IY公司人力資源管理成本控制研究摘要現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會背景下市場競爭越來越激烈，如何降低企業(yè)成本也變得更加重要，企業(yè)也越來越注重如何降低人力資源成本，如何優(yōu)化人力資源成本控制，讓企業(yè)形成自己的核心競爭力，已然成為目前我國企業(yè)成本控制的關(guān)鍵點(diǎn)。在這樣的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，一些企業(yè)仍然沒有形成成熟的人力資源成本控制理念，與此同時，很多企業(yè)仍舊對人力資源成本剖析管控等方面認(rèn)識不足，致使企業(yè)無法具備核心競爭能力，這種現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)在我國中小型企業(yè)中。本論文針對Y公司人力資源成本的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行剖析，研究出Y公司在人力成本控制方面的不足之處，并提出相關(guān)改進(jìn)建議，以Y公司為例，為我國中小型企業(yè)的人力資源成本控制，提供一些意見和建議。關(guān)鍵詞：人力資源管理；成本控制；成本預(yù)測

ABSTRACTUnderthebackgroundofmoderneconomicsociety,themarketcompetitionismoreandmorefierce,howtoreducethecostofenterpriseshasbecomemoreandmoreimportant.Enterprisespaymoreandmoreattentiontohowtoreducethecostofhumanresources,howtooptimizethecostcontrolofhumanresources,sothatenterprisescanformtheirowncorecompetitiveness,whichhasbecomethekeypointofcostcontrolofenterprisesinChina.Insuchamarketeconomyenvironment,someenterprisesstilldonotformamatureconceptofhumanresourcecostcontrol.Atthesametime,manyenterprisesarestilllackofunderstandingofhumanresourcecostanalysisandcontrol,whichmakesenterprisesunabletohavecorecompetitiveness.Thisphenomenonoccursfrequentlyinsmallandmedium-sizedenterprisesinChina.ThispaperanalyzesthecurrentsituationandexistingproblemsofhumanresourcecostofYcompany,studiesthedeficienciesofYcompanyinhumanresourcecostcontrol,andputsforwardrelevantimprovementsuggestions.TakingYcompanyasanexample,itprovidessomeopinionsandsuggestionsforthehumanresourcecostcontrolofsmallandmedium-sizedenterprisesinChina.Keywords:humanresourcemanagement;costcontrol;costforecast

目錄TOC\o"1-5"\h\z\u24989摘要 I25579ABSTRACT II207331緒論 1143381.1研究背景及研究意義 165831.2人力資源管理相關(guān)概念與理論基礎(chǔ) 130701.3人力資源成本控制的原因 271421.4人力資源管理成本控制的原則 2289661.5人力資源管理成本控制的影響因素 2304401.6人力資源成本控制相關(guān)理論基礎(chǔ) 3224801.6.1人力資源會計(jì)理論 357611.6.2成本控制理論 3169632Y公司人力資源管理現(xiàn)狀 5280892.1Y公司概況 523282.2Y公司人力資源管理成本基本狀況 512572.2.1薪酬成本控制現(xiàn)狀 5292072.2.2Y公司招聘成本控制現(xiàn)狀 5269732.2.3Y公司培訓(xùn)成本控制現(xiàn)狀 6258702.2.4其他成本控制現(xiàn)狀 642083Y公司人力資源成本控制存在的問題與分析 7143723.1Y公司薪酬結(jié)構(gòu)不合理 7326383.2企業(yè)人力資源成本控制體系不科學(xué) 7172203.3Y公司離職成本偏高 966343.4企業(yè)對員工培訓(xùn)不重視 10243513.5企業(yè)人力資源成本投入與產(chǎn)出不成正比 11285454Y公司人力資源管理成本控制的改進(jìn)策略 1466484.1加強(qiáng)人力資源成本的預(yù)算控制 1485554.2降低員工離職率 14147824.2.1優(yōu)選穩(wěn)定員工 14233484.2.2合理的用人制度 1451714.2.3創(chuàng)新的獎懲制度 14151044.2.4豐厚的福利制度 1449704.2.5構(gòu)建和諧的內(nèi)部環(huán)境 1574684.3控制招聘成本 1568044.4提升培訓(xùn)效果 1559584.5合理設(shè)計(jì)薪酬制度 165039結(jié)論 1720184致謝 1823378參考文獻(xiàn) 19PAGEPAGE3緒論研究背景及研究意義在中國，21世紀(jì)開始才出現(xiàn)了人力資源管理的概念，我國最開始熟知這些概念的人大多是一些受西方管理理論思想影響較深的人。