鏈家薪酬管理體系演講人：日期:目錄02績(jī)效考核機(jī)制薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)01職級(jí)薪酬體系03長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃05傭金結(jié)算規(guī)范合規(guī)與優(yōu)化040601薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)PART基本工資與傭金比例鏈家為新人經(jīng)紀(jì)人提供為期6個(gè)月的無(wú)責(zé)任底薪（通常為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的1.5-2倍），確保初期職業(yè)過(guò)渡期的基本生活保障，同時(shí)要求完成基礎(chǔ)客戶維護(hù)任務(wù)。無(wú)責(zé)任底薪保障機(jī)制經(jīng)紀(jì)人傭金比例根據(jù)職級(jí)浮動(dòng)（初級(jí)30%-40%、中級(jí)45%-50%、高級(jí)55%-60%），并設(shè)置單筆交易封頂機(jī)制（如單套房源傭金不超過(guò)10萬(wàn)元），避免資源過(guò)度集中。傭金分成梯度設(shè)計(jì)對(duì)于跨區(qū)域或跨部門合作的成交案例，按貢獻(xiàn)度分配傭金（房源錄入方占15%、帶看方占35%、簽約方占50%），需通過(guò)ERP系統(tǒng)提交分工協(xié)議備案?？鐖F(tuán)隊(duì)協(xié)作分成規(guī)則季度業(yè)績(jī)累計(jì)跳點(diǎn)經(jīng)紀(jì)人季度累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到5萬(wàn)元/15萬(wàn)元/30萬(wàn)元時(shí)，對(duì)應(yīng)傭金比例上調(diào)2%/5%/8%，跳點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)僅限當(dāng)季度有效，次年Q1重新核算基準(zhǔn)值。階梯式業(yè)績(jī)提成規(guī)則VIP客戶專屬提成對(duì)鏈家APP年度消費(fèi)超500萬(wàn)元的客戶，經(jīng)紀(jì)人額外獲得該筆交易傭金的3%作為長(zhǎng)期維護(hù)獎(jiǎng)勵(lì)，需滿足至少3次帶看記錄和月度回訪要求。新房分銷激勵(lì)政策代理開(kāi)發(fā)商新房項(xiàng)目時(shí)，除基礎(chǔ)傭金外，完成月度去化目標(biāo)（如10套）可疊加總房款0.5‰的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，由項(xiàng)目總監(jiān)統(tǒng)籌分配。每月發(fā)放300元"VR帶看流量包"，用于補(bǔ)償經(jīng)紀(jì)人使用貝殼APP的VR看房數(shù)據(jù)消耗，超額部分按80%比例報(bào)銷（需提供運(yùn)營(yíng)商賬單）。年度體檢套餐覆蓋三甲醫(yī)院基礎(chǔ)項(xiàng)目（價(jià)值1200元），連續(xù)3年無(wú)理賠記錄的經(jīng)紀(jì)人可升級(jí)為高管專屬體檢（含腫瘤標(biāo)志物篩查）。對(duì)通過(guò)自考獲得房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)相關(guān)證書(shū)（如注冊(cè)房地產(chǎn)估價(jià)師）的員工，報(bào)銷70%學(xué)費(fèi)（上限2萬(wàn)元/年），需簽訂3年服務(wù)期協(xié)議。經(jīng)紀(jì)人直系親屬罹患重大疾病可申請(qǐng)1-5萬(wàn)元應(yīng)急援助，由鏈家公益基金會(huì)審核發(fā)放，需提供三甲醫(yī)院診斷證明及費(fèi)用清單。