工作生涯管理規(guī)定一、總則

工作生涯管理是企業(yè)為了提升員工個人能力、優(yōu)化人力資源配置、促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展而制定的一系列系統(tǒng)性規(guī)范。其核心在于通過科學(xué)的方法和流程，引導(dǎo)員工在職業(yè)發(fā)展道路上實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。

（一）目的與意義

1.幫助員工明確職業(yè)發(fā)展方向，提升崗位勝任能力。

2.優(yōu)化企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)，確保關(guān)鍵崗位人員儲備。

3.增強(qiáng)員工歸屬感與忠誠度，降低人才流失率。

（二）適用范圍

1.適用于企業(yè)所有正式員工，包括全職、合同工及派遣員工。

2.特殊崗位（如高管、核心技術(shù)崗位）可根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定補(bǔ)充細(xì)則。

二、工作生涯管理流程

工作生涯管理分為規(guī)劃、執(zhí)行、評估三個階段，具體流程如下：

（一）生涯規(guī)劃階段

1.崗位能力要求分析

(1)通過崗位說明書明確各層級崗位的核心能力要求。

(2)結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢，動態(tài)調(diào)整能力模型（如每兩年更新一次）。

2.員工自我評估

(1)員工通過內(nèi)部系統(tǒng)填寫《職業(yè)發(fā)展問卷》，包括興趣、技能短板等。

(2)部門主管進(jìn)行初步反饋，指出員工可提升方向。

3.雙向溝通確認(rèn)

(1)HR部門組織生涯發(fā)展面談，明確員工短期（1年）與長期（3年）目標(biāo)。

(2)制定個性化發(fā)展計(jì)劃（IDP），需包含具體行動步驟和時間節(jié)點(diǎn)。

（二）執(zhí)行與支持階段

1.培訓(xùn)與學(xué)習(xí)

(1)提供線上課程（如技能類、管理類）及線下工作坊。

(2)關(guān)鍵崗位員工可申請外部培訓(xùn)或?qū)熭o導(dǎo)。

2.職業(yè)發(fā)展通道

(1)設(shè)立管理通道（M序列）與專業(yè)通道（P序列），明確晉升標(biāo)準(zhǔn)。

(2)每半年進(jìn)行一次能力提升進(jìn)度檢查，需主管簽字確認(rèn)。

3.輪崗與項(xiàng)目機(jī)會

(1)鼓勵跨部門輪崗，原則上每年不超過1次，時長3-6個月。

(2)優(yōu)先推薦參與重點(diǎn)項(xiàng)目，如年度創(chuàng)新大賽、行業(yè)交流等。

（三）評估與調(diào)整階段

1.年度績效關(guān)聯(lián)

(1)將生涯目標(biāo)達(dá)成率納入年度績效評估指標(biāo)（權(quán)重不超過15%）。

(2)評估結(jié)果直接影響調(diào)薪、晉升資格。

2.中途調(diào)整機(jī)制

(1)員工可申請調(diào)整發(fā)展計(jì)劃（需提供合理理由及替代方案）。

(2)企業(yè)重大戰(zhàn)略調(diào)整時，由HR部門統(tǒng)一修訂崗位需求。

三、配套制度與注意事項(xiàng)

（一）配套制度

1.《員工培訓(xùn)管理制度》：規(guī)范培訓(xùn)申請、考核及補(bǔ)貼流程。

2.《導(dǎo)師管理制度》：明確導(dǎo)師職責(zé)、輔導(dǎo)頻率及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（二）注意事項(xiàng)

1.生涯管理需尊重員工自主選擇，禁止強(qiáng)制調(diào)崗。

2.評估過程中需避免主觀偏見，采用360度評估工具。

3.企業(yè)需定期發(fā)布職業(yè)發(fā)展白皮書，公開晉升渠道與案例。

四、附則

本規(guī)定自發(fā)布之日起生效，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。員工如有疑問可通過內(nèi)部咨詢熱線或郵件渠道反饋。

一、總則

工作生涯管理是企業(yè)為了提升員工個人能力、優(yōu)化人力資源配置、促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展而制定的一系列系統(tǒng)性規(guī)范。其核心在于通過科學(xué)的方法和流程，引導(dǎo)員工在職業(yè)發(fā)展道路上實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。

（一）目的與意義

1.幫助員工明確職業(yè)發(fā)展方向，提升崗位勝任能力。

*通過生涯管理，員工能夠更清晰地認(rèn)識自身優(yōu)勢與不足，結(jié)合組織發(fā)展方向，設(shè)定符合實(shí)際的短期和長期職業(yè)目標(biāo)。

*明確目標(biāo)后，員工會更有針對性地學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能，從而提升在當(dāng)前崗位的績效表現(xiàn)，并為未來可能的晉升或角色轉(zhuǎn)換做好充分準(zhǔn)備。

2.優(yōu)化企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)，確保關(guān)鍵崗位人員儲備。

*通過系統(tǒng)性的生涯規(guī)劃，企業(yè)可以提前識別高潛力人才，并為其量身定制發(fā)展路徑，確保關(guān)鍵崗位后繼有人。

*生涯管理有助于建立內(nèi)部人才市場，促進(jìn)人才的合理流動和高效配置，避免人才閑置或關(guān)鍵崗位缺位。

3.增強(qiáng)員工歸屬感與忠誠度，降低人才流失率。

*當(dāng)員工感受到企業(yè)對其個人成長的支持和重視時，其對企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感會顯著增強(qiáng)。