我國專家認(rèn)為，目前人力資源已經(jīng)能夠充分顯示出一個企業(yè)的核心競爭力與影響力，對企業(yè)來說是最珍貴的財(cái)富，所以人力資源成本的控制必須引起企業(yè)的注意，變成成本控制的重中之重，才能幫助企業(yè)降低總成本，保障企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展。越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人力資源成本控制的重要性，但與此同時，部分企業(yè)仍然認(rèn)識不到人力資源成本控制的重要意義，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和核心競爭力受到深刻影響，尤其體現(xiàn)在我國的中小型企業(yè)中，擁有完整人力資源成本控制體系的更是寥寥無幾?，F(xiàn)階段，在我國很多中小型企業(yè)中，并沒有正確認(rèn)識到人力資源成本控制有多么重要，依舊存在一種無所謂的態(tài)度，這就導(dǎo)致了我國中小型企業(yè)的人力資源成本無法發(fā)揮其作用。目前我國中小型企業(yè)對成本控制的主要精力依然放在如何降低企業(yè)總成本上，對于人力資源成本控制還是沒能達(dá)成一致意見。企業(yè)并不具備系統(tǒng)、高效的人力資源成本計(jì)劃與執(zhí)行方法，致使了很多人力資源成本的浪費(fèi)。人力資源成本可以通過建立標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行一定的核算，來控制人力資源成本的浪費(fèi)，使得企業(yè)的人力資源投入產(chǎn)出比例達(dá)與企業(yè)預(yù)期達(dá)成一致，使得企業(yè)長期處于健康可持續(xù)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。由此可以看出，人力資源成本控制是改變企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展現(xiàn)狀的樞紐。人力資源管理相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)企業(yè)經(jīng)營的核心目的是盈利，員工是企業(yè)管理的重要因素，企業(yè)中最大的潛力股是人力資本與投入產(chǎn)出的潛力。企業(yè)的核心是人，對企業(yè)而言員工是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來收益的資產(chǎn)，使用人力資源的過程中產(chǎn)生的成本，就是人力資源成本。簡單來說，企業(yè)在一步步完成組織目標(biāo)的過程中，為了賺取更高的利潤，通過對人力資源成本的控制，降低企業(yè)總成本，最大程度的開發(fā)員工的潛能，使員工為企業(yè)帶來更高的效益而產(chǎn)生的各種與人力資源相關(guān)的費(fèi)用，統(tǒng)稱為人力資源成本。人力資源成本在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中主要表現(xiàn)為以下幾個方面:1.獲得成本：是指企業(yè)在招聘員工過程中產(chǎn)生的各種費(fèi)用，以招聘費(fèi)用為主。2.開發(fā)成本：也就是企業(yè)為了員工更快地適應(yīng)工作崗位對員工進(jìn)行的業(yè)務(wù)培訓(xùn)所支付的費(fèi)用。3.使用成本：人力資源的使用成本主要包括兩個方面：第一是人力資源成本使用過程中用于維系人力資源的費(fèi)用，主要指員工的薪資，日常辦公產(chǎn)生的費(fèi)用。第二個是保障人力正常運(yùn)行的費(fèi)用，主要指針對員工的福利保險(xiǎn)等。4.離職成本：包括員工產(chǎn)生離職意愿時的工作效率低下產(chǎn)生的浪費(fèi)以及因?yàn)閱T工離職產(chǎn)生的職位空白，導(dǎo)致一項(xiàng)工作無法順利完成或延時完成造成的損失。人力資源成本控制的原因所有的企業(yè)對人力資源進(jìn)行管理都是為了幫助企業(yè)引起人才的注意并留住人才。人力資源管理對企業(yè)的作用有很多，最重要的呈現(xiàn)在這幾個方面：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、保持人力資源供給與企業(yè)需求結(jié)構(gòu)之間的平衡、推動人力資源工作的展開、協(xié)調(diào)各個部門之間的關(guān)系、組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相互融合等。