福利補(bǔ)貼構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)數(shù)字化工具補(bǔ)貼健康管理計(jì)劃學(xué)歷進(jìn)修資助家庭關(guān)懷基金02績(jī)效考核機(jī)制PART業(yè)績(jī)量化評(píng)估指標(biāo)通過(guò)統(tǒng)計(jì)經(jīng)紀(jì)人帶看房源與實(shí)際成交的比例，衡量其業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)化能力，要求經(jīng)紀(jì)人具備高效的客戶需求匹配和談判技巧。房源成交轉(zhuǎn)化率評(píng)估經(jīng)紀(jì)人開(kāi)發(fā)資源的能力，包括獨(dú)家委托房源占比、有效客戶信息錄入量等，體現(xiàn)市場(chǎng)拓展主動(dòng)性。新增房源與客源數(shù)量根據(jù)區(qū)域市場(chǎng)動(dòng)態(tài)設(shè)定差異化銷售目標(biāo)，考核經(jīng)紀(jì)人完成個(gè)人及團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的進(jìn)度，數(shù)據(jù)直接掛鉤獎(jiǎng)金分配。月度/季度銷售額目標(biāo)達(dá)成率010302鼓勵(lì)跨門店或跨城區(qū)協(xié)作，統(tǒng)計(jì)經(jīng)紀(jì)人參與聯(lián)合帶看、共享客戶資源的成交案例比例，強(qiáng)化全局協(xié)作意識(shí)?？鐓^(qū)域合作成交占比04統(tǒng)計(jì)經(jīng)紀(jì)人服務(wù)過(guò)程中產(chǎn)生的投訴數(shù)量及處理時(shí)效，嚴(yán)重投訴將直接影響晉升資格，并納入年度評(píng)優(yōu)一票否決項(xiàng)。投訴率與糾紛解決效率長(zhǎng)期跟蹤客戶二次交易或推薦新客戶的比例，作為衡量經(jīng)紀(jì)人建立長(zhǎng)期客戶關(guān)系能力的關(guān)鍵指標(biāo)。復(fù)購(gòu)率與轉(zhuǎn)介紹率01020304通過(guò)鏈家APP或第三方平臺(tái)收集客戶對(duì)經(jīng)紀(jì)人服務(wù)態(tài)度、專業(yè)度、響應(yīng)速度的評(píng)分，權(quán)重占比不低于績(jī)效考核的30%?？蛻粼u(píng)價(jià)系統(tǒng)分值神秘客抽查或系統(tǒng)監(jiān)控經(jīng)紀(jì)人是否嚴(yán)格執(zhí)行簽約流程、資金監(jiān)管等規(guī)范，違規(guī)操作將扣減績(jī)效分?jǐn)?shù)。服務(wù)流程合規(guī)性檢查客戶滿意度權(quán)重設(shè)置團(tuán)隊(duì)協(xié)作貢獻(xiàn)度計(jì)算內(nèi)部資源協(xié)作積分通過(guò)鏈家內(nèi)部系統(tǒng)記錄經(jīng)紀(jì)人分享房源信息、協(xié)助帶看、提供法務(wù)支持等行為，按貢獻(xiàn)度換算為團(tuán)隊(duì)績(jī)效加分。02040301跨部門項(xiàng)目參與度參與品牌活動(dòng)策劃、社區(qū)服務(wù)等非銷售任務(wù)時(shí)，根據(jù)項(xiàng)目難度和完成效果給予額外激勵(lì)，體現(xiàn)企業(yè)文化價(jià)值觀。新人帶教成果評(píng)估資深經(jīng)紀(jì)人輔導(dǎo)新員工通過(guò)試用期或達(dá)成首單的，按新人業(yè)績(jī)的10%-20%折算為導(dǎo)師的協(xié)作績(jī)效，并計(jì)入晉升考核。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)超額獎(jiǎng)勵(lì)若團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)超過(guò)預(yù)設(shè)目標(biāo)，超出部分的5%-8%將作為協(xié)作基金，按成員貢獻(xiàn)系數(shù)分配，強(qiáng)化集體榮譽(yù)感。