*清晰的職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)制，讓員工看到在組織內(nèi)部的成長空間，從而降低因發(fā)展受限而離開企業(yè)的可能性。

（二）適用范圍

1.適用于企業(yè)所有正式員工，包括全職、合同工及派遣員工。

*所有在崗員工都有權(quán)利了解并參與企業(yè)的工作生涯管理流程，從中受益。

*不同類型的員工可能在具體執(zhí)行細(xì)節(jié)上有所差異，但基本的管理原則和流程是一致的。

2.特殊崗位（如高管、核心技術(shù)崗位）可根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定補(bǔ)充細(xì)則。

*對于承擔(dān)關(guān)鍵職責(zé)或具有高度專業(yè)性的崗位，企業(yè)可以在通用生涯管理規(guī)定的框架下，制定更具針對性的發(fā)展計(jì)劃和支持措施。

*例如，為核心技術(shù)崗位的員工提供更前沿的技術(shù)培訓(xùn)、參與重大研發(fā)項(xiàng)目的機(jī)會等。

二、工作生涯管理流程

工作生涯管理分為規(guī)劃、執(zhí)行、評估三個階段，具體流程如下：

（一）生涯規(guī)劃階段

1.崗位能力要求分析

(1)通過崗位說明書明確各層級崗位的核心能力要求。

*HR部門需定期（建議每年）組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對崗位說明書進(jìn)行評審，確保其準(zhǔn)確反映了崗位的職責(zé)、任務(wù)以及完成這些任務(wù)所需的關(guān)鍵知識、技能和能力（KSAs）。

*KSAs應(yīng)細(xì)分為必備能力（Must-have）和加分能力（Nice-to-have），并明確各層級（如初級、中級、高級）的能力要求梯度。

(2)結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢，動態(tài)調(diào)整能力模型（如每兩年更新一次）。

*指定專門團(tuán)隊(duì)（如HR業(yè)務(wù)專家、部門骨干）定期研究行業(yè)報(bào)告、競爭對手動態(tài)及新技術(shù)發(fā)展，識別對組織未來競爭力至關(guān)重要的新興能力。

*將識別出的新興能力納入或調(diào)整現(xiàn)有能力模型，并通過培訓(xùn)需求分析，轉(zhuǎn)化為具體的培訓(xùn)課程或發(fā)展項(xiàng)目。

2.員工自我評估

(1)員工通過內(nèi)部系統(tǒng)填寫《職業(yè)發(fā)展問卷》，包括興趣、技能短板等。

*《職業(yè)發(fā)展問卷》應(yīng)包含多個維度，如：

*個人技能評估（自我評分當(dāng)前掌握程度，如溝通、解決問題、技術(shù)應(yīng)用等）。

*興趣領(lǐng)域探索（提供多個職業(yè)方向選項(xiàng)，讓員工選擇感興趣的類型）。

*職業(yè)價(jià)值觀排序（如追求挑戰(zhàn)、穩(wěn)定、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等）。

*短期與長期職業(yè)期望（期望在未來1年、3年、5年達(dá)到的職位或狀態(tài)）。

*員工應(yīng)在完成年度績效評估后的一定期限內(nèi)（如兩周內(nèi)）完成問卷填寫。

(2)部門主管進(jìn)行初步反饋，指出員工可提升方向。

*部門主管應(yīng)與員工就問卷結(jié)果進(jìn)行一對一溝通，肯定其優(yōu)勢，并基于崗位職責(zé)和能力模型，具體指出員工在哪些技能或知識方面存在短板，以及這些短板如何影響其當(dāng)前績效或未來發(fā)展。

*反饋應(yīng)聚焦于行為和表現(xiàn)，而非個人評價(jià)，并提供初步的建議改進(jìn)方向。

3.雙向溝通確認(rèn)

(1)HR部門組織生涯發(fā)展面談，明確員工短期（1年）與長期（3年）目標(biāo)。

*面談應(yīng)由員工本人、直接主管和HR代表（如薪酬福利專員或職業(yè)生涯顧問）共同參與。

*面談前，各方需提前準(zhǔn)備：員工準(zhǔn)備個人發(fā)展想法，主管準(zhǔn)備評估意見，HR準(zhǔn)備面談指南和記錄工具。

*面談中，重點(diǎn)討論：

*基于自我評估和主管反饋，員工闡述個人發(fā)展需求。

*結(jié)合企業(yè)崗位需求和能力模型，主管提出發(fā)展建議。

*HR引導(dǎo)討論，確保目標(biāo)設(shè)定既符合個人意愿，也具備可實(shí)現(xiàn)性，并與組織發(fā)展相匹配。

*共同確定短期目標(biāo)（通常與績效目標(biāo)結(jié)合，如提升某項(xiàng)技能、完成某個項(xiàng)目）和長期目標(biāo)（如未來1-3年希望達(dá)到的職位層級或能力水平）。

(2)制定個性化發(fā)展計(jì)劃（IDP），需包含具體行動步驟和時間節(jié)點(diǎn)。

*IDP應(yīng)是一份正式文件，包含以下核心要素：

*員工姓名、所屬部門、直接主管、HR對接人。

*當(dāng)前職位、期望發(fā)展的職位/能力方向。

*短期目標(biāo)（SMART原則：具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的、有時限的）。

