演講人：日期:教練式領(lǐng)導力培訓目錄CATALOGUE01教練式領(lǐng)導力概述02核心能力構(gòu)建03關(guān)鍵對話場景應(yīng)用04領(lǐng)導者角色轉(zhuǎn)變05標準化輔導流程06持續(xù)實踐與發(fā)展PART01教練式領(lǐng)導力概述核心定義與核心理念賦能與成長導向教練式領(lǐng)導力以激發(fā)員工潛能為核心，通過提問、傾聽和反饋幫助團隊成員自主解決問題，而非直接提供答案，強調(diào)“授人以漁”而非“授人以魚”。01雙向信任關(guān)系建立在開放、透明的溝通基礎(chǔ)上，領(lǐng)導者需展現(xiàn)同理心和非評判態(tài)度，營造安全環(huán)境以鼓勵員工表達真實想法和挑戰(zhàn)。目標與行動并重聚焦于員工個人發(fā)展目標與組織戰(zhàn)略的協(xié)同，通過制定可量化的行動計劃和持續(xù)跟進，確保理念轉(zhuǎn)化為實際成果。持續(xù)學習文化倡導領(lǐng)導者與員工共同反思和迭代，將失敗視為學習機會，推動組織形成動態(tài)適應(yīng)的成長型思維模式。020304與傳統(tǒng)管理方式對比傳統(tǒng)管理依賴指令和控制，強調(diào)執(zhí)行力；教練式領(lǐng)導力通過授權(quán)和信任，鼓勵員工主動承擔責任并創(chuàng)新解決方案?？刂苬s.授權(quán)傳統(tǒng)管理中領(lǐng)導者多采用自上而下的溝通方式，而教練式領(lǐng)導力通過深度對話和提問促進雙向互動與共識構(gòu)建。單向溝通vs.雙向?qū)υ拏鹘y(tǒng)管理以短期績效為核心，教練式領(lǐng)導力則關(guān)注員工在達成目標過程中的能力提升和長期發(fā)展。結(jié)果導向vs.過程關(guān)注010302傳統(tǒng)管理傾向于事后糾錯，教練式領(lǐng)導力通過前瞻性引導幫助員工識別潛在障礙并提前規(guī)劃應(yīng)對策略。問題解決vs.問題預(yù)防04應(yīng)用價值與適用場景適用于需要快速提升員工領(lǐng)導力或?qū)I(yè)能力的場景，如后備干部培養(yǎng)、技術(shù)骨干轉(zhuǎn)型管理崗等，通過個性化輔導加速成長。高潛力人才培養(yǎng)在并購、戰(zhàn)略調(diào)整或文化轉(zhuǎn)型期，教練式領(lǐng)導力能緩解員工抵觸情緒，促進其對變革的理解和參與，降低實施阻力。在研發(fā)或創(chuàng)意型團隊中，教練式領(lǐng)導力能激發(fā)成員突破思維定式，通過開放式提問和反饋機制催生創(chuàng)新解決方案。組織變革推動針對矩陣式組織或項目制團隊，通過教練技術(shù)打破部門壁壘，增強成員間的同理心和協(xié)作效率，解決復雜跨職能問題。跨部門協(xié)作優(yōu)化01020403創(chuàng)新團隊管理PART02核心能力構(gòu)建通過設(shè)計開放式問題（如“你認為哪些因素影響了結(jié)果？”），激發(fā)被指導者的主動思考能力，避免直接給出答案，從而培養(yǎng)其獨立解決問題的能力。深度提問技巧開放式問題引導思考運用“5W1H”（What/Why/Where/Who/When/How）等結(jié)構(gòu)化提問技術(shù)，幫助被指導者深入分析問題本質(zhì)，例如“如果重新開始，你會如何調(diào)整策略？”以揭示潛在改進空間。探索性提問挖掘根源提出假設(shè)性場景（如“如果資源增加一倍，你的計劃會如何變化？”），打破思維局限，鼓勵創(chuàng)新性解決方案的生成。假設(shè)性提問拓展可能性非語言信號強化互動通過眼神接觸、點頭和肢體語言傳遞專注態(tài)度，同時觀察被指導者的微表情和語調(diào)變化，捕捉未明說的情緒或顧慮。復述與澄清確認理解用“我聽到你說的是……”等句式復述對方觀點，確保信息準確傳遞，并追問“這一點對你來說意味著什么？”以深化對話層次。建設(shè)性反饋平衡優(yōu)劣采用“三明治反饋法”（肯定-建議-鼓勵），例如“你的方案邏輯清晰，若加入風險評估會更完善，你的創(chuàng)意非常值得推進”，既指出改進方向又維護信心。