā)導(dǎo)向）C.參與型戰(zhàn)略（員工參與決策導(dǎo)向）D.擴(kuò)張型戰(zhàn)略（快速業(yè)務(wù)擴(kuò)張導(dǎo)向）7.基于戰(zhàn)略的KPI體系構(gòu)建步驟包括（）。A.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與成功關(guān)鍵因素B.進(jìn)行崗位價(jià)值評估C.分解戰(zhàn)略目標(biāo)至部門與崗位D.設(shè)定指標(biāo)權(quán)重與數(shù)據(jù)收集方法8.戰(zhàn)略實(shí)施過程中，人力資源部門需重點(diǎn)關(guān)注的風(fēng)險(xiǎn)包括（）。A.關(guān)鍵人才流失影響戰(zhàn)略執(zhí)行B.組織架構(gòu)僵化阻礙戰(zhàn)略落地C.績效考核指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)D.員工薪酬水平高于市場均值9.平衡計(jì)分卡與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核的區(qū)別在于（）。A.關(guān)注長期與短期目標(biāo)平衡B.僅衡量財(cái)務(wù)結(jié)果C.涵蓋非財(cái)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素D.強(qiáng)調(diào)股東價(jià)值與客戶價(jià)值的統(tǒng)一10.績效輔導(dǎo)的主要內(nèi)容包括（）。A.幫助員工理解績效目標(biāo)B.提供完成任務(wù)所需的資源與技能支持C.定期反饋工作進(jìn)展D.直接替代員工解決工作難題三、簡答題（每題5分，共4題）1.簡述人力資源戰(zhàn)略制定的主要步驟。2.說明平衡計(jì)分卡與戰(zhàn)略地圖的關(guān)系及應(yīng)用邏輯。3.列舉績效輔導(dǎo)的主要方法，并說明其適用場景。4.闡述基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系設(shè)計(jì)的核心要點(diǎn)。四、綜合分析題（每題15分，共2題）案例1：某傳統(tǒng)家電制造企業(yè)（A公司）2023年提出“向智能化、高端化轉(zhuǎn)型”的戰(zhàn)略目標(biāo)，計(jì)劃三年內(nèi)將智能家電收入占比從20%提升至60%，同時(shí)建立行業(yè)領(lǐng)先的研發(fā)團(tuán)隊(duì)。目前存在以下問題：研發(fā)人員流失率達(dá)25%（行業(yè)平均15%），生產(chǎn)部門仍以“產(chǎn)量”為核心考核指標(biāo)，銷售團(tuán)隊(duì)只關(guān)注銷售額而忽視高端產(chǎn)品推廣，各部門目標(biāo)與公司戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度低。問題：（1）分析A公司人力資源戰(zhàn)略與績效管理存在的主要問題。（2）提出基于戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略調(diào)整建議及績效指標(biāo)優(yōu)化方案。案例2：B公司是一家互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)，2024年推行OKR管理，但運(yùn)行半年后效果不佳：員工反映OKR與日常工作脫節(jié)，部門間目標(biāo)對齊困難，管理層認(rèn)為OKR未推動(dòng)戰(zhàn)略落地。調(diào)研發(fā)現(xiàn)：OKR制定時(shí)管理層直接下達(dá)目標(biāo)，未與員工溝通；關(guān)鍵成果（KR）設(shè)定模糊（如“提升用戶體驗(yàn)”）；未建立定期復(fù)盤機(jī)制。問題：（1）診斷B公司OKR推行失敗的原因。（2）設(shè)計(jì)OKR優(yōu)化方案，包括目標(biāo)制定、KR設(shè)定、過程管理的具體措施。答案一、單項(xiàng)選擇題1.B2.B3.B4.C5.B6.C7.B8.A9.B10.B11.B12.C13.A14.B15.B二、多項(xiàng)選擇題1.ABD2.AB3.AC4.ABCD5.ACD6.ABC7.ACD8.ABC9.ACD10.ABC三、簡答題1.