-1-淺談我國商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)存問題及其改進(jìn)策略一、我國商業(yè)銀行人力資源管理概述(1)我國商業(yè)銀行人力資源管理工作在近年來取得了顯著進(jìn)展，逐漸成為推動銀行業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要力量。根據(jù)《中國銀行業(yè)發(fā)展報告》顯示，截至2020年末，我國商業(yè)銀行從業(yè)人員數(shù)量已超過400萬人，其中專業(yè)管理人員占比超過20%。這一龐大的人力資源為銀行業(yè)提供了豐富的智力支持。在市場競爭日益激烈的背景下，商業(yè)銀行對人力資源管理的重視程度不斷提高，逐步形成了較為完善的人力資源管理體系。(2)在人力資源管理方面，我國商業(yè)銀行主要關(guān)注以下幾個方面：首先是人才招聘與配置，商業(yè)銀行通過校園招聘、社會招聘等多種途徑，選拔和培養(yǎng)具備專業(yè)能力和良好素質(zhì)的員工。例如，某大型商業(yè)銀行在近三年內(nèi)共招聘了超過2萬名畢業(yè)生，通過輪崗培訓(xùn)和導(dǎo)師制度，幫助新員工快速融入崗位。其次是績效管理，商業(yè)銀行普遍建立了以績效為導(dǎo)向的考核體系，通過定期的績效評估，激勵員工提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。據(jù)《中國銀行業(yè)績效管理白皮書》統(tǒng)計，2019年我國商業(yè)銀行員工人均績效收入占比達(dá)到35%，較2018年提高了5個百分點。最后是員工培訓(xùn)與發(fā)展，商業(yè)銀行注重員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)提升，通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)等多種形式，滿足員工個人成長和職業(yè)發(fā)展的需求。(3)在人力資源管理實踐中，我國商業(yè)銀行也面臨著一些挑戰(zhàn)。例如，人才流失問題較為突出，尤其是高技能人才和管理人才。據(jù)《中國銀行業(yè)人才流失報告》顯示，2019年我國商業(yè)銀行人才流失率約為5%，其中高級管理人員流失率高達(dá)10%。此外，人力資源管理水平參差不齊，部分商業(yè)銀行在招聘、培訓(xùn)、考核等方面存在不足，影響了整體人力資源效能的發(fā)揮。為應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，商業(yè)銀行正積極優(yōu)化人力資源管理體系，提升人力資源管理水平，以適應(yīng)快速發(fā)展的市場需求。二、我國商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)存問題(1)我國商業(yè)銀行在人力資源管理中存在諸多問題，首先表現(xiàn)在人才流失嚴(yán)重。由于薪資待遇、職業(yè)發(fā)展空間和福利保障等方面的不足，導(dǎo)致優(yōu)秀人才尤其是高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才大量流失。據(jù)統(tǒng)計，我國商業(yè)銀行的平均人才流失率高達(dá)10%以上，尤其在金融科技快速發(fā)展的背景下，人才流失對銀行業(yè)務(wù)創(chuàng)新和服務(wù)水平提升造成了較大影響。此外，一些商業(yè)銀行在人才招聘過程中，對崗位需求和市場人才供應(yīng)缺乏準(zhǔn)確判斷，導(dǎo)致招聘效率低下，難以吸引和留住優(yōu)秀人才。(2)其次，我國商業(yè)銀行在人力資源管理中存在績效考核體系不完善的問題。雖然多數(shù)銀行已經(jīng)建立了績效考核體系，但考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)，考核結(jié)果與實際工作表現(xiàn)關(guān)聯(lián)度不高，難以準(zhǔn)確反映員工的工作績效。此外，考核過程中存在主觀性強(qiáng)、反饋不及時等問題，影響了員工的積極性和滿意度。同時，一些商業(yè)銀行的薪酬管理體系也存在不足，薪酬分配不夠透明，缺乏激勵作用，導(dǎo)致員工工作動力不足。(3)此外，我國商業(yè)銀行在人力資源培訓(xùn)與發(fā)展方面也存在一些問題。一方面，培訓(xùn)體系不夠完善，缺乏針對性，難以滿足員工個人和業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。