人力資源管理成本控制是指使用現(xiàn)代先進(jìn)管理思想針對企業(yè)的人力資源實(shí)行組織、分配和使用，并確保適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)測和協(xié)調(diào)對員工的舉止，使人力和物力資源始終處于最佳狀態(tài)。讓員工每個人都能發(fā)揮自己的才能并使其得到體現(xiàn)，據(jù)此促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展并實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理成本控制的原則一是樹立成本意識。要研究人力資源成本，針對人力資源成本合理配置企業(yè)人力資源，每一分錢都花在刀刃上。二是人力資源成本控制應(yīng)和企業(yè)近期的發(fā)展目標(biāo)保持一致，并一定要與企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)相關(guān)聯(lián)。人力資源成本控制和其他任何一種成本控制一樣，如果無法給企業(yè)帶來效益，那么這項(xiàng)成本就沒有其存在的意義。三是企業(yè)應(yīng)貫徹落實(shí)人盡其才的原則。針對員工的特點(diǎn)安排合適的崗位，才能使員工發(fā)揮最大作用，為企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟(jì)利益和社會利益，人力資源成本控制的意義也在于此。人力資源管理成本控制的影響因素1.獲得成本的影響因素：獲得成本是指企業(yè)在獲得人力資源時產(chǎn)生的成本。主也就是招聘過程產(chǎn)生的成本，因此招聘的每一個步驟都會影響到人力資源獲得成本的高低。2.\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E6%88%90%E6%9C%AC%E6%8E%A7%E5%88%B6/_blank"開發(fā)成本的影響因素：首先是因?yàn)閸徢芭嘤?xùn)無法立即上崗導(dǎo)致的職位空白，它屬于\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E6%88%90%E6%9C%AC%E6%8E%A7%E5%88%B6/_blank"不可控因素；其次是企業(yè)對員工進(jìn)行的培訓(xùn)本身產(chǎn)生的費(fèi)用，是屬于可控因素，所以，提升培訓(xùn)質(zhì)量，縮減培訓(xùn)成本才是控制開發(fā)成本的關(guān)鍵部分。3.使用成本的影響因素：一般是指獎勵、維持和調(diào)劑成本三類。維持成本主要為員工工資津貼，福利費(fèi)用等。獎勵成本表現(xiàn)為各種表彰支出。調(diào)劑成本包括員工療養(yǎng)費(fèi)用，節(jié)假日開支以及活動費(fèi)用等。4.離職成本的影響因素：主要指企業(yè)\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E6%88%90%E6%9C%AC%E6%8E%A7%E5%88%B6/_blank"員工離職產(chǎn)生的成本，其中一部分是因身體原因或被迫工作調(diào)動導(dǎo)致主動離職等不可控因素造成，另一部分是企業(yè)激勵不到位、員工心理落差大、缺乏發(fā)展空間而主動離職造成的可控因素。人力資源成本控制相關(guān)理論基礎(chǔ)人力資源會計(jì)理論在上世紀(jì)中葉，就職于美國密歇根大學(xué)的郝曼森教授首次提出與人力資源成本相關(guān)的概念——人力資源會計(jì)理論。郝森曼教授提出員工應(yīng)該是企業(yè)的重要資產(chǎn)，郝森曼教授還對人力資源成本的價(jià)值進(jìn)行深度的剖析;預(yù)測企業(yè)的人力資源供給與需求;分析企業(yè)人力資本投資的利弊，并依據(jù)該理論為企業(yè)作出人力資源投資決策。人力資源會計(jì)在人力資源管理研究中占有至關(guān)重要的位置。特別是在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源會計(jì)把研究視角重點(diǎn)放在了研究經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化上，使企業(yè)能更高效的剖析人力資源成本價(jià)值，有利于加速企業(yè)由社會競爭向人力資源競爭的新形勢，為深度探究人力資源會計(jì)提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。另外，人力資源會計(jì)理論還提出了一個新概念：建立人力資源會計(jì)賬戶，主要分為兩方面：(1)“人力資產(chǎn)”帳戶。(2)“人力資產(chǎn)折耗”帳戶。在郝森曼的理論中，“人力資產(chǎn)”賬戶巧合的與現(xiàn)在人力資源成本控制中的開發(fā)成本，獲得成本和使用成本呼應(yīng)；而“人力資產(chǎn)折耗”賬戶與人力資源成本理論中的離職成本更有異曲同工之妙。由此可見，人力資源會計(jì)理論在某些方面也可以說是人力資源成本控制理論的前身。