2025年云南省十大勞動人事爭議典型案例發(fā)布2025年3月，云南省人力資源和社會保障廳、省總工會、省企聯(lián)、省工商聯(lián)聯(lián)合發(fā)布“2025年云南省十大勞動人事爭議典型案例”。十起案件全部來自2024年度全省仲裁機構(gòu)已生效裁決，經(jīng)脫敏處理后公開，旨在以案釋法、以案促治，為用人單位和勞動者提供可復(fù)制的合規(guī)指引。以下案例按爭議類型排列，每案均含“基本案情—爭議焦點—仲裁庭意見—裁決結(jié)果—典型意義”五段式結(jié)構(gòu)，并附“合規(guī)提示”與“模擬”兩大板塊，便于培訓(xùn)、考試與自查使用。案例一：算法排班引發(fā)加班費爭議基本案情：昆明某生鮮電商2023年上線智能排班系統(tǒng)，騎手李驍?shù)?8人全年無休，系統(tǒng)默認“峰值在線”時段為早7點至晚10點，節(jié)假日自動勾選“自愿加班”。2024年2月，李驍申請仲裁，要求支付2023年度加班費及未休年假工資合計9.8萬元。公司辯稱：騎手系“合作商員工”，與平臺無勞動關(guān)系；算法系第三方提供，公司僅提供信息撮合。爭議焦點：1.是否存在勞動關(guān)系；2.算法排班能否豁免加班費；3.未休年假工資計算基數(shù)。仲裁庭意見：首先，公司對騎手進行日常晨會、著裝、差評扣款、固定區(qū)域派單等管理，符合《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》第（二）項“人格從屬性”標(biāo)準(zhǔn)，確認勞動關(guān)系。其次，算法作為管理工具，其指令視為用人單位安排，系統(tǒng)記錄的有效在線時長扣除合理用餐時間后，認定為加班時長。再次，年假工資基數(shù)以騎手前12個月全部應(yīng)得收入（含績效、高溫補貼）為計算標(biāo)準(zhǔn)，公司單方剔除績效于法無據(jù)。裁決結(jié)果：公司一次性支付李驍?shù)?8人加班費、年假工資及加付賠償金共計387.4萬元；對合作商外包協(xié)議中“免責(zé)條款”依法認定無效。典型意義：首次在裁決書中將算法指令認定為“用人單位具體工作安排”，明確技術(shù)不能成為規(guī)避用工責(zé)任的“黑箱”。合規(guī)提示：平臺企業(yè)應(yīng)在算法設(shè)計階段嵌入工時上限閾值，節(jié)假日排班需人工二次確認并留痕；勞動者可通過“云南人社”App實時導(dǎo)出在線時長，作為維權(quán)證據(jù)。模擬（本案例）：一、單選1.算法排班記錄能否直接作為加班證據(jù)？A.能B.不能C.需公司確認D.僅節(jié)假日可以答案：A二、多選2.下列哪些情形可認定人格從屬性？A.固定區(qū)域派單B.差評扣款C.統(tǒng)一工服D.合作商簽約答案：ABC三、判斷3.外包協(xié)議中的“免責(zé)條款”一律無效。答案：錯誤（需個案審查）四、簡答4.用人單位如何在算法層面預(yù)防加班費風(fēng)險？答案要點：設(shè)置每日、每周、節(jié)假日工時上限；異常超時時自動鎖號并推送人力復(fù)核；保存排班、調(diào)休、員工確認三重記錄不少于兩年。案例二：女職工“隱孕”入職被解聘基本案情：曲靖某科技公司2024年3月招聘軟件測試員，周蕓面試時未告知已懷孕12周。入職第5天，公司以其“提交虛假個人情況”為由解除勞動合同。周蕓申請仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系并賠償孕期工資。爭議焦點：1.懷孕信息是否屬于“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”；2.公司解除行為是否合法。仲裁庭意見：孕期信息屬個人隱私，除非崗位系《女職工勞動保護特別規(guī)定》明確禁忌，否則勞動者無主動告知義務(wù)。