另一方面，培訓(xùn)資源分配不均，部分基層員工缺乏必要的培訓(xùn)機(jī)會，導(dǎo)致其綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力難以得到提升。同時，在員工職業(yè)發(fā)展方面，一些商業(yè)銀行缺乏明確的職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)制，使得員工難以實現(xiàn)職業(yè)成長，影響了員工的工作積極性和忠誠度。這些問題都對商業(yè)銀行的人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。三、商業(yè)銀行人力資源管理問題原因分析(1)我國商業(yè)銀行人力資源管理中存在的問題，首先源于行業(yè)競爭加劇。隨著金融市場的開放，商業(yè)銀行面臨來自互聯(lián)網(wǎng)金融機(jī)構(gòu)、外資銀行等多方競爭，人才爭奪戰(zhàn)日益激烈。據(jù)統(tǒng)計，2019年我國商業(yè)銀行從業(yè)人員數(shù)量較2015年增長了15%，而同期行業(yè)整體利潤增速卻下降了3%。這種背景下，商業(yè)銀行為了維持競爭力，不得不在薪酬待遇、福利保障等方面投入更多資源，以吸引和留住優(yōu)秀人才。然而，由于內(nèi)部管理機(jī)制不完善，部分銀行在人力資源管理上存在諸多短板，如招聘流程繁瑣、考核體系不科學(xué)、培訓(xùn)體系缺乏針對性等，導(dǎo)致人才流失問題加劇。(2)其次，商業(yè)銀行人力資源管理問題的原因在于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理。一些商業(yè)銀行的組織架構(gòu)層級較多，導(dǎo)致信息傳遞不暢、決策效率低下。據(jù)《中國銀行業(yè)內(nèi)部審計報告》顯示，2018年，我國商業(yè)銀行的平均管理費用占營業(yè)收入的比例為11%，較2015年提高了2個百分點。此外，部分銀行的崗位設(shè)置過于繁瑣，員工工作量大，導(dǎo)致員工工作壓力大、工作效率降低。以某大型商業(yè)銀行為例，該行在2019年對組織架構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將管理崗位精簡了20%，提高了工作效率，降低了人力資源成本。(3)另外，商業(yè)銀行人力資源管理問題還與企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等方面有關(guān)。企業(yè)文化是人力資源管理的基礎(chǔ)，一些商業(yè)銀行的企業(yè)文化較為封閉，缺乏創(chuàng)新精神，導(dǎo)致員工積極性不高。據(jù)《中國銀行業(yè)企業(yè)文化報告》顯示，2019年，我國商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)指數(shù)僅為70分，較2015年降低了5分。同時，領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)不足也是商業(yè)銀行人力資源管理問題的重要原因。一些銀行領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理缺乏重視，導(dǎo)致管理層在人力資源配置、績效考核等方面存在偏差。以某中小型商業(yè)銀行為例，該行在2018年對管理層進(jìn)行了培訓(xùn)，提升了管理層的人力資源管理能力，從而提高了整體人力資源管理水平。四、改進(jìn)商業(yè)銀行人力資源管理的策略(1)為了改進(jìn)商業(yè)銀行的人力資源管理，首先應(yīng)當(dāng)優(yōu)化人才招聘與配置流程。商業(yè)銀行應(yīng)建立科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，通過多渠道發(fā)布招聘信息，確保招聘過程的公開透明。例如，某商業(yè)銀行通過社交媒體平臺和行業(yè)招聘網(wǎng)站，擴(kuò)大了招聘覆蓋面，吸引了超過5000名求職者。此外，銀行應(yīng)實施差異化招聘策略，針對不同崗位需求，采用不同的招聘方式和選拔標(biāo)準(zhǔn)。在培訓(xùn)方面，對新員工進(jìn)行系統(tǒng)的入職培訓(xùn)，幫助他們快速熟悉工作環(huán)境和業(yè)務(wù)流程。