成本控制理論(1)成本控制的概念成本控制主要圍繞產(chǎn)品的生命周期進(jìn)行，根據(jù)成本最低的原則，更好的的控制企業(yè)成本，達(dá)到提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的目的。圖1-SEQ圖\*ARABIC1成本控制的過程(1)成本控制理論的主要分類A.全過程成本控制理論。全過程成本控制理論是對某產(chǎn)品的生產(chǎn)過程的成本控制。通過控制預(yù)算、控制質(zhì)量、控制進(jìn)度和控制目標(biāo)四種控制方法的有效結(jié)合，形成一種全面的成本控制體系。B.全系統(tǒng)成本控制理論。在實(shí)施全系統(tǒng)成本控制的過程中，一般會使用分單位控制和分級控制相結(jié)合的方法，通過控制單個目標(biāo)，促使單層控制和系統(tǒng)控制相一致，因此構(gòu)成了分級控制。C.基于價(jià)值鏈理論的成本控制理論。在企業(yè)成本控制過程中，企業(yè)通過一系列的增值活動，促使企業(yè)價(jià)值不斷攀升，每一個活動會互相銜接，并且形成一個鏈狀結(jié)構(gòu),這就是我們所說的價(jià)值鏈。我們可以運(yùn)用成本來代替價(jià)值鏈中每個環(huán)節(jié)所產(chǎn)生的價(jià)值。而它就是在企業(yè)的發(fā)展過程中，通過控制成本的方式有效把控企業(yè)成本，來達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益最大化的目的。Y公司人力資源管理現(xiàn)狀Y公司概況Y公司創(chuàng)立于2009年，注冊資本為2億人民幣，該公司國際運(yùn)營總部設(shè)于香港，國內(nèi)運(yùn)營總部設(shè)于深圳。2015年7月，公司順利完成3億元融資，2016年4月，公司在正式掛牌上市。是國內(nèi)掛牌企業(yè)中少有的同時覆蓋進(jìn)口和出口的跨境電商公司。Y公司全球雇員1500余人，在深圳、澳門、廣州、成都、日本、韓國、德國、澳洲、波蘭等地均設(shè)有辦公機(jī)構(gòu)；全球倉庫占地面積超過二十萬平方米，業(yè)務(wù)范圍覆蓋全球150多個國家和地區(qū)。Y公司業(yè)績每年幾乎均翻倍增長，2014年總銷售額超過4億元，2015年總銷售額超過7億人民幣。本文主要討論Y公司在深圳地區(qū)的分公司人力資源成本狀況，Y公司在深圳目前有284名員工，其中包括8名高層管理人員，20名中層管理人員、116名業(yè)務(wù)人員，61名倉儲運(yùn)輸人員，15名行政人事人員10名運(yùn)營人員以及其他工作人員。Y公司人力資源管理成本基本狀況薪酬成本控制現(xiàn)狀2017-2019年的三年時間中，Y公司人力資源成本中薪酬成本分別是29.56百萬、39.23百萬、43.16百萬。針對薪酬成本馬爾托奇奧認(rèn)為“假如將企業(yè)總成本比作一塊蛋糕，那么薪酬成本在這塊蛋糕中至少占一半位置，是企業(yè)對于按時完成工作的員工進(jìn)行的精神與物質(zhì)激勵，它可以完全左右員工工作態(tài)度和工作激情”。薪酬成本控制在人力資源管理成本控制中的十分重要，具有保障與激勵的雙重功能，同時能夠推動不同崗位的進(jìn)一步發(fā)展。Y公司員工在薪酬滿意度方面，員工的整體滿意度達(dá)到了70%，但是對于基層員工而言，薪酬的滿意度僅僅只有55%，以此數(shù)據(jù)可以看出Y公司基層員工普遍對自己拿到的工作報(bào)酬不滿意。大多數(shù)員工認(rèn)為自己得到的薪酬和工作業(yè)績沒有成正比關(guān)系。Y公司招聘成本控制現(xiàn)狀招聘成本主要表現(xiàn)為對新員工的招募、選拔、錄用、培訓(xùn)等招聘過程中產(chǎn)生的費(fèi)用，根據(jù)調(diào)研結(jié)果顯示，Y公司近三年的招聘成本分別是94.69萬元、115.99萬元、153.79萬元。對于中小型企業(yè)而言，這個數(shù)據(jù)是非常龐大的，通過統(tǒng)計(jì)可知，Y公司的招聘成本主要用在了選拔、培訓(xùn)和公共成本上，對于招募人員的質(zhì)量不太重視。所以Y公司出現(xiàn)了員工素質(zhì)偏低，工作能力較弱等問題。此外2019年Y公司招聘成本出現(xiàn)大幅上升，主要原因在于Y公司開始對外省各個高校招聘，同時高薪聘請獵頭公司為企業(yè)選拔人才。Y公司培訓(xùn)成本控制現(xiàn)狀從數(shù)據(jù)結(jié)果能夠料了解到，Y公司在2017-2019年三年中，針對員工培訓(xùn)投入的成本僅有21.10萬、31.75萬、40.64萬元，在除以公司員工數(shù)量每個人的培訓(xùn)成本為0.10萬元、0.14萬元、0.15萬元，Y公司培訓(xùn)成本一直很低，而且Y公司培訓(xùn)活動的形式仍舊只有崗前培訓(xùn)和每年僅有舉辦一次的素質(zhì)拓展訓(xùn)練，并沒有針對性的開展能提升企業(yè)職工專業(yè)能力的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程。另外，Y公司沒有提前調(diào)查員工培訓(xùn)需求，對員工的培訓(xùn)需要并不清楚，讓員工感覺培訓(xùn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容和他們的真實(shí)需求之間聯(lián)系松散，這樣就導(dǎo)致了Y公司員工無法高效完成工作，影響企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營。