勞動合同履行中用人單位變更的合法性引言在市場經(jīng)濟環(huán)境下，用人單位因經(jīng)營發(fā)展需要發(fā)生組織形式、股權結(jié)構(gòu)、名稱地址等變更的情形日益普遍。這類變更往往發(fā)生在勞動合同履行過程中，直接關系到勞動者的工作穩(wěn)定性、薪酬福利、勞動關系歸屬等核心權益。實踐中，因用人單位變更引發(fā)的勞動爭議屢見不鮮，爭議焦點多集中于“變更行為是否合法”“原勞動合同是否繼續(xù)有效”“勞動者能否拒絕變更”等問題。本文圍繞“勞動合同履行中用人單位變更的合法性”展開分析，通過梳理法律依據(jù)、明確變更類型、探討判斷標準，旨在為用人單位合規(guī)操作與勞動者權益保護提供理論參考，推動勞動關系的和諧穩(wěn)定發(fā)展。一、用人單位變更的基本概念與法律定位（一）用人單位變更的內(nèi)涵界定用人單位變更是指勞動合同履行期間，用人單位基于經(jīng)營決策調(diào)整，在主體資格、組織形式、核心信息等方面發(fā)生的變動。需注意區(qū)分“形式變更”與“實質(zhì)變更”：前者指不影響用人單位主體資格的變動，如名稱、地址、法定代表人的變更；后者指導致用人單位主體資格消滅或新設的變動，如合并、分立等。例如，某制造企業(yè)因擴大規(guī)模將“XX市A廠”更名為“XX集團A有限公司”，屬于形式變更；若該企業(yè)與另一企業(yè)合并成立“XX股份公司”，則屬于實質(zhì)變更。（二）法律對用人單位變更的核心關切《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）作為調(diào)整勞動關系的基本法律，其立法宗旨在于“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系”。用人單位變更之所以被納入法律規(guī)制范圍，核心在于防止用人單位通過變更逃避勞動合同義務，保障勞動者在勞動關系中的“持續(xù)穩(wěn)定預期”。例如，若用人單位通過分立將優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移至新公司，卻要求原勞動者與負債公司維持勞動關系，將直接損害勞動者權益，需法律予以干預。二、用人單位變更的常見類型與法律依據(jù)（一）形式變更：不影響主體資格的變動形式變更是用人單位最常見的變更類型，主要包括以下三種情形：名稱變更：用人單位因品牌升級、行政區(qū)劃調(diào)整等原因修改企業(yè)名稱，如“XX貿(mào)易商行”更名為“XX貿(mào)易有限公司”。此類變更僅涉及名稱標識的改變，用人單位的主體資格、權利義務并未發(fā)生實質(zhì)變化。地址變更：因廠房搬遷、辦公地點調(diào)整等原因，用人單位經(jīng)營場所發(fā)生變動。例如，某科技公司從市區(qū)寫字樓遷至郊區(qū)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。法定代表人或主要負責人變更：因股東調(diào)整、管理層換屆等原因，用人單位的法定代表人或總經(jīng)理等職務發(fā)生更替。針對形式變更，《勞動合同法》第33條明確規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”這一規(guī)定的邏輯在于，形式變更未改變用人單位作為勞動合同一方主體的本質(zhì)，原勞動合同的權利義務應由變更后的用人單位繼續(xù)承擔。例如，某公司更換法定代表人后，不能以“新領導不認可原合同”為由降低員工工資或調(diào)整崗位。（二）實質(zhì)變更：主體資格變動的典型形態(tài)實質(zhì)變更是指用人單位通過合并、分立等方式導致主體資格消滅或新設的情形，主要包括：合并：兩個或兩個以上用人單位合并為一個新的用人單位，分為吸收合并（A公司吸收B公司，B公司注銷）和新設合并（A、B公司共同注銷，成立C公司）。分立：一個用人單位分裂為兩個或兩個以上新的用人單位，分為存續(xù)分立（A公司保留，同時成立B公司）和新設分立（A公司注銷，成立B、C公司）?！秳趧雍贤ā返?4條對實質(zhì)變更作出特別規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！薄吨腥A人民共和國民法典》第67條也規(guī)定：“法人合并的，其權利和義務由合并后的法人享有和承擔；法人分立的，其權利和義務由分立后的法人享有連帶債權，承擔連帶債務?！边@些規(guī)定的核心在于“權利義務承繼原則”，即無論用人單位如何合并或分立，勞動者的勞動合同不會因原用人單位主體資格消滅而終止，而是由承繼方繼續(xù)履行。例如，A公司與B公司合并為C公司后，原A、B公司員工的勞動合同應由C公司繼續(xù)履行，C公司不得單方降低原合同約定的薪酬標準。（三）特殊情形：實際控制人變更的爭議實際控制人變更是指用人單位股權結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整，導致實際控制企業(yè)的自然人或法人發(fā)生變化。例如，某家族企業(yè)被大型集團收購，原控股股東退出，新集團成為實際控制人。此類變更的特殊性在于：用人單位的主體資格未消滅（工商登記的企業(yè)名稱、類型未變），但實際控制人發(fā)生更替。