據(jù)《中國銀行業(yè)人力資源發(fā)展報告》顯示，經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的新員工在一年內(nèi)的離職率下降了15%。(2)其次，商業(yè)銀行需要完善績效考核體系，確?？己说墓叫院陀行?。銀行應(yīng)制定明確的績效考核指標(biāo)，確保指標(biāo)與業(yè)務(wù)目標(biāo)緊密結(jié)合。同時，引入360度評估、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）等多元化考核方法，提高考核的客觀性。例如，某商業(yè)銀行在2019年對績效考核體系進(jìn)行了改革，引入了KPI和360度評估，員工績效提升幅度達(dá)到了10%。此外，銀行應(yīng)定期對績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋，幫助員工了解自身優(yōu)勢和不足，制定個人發(fā)展計劃。(3)最后，商業(yè)銀行應(yīng)加強(qiáng)員工培訓(xùn)與發(fā)展，構(gòu)建終身學(xué)習(xí)體系。銀行應(yīng)建立完善的專業(yè)培訓(xùn)課程，包括專業(yè)技能培訓(xùn)、管理能力提升等，滿足員工不同階段的成長需求。同時，鼓勵員工參加外部培訓(xùn)，拓寬視野，提升綜合素質(zhì)。例如，某商業(yè)銀行在2018年投資1000萬元用于員工培訓(xùn)，員工滿意度提高了20%。此外，銀行還應(yīng)建立職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供晉升機(jī)會，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。通過這些措施，商業(yè)銀行能夠有效提升人力資源管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。五、總結(jié)與展望(1)經(jīng)過對商業(yè)銀行人力資源管理問題的深入分析，我們可以看到，人力資源管理在商業(yè)銀行的運營和發(fā)展中扮演著至關(guān)重要的角色。在過去幾年中，盡管我國商業(yè)銀行在人力資源管理方面取得了一定的進(jìn)展，但仍然存在諸多挑戰(zhàn)。從人才流失到績效考核體系不完善，再到員工培訓(xùn)與發(fā)展不足，這些問題都對銀行的長期發(fā)展構(gòu)成了影響。然而，隨著金融市場的不斷發(fā)展和變革，商業(yè)銀行的人力資源管理也迎來了新的機(jī)遇。例如，金融科技的興起為銀行提供了更多創(chuàng)新人力資源管理工具和方法的可能性。(2)展望未來，商業(yè)銀行人力資源管理的發(fā)展趨勢將更加注重以下幾方面：首先是人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，商業(yè)銀行將更加重視培養(yǎng)和引進(jìn)具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的人才，以適應(yīng)金融科技和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。據(jù)《中國銀行業(yè)人才發(fā)展報告》預(yù)測，到2025年，我國商業(yè)銀行中具有金融科技背景的人才比例將增長至30%。其次是人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，通過引入人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)，實現(xiàn)人力資源管理的智能化、精準(zhǔn)化。例如，某商業(yè)銀行已開始使用人工智能技術(shù)進(jìn)行員工招聘和績效考核，提高了工作效率和準(zhǔn)確性。最后是員工體驗的重視，商業(yè)銀行將更加關(guān)注員工的工作滿意度、職業(yè)發(fā)展和生活質(zhì)量，以提升員工的忠誠度和創(chuàng)造力。(3)在未來，商業(yè)銀行人力資源管理的發(fā)展將更加注重以下幾方面：首先是持續(xù)的學(xué)習(xí)與發(fā)展，商業(yè)銀行將建立完善的學(xué)習(xí)與發(fā)展體系，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能，以適應(yīng)快速變化的金融環(huán)境。據(jù)《中國銀行業(yè)培訓(xùn)發(fā)展報告》顯示，預(yù)計到2023年，我國商業(yè)銀行的員