*長期目標(biāo)（方向性描述）。

*為達(dá)成短期目標(biāo)所需采取的具體行動步驟（如：參加XX培訓(xùn)、負(fù)責(zé)XX項(xiàng)目、閱讀XX書籍、尋求XX導(dǎo)師指導(dǎo)）。

*每個行動步驟的預(yù)計(jì)完成時間節(jié)點(diǎn)（如：本月內(nèi)完成報(bào)名、季度末完成項(xiàng)目報(bào)告）。

*所需資源支持（如：培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、跨部門協(xié)作、導(dǎo)師時間）。

*衡量目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)（如：培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書、項(xiàng)目評分、主管/導(dǎo)師的評估反饋）。

*IDP需由員工、主管、HR三方簽字確認(rèn)后存檔，并作為后續(xù)培訓(xùn)、輪崗、績效評估的重要參考依據(jù)。

（二）執(zhí)行與支持階段

1.培訓(xùn)與學(xué)習(xí)

(1)提供線上課程（如技能類、管理類）及線下工作坊。

*建立企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)平臺，整合或采購優(yōu)質(zhì)的在線課程資源，涵蓋通用技能（如溝通、時間管理）、專業(yè)技能（如編程語言、數(shù)據(jù)分析、設(shè)計(jì)軟件）、管理能力（如團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、績效輔導(dǎo)）等。

*定期組織線下工作坊、內(nèi)部講師分享會、案例研討等互動式學(xué)習(xí)活動，側(cè)重于實(shí)踐操作和經(jīng)驗(yàn)交流。

*建立學(xué)習(xí)記錄機(jī)制，員工完成學(xué)習(xí)后（無論線上或線下）需在系統(tǒng)中登記學(xué)習(xí)內(nèi)容、獲取證書（如適用），作為能力提升的證明。

(2)關(guān)鍵崗位員工可申請外部培訓(xùn)或?qū)熭o導(dǎo)。

*對于承擔(dān)重要職責(zé)或處于快速發(fā)展期的員工，如符合特定條件（如績效優(yōu)異、潛力突出），可申請參加外部專業(yè)培訓(xùn)、行業(yè)會議或獲得外部專家的指導(dǎo)。

*實(shí)施導(dǎo)師制度，為有發(fā)展需求的員工匹配經(jīng)驗(yàn)豐富的內(nèi)部導(dǎo)師（如資深專家、部門經(jīng)理），通過定期輔導(dǎo)、經(jīng)驗(yàn)傳授、職業(yè)建議等方式，加速其成長。

*導(dǎo)師職責(zé)需明確，包括：每月至少一次溝通、提供職業(yè)發(fā)展建議、分享行業(yè)信息、在關(guān)鍵決策時給予指導(dǎo)等。雙方需簽訂導(dǎo)師協(xié)議，并定期評估輔導(dǎo)效果。

2.職業(yè)發(fā)展通道

(1)設(shè)立管理通道（M序列）與專業(yè)通道（P序列），明確晉升標(biāo)準(zhǔn)。

*管理通道（M）：面向希望向管理崗位發(fā)展的員工，路徑可能為：專員->主管->經(jīng)理->高級經(jīng)理/總監(jiān)等。明確各層級所需的管理能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)成果等標(biāo)準(zhǔn)。

*專業(yè)通道（P）：面向希望在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域深耕的員工，路徑可能為：工程師->高級工程師->資深工程師/架構(gòu)師/專家->技術(shù)總監(jiān)等。明確各層級所需的專業(yè)技術(shù)深度、創(chuàng)新能力、技術(shù)影響力等標(biāo)準(zhǔn)。

*兩個通道應(yīng)并行發(fā)展，互為補(bǔ)充，員工可根據(jù)自身興趣和優(yōu)勢選擇合適的通道，或在滿足條件時進(jìn)行通道轉(zhuǎn)換。

(2)每半年進(jìn)行一次能力提升進(jìn)度檢查，需主管簽字確認(rèn)。

*將IDP中規(guī)劃的行動步驟（如參加培訓(xùn)、負(fù)責(zé)項(xiàng)目）與實(shí)際完成情況進(jìn)行核對。

*主管需評估員工在相關(guān)技能上的實(shí)際進(jìn)步情況，并提供反饋。

*此項(xiàng)檢查可作為績效評估的補(bǔ)充材料，確保發(fā)展計(jì)劃落到實(shí)處，而非流于形式。

3.輪崗與項(xiàng)目機(jī)會

(1)鼓勵跨部門輪崗，原則上每年不超過1次，時長3-6個月。

*建立輪崗申請和審批流程，明確輪崗目的（如拓寬視野、學(xué)習(xí)新技能、了解協(xié)作部門）、適用對象（如表現(xiàn)良好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工）。

*輪崗部門需提供明確的接收計(jì)劃和指導(dǎo)安排，輪崗員工需遵守接收部門的規(guī)章制度。

*輪崗結(jié)束后，雙方需進(jìn)行總結(jié)評估，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并將所學(xué)應(yīng)用于原崗位或未來發(fā)展。

(2)優(yōu)先推薦參與重點(diǎn)項(xiàng)目，如年度創(chuàng)新大賽、行業(yè)交流等。

*識別對員工能力提升有顯著作用的重點(diǎn)項(xiàng)目或活動，如內(nèi)部創(chuàng)新項(xiàng)目、客戶拜訪、行業(yè)會議演講、標(biāo)準(zhǔn)制定參與等。