其他成本控制現(xiàn)狀保障成本與離職成本是其他成本的主要表現(xiàn)形式，且這兩個方面都是不可控成本。目前Y公司的保障成本與離職成本都處在一種比較高的狀態(tài)，2017年-2019年Y公司的離職率分別為14.63%、15.88%、16.55%，而且存在逐年緩慢上升的趨勢。Y公司的員工離職率高的原因主要是①：員工對薪酬不滿意，員工認(rèn)為沒有晉升機(jī)會；②Y公司是一個銷售型企業(yè)，人員流動率高。Y公司人力資源成本控制存在的問題與分析Y公司薪酬結(jié)構(gòu)不合理Y公司員工工資構(gòu)成及占比分析（使用成本）本文根據(jù)構(gòu)成Y公司工資結(jié)構(gòu)的六大成分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行了匯總，并對這些成分進(jìn)行了2014-2018年這幾年時間的統(tǒng)計(jì)，以此為依據(jù)繪制了表3-1。表3-SEQ表\*ARABIC1Y公司2015-2019年工資各項(xiàng)構(gòu)成占比分析年度基本工資業(yè)績提成各種福利社會保險(xiǎn)住房公積金工會經(jīng)費(fèi)職工教育經(jīng)費(fèi)其他工資總額（百萬）201535.24%23.5%9.85%17.76%10.26%2.98%0.41%24.21201637.7%25.14%7.35%16.64%10.12%2.16%0.89%24.36201738.5%21.65%9.45%18.47%10.53%1.40%0.00%29.56201834.6%24.05%6.92%20.62%11.10%2.29%0.44%39.23201934.61%26.11%6.52%18.92%9.91%0.82%3.11%43.16數(shù)據(jù)來源：Y公司人力資源成本年度報(bào)告通過表3-1可以發(fā)現(xiàn)，在Y公司的人力資源成本中，基本工資所占比率在五年內(nèi)一直在34%-39%上下浮動，對于銷售人員來說，員工的基本工資占員工薪酬40%為行業(yè)平均值，可以看出Y公司員工的基本工資比照行業(yè)平均水平稍低;與業(yè)績相關(guān)的提成工資在21%-27%之間，企業(yè)本來由提供的各種福利保險(xiǎn)福利項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)等都有逐漸下降的趨勢。其中福利項(xiàng)從2015年的9.85%降低到了2019年的6.52%，住房公積金也從最高的10.60%降低到了9.91%，工會企業(yè)所有職工教育經(jīng)費(fèi)也由原來的2.98%降低到了0.82%。從表1的數(shù)據(jù)可得知，盡管Y公司的工資總額在逐年上升，但是企業(yè)不能因?yàn)橹匾晢T工的工作業(yè)績而忽視員工的社會需求，久而久之，只會打擊員工的工作積極性，使員工產(chǎn)生懶惰心理，因此造成人才流失，無益于企業(yè)的謀劃和成長。企業(yè)人力資源成本控制體系不科學(xué)Y公司的管理人員現(xiàn)在對人力資本的理解依舊停留在人是企業(yè)成本的一部分的落后階段，這種思想對Y公司人力資源成本開展具有很大的局限性。下圖Y公司當(dāng)前人力資源成本的管控系統(tǒng)，如圖所示:圖3-1Y公司現(xiàn)階段的人力資源成本控制體系把總成本降低當(dāng)作每個部門的工作宗旨是Y公司的人力資源政策，對員工進(jìn)行選拔時，對薪資呈現(xiàn)高期待的會在面試的第一輪就被刷掉，轉(zhuǎn)而去選擇那些資歷、薪資和學(xué)歷都相對較低的員工，這樣的招聘理念使新員工的工作能力不能勝任崗位，因此在短時間內(nèi)無法在自己的工作崗位上創(chuàng)造價(jià)值；并且Y公司為了達(dá)到降低成本總量的目的，在培訓(xùn)方面的投入也非常有限，這代表著員工無法在企業(yè)中成長，員工的適應(yīng)能力下降就意味著工作效率下降。低廉的勞動力成本代表著員工的薪酬和福利處于該行業(yè)較低的水平，由此導(dǎo)致較高的人員流動。如果人員流動過高超過銷售行業(yè)的合理范圍，無疑將影響公司正平常經(jīng)營。對于一個企業(yè)來說，最基本的目的是盈利，即提高企業(yè)利潤，企業(yè)利潤的提高除了與商品質(zhì)量有關(guān)外，員工的工作能力，適應(yīng)能力，工作效率也尤為重要。而員工的工作能力與工作效率除了與員工本身的素質(zhì)有關(guān)，與公司的培養(yǎng)也脫不開關(guān)系。下圖為現(xiàn)階段企業(yè)應(yīng)該實(shí)行的人力資源成本控制體系。圖3-2合理的人力資源成本控制體系公司的取得成本適當(dāng)提高，很大一部分原因是為了提高招聘質(zhì)量，新進(jìn)員工的素質(zhì)與適應(yīng)能力與員工的工作能力息息相關(guān)。該體系以提高企業(yè)利潤為目的，以提升招聘質(zhì)量為出發(fā)點(diǎn)，員工的整體素質(zhì)提高，適應(yīng)能力增強(qiáng)，那么員工入職以后的培訓(xùn)成本就會降低。好質(zhì)量的員工為企業(yè)帶來的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于它的使用成本，所以，員工的整體素質(zhì)越高，工作效率越高，給企業(yè)帶來的利潤也越高。