某某建設(shè)集團企業(yè)人才引進、培養(yǎng)、發(fā)展規(guī)劃

為深入貫徹貫徹集團企業(yè)“十二五”規(guī)劃以及二（）一二年"練內(nèi)功、強體質(zhì)、

保增長、增效益、重民生、保穩(wěn)定”日勺總體目日勺，充足發(fā)揮人力資源在發(fā)明效益

和推進集團企業(yè)跨越式可持續(xù)發(fā)展中日勺作用，特制定本規(guī)劃。其關(guān)鍵思想是以集

團企業(yè)人力資源現(xiàn)實狀況及“十二五”發(fā)展規(guī)劃為根據(jù)，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力資源

管理規(guī)律，確立未來3?5年人才引進、培養(yǎng)、發(fā)展工作目H勺及思緒。

一、人才引進、培養(yǎng)、發(fā)展規(guī)劃根據(jù)

（一）集團企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

*****建設(shè)集團企業(yè)是由中國人民解放軍建筑工程兵某部于1955年集體轉(zhuǎn)

'也組建而成口勺大型中央施工企業(yè)，附屬于國家建工部。上世紀70年代末改由**

省領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)附屬于***叱投資（控股）集團總企業(yè)。

集團企業(yè)目前擁有國家房屋建筑工程總承包壹級，水利水電總承包、市政

總承包貳級，公路路基、橋梁工程、鋼構(gòu)造、起重設(shè)備安裝、混凝土預(yù)制構(gòu)件、

建筑裝飾裝修工程專業(yè)承包貳級，土石方工程專業(yè)承包叁級和房地產(chǎn)開發(fā)、工程

勘察設(shè)計、檢測、監(jiān)理、物業(yè)管理等20余項資質(zhì)。企業(yè)總資產(chǎn)3.5億元，年施

工能力20億元以上，施工面積100萬平方米。

2023年，我企業(yè)正式更名并成立集團企業(yè)。為適應(yīng)集團管理體制，企業(yè)總

部需要建設(shè)以職能管理為主體的專業(yè)人才隊伍，分子企業(yè)需要建設(shè)以生產(chǎn)管理為

主體的專業(yè)人才隊伍。2023年，集團企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部形勢制定了集團企業(yè)“十

二五”發(fā)展戰(zhàn)略：兩輪驅(qū)動，定項投資，多元經(jīng)營，跨越發(fā)展，實現(xiàn)集團企業(yè)由

勞動密集型向管理型、技術(shù)密集型日勺轉(zhuǎn)變。為實現(xiàn)這一目日勺，集團企業(yè)把培養(yǎng)和

儲備人才作為破解制約集團企業(yè)跨越式發(fā)展瓶頸H勺戰(zhàn)略性舉措。2023年，集團

企業(yè)又提出了行政工作的總體目日勺：提高企業(yè)管理水平和項目盈利能力，“練內(nèi)

功、強體質(zhì)、保增長、增效益、重民生、促穩(wěn)定”，同步確定了2023年經(jīng)濟目H勺:

完畢企業(yè)總產(chǎn)值16億元,承接任務(wù)20億元，實現(xiàn)新增資產(chǎn)和利潤600萬元以上。

(二)集團企業(yè)人力資源現(xiàn)實狀況

截止2012年3月1日，集團企業(yè)共有在冊員工****人，其中經(jīng)營管理人才、

專業(yè)技術(shù)人才510人，工勤技能人員******人；實際在崗人員*****人，其中經(jīng)

營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才318人，工勤技能人員****人。

1.人才年齡構(gòu)造

集團企業(yè)在崗經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才年齡構(gòu)造分布如下：

表一：人才年齡構(gòu)造表

25歲55歲以

年齡26?303廣3536~40歲4「45歲46~50歲5廣54歲

如下上

人數(shù)2738203166842626

比例8%12%6%10%21%27%8%8%

由上表可以看出，目前集團企業(yè)人才隊伍日勺中堅力量是41?5()歲年齡層日勺員

工，31?40歲的人員所占比例偏小，如不及時補充，5~23年后很難保持人才供應(yīng)

的延續(xù)性。

2.人才學歷構(gòu)造

表二：人才學歷構(gòu)造表

學歷碩士本科大專中專高中及如下

人數(shù)2341366581

比例1%11%42%21%25%

由上表可以看出，目前集團企業(yè)人才隊伍的學歷層次重要集中在大專，另首

先是高中、中專，在當今知識經(jīng)濟日勺時代背景下和集團企業(yè)由勞動密集型向技術(shù)

和管理密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變?nèi)丈讘?zhàn)略規(guī)劃下，整個人才隊伍H勺知識水平亟待提高。