公司規(guī)章制度未將“未主動告知懷孕”列為解除情形，解除行為構(gòu)成違法解除。裁決結(jié)果：撤銷解除決定，恢復(fù)勞動關(guān)系；公司補發(fā)2024年3月至裁決作出之日孕期工資及社保公積金合計4.7萬元。典型意義：重申“隱私紅線”，禁止用人單位將孕檢結(jié)果作為入職門檻。合規(guī)提示：招聘階段不得詢問婚育情況；背景調(diào)查需取得候選人書面授權(quán)并限定范圍。模擬：單選：1.下列哪項信息勞動者入職時可拒絕提供？A.學(xué)歷B.懷孕事實C.前單位離職證明D.專業(yè)證書答案：B案例三：競業(yè)限制范圍“全省”被認定過度基本案情：玉溪某醫(yī)療器械公司與前銷售總監(jiān)梁靖簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定離職后兩年內(nèi)不得在“云南省行政區(qū)域內(nèi)”從事同類業(yè)務(wù)，補償金為離職前年薪50%。梁靖2023年9月離職后，在普洱市自主創(chuàng)業(yè)銷售牙科消毒設(shè)備，公司申請仲裁要求其停止競業(yè)并支付違約金100萬元。爭議焦點：地域范圍是否合理；補償金是否過低。仲裁庭意見：公司僅在昆明、曲靖兩地有實際銷售網(wǎng)絡(luò)，約定“全省”范圍顯著超出商業(yè)秘密保護必要；補償金低于《云南省技術(shù)秘密保護條例》第18條“不低于原工資收入三分之一”的底線，條款整體無效。裁決結(jié)果：駁回公司全部請求；公司應(yīng)補付梁靖競業(yè)補償金差額3.2萬元。典型意義：首次以“實際經(jīng)營邊界”作為競業(yè)范圍合理性認定標(biāo)準(zhǔn)，防止“一刀切”式條款妨礙人才流動。合規(guī)提示：競業(yè)區(qū)域應(yīng)以“實際銷售半徑+客戶清單”方式列明；補償金建議不低于原工資50%，并按月支付留痕。案例四：農(nóng)民工“工資代領(lǐng)”失蹤，總包先行清償基本案情：紅河州某高速公路項目，勞務(wù)班組“代領(lǐng)人”邱某攜28名農(nóng)民工2024年1—4月工資合計63萬元失聯(lián)。農(nóng)民工要求總包單位中鐵某局支付。爭議焦點：總包是否承擔(dān)工資清償責(zé)任。仲裁庭意見：依據(jù)《保障農(nóng)民工工資支付條例》第30條，總包單位對分包單位勞動用工和工資發(fā)放負總責(zé)；代領(lǐng)行為未經(jīng)農(nóng)民工書面委托，屬無效代領(lǐng)。裁決結(jié)果：中鐵某局3日內(nèi)墊付63萬元，后可向勞務(wù)公司追償。典型意義：確立“誰承包、誰兜底”的支付鏈條，倒逼總包實名制通道落地。合規(guī)提示：總包應(yīng)在施工現(xiàn)場設(shè)置“工資發(fā)放公示欄”，每月公示經(jīng)農(nóng)民工本人簽字的工資表；代領(lǐng)需公證或現(xiàn)場視頻留存。案例五：績效工資“年底清零”條款無效基本案情：大理某旅游集團約定銷售崗年度績效“年終統(tǒng)發(fā)，未達85%完成率則全部清零”。2024年12月，銷售員趙倩完成率84.7%，公司拒發(fā)績效3萬元。爭議焦點：清零條款是否有效。仲裁庭意見：績效屬勞動報酬組成部分，用人單位設(shè)定考核目標(biāo)應(yīng)當(dāng)合理且可量化；以“零點觸發(fā)”方式剝奪已付出勞動的對價，違反《勞動合同法》第26條“排除勞動者權(quán)利”之禁止性規(guī)定。裁決結(jié)果：公司補發(fā)3萬元并加付25%補償金。典型意義：明確“勞動報酬不可分割原則”，禁止“全有或全無”式霸王條款。合規(guī)提示：建議采用“階梯式”績效系數(shù)，完成80%即支付80%對應(yīng)部分；考核標(biāo)準(zhǔn)需職工代表大會討論并公示。