*在項(xiàng)目組人員選拔時，優(yōu)先考慮那些符合其發(fā)展計(jì)劃、需要鍛煉特定能力但當(dāng)前機(jī)會有限的員工。

*項(xiàng)目結(jié)束后，通過項(xiàng)目總結(jié)會、成果匯報(bào)等形式，強(qiáng)化員工在項(xiàng)目中的學(xué)習(xí)和收獲。

（三）評估與調(diào)整階段

1.年度績效關(guān)聯(lián)

(1)將生涯目標(biāo)達(dá)成率納入年度績效評估指標(biāo)（權(quán)重不超過15%）。

*在年度績效評估自評和面談環(huán)節(jié)，必須包含對IDP執(zhí)行情況和發(fā)展目標(biāo)達(dá)成度的評估。

*評估內(nèi)容應(yīng)具體，如：是否按計(jì)劃完成了設(shè)定的學(xué)習(xí)目標(biāo)？參與的項(xiàng)目是否達(dá)到了預(yù)期效果？能力提升是否體現(xiàn)在工作表現(xiàn)中？

*主管需結(jié)合具體事例和數(shù)據(jù)，對員工在生涯發(fā)展方面的表現(xiàn)進(jìn)行評分，并記錄在績效評估報(bào)告中。此評分作為績效等級的重要參考之一。

(2)評估結(jié)果直接影響調(diào)薪、晉升資格。

*績效評估中，不僅當(dāng)前績效結(jié)果重要，個人在生涯發(fā)展方面的努力和達(dá)成度也會被考慮。表現(xiàn)突出的員工，在調(diào)薪幅度、晉升優(yōu)先級上可能獲得加分。

*對于未能按計(jì)劃完成發(fā)展目標(biāo)，且缺乏合理解釋和改進(jìn)措施的員工，可能在績效評級和調(diào)薪上受到相應(yīng)影響，并需要與主管和HR重新討論其發(fā)展計(jì)劃。

2.中途調(diào)整機(jī)制

(1)員工可申請調(diào)整發(fā)展計(jì)劃（需提供合理理由及替代方案）。

*當(dāng)員工因個人情況變化（如家庭原因、健康問題）或組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、崗位變動等外部因素，導(dǎo)致原定發(fā)展計(jì)劃難以執(zhí)行時，可以提出調(diào)整申請。

*申請需提交書面說明，解釋原因，并提出新的、具有可行性的發(fā)展計(jì)劃草案（包含短期目標(biāo)、行動步驟、時間節(jié)點(diǎn)）。

*主管和HR需審核申請的合理性，并與員工充分溝通，協(xié)商確定新的發(fā)展計(jì)劃。

(2)企業(yè)重大戰(zhàn)略調(diào)整時，由HR部門統(tǒng)一修訂崗位需求。

*當(dāng)企業(yè)進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域、技術(shù)變革或組織架構(gòu)發(fā)生重大變化時，原有的崗位能力模型可能需要更新。

*HR部門需牽頭研究，修訂相關(guān)崗位的任職要求，并同步更新員工的能力發(fā)展目標(biāo)。

*對于受影響的員工，需組織溝通說明，并根據(jù)新的崗位需求，協(xié)助其調(diào)整個人發(fā)展計(jì)劃，提供必要的支持（如相關(guān)培訓(xùn)、輪崗機(jī)會）。

三、配套制度與注意事項(xiàng)

（一）配套制度

1.《員工培訓(xùn)管理制度》：規(guī)范培訓(xùn)申請、考核及補(bǔ)貼流程。

*明確培訓(xùn)需求的提報(bào)流程、預(yù)算審批權(quán)限、培訓(xùn)資源（內(nèi)部講師、外部課程）的管理、參訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)效果評估方法（如考試、作業(yè)、行為改變觀察）。

*規(guī)定員工參加公司資助培訓(xùn)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放條件，以及未按要求完成培訓(xùn)或考核不合格的處理方式。

2.《導(dǎo)師管理制度》：明確導(dǎo)師職責(zé)、輔導(dǎo)頻率及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

*詳細(xì)規(guī)定導(dǎo)師的選拔條件、選拔流程、主要職責(zé)（如前文所述）、權(quán)利（如對被輔導(dǎo)員工績效的反饋權(quán)）和義務(wù)。

*規(guī)定導(dǎo)師輔導(dǎo)的最低頻率（如每月一次正式溝通），以及輔導(dǎo)效果的評估方式（如雙方互評、HR抽查）。

*建立導(dǎo)師激勵機(jī)制，如對表現(xiàn)優(yōu)秀的導(dǎo)師給予表彰、物質(zhì)獎勵或優(yōu)先承擔(dān)重要職責(zé)等。

3.《內(nèi)部人才市場管理辦法》：促進(jìn)人才在不同崗位間的流動。

*建立內(nèi)部職位空缺信息發(fā)布平臺，明確各類崗位的任職要求和能力模型。

*規(guī)定員工申請內(nèi)部競聘或輪崗的流程、資格條件、評估方式（如筆試、面試、能力測評）。

*明確組織在接收內(nèi)部申請時需履行的職責(zé)，以及對成功競聘/輪崗員工的后續(xù)支持措施。

（二）注意事項(xiàng)