人力資源戰(zhàn)略制定步驟：（1）戰(zhàn)略分析（內(nèi)外部環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)）；（2）確定戰(zhàn)略目標(biāo)（如人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、關(guān)鍵能力提升）；（3）制定戰(zhàn)略舉措（招聘、培養(yǎng)、激勵(lì)、留任等策略）；（4）資源匹配（預(yù)算、組織保障）；（5）戰(zhàn)略落地計(jì)劃（時(shí)間表、責(zé)任分工）；（6）動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制（定期評估與修正）。2.關(guān)系：戰(zhàn)略地圖是平衡計(jì)分卡的可視化工具，前者明確“戰(zhàn)略如何實(shí)現(xiàn)”（邏輯路徑），后者量化“戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的結(jié)果”（指標(biāo)體系）。應(yīng)用邏輯：從財(cái)務(wù)目標(biāo)出發(fā)，通過客戶維度明確價(jià)值主張，內(nèi)部流程維度確定關(guān)鍵流程，學(xué)習(xí)與成長維度識別支撐能力，形成“目標(biāo)驅(qū)動(dòng)因素指標(biāo)”的因果鏈，確保戰(zhàn)略可執(zhí)行、可衡量。3.績效輔導(dǎo)方法及場景：（1）指令式輔導(dǎo)（員工能力不足且任務(wù)緊急時(shí)，明確步驟與標(biāo)準(zhǔn)）；（2）啟發(fā)式輔導(dǎo)（員工有基礎(chǔ)但需突破時(shí)，通過提問引導(dǎo)思考）；（3）示范式輔導(dǎo)（新任務(wù)或復(fù)雜技能學(xué)習(xí)時(shí)，管理者演示關(guān)鍵動(dòng)作）；（4）反饋式輔導(dǎo)（定期溝通進(jìn)展，肯定優(yōu)點(diǎn)并指出改進(jìn)方向）。4.核心要點(diǎn)：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向性（指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)關(guān)聯(lián)）；（2）可衡量性（量化或行為化標(biāo)準(zhǔn)）；（3）層級分解（企業(yè)部門崗位三級聯(lián)動(dòng)）；（4）關(guān)鍵少數(shù)（聚焦25個(gè)核心指標(biāo)）；（5）動(dòng)態(tài)調(diào)整（隨戰(zhàn)略變化更新指標(biāo)）；（6）數(shù)據(jù)支撐（明確指標(biāo)來源與統(tǒng)計(jì)方法）。四、綜合分析題案例1答案：（1）主要問題：①人力資源戰(zhàn)略未匹配轉(zhuǎn)型需求（研發(fā)人才流失率高，缺乏保留策略）；②績效指標(biāo)與戰(zhàn)略脫節(jié)（生產(chǎn)部門僅考核產(chǎn)量，未關(guān)注智能化生產(chǎn)要求；銷售團(tuán)隊(duì)忽視高端產(chǎn)品推廣）；③部門目標(biāo)缺乏協(xié)同（研發(fā)、生產(chǎn)、銷售目標(biāo)未圍繞“智能化、高端化”對齊）。（2）調(diào)整建議與方案：人力資源戰(zhàn)略調(diào)整：①實(shí)施“投資型”人才戰(zhàn)略，提高研發(fā)人員薪酬競爭力（如項(xiàng)目跟投、技術(shù)分紅）；②建立研發(fā)人才梯隊(duì)（內(nèi)部培養(yǎng)+外部引進(jìn)頂尖專家）；③優(yōu)化組織架構(gòu)（設(shè)立智能產(chǎn)品事業(yè)部，打通研發(fā)生產(chǎn)銷售鏈條）。績效指標(biāo)優(yōu)化：①研發(fā)部門：新增“智能產(chǎn)品專利數(shù)量”“研發(fā)成果轉(zhuǎn)化率”“核心技術(shù)突破進(jìn)度”；②生產(chǎn)部門：增加“智能產(chǎn)品合格率”“智能化設(shè)備操作熟練度”；③銷售部門：設(shè)定“智能家電銷售額占比”“高端產(chǎn)品客戶滿意度”；④公司級KPI：“智能家電收入占比”“研發(fā)人員保留率”。案例2答案：（1）失敗原因：①目標(biāo)制定缺乏參與（管理層單向下達(dá)，員工未理解戰(zhàn)略意圖）；②關(guān)鍵成果（KR）不具體（無法衡量進(jìn)展）；③過程管理缺失（無定期復(fù)盤，問題未及時(shí)解決）；④目標(biāo)對齊不足（部門間目標(biāo)未協(xié)同，資源沖突）。（2）優(yōu)化方案：①目標(biāo)制定：采用“自下而上+自上而下”結(jié)合，管理層明確戰(zhàn)略方向（如“2024Q3智能客服系統(tǒng)用