案例六：混同用工“三家公司一套人馬”基本案情：昆明某教育培訓(xùn)機構(gòu)為規(guī)避社保成本，注冊A、B、C三家公司，與教師鄧嵐輪流簽訂勞動合同，工資由A發(fā)、社保由B繳、管理由C負責(zé)。2024年7月，鄧嵐因工傷認定主體不明申請仲裁。爭議焦點：哪家公司為用人單位；三家公司是否承擔(dān)連帶責(zé)任。仲裁庭意見：三家公司法定代表人、辦公地址、財務(wù)負責(zé)人同一，且對鄧嵐構(gòu)成連續(xù)用工，認定為“混同用工”；依據(jù)《云南省高級人民法院勞動爭議指導(dǎo)意見》第15條，三家公司對工傷賠償承擔(dān)連帶責(zé)任。裁決結(jié)果：三家公司連帶支付一次性傷殘補助金、醫(yī)療補助金等合計18.9萬元。典型意義：打破“殼公司”防火墻，防止用人單位通過主體切換逃避責(zé)任。合規(guī)提示：企業(yè)應(yīng)統(tǒng)一用工主體，同一勞動者不得在多主體間“跳簽”；社保、個稅、勞動合同、實際管理“四位一體”留痕。案例七：員工“被待崗”期間工資不得低于最低標(biāo)準(zhǔn)基本案情：昭通某煤礦因煤價下跌，2024年2月起安排采掘工黃偉等120人“待崗”，每月發(fā)生活費800元，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY1850元。爭議焦點：待崗工資底線；待崗程序是否合法。仲裁庭意見：待崗屬停工停產(chǎn)，一個工資支付周期內(nèi)應(yīng)正常支付工資；超過周期且勞動者未提供勞動的，按不低于最低工資80%發(fā)放。公司直接按800元支付于法無據(jù)。裁決結(jié)果：補發(fā)黃偉等120人工資差額合計97.2萬元。典型意義：明確“待崗不是廉價裁員”，防止用人單位以“待崗”之名行“逼辭”之實。合規(guī)提示：待崗方案應(yīng)經(jīng)職工討論并向人社部門備案；生活費發(fā)放須保留銀行流水兩年以上。案例八：事業(yè)單位編外人員“同工同酬”勝訴基本案情：省農(nóng)科院某研究所編外實驗員葉玲與編內(nèi)人員同崗?fù)殻?020—2023年月薪差額2400元。葉玲2024年1月申請仲裁，要求補發(fā)差額21.6萬元。爭議焦點：事業(yè)單位是否適用“同工同酬”；差額性質(zhì)屬工資還是財政撥款范疇。仲裁庭意見：依據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》第38條，編外人員與單位建立勞動關(guān)系的，享有與編內(nèi)人員同等工資分配權(quán)利；財政撥款方式差異不得成為否定同工同酬的理由。裁決結(jié)果：研究所補發(fā)21.6萬元，并自2024年2月起調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。典型意義：首次將“財政差額”與“單位工資分配自主權(quán)”切割，為全省1.3萬名科研編外人員提供參照。合規(guī)提示：事業(yè)單位應(yīng)將編外人員工資納入部門預(yù)算“人員經(jīng)費”科目，單列“績效浮動”項，避免財政與自籌“雙軌”。案例九：離職證明寫“嚴(yán)重違紀(jì)”被判賠償基本案情：西雙版納某酒店在員工楊帆離職證明中備注“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，導(dǎo)致其入職新單位被拒。楊帆申請仲裁，要求酒店重新出具證明并賠償損失5萬元。爭議焦點：離職證明能否寫入負面評價；是否侵犯勞動者平等就業(yè)權(quán)。仲裁庭意見：依據(jù)《勞動合同法》第50條，離職證明應(yīng)寫明勞動合同期限、崗位、年限，不得添加影響就業(yè)的不實或負面描述；酒店未能提供楊帆“嚴(yán)重違紀(jì)”的生效裁判或確認書，備注內(nèi)容構(gòu)成侵權(quán)。