1.生涯管理需尊重員工自主選擇，禁止強(qiáng)制調(diào)崗。

*生涯管理旨在引導(dǎo)和賦能員工，而非強(qiáng)制其接受不適合的崗位或發(fā)展路徑。員工始終擁有選擇發(fā)展通道、參與培訓(xùn)項(xiàng)目、申請輪崗的自主權(quán)（在規(guī)則允許范圍內(nèi)）。

*即使在組織需要調(diào)配人員的情況下，也應(yīng)優(yōu)先考慮員工的意愿和能力匹配度，通過溝通協(xié)商達(dá)成一致，而非強(qiáng)制執(zhí)行。

2.評估過程中需避免主觀偏見，采用360度評估工具。

*在評估員工能力提升和目標(biāo)達(dá)成情況時，應(yīng)盡可能收集多方面信息，避免僅依賴主管單一評價(jià)。

*可以引入360度評估（360-degreefeedback），即收集來自上級、同級、下級以及客戶（如果適用）等多方對員工表現(xiàn)和能力的反饋，進(jìn)行綜合分析。

*對于涉及技能的評估，盡可能采用客觀標(biāo)準(zhǔn)，如通過技能測試、項(xiàng)目成果展示、行為觀察記錄等方式進(jìn)行衡量。

3.企業(yè)需定期發(fā)布職業(yè)發(fā)展白皮書，公開晉升渠道與案例。

*HR部門應(yīng)定期（如每年）整理和發(fā)布職業(yè)發(fā)展白皮書，內(nèi)容可包括：

*企業(yè)整體的人才發(fā)展理念、戰(zhàn)略目標(biāo)。

*管理通道和專業(yè)通道的詳細(xì)說明、層級劃分、晉升標(biāo)準(zhǔn)。

*各層級崗位的關(guān)鍵能力模型。

*員工參與生涯管理流程的指南。

*內(nèi)部優(yōu)秀職業(yè)發(fā)展案例分享（匿名化處理個人信息）。

*相關(guān)配套制度（如培訓(xùn)、導(dǎo)師、人才市場）的概覽。

*通過公開透明的方式，增強(qiáng)員工對職業(yè)發(fā)展體系的理解和信任，激發(fā)其參與積極性。

四、附則

本規(guī)定自發(fā)布之日起生效，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。員工如有疑問可通過內(nèi)部咨詢熱線、HR郵箱或指定辦公室的“員工關(guān)懷”窗口反饋。人力資源部將根據(jù)實(shí)施情況和反饋意見，適時對本規(guī)定進(jìn)行修訂和完善。

一、總則

工作生涯管理是企業(yè)為了提升員工個人能力、優(yōu)化人力資源配置、促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展而制定的一系列系統(tǒng)性規(guī)范。其核心在于通過科學(xué)的方法和流程，引導(dǎo)員工在職業(yè)發(fā)展道路上實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。

（一）目的與意義

1.幫助員工明確職業(yè)發(fā)展方向，提升崗位勝任能力。

2.優(yōu)化企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)，確保關(guān)鍵崗位人員儲備。

3.增強(qiáng)員工歸屬感與忠誠度，降低人才流失率。

（二）適用范圍

1.適用于企業(yè)所有正式員工，包括全職、合同工及派遣員工。

2.特殊崗位（如高管、核心技術(shù)崗位）可根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定補(bǔ)充細(xì)則。

二、工作生涯管理流程

工作生涯管理分為規(guī)劃、執(zhí)行、評估三個階段，具體流程如下：

（一）生涯規(guī)劃階段

1.崗位能力要求分析

(1)通過崗位說明書明確各層級崗位的核心能力要求。

(2)結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢，動態(tài)調(diào)整能力模型（如每兩年更新一次）。

2.員工自我評估

(1)員工通過內(nèi)部系統(tǒng)填寫《職業(yè)發(fā)展問卷》，包括興趣、技能短板等。

(2)部門主管進(jìn)行初步反饋，指出員工可提升方向。

3.雙向溝通確認(rèn)

(1)HR部門組織生涯發(fā)展面談，明確員工短期（1年）與長期（3年）目標(biāo)。

(2)制定個性化發(fā)展計(jì)劃（IDP），需包含具體行動步驟和時間節(jié)點(diǎn)。

（二）執(zhí)行與支持階段

1.培訓(xùn)與學(xué)習(xí)

(1)提供線上課程（如技能類、管理類）及線下工作坊。

(2)關(guān)鍵崗位員工可申請外部培訓(xùn)或?qū)熭o導(dǎo)。

2.職業(yè)發(fā)展通道

(1)設(shè)立管理通道（M序列）與專業(yè)通道（P序列），明確晉升標(biāo)準(zhǔn)。

(2)每半年進(jìn)行一次能力提升進(jìn)度檢查，需主管簽字確認(rèn)。

3.輪崗與項(xiàng)目機(jī)會

(1)鼓勵跨部門輪崗，原則上每年不超過1次，時長3-6個月。

(2)優(yōu)先推薦參與重點(diǎn)項(xiàng)目，如年度創(chuàng)新大賽、行業(yè)交流等。

（三）評估與調(diào)整階段

1.年度績效關(guān)聯(lián)

(1)將生涯目標(biāo)達(dá)成率納入年度績效評估指標(biāo)（權(quán)重不超過15%）。

(2)評估結(jié)果直接影響調(diào)薪、晉升資格。

2.中途調(diào)整機(jī)制

(1)員工可申請調(diào)整發(fā)展計(jì)劃（需提供合理理由及替代方案）。

(2)企業(yè)重大戰(zhàn)略調(diào)整時，由HR部門統(tǒng)一修訂崗位需求。

三、配套制度與注意事項(xiàng)