03職級(jí)薪酬體系PART經(jīng)紀(jì)人職級(jí)晉升路徑初級(jí)經(jīng)紀(jì)人（A1-A3）基礎(chǔ)薪酬+低比例業(yè)績(jī)提成，需完成基礎(chǔ)帶看量和房源錄入指標(biāo)，晉升需通過(guò)公司培訓(xùn)考核及業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)。提成比例提升至15%-25%，需獨(dú)立完成簽約單量并維護(hù)客戶關(guān)系，晉升需連續(xù)6個(gè)月業(yè)績(jī)超過(guò)團(tuán)隊(duì)均值20%。提成比例達(dá)30%以上，負(fù)責(zé)大客戶資源開(kāi)發(fā)及團(tuán)隊(duì)協(xié)作，晉升需具備帶教新人能力且年度業(yè)績(jī)排名前10%。享受高額利潤(rùn)分成及股權(quán)激勵(lì)，需主導(dǎo)區(qū)域市場(chǎng)策略，晉升需通過(guò)管理層評(píng)審及達(dá)成戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)目標(biāo)。中級(jí)經(jīng)紀(jì)人（B1-B3）高級(jí)經(jīng)紀(jì)人（C1-C3）資深經(jīng)紀(jì)人（D級(jí)）2014管理崗薪酬帶寬設(shè)計(jì)04010203門店經(jīng)理固定薪資范圍15k-25k/月，績(jī)效獎(jiǎng)金占比40%-60%，綜合年薪30萬(wàn)-50萬(wàn)，考核指標(biāo)包括門店GMV、人員留存率及合規(guī)性。區(qū)域總監(jiān)固定薪資25k-40k/月，享有區(qū)域利潤(rùn)分紅（5%-8%），綜合年薪60萬(wàn)-100萬(wàn)，需達(dá)成區(qū)域市占率增長(zhǎng)及成本控制目標(biāo)。城市總經(jīng)理薪酬帶寬50k-80k/月，含年度超額利潤(rùn)分成（10%-15%）及期權(quán)激勵(lì)，總包年薪150萬(wàn)-300萬(wàn)，考核維度涵蓋戰(zhàn)略落地及品牌影響力。高管層（VP及以上）采用“高固定+長(zhǎng)期激勵(lì)”模式，固定薪資超100k/月，長(zhǎng)期激勵(lì)包括股票期權(quán)及戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)金，對(duì)標(biāo)行業(yè)TOP10分位值。一線城市（北京/上海）基準(zhǔn)系數(shù)1.5，疊加高生活成本補(bǔ)貼（住房補(bǔ)貼3k-5k/月）及交通津貼，提成上浮10%以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。新一線城市（成都/杭州）基準(zhǔn)系數(shù)1.2，提供安家基金（首年5萬(wàn)-10萬(wàn)）及本地化社保方案，業(yè)績(jī)提成與一線城市持平。二三線城市（鄭州/西安）基準(zhǔn)系數(shù)0.8-1.0，設(shè)置階梯式業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)（單量超閾值額外加傭5%），配套低成本住房資源支持。特殊經(jīng)濟(jì)區(qū)（雄安/海南）系數(shù)動(dòng)態(tài)調(diào)整（1.3-1.8），附加政策紅利激勵(lì)（如稅收減免返還），適用于試點(diǎn)業(yè)務(wù)開(kāi)拓團(tuán)隊(duì)?？鐓^(qū)域薪酬差異系數(shù)04傭金結(jié)算規(guī)范PART新房/二手房分傭規(guī)則新房傭金分配機(jī)制新房交易傭金通常由開(kāi)發(fā)商支付，鏈家經(jīng)紀(jì)人根據(jù)成交金額按比例分傭，比例范圍一般為1%-3%，具體根據(jù)項(xiàng)目合作政策調(diào)整。團(tuán)隊(duì)協(xié)作單需按角色（如房源方、客源方、撮合成交方）劃分權(quán)重，通?？驮捶秸急?0%-70%。