積極傾聽與反饋目標導向賦能技術(shù)里程碑與慶祝機制設(shè)立階段性成果節(jié)點并設(shè)計獎勵（如團隊分享會），持續(xù)激發(fā)動力，例如“每完成一個里程碑，可以總結(jié)哪些經(jīng)驗用于下一階段？”資源與障礙分析通過工具（如SWOT分析）系統(tǒng)性梳理內(nèi)部優(yōu)勢、外部機會及潛在挑戰(zhàn)，制定預(yù)案，例如“你團隊的技術(shù)優(yōu)勢如何彌補市場經(jīng)驗不足？”SMART目標拆解指導被指導者將模糊愿景轉(zhuǎn)化為具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)且有時限的目標（如“將客戶滿意度提升至90%需完成哪些步驟？”），增強執(zhí)行可行性。PART03關(guān)鍵對話場景應(yīng)用績效改進對話框架明確目標與現(xiàn)狀差距通過數(shù)據(jù)分析和行為觀察，精準識別員工當前績效與預(yù)期目標的差距，確保對話聚焦于可量化的改進方向。02040301共同制定行動計劃引導員工自主提出改進方案，結(jié)合SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時限性）細化執(zhí)行步驟，增強責任感與參與感。結(jié)構(gòu)化反饋模型采用“情境-行為-影響”（SBI）反饋法，客觀描述具體行為及其對團隊或業(yè)務(wù)的影響，避免主觀評價引發(fā)的抵觸情緒。定期跟進與調(diào)整設(shè)立階段性檢查點，動態(tài)評估改進效果，并根據(jù)實際進展靈活調(diào)整策略，確保持續(xù)優(yōu)化。運用能力矩陣或九宮格工具，系統(tǒng)評估員工核心優(yōu)勢與發(fā)展領(lǐng)域，為其量身定制職業(yè)成長路徑。通過“GROW模型”（目標、現(xiàn)狀、選項、意愿）激發(fā)員工自我反思，挖掘內(nèi)在驅(qū)動力并探索可行的成長策略。提供跨部門學習機會、導師配對或在線課程等資源，幫助員工突破能力瓶頸，加速技能提升。建立個人發(fā)展檔案，定期記錄里程碑事件和技能突破，強化員工成就感與組織認同感。發(fā)展性輔導流程潛能評估與定位開放式提問技術(shù)資源鏈接與支持成果可視化展示團隊挑戰(zhàn)化解策略沖突根源分析采用“5Why分析法”追溯團隊矛盾的深層原因，區(qū)分事實與情緒，避免表面化解決方案。組織多角色參與的圓桌會議，通過“利益-影響力矩陣”平衡各方訴求，推動共識達成。引入設(shè)計思維（DesignThinking）工具，引導團隊快速原型化解決方案，并通過迭代測試驗證有效性。推行“失敗復盤會”等非批判性溝通機制，鼓勵成員公開討論挫折，將挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為學習機會。利益相關(guān)者協(xié)同敏捷問題解決工作坊心理安全氛圍構(gòu)建PART04領(lǐng)導者角色轉(zhuǎn)變賦能者角色定位從指令型轉(zhuǎn)向支持型領(lǐng)導者需減少直接命令，轉(zhuǎn)為通過提問、引導和資源支持幫助團隊成員自主解決問題，激發(fā)其內(nèi)在動力與創(chuàng)造力。建立反饋文化定期給予具體、建設(shè)性的反饋，既認可成果也指導改進，形成持續(xù)優(yōu)化的成長閉環(huán)。關(guān)注個體成長需求通過一對一溝通了解成員職業(yè)發(fā)展目標，定制個性化培養(yǎng)計劃，提供學習機會和挑戰(zhàn)性任務(wù)以促進能力提升。思維模式轉(zhuǎn)換要點接納試錯與學習將失敗視為成長機會，鼓勵團隊在安全環(huán)境中嘗試創(chuàng)新方法，分析失敗原因并提煉經(jīng)驗，而非追求零錯誤。03系統(tǒng)性視角培養(yǎng)幫助成員理解個人工作與組織目標的關(guān)聯(lián)，培養(yǎng)全局觀，使其決策時兼顧短期成效與長期戰(zhàn)略。0201從“解決問題”到“激發(fā)思考”避免直接提供答案，轉(zhuǎn)而通過開放式提問（如“你認為有哪些可能性？”）引導團隊成員深度思考并自主探索解決方案。