Y公司離職成本偏高當(dāng)今社會，市場競爭愈發(fā)劇烈，大部分企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源成本控制的必要性。而對于人力資源成本控制而言，離職成本問題一直是一塊難以攻克的硬骨頭。在員工離職之后，企業(yè)不僅要承擔(dān)因?yàn)閱T工從產(chǎn)生離職意愿到離職而產(chǎn)生的損失，而且還要承擔(dān)新員工招聘培訓(xùn)及后續(xù)等一系列相關(guān)費(fèi)用。在對現(xiàn)有數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，在老員工離職之后新人入職之前的這段時間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展會非常緩慢。員工離職之后，企業(yè)一般需要1個月的時間招聘新人、3個月的時間讓新人適應(yīng)公司融入集體。除此之外，新員工的招聘費(fèi)用在離職成本中也占很大比重。據(jù)國外研究表明，老員工離職后，從雇傭新員工到新員工能獨(dú)立完成工作，這其中產(chǎn)生的替換成本達(dá)到了員工年薪的1.5倍，如果企業(yè)流失的是一位核心技術(shù)人員，那么企業(yè)面臨的的損失是無法估量的。表3-SEQ表\*ARABIC2Y公司近三年離職率年份總?cè)藬?shù)離職人數(shù)離職率20172053014.63%20182333715.88%20192844716.55%平均2413815.69%數(shù)據(jù)來源：Y公司2017/2018/2019年度離職分析報(bào)告在對Y公司近三年的員工離職率進(jìn)行分析之后發(fā)現(xiàn)，近三年內(nèi)，Y公司離職人數(shù)不斷增多，離職率也在不斷上升，Y公司平均每年離職人數(shù)高達(dá)38人，其中每年平均有三名管理人員選擇離職，我們得知普通員工2017-2019年的年薪平均為5.9萬元，那么Y公司每損失一個人，替換成本就高達(dá)8.8萬元，另外，對于新員工的招聘培訓(xùn)過程也是一筆不菲的費(fèi)用。由此可知企業(yè)離職率上升一定會導(dǎo)致企業(yè)的離職成本上升，離職率偏高也不利于企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行和發(fā)展。離職人數(shù)過多會大大提高企業(yè)的離職成本，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展也會受限。因此為了更好的控制人力資源成本，就必須控制企業(yè)的離職人數(shù)，使其在一個合理的范圍內(nèi)，既能為企業(yè)帶來新鮮血液，同時又在一定程度上促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。企業(yè)對員工培訓(xùn)不重視近年來，我國中小型企業(yè)慢慢意識到員工是企業(yè)的重要力量，優(yōu)秀的員工對于提高企業(yè)的效益有著非常重要的作用。而如何讓將企業(yè)普通員工變成優(yōu)秀的員工成了一個難點(diǎn)，要想提高員工的工作能力，最好的方式就是對員工進(jìn)行工作技能培訓(xùn)。對于企業(yè)來說，對員工培訓(xùn)的投入程度越高，員工對工作對工作的適應(yīng)能力越強(qiáng)，工作效率越高，因此應(yīng)該適當(dāng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。表3-3為Y公司近三年人力資源取得成本概況，在表格中我們可以看到Y(jié)公司近幾年對于各項(xiàng)成本的投入情況。表3-SEQ表\*ARABIC3Y公司各項(xiàng)人力成本分析29成本項(xiàng)2017年2018年2019年成本（元）比率%成本（元）比率%成本（元）比率%招募成本857009.05672005.7922392014.56選拔成本26982228.5037686332.4948914731.81錄用成本30730.3238890.3449940.32培訓(xùn)成本21105622.2931746827.3740644026.43公共成本37721439.8439455934.0141340526.88招聘總成本946865100.001159979100.001537906100.00數(shù)據(jù)來源：Y公司人力資源成本年度報(bào)告筆者通過調(diào)查研究得到Y(jié)公司2018-2019年的招聘成本及比率表——表3-3。并且對招聘成本進(jìn)行深度剖析，發(fā)現(xiàn)了控制招聘成本的樞紐所在。從表3可以看出，選拔成本、公共成本這三項(xiàng)在近3年的構(gòu)成比相加依次為85.12%、93.87%、90.63%，在招聘總成本的比重一直處于總成本的前三位，而且在總成本中所占比率非常大。但是對于一個企業(yè)來說，培訓(xùn)不僅僅是崗前培訓(xùn)，還有定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及安全知識培訓(xùn)等，這對企業(yè)對員工來說都是非常重要的。