（一）配套制度

1.《員工培訓(xùn)管理制度》：規(guī)范培訓(xùn)申請、考核及補(bǔ)貼流程。

2.《導(dǎo)師管理制度》：明確導(dǎo)師職責(zé)、輔導(dǎo)頻率及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（二）注意事項(xiàng)

1.生涯管理需尊重員工自主選擇，禁止強(qiáng)制調(diào)崗。

2.評估過程中需避免主觀偏見，采用360度評估工具。

3.企業(yè)需定期發(fā)布職業(yè)發(fā)展白皮書，公開晉升渠道與案例。

四、附則

本規(guī)定自發(fā)布之日起生效，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。員工如有疑問可通過內(nèi)部咨詢熱線或郵件渠道反饋。

一、總則

工作生涯管理是企業(yè)為了提升員工個人能力、優(yōu)化人力資源配置、促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展而制定的一系列系統(tǒng)性規(guī)范。其核心在于通過科學(xué)的方法和流程，引導(dǎo)員工在職業(yè)發(fā)展道路上實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。

（一）目的與意義

1.幫助員工明確職業(yè)發(fā)展方向，提升崗位勝任能力。

*通過生涯管理，員工能夠更清晰地認(rèn)識自身優(yōu)勢與不足，結(jié)合組織發(fā)展方向，設(shè)定符合實(shí)際的短期和長期職業(yè)目標(biāo)。

*明確目標(biāo)后，員工會更有針對性地學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能，從而提升在當(dāng)前崗位的績效表現(xiàn)，并為未來可能的晉升或角色轉(zhuǎn)換做好充分準(zhǔn)備。

2.優(yōu)化企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)，確保關(guān)鍵崗位人員儲備。

*通過系統(tǒng)性的生涯規(guī)劃，企業(yè)可以提前識別高潛力人才，并為其量身定制發(fā)展路徑，確保關(guān)鍵崗位后繼有人。

*生涯管理有助于建立內(nèi)部人才市場，促進(jìn)人才的合理流動和高效配置，避免人才閑置或關(guān)鍵崗位缺位。

3.增強(qiáng)員工歸屬感與忠誠度，降低人才流失率。

*當(dāng)員工感受到企業(yè)對其個人成長的支持和重視時，其對企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感會顯著增強(qiáng)。

*清晰的職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)制，讓員工看到在組織內(nèi)部的成長空間，從而降低因發(fā)展受限而離開企業(yè)的可能性。

（二）適用范圍

1.適用于企業(yè)所有正式員工，包括全職、合同工及派遣員工。

*所有在崗員工都有權(quán)利了解并參與企業(yè)的工作生涯管理流程，從中受益。

*不同類型的員工可能在具體執(zhí)行細(xì)節(jié)上有所差異，但基本的管理原則和流程是一致的。

2.特殊崗位（如高管、核心技術(shù)崗位）可根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定補(bǔ)充細(xì)則。

*對于承擔(dān)關(guān)鍵職責(zé)或具有高度專業(yè)性的崗位，企業(yè)可以在通用生涯管理規(guī)定的框架下，制定更具針對性的發(fā)展計(jì)劃和支持措施。

*例如，為核心技術(shù)崗位的員工提供更前沿的技術(shù)培訓(xùn)、參與重大研發(fā)項(xiàng)目的機(jī)會等。

二、工作生涯管理流程

工作生涯管理分為規(guī)劃、執(zhí)行、評估三個階段，具體流程如下：

（一）生涯規(guī)劃階段

1.崗位能力要求分析

(1)通過崗位說明書明確各層級崗位的核心能力要求。

*HR部門需定期（建議每年）組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對崗位說明書進(jìn)行評審，確保其準(zhǔn)確反映了崗位的職責(zé)、任務(wù)以及完成這些任務(wù)所需的關(guān)鍵知識、技能和能力（KSAs）。

*KSAs應(yīng)細(xì)分為必備能力（Must-have）和加分能力（Nice-to-have），并明確各層級（如初級、中級、高級）的能力要求梯度。

(2)結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢，動態(tài)調(diào)整能力模型（如每兩年更新一次）。

*指定專門團(tuán)隊(duì)（如HR業(yè)務(wù)專家、部門骨干）定期研究行業(yè)報(bào)告、競爭對手動態(tài)及新技術(shù)發(fā)展，識別對組織未來競爭力至關(guān)重要的新興能力。

*將識別出的新興能力納入或調(diào)整現(xiàn)有能力模型，并通過培訓(xùn)需求分析，轉(zhuǎn)化為具體的培訓(xùn)課程或發(fā)展項(xiàng)目。

2.員工自我評估

(1)員工通過內(nèi)部系統(tǒng)填寫《職業(yè)發(fā)展問卷》，包括興趣、技能短板等。

*《職業(yè)發(fā)展問卷》應(yīng)包含多個維度，如：

*個人技能評估（自我評分當(dāng)前掌握程度，如溝通、解決問題、技術(shù)應(yīng)用等）。

*興趣領(lǐng)域探索（提供多個職業(yè)方向選項(xiàng)，讓員工選擇感興趣的類型）。

*職業(yè)價(jià)值觀排序（如追求挑戰(zhàn)、穩(wěn)定、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等）。