實踐中，新控制人常以“經(jīng)營策略調(diào)整”為由，要求勞動者變更勞動合同（如降薪、調(diào)崗），甚至單方解除勞動合同。對于實際控制人變更的合法性，法律未直接規(guī)定，但需結(jié)合《勞動合同法》基本原則判斷。根據(jù)“合同相對性”原則，勞動合同的主體是勞動者與用人單位（法人），而非實際控制人。因此，實際控制人變更本身不影響原勞動合同的效力。若新控制人要求變更勞動合同內(nèi)容，需與勞動者協(xié)商一致；若單方解除勞動合同，需符合《勞動合同法》關于解除的法定條件（如經(jīng)濟性裁員需滿足人數(shù)、程序要求），否則構(gòu)成違法解除。三、用人單位變更合法性的核心判斷標準（一）是否違反“勞動合同繼續(xù)履行”的法定原則如前所述，無論是形式變更還是實質(zhì)變更（合并、分立），法律均明確“原勞動合同繼續(xù)有效”。因此，判斷用人單位變更是否合法的首要標準是：變更行為是否導致原勞動合同無法繼續(xù)履行，或用人單位是否以變更為由拒絕履行原合同義務。例如，用人單位因地址變更將工廠從市區(qū)遷至郊區(qū)，若未提供交通補貼或通勤班車，導致勞動者因通勤困難無法到崗，此時用人單位的變更行為雖不違法（地址變更本身合法），但未采取合理措施保障勞動合同履行，可能構(gòu)成對勞動者權益的侵害。（二）是否履行“告知與協(xié)商”的法定義務用人單位變更可能對勞動者權益產(chǎn)生影響時，需履行告知義務；若變更涉及勞動合同內(nèi)容調(diào)整（如工作地點、崗位、薪酬），需與勞動者協(xié)商一致。具體分為兩種情形：形式變更中的告知義務：對于名稱、法定代表人等不影響勞動合同履行的變更，用人單位雖無需與勞動者協(xié)商，但應履行告知義務（如通過公告、書面通知等方式），確保勞動者知悉變更情況，避免因信息不對稱引發(fā)誤解。實質(zhì)變更或?qū)嶋H控制人變更中的協(xié)商義務：若變更導致勞動合同內(nèi)容（如工作地點、崗位）必須調(diào)整（例如合并后生產(chǎn)線整合需調(diào)整員工崗位），用人單位需與勞動者協(xié)商變更勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第35條，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”若勞動者不同意變更，用人單位不得單方強制調(diào)整；若因客觀情況發(fā)生重大變化（如分立后原崗位消失）導致勞動合同無法履行，用人單位需與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，并支付經(jīng)濟補償（《勞動合同法》第40條）。（三）是否損害勞動者的“核心權益”合法性判斷的最終落腳點是勞動者權益是否受損害。以下情形通常被認定為違法：用人單位通過變更（如分立）將高風險、低收益業(yè)務轉(zhuǎn)移至新公司，要求原勞動者與新公司簽訂勞動合同，且新合同待遇低于原合同；實際控制人變更后，以“優(yōu)化管理”為由單方降低勞動者工資、增加工作強度，且無合理依據(jù)；合并后用人單位拒絕承繼原合同約定的福利（如年休假、補充保險），聲稱“新公司制度不同”。四、用人單位變更中勞動者權益的保護路徑（一）明確用人單位的合規(guī)操作流程為避免因變更引發(fā)爭議，用人單位應遵循以下流程：評估變更對勞動關系的影響：在作出變更決策前，人力資源部門需分析變更類型（形式/實質(zhì)）、可能涉及的勞動者范圍（全體/部分）、對勞動合同內(nèi)容的影響（是否需調(diào)整崗位、地點等）。履行告知義務：通過職工代表大會、書面通知等方式，向勞動者說明變更的原因、內(nèi)容及對勞動合同履行的影響。涉及實質(zhì)變更的，需提供承繼方的基本信息（如名稱、地址）。協(xié)商變更勞動合同：若變更導致勞動合同內(nèi)容必須調(diào)整，應與勞動者平等協(xié)商，就變更事項達成書面協(xié)議。協(xié)商過程中需尊重勞動者的選擇權，不得采取威脅、欺詐等手段。妥善處理無法協(xié)商的情形：若勞動者不同意變更且勞動合同無法繼續(xù)履行，用人單位需按法定程序解除勞動合同（如提前30日書面通知或支付代通知金），并依法支付經(jīng)濟補償。（二）強化勞動者的權利救濟途徑勞動者在用人單位變更中權益受損時，可通過以下途徑維權：協(xié)商解決：優(yōu)先與用人單位溝通，要求其糾正違法行為（如繼續(xù)履行原合同、補發(fā)克扣工資）。向勞動行政部門投訴：若協(xié)商無果，可向當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門投訴，由行政部門責令用人單位改正。例如，用人單位因合并拒絕承繼原合同約定的社保繳納義務，勞動者可投訴至社保經(jīng)辦機構(gòu)。申請勞動仲裁：對涉及經(jīng)濟補償、違法解除等爭議，勞動者可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決不服的，可向人民法院提起訴訟。工會協(xié)助：勞動者可尋求工會幫助，工會有權代表勞動者與用人單位協(xié)商，或支持勞動者依法申請仲裁、提起訴訟。結(jié)語勞動合同履行中用