030201二手房傭金分層規(guī)則二手房交易傭金標(biāo)準(zhǔn)為成交價(jià)的2%-3%，分傭結(jié)構(gòu)包含房源維護(hù)人（10%-20%）、鑰匙人（5%）、實(shí)勘人（5%）、客源經(jīng)紀(jì)人（60%-70%）?？鐓^(qū)域合作單需按城市內(nèi)部協(xié)議調(diào)整分配比例。特殊項(xiàng)目激勵(lì)政策針對(duì)滯銷樓盤或高庫(kù)存項(xiàng)目，鏈家可能臨時(shí)上調(diào)傭金比例至3%-5%，并設(shè)置額外現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)或積分兌換權(quán)益，以激勵(lì)經(jīng)紀(jì)人優(yōu)先推廣。123連環(huán)單結(jié)算優(yōu)先級(jí)一買一賣連環(huán)單處理若客戶通過(guò)同一經(jīng)紀(jì)人完成房屋出售與購(gòu)置，兩筆交易傭金獨(dú)立結(jié)算，但經(jīng)紀(jì)人可申請(qǐng)“連環(huán)單激勵(lì)包”，額外獲得成交總傭金的5%-10%作為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。多角色參與分配邏輯涉及多個(gè)經(jīng)紀(jì)人的連環(huán)單（如A維護(hù)房源、B促成出售、C協(xié)助購(gòu)置），需提交交易流水證明，由區(qū)域總監(jiān)核定分傭比例，通常遵循“售單優(yōu)先、購(gòu)單次之”原則，售單傭金分配占比不低于60%。系統(tǒng)自動(dòng)標(biāo)識(shí)與人工復(fù)核鏈家ERP系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)標(biāo)記連環(huán)單交易，但需經(jīng)紀(jì)人在48小時(shí)內(nèi)提交關(guān)聯(lián)交易證據(jù)，經(jīng)風(fēng)控部門審核后生效，逾期視為獨(dú)立訂單處理。爭(zhēng)議申報(bào)與材料提交爭(zhēng)議單由門店經(jīng)理初裁（3個(gè)工作日內(nèi)）、區(qū)域總監(jiān)復(fù)裁（5個(gè)工作日內(nèi)）、總部傭金委員會(huì)終裁（10個(gè)工作日內(nèi)），終裁結(jié)果具有強(qiáng)制執(zhí)行力。三級(jí)仲裁機(jī)制黑名單與違規(guī)處罰惡意發(fā)起爭(zhēng)議或偽造證據(jù)的經(jīng)紀(jì)人將被扣減信用分（每次10-30分），信用分低于80分時(shí)暫停傭金發(fā)放權(quán)限，情節(jié)嚴(yán)重者解除勞動(dòng)合同并追究法律責(zé)任。經(jīng)紀(jì)人需在爭(zhēng)議發(fā)生72小時(shí)內(nèi)通過(guò)鏈家內(nèi)部系統(tǒng)提交申訴，附帶帶看記錄、通話錄音、微信溝通截圖等證據(jù)，證據(jù)不足則駁回申請(qǐng)。爭(zhēng)議單處理流程05長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃PART年度超額利潤(rùn)分享超額利潤(rùn)分配機(jī)制基于公司年度凈利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成情況，超出目標(biāo)部分的利潤(rùn)按階梯比例提取，其中管理層與核心業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)可分享30%-50%的超額利潤(rùn)，分配標(biāo)準(zhǔn)與職級(jí)、績(jī)效強(qiáng)掛鉤。遞延支付設(shè)計(jì)50%獎(jiǎng)金當(dāng)期發(fā)放，剩余50%分兩年兌現(xiàn)，綁定員工穩(wěn)定性并降低短期行為風(fēng)險(xiǎn)。動(dòng)態(tài)考核指標(biāo)分享額度與區(qū)域/門店的復(fù)合增長(zhǎng)率、客戶滿意度、合規(guī)率等KPI聯(lián)動(dòng)，確保激勵(lì)與長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)質(zhì)量匹配。