*短期與長期職業(yè)期望（期望在未來1年、3年、5年達(dá)到的職位或狀態(tài)）。

*員工應(yīng)在完成年度績效評估后的一定期限內(nèi)（如兩周內(nèi)）完成問卷填寫。

(2)部門主管進(jìn)行初步反饋，指出員工可提升方向。

*部門主管應(yīng)與員工就問卷結(jié)果進(jìn)行一對一溝通，肯定其優(yōu)勢，并基于崗位職責(zé)和能力模型，具體指出員工在哪些技能或知識方面存在短板，以及這些短板如何影響其當(dāng)前績效或未來發(fā)展。

*反饋應(yīng)聚焦于行為和表現(xiàn)，而非個人評價(jià)，并提供初步的建議改進(jìn)方向。

3.雙向溝通確認(rèn)

(1)HR部門組織生涯發(fā)展面談，明確員工短期（1年）與長期（3年）目標(biāo)。

*面談應(yīng)由員工本人、直接主管和HR代表（如薪酬福利專員或職業(yè)生涯顧問）共同參與。

*面談前，各方需提前準(zhǔn)備：員工準(zhǔn)備個人發(fā)展想法，主管準(zhǔn)備評估意見，HR準(zhǔn)備面談指南和記錄工具。

*面談中，重點(diǎn)討論：

*基于自我評估和主管反饋，員工闡述個人發(fā)展需求。

*結(jié)合企業(yè)崗位需求和能力模型，主管提出發(fā)展建議。

*HR引導(dǎo)討論，確保目標(biāo)設(shè)定既符合個人意愿，也具備可實(shí)現(xiàn)性，并與組織發(fā)展相匹配。

*共同確定短期目標(biāo)（通常與績效目標(biāo)結(jié)合，如提升某項(xiàng)技能、完成某個項(xiàng)目）和長期目標(biāo)（如未來1-3年希望達(dá)到的職位層級或能力水平）。

(2)制定個性化發(fā)展計(jì)劃（IDP），需包含具體行動步驟和時間節(jié)點(diǎn)。

*IDP應(yīng)是一份正式文件，包含以下核心要素：

*員工姓名、所屬部門、直接主管、HR對接人。

*當(dāng)前職位、期望發(fā)展的職位/能力方向。

*短期目標(biāo)（SMART原則：具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的、有時限的）。

*長期目標(biāo)（方向性描述）。

*為達(dá)成短期目標(biāo)所需采取的具體行動步驟（如：參加XX培訓(xùn)、負(fù)責(zé)XX項(xiàng)目、閱讀XX書籍、尋求XX導(dǎo)師指導(dǎo)）。

*每個行動步驟的預(yù)計(jì)完成時間節(jié)點(diǎn)（如：本月內(nèi)完成報(bào)名、季度末完成項(xiàng)目報(bào)告）。

*所需資源支持（如：培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、跨部門協(xié)作、導(dǎo)師時間）。

*衡量目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)（如：培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書、項(xiàng)目評分、主管/導(dǎo)師的評估反饋）。

*IDP需由員工、主管、HR三方簽字確認(rèn)后存檔，并作為后續(xù)培訓(xùn)、輪崗、績效評估的重要參考依據(jù)。

（二）執(zhí)行與支持階段

1.培訓(xùn)與學(xué)習(xí)

(1)提供線上課程（如技能類、管理類）及線下工作坊。

*建立企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)平臺，整合或采購優(yōu)質(zhì)的在線課程資源，涵蓋通用技能（如溝通、時間管理）、專業(yè)技能（如編程語言、數(shù)據(jù)分析、設(shè)計(jì)軟件）、管理能力（如團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、績效輔導(dǎo)）等。

*定期組織線下工作坊、內(nèi)部講師分享會、案例研討等互動式學(xué)習(xí)活動，側(cè)重于實(shí)踐操作和經(jīng)驗(yàn)交流。

*建立學(xué)習(xí)記錄機(jī)制，員工完成學(xué)習(xí)后（無論線上或線下）需在系統(tǒng)中登記學(xué)習(xí)內(nèi)容、獲取證書（如適用），作為能力提升的證明。

(2)關(guān)鍵崗位員工可申請外部培訓(xùn)或?qū)熭o導(dǎo)。

*對于承擔(dān)重要職責(zé)或處于快速發(fā)展期的員工，如符合特定條件（如績效優(yōu)異、潛力突出），可申請參加外部專業(yè)培訓(xùn)、行業(yè)會議或獲得外部專家的指導(dǎo)。

*實(shí)施導(dǎo)師制度，為有發(fā)展需求的員工匹配經(jīng)驗(yàn)豐富的內(nèi)部導(dǎo)師（如資深專家、部門經(jīng)理），通過定期輔導(dǎo)、經(jīng)驗(yàn)傳授、職業(yè)建議等方式，加速其成長。

*導(dǎo)師職責(zé)需明確，包括：每月至少一次溝通、提供職業(yè)發(fā)展建議、分享行業(yè)信息、在關(guān)鍵決策時給予指導(dǎo)等。雙方需簽訂導(dǎo)師協(xié)議，并定期評估輔導(dǎo)效果。