裁決結(jié)果：酒店重新出具中性離職證明，并賠償楊帆再就業(yè)損失2.4萬元。典型意義：確立“離職證明中性原則”，防止“背景報復(fù)”。合規(guī)提示：HR應(yīng)在員工辦結(jié)交接當(dāng)日出具證明，內(nèi)容限定為法定四項；如確需說明違紀(jì)，應(yīng)通過仲裁或法院生效文書確認后再備注。案例十：靈活就業(yè)轉(zhuǎn)外包“假外包真用工”基本案情：麗江某快遞公司將原直營網(wǎng)點快遞員洪強等45人勞動關(guān)系解除，次日與某外包公司簽協(xié)議，洪強等原地原崗繼續(xù)派件，工資由外包公司發(fā)，但考勤、考核、派件單價仍由快遞公司決定。2024年6月，洪強發(fā)生交通事故申請工傷，快遞公司以“非本單位員工”拒賠。爭議焦點：是否構(gòu)成“假外包真用工”；誰承擔(dān)工傷保險責(zé)任。仲裁庭意見：外包公司無快遞業(yè)務(wù)經(jīng)營資質(zhì)，亦未對快遞員實際管理；快遞公司仍對核心勞動要素進行指揮，符合“人格、組織、經(jīng)濟”三重從屬性，認定為“假外包”，工傷保險責(zé)任由快遞公司承擔(dān)。裁決結(jié)果：快遞公司支付洪強工傷待遇14.3萬元，并與45人補簽無固定期限勞動合同。典型意義：明確“業(yè)務(wù)外包”需同時滿足“資質(zhì)、管理、成本”三要素，防止“靈活化”異化為“去責(zé)任化”。合規(guī)提示：發(fā)包方應(yīng)審查承包方業(yè)務(wù)資質(zhì)、社保繳費、管理痕跡；同一勞動者連續(xù)在原崗位提供主要勞動的，建議直接簽訂勞動合同。模擬（綜合十案）一、單選（每題2分，共20分）1.算法排班超時證據(jù)形式優(yōu)先采信：A.系統(tǒng)截圖B.公司排班表C.員工自拍D.客戶簽收記錄2.女職工隱孕入職，用人單位最佳做法是：A.要求其孕檢B.書面告知無告知義務(wù)C.撤銷offerD.延長試用期3.競業(yè)限制補償金低于原工資多少比例可被認定無效：A.10%B.20%C.30%D.50%4.農(nóng)民工工資代領(lǐng)生效要件不包括：A.書面委托B.農(nóng)民工本人身份證核驗C.總包項目經(jīng)理簽字D.公證或視頻5.績效工資“清零”條款違法性質(zhì)屬于：A.違反法律強制性規(guī)定B.顯失公平C.重大誤解D.乘人之危6.混同用工連帶責(zé)任依據(jù)：A.公司法B.勞動合同法C.民法典D.云南省地方立法7.待崗生活費不得低于最低工資：A.50%B.60%C.70%D.80%8.事業(yè)單位編外人員同工同酬適用：A.公務(wù)員法B.勞動合同法C.事業(yè)單位人事管理條例D.工會法9.離職證明可寫內(nèi)容共幾項：A.3B.4C.5D.610.假外包真用工核心判斷：A.誰發(fā)工資B.誰管理C.誰繳稅D.誰租場地二、多選（每題3分，共30分）11.下列哪些屬于人格從屬性表現(xiàn)：A.固定工位B.統(tǒng)一工服C.績效考核D.利潤分紅12.算法排班合規(guī)措施：A.設(shè)置工時上限B.節(jié)假日二次確認C.員工可導(dǎo)出記錄D.算法外包可免責(zé)13.競業(yè)限制條款合理性審查要素：A.地域范圍B.補償金比例C.期限D(zhuǎn).行業(yè)范圍14.總包單位工資清償責(zé)任免除情形：A.已實名代發(fā)B.農(nóng)民工書面委托代領(lǐng)C.分包已購買保險D.工資已結(jié)清公示15.績效工資合法扣除情形：A.未完成合理目標(biāo)B.質(zhì)量事故C.客戶投訴D.公司虧損三、判斷（每題2分，共20分）16.算法指令視為用人單位安排，系統(tǒng)記錄可直接作為加班證據(jù)。17.女職工懷孕必須提前告知用人單位，否則構(gòu)成欺詐