Y公司作為一個銷售型企業(yè)，應(yīng)當(dāng)定期對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，而目前的培訓(xùn)成本是無法支撐這個兩百余人的企業(yè)的，所以Y公司應(yīng)加大對培訓(xùn)的投入，使每個員工都能從中受益，提高員工的工作效率，才能給企業(yè)帶來更高的收益。企業(yè)人力資源成本投入與產(chǎn)出不成正比“投入產(chǎn)出比”這個概念是一個很常見的經(jīng)濟(jì)效益評價(jià)指標(biāo)。因?yàn)樗暮x通俗易懂而深受廣大企業(yè)的偏愛。很多企業(yè)在使用這個概念的時候，往往把它定義為“企業(yè)投入資金與產(chǎn)出資金的比率，也就是說每投入1單位成本可以產(chǎn)出多少單位收益”。往往用“1∶N”的形式表達(dá)，N值越大,經(jīng)濟(jì)效益就越高，反之就越低。盡管投入產(chǎn)出率是一個靜態(tài)數(shù)據(jù)指標(biāo)值，可是假如明確了建設(shè)項(xiàng)目限期和運(yùn)作使用壽命，投入產(chǎn)出率與公司內(nèi)部盈利就存有著完全一致的關(guān)聯(lián)，就可以能夠根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部報(bào)酬率來估計(jì)標(biāo)準(zhǔn)投入產(chǎn)出率?；鶞?zhǔn)投入產(chǎn)出比率一般為1：3。它的計(jì)算公式為：總收入／總投資×100%，或投入產(chǎn)出率=總收入/成本×100%。表3-SEQ表\*ARABIC4Y公司2016-2019年投入產(chǎn)出數(shù)據(jù)表年度季度總收入總成本投入產(chǎn)出比2016第一季度350622.108432866.80.81%第二季度403352.235407426.50.99%第三季度661660.428501257.91.32%第四季度461842.605439850.11.05%2017第一季度359595.39423053.40.85%第二季度355133.415390256.50.91%第三季度548187.86498352.61.1%第四季度537012.352419540.91.28%2018第一季度502179.734353647.71.42%第二季度554641.155410845.31.35%第三季度841181.868529045.21.59%第四季度553034.752432058.41.28%2019第一季度648350.064450243.11.44%第二季度843204.716490235.31.72%第三季度952006.056506386.21.88%第四季度420081.892320673.21.31%數(shù)據(jù)來源：Y公司2016/2017/2018年度報(bào)告圖3-3Y公司2016-2019年投入產(chǎn)出數(shù)據(jù)圖圖3-4Y公司2016-2019年投入產(chǎn)出比率漲幅圖根據(jù)Y公司2016-2019年投入產(chǎn)出對比圖可知，Y公司投出產(chǎn)出比率雖然呈現(xiàn)逐年上升狀態(tài)，但是并未達(dá)到基準(zhǔn)值1:3，峰值處僅到達(dá)1:1.88。由此可已看出Y公司近四年間投出產(chǎn)出比較低。Y公司人力資源管理成本控制的改進(jìn)策略加強(qiáng)人力資源成本的預(yù)算控制Y公司在確定年度人資成本支出預(yù)算時，要根據(jù)今年的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，參照往年的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，首先確定員工本年度薪資水平的上下限，給出一個衡量標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建一個完善的人力資源成本管理體系，使該體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總目標(biāo)相一致。Y公司必須加大對人力資源成本開支的監(jiān)管的控制力度，重拳出擊。Y公司應(yīng)該定期對人力資源成本預(yù)算實(shí)驗(yàn)情況進(jìn)行分析和結(jié)果反饋，以便能及時發(fā)現(xiàn)目前人力資源管理體系中的不足。如果發(fā)現(xiàn)管理體系存在問題，一定要深入分析問題的原因，然后根據(jù)預(yù)算實(shí)施情況加以調(diào)整來支撐后續(xù)的人力資源成本控制工作。建立與人力資源成本預(yù)算相關(guān)的檔案，收集每年的數(shù)據(jù)以及反饋結(jié)果，建立相關(guān)數(shù)據(jù)庫。憑借數(shù)據(jù)庫來提升企業(yè)對人力資源成本支出預(yù)算的準(zhǔn)確性。避免企業(yè)盲目增加人力資源成本的投入。降低員工離職率優(yōu)選穩(wěn)定員工在企業(yè)招聘的時候，一定要選擇工作經(jīng)歷穩(wěn)定的員工，可以從應(yīng)聘者的在上家企業(yè)待的時長，以及離現(xiàn)在企業(yè)的距離等綜合考慮判斷，就可以知道這個員工大概是不是符合穩(wěn)定的需求。合理的用人制度在企業(yè)中員工最忌諱的是職場分工不明確，經(jīng)常會出現(xiàn)自己能力或者崗位之外的事情，這種是非常讓員工反感的，只有明確的用人制度，才能讓員工覺得企業(yè)的正規(guī)所在。