信任建立關(guān)鍵行為透明化溝通授權(quán)與責任共擔兌現(xiàn)承諾與一致性主動分享決策背景、團隊目標及挑戰(zhàn)，避免信息不對稱，通過定期會議或即時工具保持信息流動。言行一致地履行對團隊成員的承諾（如資源支持、晉升機會），樹立可靠形象，增強心理安全感。明確授權(quán)范圍后充分放權(quán)，允許成員自主決策，同時在出現(xiàn)問題時共同分析而非單方面追責，體現(xiàn)支持立場。PART05標準化輔導流程GROW模型實戰(zhàn)演練通過結(jié)構(gòu)化提問幫助被輔導者清晰定義短期和長期目標，確保目標符合SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時限性），并與其職業(yè)發(fā)展路徑對齊。01040302明確目標（Goal）引導被輔導者客觀評估當前資源、能力及障礙，運用SWOT分析工具識別內(nèi)部優(yōu)勢與外部機會，同時規(guī)避潛在風險與短板。分析現(xiàn)狀（Reality）通過頭腦風暴激發(fā)創(chuàng)新解決方案，鼓勵多角度思考并評估每種方案的可行性、成本及預(yù)期效果，避免陷入單一思維定式。探索選項（Options）將最優(yōu)選項轉(zhuǎn)化為具體行動計劃，明確責任分工、階段性里程碑及資源支持，同時建立問責機制以確保執(zhí)行落地。制定計劃（Will）動態(tài)目標調(diào)整定期復盤目標進展，根據(jù)環(huán)境變化或執(zhí)行偏差靈活調(diào)整目標優(yōu)先級或策略，確保目標始終與組織戰(zhàn)略保持一致。數(shù)據(jù)化進度監(jiān)控利用KPI儀表盤或項目管理工具實時追蹤關(guān)鍵指標，通過可視化數(shù)據(jù)反饋及時識別問題并采取干預(yù)措施。雙反饋機制結(jié)合上級評價與自我評估，從多維度驗證目標達成度，同時通過360度反饋收集團隊意見以優(yōu)化后續(xù)目標設(shè)定。激勵與問責結(jié)合對超額完成目標的行為給予非物質(zhì)獎勵（如公開認可），對未達標情況開展根因分析而非單純懲罰，強化持續(xù)改進文化。目標設(shè)定追蹤機制行動承諾落地技巧心理契約強化通過書面承諾或公開宣言增強被輔導者的責任感，利用社會監(jiān)督效應(yīng)（如團隊公示）提升行動驅(qū)動力。微習慣培養(yǎng)法將大目標拆解為每日/每周可執(zhí)行的微行動，降低啟動阻力，并通過習慣追蹤工具（如打卡表）形成正向強化循環(huán)。情景模擬預(yù)演針對高難度行動開展角色扮演或沙盤推演，提前暴露潛在執(zhí)行障礙并制定應(yīng)對預(yù)案，減少實際執(zhí)行中的不確定性。閉環(huán)復盤技術(shù)在行動完成后立即進行AAR（事后回顧），聚焦“計劃-結(jié)果”差異分析，提煉可復用的經(jīng)驗并固化到下一次行動中。PART06持續(xù)實踐與發(fā)展個人成長計劃制定多元化學習資源整合明確發(fā)展目標與能力缺口將長期目標拆解為季度或月度行動計劃，定期復盤進展并引入導師反饋機制，根據(jù)實踐效果靈活調(diào)整學習內(nèi)容和資源分配。通過360度評估或?qū)I(yè)測評工具識別領(lǐng)導力短板，結(jié)合組織戰(zhàn)略需求制定個性化發(fā)展目標，聚焦溝通、決策、團隊激勵等核心能力提升。結(jié)合在線課程、工作坊、跨部門項目實踐及行業(yè)標桿案例研究，構(gòu)建系統(tǒng)化學習體系，確保理論與實戰(zhàn)同步推進。123分階段實施與動態(tài)調(diào)整量化指標與行為觀察結(jié)合多維度反饋機制長期跟蹤與ROI分析輔導效果評估方法通過下屬績效增長率、團隊滿意度調(diào)查等數(shù)據(jù)量化輔導成果，同時采用影子練習、情境模擬等方式觀察領(lǐng)導者行為轉(zhuǎn)變的持續(xù)性。收集直接下屬、同級協(xié)作部門及上級管理層的匿名反饋，分析輔導前后在傾聽能力、問題解決效率、員工賦能等方面的改進程度。建立6-12個月的跟蹤周期，評估輔導投入對團隊穩(wěn)定性、創(chuàng)新產(chǎn)出及業(yè)務(wù)指標的影響，計