不勝任工作如何合法辭退HOWTOLEGALLYDISMISSINCOMPETENTWORK匯報(bào)時(shí)間：2025匯報(bào)人：XXX目錄01不能勝任解除合同的條例02不能勝任要如何認(rèn)定03病假與醫(yī)療期的區(qū)別04不能勝任如何合法辭退第一部分不能勝任解除合同的條例守法有據(jù)，合法處理人力資源關(guān)系不能勝任解除合同的條例《勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能用途工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致命勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。不能勝任解除合同的條例（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的：勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》的通知?jiǎng)谵k發(fā)[1994]289號(hào)本條第（二）項(xiàng)中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。第二部分不能勝任要如何認(rèn)定守法有據(jù)，合法處理人力資源關(guān)系不能勝任如何認(rèn)定不能勝任工作考核與績(jī)效考核：在職管理過(guò)程中，不勝任工作的認(rèn)定最重要就是關(guān)于績(jī)效的管理與考核，但不勝任工作的考核不能完全等同于績(jī)效考核，不勝任工作考核的范疇?wèi)?yīng)大于績(jī)效考核；不勝任工作認(rèn)定的證據(jù)化、流程化及表單化管理；相應(yīng)的考核制度、考核結(jié)果能否考核對(duì)象和相應(yīng)的仲裁、審判等辦案人員認(rèn)可是關(guān)鍵，這就需要將相應(yīng)的制度、依據(jù)及結(jié)論證據(jù)化、流程化和表單化；考核制度要具溯及力。不能勝任工作考核與末位淘汰：“末位淘汰”僅是一種考核排名的狀況，“不能勝任”則是勞動(dòng)者技能和工作能力不能滿足崗位需要而導(dǎo)致無(wú)法正常完成工作，兩者是完全不能的情況；“末位”總是存在的，單位必須正確界定“末位”的內(nèi)涵，將“不能勝任工作而處于末位”和“能勝任工作卻處于末位”區(qū)分開(kāi)來(lái)；單位以“末位淘汰”開(kāi)除員工必須舉證證明員工是“不能勝任工作而處于末位”。不能以“不能勝任”的合法行為來(lái)為“末位淘汰”的違法行為做掩蓋。不能勝任如何認(rèn)定排除性條款實(shí)體要件程序要件三期女職工、醫(yī)療期、老員工、工傷（職業(yè)?。﹩适Р糠只蛉縿趧?dòng)能力通知工會(huì)：提前1個(gè)月（或支付代通知金）明確的崗位及崗位要求（崗位說(shuō)明書(shū)、崗位責(zé)任書(shū)）明確的考核標(biāo)準(zhǔn)（員工手冊(cè)、績(jī)效考核制度）明確的不勝任工作的事實(shí)（員工的考核記錄）第三部分病假與醫(yī)療期的區(qū)別守法有據(jù)，合法處理人力資源關(guān)系病假與醫(yī)療期的區(qū)別醫(yī)療期是法律上的概念，有法律的規(guī)定。指企業(yè)職業(yè)因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限，醫(yī)療期的長(zhǎng)短有法定標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療期病假是指勞動(dòng)者因病需要休息的時(shí)間，更多屬于生理期概念，是根據(jù)病情確定的，通常由公司約定相應(yīng)病假規(guī)定；病假勞動(dòng)者本人因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者本人實(shí)際參加工作年限和本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療假期。簡(jiǎn)單的舉例說(shuō)明，感冒不舒服請(qǐng)假幾天，屬于病假；而負(fù)傷需要住院一段時(shí)間，那么這一段時(shí)間可以看做是醫(yī)療期。病假與醫(yī)療期的區(qū)別病假在原則上沒(méi)有時(shí)間長(zhǎng)短限制，但超過(guò)員工對(duì)應(yīng)的醫(yī)療期期限的，是否批準(zhǔn)取決于單位。醫(yī)療期期限并不是員工在公司任職期間享受的一次性權(quán)利，而是有一定的計(jì)算周期。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，醫(yī)療期是“法定”期間，由法律根據(jù)職工工作年限規(guī)定的“剛性”的時(shí)間段；而病假期則是“事實(shí)”期間，事實(shí)上發(fā)生了多少就算多少，是“彈性”的時(shí)間段。期限的區(qū)分關(guān)于醫(yī)療期的工資發(fā)放問(wèn)題，《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》第五條規(guī)定，企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。關(guān)于病假期間的工資發(fā)放需要根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第59條規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。待遇的區(qū)分病假與醫(yī)療期的區(qū)別法律規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)用人單位不得解除勞動(dòng)關(guān)系。醫(yī)療期結(jié)束后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系保護(hù)的區(qū)分而病假期間的勞動(dòng)關(guān)系保護(hù)，法律則無(wú)另外的規(guī)定，一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)勞動(dòng)者請(qǐng)病假且病假短于醫(yī)療期，除勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定之情形，用人單位在這一期間不能解除勞動(dòng)合同；當(dāng)勞動(dòng)者請(qǐng)病假，但病假已超過(guò)醫(yī)療期，用人單位方可依法解除勞動(dòng)合同。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，醫(yī)療期是法律對(duì)員工的特殊保護(hù)，病假則更多屬于公司用工管理的范圍。第四部分不能勝任如何合法辭退守法有據(jù)，合法處理人力資源關(guān)系不能勝任如何合法辭退勞動(dòng)者不能勝任工作如何培訓(xùn)？（要注意培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)的針對(duì)性）；不能勝任工作前提情況下的調(diào)崗是不需要雙方協(xié)商一致的，單位可強(qiáng)制性的單方做出調(diào)崗，不需要員工同意；不能勝任工作解除必須經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗的必經(jīng)程序用人單位在規(guī)章制度中對(duì)此做相應(yīng)的規(guī)定，比如規(guī)定這種情況屬不服從工作安排并規(guī)定相應(yīng)的處理措施。勞動(dòng)者收到調(diào)崗?fù)ㄖ缶懿蝗バ聧徫还ぷ髟趺崔k？不能勝任如何合法辭退《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模返谑粭l規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。勞動(dòng)者對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)可，但又實(shí)際去了新崗位，能否事后主張調(diào)崗無(wú)效，對(duì)此用人