股權(quán)激勵(lì)覆蓋范圍核心管理層覆蓋區(qū)域總監(jiān)及以上職級(jí)、五年以上司齡的高管自動(dòng)納入限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，每年授予股票數(shù)量與個(gè)人績(jī)效考核直接關(guān)聯(lián)。骨干員工期權(quán)池針對(duì)Top20%績(jī)效的店長(zhǎng)、資深經(jīng)紀(jì)人開(kāi)放期權(quán)認(rèn)購(gòu)，行權(quán)價(jià)設(shè)定為當(dāng)期股價(jià)的80%，鎖定期3年。特殊人才專項(xiàng)激勵(lì)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)（如大數(shù)據(jù)風(fēng)控、智能房源匹配系統(tǒng)研發(fā)人員）設(shè)置單獨(dú)股權(quán)激勵(lì)池，加速技術(shù)成果轉(zhuǎn)化。任期目標(biāo)獎(jiǎng)金包第一年達(dá)成基礎(chǔ)目標(biāo)發(fā)放30%，第二年追加40%，第三年完成全部目標(biāo)后兌現(xiàn)剩余30%并附加超額完成獎(jiǎng)勵(lì)。階梯式兌現(xiàn)規(guī)則退出懲罰條款未滿任期主動(dòng)離職需返還已發(fā)放獎(jiǎng)金的50%，若因重大管理失誤被辭退則取消未兌現(xiàn)部分。店長(zhǎng)三年任期內(nèi)完成門店GMV復(fù)合增長(zhǎng)15%、人員留存率≥85%等目標(biāo)，可獲年薪2-3倍的任期終期獎(jiǎng)金。店長(zhǎng)任期獎(jiǎng)金機(jī)制06合規(guī)與優(yōu)化PART薪酬數(shù)據(jù)保密管理建立嚴(yán)格的薪酬數(shù)據(jù)訪問(wèn)權(quán)限體系，根據(jù)員工職級(jí)和職責(zé)劃分?jǐn)?shù)據(jù)查看范圍，確保敏感信息僅限HR及高管層查閱，防止數(shù)據(jù)泄露風(fēng)險(xiǎn)。分級(jí)權(quán)限控制采用國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)加密技術(shù)對(duì)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行存儲(chǔ)和傳輸，確保電子文件及郵件傳遞的安全性，定期更新防火墻和防入侵系統(tǒng)以應(yīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)威脅。加密存儲(chǔ)與傳輸與全員簽訂薪酬保密協(xié)議，明確違規(guī)處罰條款；設(shè)立匿名舉報(bào)通道，對(duì)泄密行為進(jìn)行溯源追責(zé)，維護(hù)內(nèi)部公平性。保密協(xié)議與追責(zé)機(jī)制定期委托第三方機(jī)構(gòu)采集房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)標(biāo)頭部企業(yè)（如中原地產(chǎn)、我愛(ài)我家）的薪資水平，分析鏈家薪酬分位值（如50-75分位）的競(jìng)爭(zhēng)力。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析行業(yè)薪酬調(diào)研結(jié)合北京、上海等高房?jī)r(jià)城市與其他二三線城市的消費(fèi)水平差異，制定區(qū)域化薪酬系數(shù)，確保一線城市經(jīng)紀(jì)人底薪+提成具備吸引力。區(qū)域差異化策略通過(guò)海氏評(píng)估法等工具量化不同崗位（如經(jīng)紀(jì)人、區(qū)域經(jīng)理、后臺(tái)支持）的貢獻(xiàn)度，據(jù)此調(diào)整固定薪資與績(jī)效獎(jiǎng)金比例，強(qiáng)化關(guān)鍵崗位留才能力。崗位價(jià)值評(píng)估政策調(diào)整響