2.職業(yè)發(fā)展通道

(1)設(shè)立管理通道（M序列）與專業(yè)通道（P序列），明確晉升標(biāo)準(zhǔn)。

*管理通道（M）：面向希望向管理崗位發(fā)展的員工，路徑可能為：專員->主管->經(jīng)理->高級經(jīng)理/總監(jiān)等。明確各層級所需的管理能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)成果等標(biāo)準(zhǔn)。

*專業(yè)通道（P）：面向希望在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域深耕的員工，路徑可能為：工程師->高級工程師->資深工程師/架構(gòu)師/專家->技術(shù)總監(jiān)等。明確各層級所需的專業(yè)技術(shù)深度、創(chuàng)新能力、技術(shù)影響力等標(biāo)準(zhǔn)。

*兩個通道應(yīng)并行發(fā)展，互為補(bǔ)充，員工可根據(jù)自身興趣和優(yōu)勢選擇合適的通道，或在滿足條件時進(jìn)行通道轉(zhuǎn)換。

(2)每半年進(jìn)行一次能力提升進(jìn)度檢查，需主管簽字確認(rèn)。

*將IDP中規(guī)劃的行動步驟（如參加培訓(xùn)、負(fù)責(zé)項(xiàng)目）與實(shí)際完成情況進(jìn)行核對。

*主管需評估員工在相關(guān)技能上的實(shí)際進(jìn)步情況，并提供反饋。

*此項(xiàng)檢查可作為績效評估的補(bǔ)充材料，確保發(fā)展計(jì)劃落到實(shí)處，而非流于形式。

3.輪崗與項(xiàng)目機(jī)會

(1)鼓勵跨部門輪崗，原則上每年不超過1次，時長3-6個月。

*建立輪崗申請和審批流程，明確輪崗目的（如拓寬視野、學(xué)習(xí)新技能、了解協(xié)作部門）、適用對象（如表現(xiàn)良好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工）。

*輪崗部門需提供明確的接收計(jì)劃和指導(dǎo)安排，輪崗員工需遵守接收部門的規(guī)章制度。

*輪崗結(jié)束后，雙方需進(jìn)行總結(jié)評估，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并將所學(xué)應(yīng)用于原崗位或未來發(fā)展。

(2)優(yōu)先推薦參與重點(diǎn)項(xiàng)目，如年度創(chuàng)新大賽、行業(yè)交流等。

*識別對員工能力提升有顯著作用的重點(diǎn)項(xiàng)目或活動，如內(nèi)部創(chuàng)新項(xiàng)目、客戶拜訪、行業(yè)會議演講、標(biāo)準(zhǔn)制定參與等。

*在項(xiàng)目組人員選拔時，優(yōu)先考慮那些符合其發(fā)展計(jì)劃、需要鍛煉特定能力但當(dāng)前機(jī)會有限的員工。

*項(xiàng)目結(jié)束后，通過項(xiàng)目總結(jié)會、成果匯報(bào)等形式，強(qiáng)化員工在項(xiàng)目中的學(xué)習(xí)和收獲。

（三）評估與調(diào)整階段

1.年度績效關(guān)聯(lián)

(1)將生涯目標(biāo)達(dá)成率納入年度績效評估指標(biāo)（權(quán)重不超過15%）。

*在年度績效評估自評和面談環(huán)節(jié)，必須包含對IDP執(zhí)行情況和發(fā)展目標(biāo)達(dá)成度的評估。

*評估內(nèi)容應(yīng)具體，如：是否按計(jì)劃完成了設(shè)定的學(xué)習(xí)目標(biāo)？參與的項(xiàng)目是否達(dá)到了預(yù)期效果？能力提升是否體現(xiàn)在工作表現(xiàn)中？

*主管需結(jié)合具體事例和數(shù)據(jù)，對員工在生涯發(fā)展方面的表現(xiàn)進(jìn)行評分，并記錄在績效評估報(bào)告中。此評分作為績效等級的重要參考之一。

(2)評估結(jié)果直接影響調(diào)薪、晉升資格。

*績效評估中，不僅當(dāng)前績效結(jié)果重要，個人在生涯發(fā)展方面的努力和達(dá)成度也會被考慮。表現(xiàn)突出的員工，在調(diào)薪幅度、晉升優(yōu)先級上可能獲得加分。

*對于未能按計(jì)劃完成發(fā)展目標(biāo)，且缺乏合理解釋和改進(jìn)措施的員工，可能在績效評級和調(diào)薪上受到相應(yīng)影響，并需要與主管和HR重新討論其發(fā)展計(jì)劃。

2.中途調(diào)整機(jī)制

(1)員工可申請調(diào)整發(fā)展計(jì)劃（需提供合理理由及替代方案）。

*當(dāng)員工因個人情況變化（如家庭原因、健康問題）或組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、崗位變動等外部因素，導(dǎo)致原定發(fā)展計(jì)劃難以執(zhí)行時，可以提出調(diào)整申請。

*申請需提交書面說明，解釋原因，并提出新的、具有可行性的發(fā)展計(jì)劃草案（包含短期目標(biāo)、行動步驟、時間節(jié)點(diǎn)）。

*主管和HR需審核申請的合理性，并與員工充分溝通，協(xié)商確定新的發(fā)展計(jì)劃。

(2)企業(yè)重大戰(zhàn)略調(diào)整時，由HR部門統(tǒng)一修訂崗位需求。

*當(dāng)企業(yè)進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域、技術(shù)變革或組織架構(gòu)發(fā)生重大變化時，原有的崗位能力模型