創(chuàng)新的獎懲制度對于在企業(yè)里面工作的員工，可以通過一些創(chuàng)新的獎懲制度，讓員工感覺企業(yè)在努力為了以后的發(fā)展而做出的改變，別出心裁的制度，才會穩(wěn)定員工的心。豐厚的福利制度對于員工來說，最能夠穩(wěn)定他們的不是未來的發(fā)展，因?yàn)樗麄兪强床坏降?，而是更好的福利，眼前的福利也會讓他們甘愿為企業(yè)奉獻(xiàn)更多的時間。構(gòu)建和諧的內(nèi)部環(huán)境工作本來就是一件枯燥的事情，因此和諧的工作環(huán)境，會讓員工也會在快樂的氛圍中去提升自己，也能夠在這種環(huán)境下創(chuàng)造出更多的價(jià)值?？刂普衅赋杀菊衅赋杀竞蚘公司的招聘數(shù)量相關(guān)，因此企業(yè)在控制招聘成本時可以通過兩個方面實(shí)施控制，首先是控制招聘數(shù)量，提高招聘質(zhì)量；與此同時是公司應(yīng)減少工作人員變動成本。針對首位層面，Y企業(yè)理應(yīng)根據(jù)績效考評結(jié)果，提升職工的工作效能，防止工作人員松垮，降低人心渙散狀況的產(chǎn)生，降低無用人才招聘。這就需要求公司對職工和崗位開展深入分析，制訂詳細(xì)崗位工作職責(zé)，保證人力資源管理合理流動，為此降低多余的招聘，節(jié)省人力成本。針對第二層面，就需要提升招聘人才效率。在總?cè)肆Τ杀局?，招聘成本所占比例處?0%-50%中間，這些費(fèi)用和招聘人數(shù)不相干，與招聘人才的場數(shù)與招聘渠道相關(guān)。首先各單位要制定人才需求方案，降低人才需求的可變性，就能夠降低招聘頻次。其次，企業(yè)還要拓寬招聘渠道，網(wǎng)上招聘也可以適量降低企業(yè)的招聘成本；最后就是企業(yè)要做好績效管理工作，制定合理的薪酬計(jì)劃，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，才能更好的吸引人才，留住人才，減少人員流失，達(dá)到降低人力資源成本的目的。提升培訓(xùn)效果Y企業(yè)應(yīng)創(chuàng)建培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算規(guī)章制度，關(guān)鍵是當(dāng)公司具備員工技能培訓(xùn)要求時，必須依據(jù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的職位來分配適合的培訓(xùn)計(jì)劃，務(wù)必用至少的費(fèi)用完成學(xué)習(xí)培訓(xùn)價(jià)值最大化。高度重視員工技能培訓(xùn)需求。開展員工技能培訓(xùn)的目地是提升職工的專業(yè)能力和工作素質(zhì)。培訓(xùn)方法剖析應(yīng)當(dāng)從企業(yè)、職位和職工3個層面開展剖析。在企業(yè)方面要依據(jù)企業(yè)各單位的工作職責(zé)及其下一年的發(fā)展趨勢對策開展培訓(xùn)方法剖析;在工作方面規(guī)定企業(yè)對每個部門的工作職責(zé)和主要工作業(yè)績的要求進(jìn)行對照，發(fā)覺具體工作與理想化工作中的差別，作出培訓(xùn)方法剖析;在職工方面規(guī)定企業(yè)每一個職工要對自身下一年的工作開展整體規(guī)劃，剖析自身工作方面的優(yōu)點(diǎn)與不足，隨后對于工作上的不足開展培訓(xùn)方法剖析。只能那樣才可以確保公司的學(xué)習(xí)培訓(xùn)對應(yīng)企業(yè)內(nèi)部的要求，避免導(dǎo)致學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本奢侈浪費(fèi),才可以合理提升公司的經(jīng)濟(jì)收益、社會經(jīng)濟(jì)效益和競爭能力。對員工技能培訓(xùn)結(jié)果開展點(diǎn)評及意見反饋。Y企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建一整套詳細(xì)嚴(yán)苛的學(xué)習(xí)培訓(xùn)考評管理體系，對每次的考評結(jié)果開展詳盡的剖析，并及時反饋意見，為下一次學(xué)習(xí)培訓(xùn)出示典型性素材圖片，并以大會的方式對業(yè)務(wù)培訓(xùn)開展深層次的討論，研究培訓(xùn)體系是否存在問題，若存在問題就要及時解決。合理設(shè)計(jì)薪酬制度在對Y公司員工薪酬結(jié)構(gòu)分析后可知，Y公司員工的基本工資所占比重略低，Y公司作為一個外貿(mào)企業(yè)，雖然企業(yè)員工大部分依靠提成工資，但是偏低的基本工資占比會降低業(yè)務(wù)人員的工作積極性。健全有效的薪酬激勵體制能夠合理減少其使用成本。Y公司應(yīng)該略微提高基本工資占總收入的比率，并且要逐步提高員工公積金保險(xiǎn)福利等所占比例，按照多勞多得的原則。企業(yè)在提高員工基本工資的的時候，必須要緩慢提高，否則薪酬結(jié)構(gòu)的突然改變，會導(dǎo)致員工的工作積極性降低，從而會影響企業(yè)的正常運(yùn)營。Y公司作為一個服務(wù)型企業(yè)，應(yīng)該把員工的薪酬與員工的業(yè)務(wù)水平緊密結(jié)合在一起，這樣可以激勵員工不斷的學(xué)習(xí)，不斷的掌握新的工作技能。此外，由馬斯洛需求層次理論