3.人才職稱構(gòu)造

集團企業(yè)目前具有專業(yè)技術(shù)職稱【付人員有405人，其中在崗293人，分布如

下：

表三：人才職稱構(gòu)造表（數(shù)據(jù)部分為：在冊數(shù)/在崗數(shù)）

人、系

工程經(jīng)濟會計/審計記錄政工合計

高級22/201/1//3/226/23

中級157/10016/135/5/11/10189/128

初級101/7025/1936/324/224/19190/142

合計280/19042/3341/374/238/31405/293

可以看出，工程技術(shù)人員的流失狀況比較嚴重。另首先，經(jīng)濟和財會專業(yè)人

員作為企業(yè)H勺必備人才，具有中級及以上職稱者所占比例較小。專業(yè)技術(shù)職務(wù)任

職資格日勺晉升意味著該專業(yè)人員口勺知識構(gòu)造趨于完善，工作經(jīng)驗也有一定積累,

如經(jīng)濟會計人員的專業(yè)素質(zhì)滿足不了企業(yè)發(fā)展的規(guī)定，會制約企業(yè)的發(fā)展速度。

此外，注冊建造師人數(shù)較少，難以適應(yīng)集團企業(yè)發(fā)展的需要。

園招聘等）和篩選措施。

（二）.人才與組織匹配工作規(guī)劃

實現(xiàn)人才與組織的匹配，重點是實現(xiàn)將組織對人才H勺規(guī)定與人才對組織H勺需

求兩者之間日勺匹配。假如兩者不相匹配，會導(dǎo)致員工適應(yīng)不了工作環(huán)境，績效難

以提高。此項工作未來3~5年的工作重點是：

1.提煉企業(yè)觀念層面和行為層面的企業(yè)文化，選擇適合本企業(yè)文化的人才;

2.對招聘人員進行有關(guān)培訓，使之能考慮空缺崗位所屬的主管領(lǐng)導(dǎo)及工作

團體的特點，選擇能與工作團體良好合作的人才；

3.明確企業(yè)現(xiàn)階段所能提供的薪酬和福利待遇，選擇可以接受目前和未來

幾年薪酬福利水平的人才。

（三）人才與組織發(fā)展匹配工作規(guī)劃

實現(xiàn)人才與組織發(fā)展的匹配，首先要明確組織日勺發(fā)展戰(zhàn)略，另首先要識他人

才日勺潛力，還要采用有關(guān)措施，留住關(guān)鍵人才。根據(jù)集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃，

此項工作未來3?5年日勺工作重點是：

1.調(diào)查市場薪酬水平，合適調(diào)整薪酬構(gòu)造或出臺有關(guān)補助政策，予以緊玦專

業(yè)人才、持證人員較高于市場水平的待遇，引進適合我司的高層次人才；

2.合適加大社會招聘力度，彌補人才年齡斷層，尤其是會計和經(jīng)濟類人員；

3.提高學歷、職稱規(guī)定，應(yīng)聘管理人員必須是本科以上學歷或中級以上職稱。

4.招聘經(jīng)營管理人才時，著眼于社會資源、管理能力和公關(guān)能力；

5.招聘專業(yè)技術(shù)人才時，要合適重視學習和應(yīng)試能力，考察應(yīng)聘人員的）學習

成績或考證狀況。

三、人才培養(yǎng)規(guī)劃

目前集團企業(yè)開展H勺重要是建筑施工“五大員”H勺培訓。由于集團企業(yè)成立

時間不長，加之2023年“五七工、家眷工納入企業(yè)養(yǎng)老保險統(tǒng)籌工作”占用人

力資源部大量精力，定于新入職人員以及中層、基層管理人員開展的培訓較少，

外部培訓也沒有系統(tǒng)的計劃。此后3~5年的工作重點重要是建立合理的培訓流

程，加大對新入職人員以及中層、基層管理人員口勺培訓力度。

（一）建立合理的培訓流程

1.根據(jù)企業(yè)年度發(fā)展目的，編寫培訓需求調(diào)查問卷，開展培訓需求調(diào)查；

2.根據(jù)培訓需求調(diào)查成果，確定內(nèi)部培訓講師和外部培訓機構(gòu)，共同制定

年度內(nèi)訓和外訓計戈小

3.制定培訓預(yù)算，報董事長審批；

4.執(zhí)行年度培訓計劃；

5.開展培訓效果追蹤

（二）新入職人員培訓工作規(guī)劃

新入職人員培訓計劃每年開展兩次，培訓內(nèi)容如下：

1.企業(yè)簡介、企業(yè)規(guī)章制度和企業(yè)文化口勺講解；

2.企業(yè)人事制度和財務(wù)報銷、文獻收發(fā)流程口勺講解；

3.請業(yè)務(wù)部門進行業(yè)務(wù)技能培訓。

（三）中層管理人員培訓工作規(guī)劃

副科級、科級管理人員培訓開發(fā)日勺重點是：管理知識與技能、專業(yè)知識

的提高，行業(yè)發(fā)展現(xiàn)實狀況等；培訓方式以內(nèi)訓為主，可從外部聘任講師；

個別業(yè)務(wù)骨干可考慮參與專業(yè)培訓機構(gòu)H勺有關(guān)培訓。

（四）基層管理人員培訓工作規(guī)劃

基層管理人員的開發(fā)重點是：專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度。此外，根據(jù)

集團企業(yè)現(xiàn)階段的需求，適時開展職稱申報事項和執(zhí)業(yè)資格考試應(yīng)試技巧的培

訓。培訓方式為內(nèi)部培訓，聘任企業(yè)內(nèi)部有關(guān)業(yè)務(wù)人員作講師。

四、人才發(fā)展規(guī)劃

人才要與企業(yè)共同成長、發(fā)展，