隨著Z世代成為職場主力，越來越多95后新鮮血液注入社會，代表著新生力量已經(jīng)成為職場生力軍?，F(xiàn)代企業(yè)只有采取與95后群體特征相匹配的管理措施，才能培育、吸引、留住優(yōu)秀人才，助力企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。95后員工具有鮮明的代際特征，他們普遍成長于物質(zhì)條件豐裕的家庭，以自我感覺為先，追求舒適的心理狀態(tài)，更加注重個人職業(yè)發(fā)展與自我價值創(chuàng)造?，F(xiàn)有的關(guān)于工作激情、工作幸福感的研究結(jié)論是否在這一群體中仍具適用性，仍需在實踐中進(jìn)一步驗證。Vallerand根據(jù)工作激情內(nèi)化過程的差異性，將工作激情分為和諧型工作激情(harmoniousworkpassion,以下簡稱“HP”)與強迫型工作激情(obsessiveworkpassion,以下簡稱“OP”)。前者產(chǎn)生于個體對外部動機的自主內(nèi)化，常表現(xiàn)為積極的情緒判斷，適應(yīng)性調(diào)節(jié)自身狀態(tài)，在工作中表現(xiàn)出較高的專注力和參與度。后者則源自外部動機的強制內(nèi)化，具體表現(xiàn)為較長的消極情緒體驗，非適應(yīng)性喪失行為控制力，更易產(chǎn)生職業(yè)倦怠與工作沖突，但這兩種工作激情并不是互斥的兩極。現(xiàn)在，學(xué)界多把HP和OP作為單獨的兩個方面分別探討其對工作幸福感的影響，但個體身上可能同時存在HP、OP兩種激情，因此，有必要探究這兩種工作激情不同狀態(tài)的匹配情形對員工工作幸福感產(chǎn)生的影響差異。員工在參與工作的過程中，個體對環(huán)境因素的差異化感知會產(chǎn)生不同的內(nèi)化過程。HP與OP屬于非對立關(guān)系，個體從事某項活動的外部動機向其身份認(rèn)同的內(nèi)化過程中，可以同時存在和諧型和強迫型兩種工作激情。個體認(rèn)知與復(fù)雜的外部環(huán)境相匹配，產(chǎn)生不同程度的HP-OP差異組合，從而差異化影響行為結(jié)果。本文就是依據(jù)HP和OP的高低程度，形成如圖1所示的四種配對情況。●二元工作激情匹配和工作幸福感認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)為，個體的態(tài)度與行為通常情況下是一致的，當(dāng)出現(xiàn)不一致時會產(chǎn)生心理緊張或不適感，個體會力圖克服這種狀態(tài)以重新恢復(fù)平衡。具體而言，增強自主內(nèi)化作用，產(chǎn)生較強的專注力和參與度以及較多的工作投入意愿和積極情緒體驗；或適當(dāng)調(diào)和對外部動機的控制內(nèi)化作用，強化個體對態(tài)度、行為的控制能力，減輕職業(yè)倦怠或工作反芻伴生的焦慮、緊張、不安等消極情緒，此時95后員工的工作幸福感更高?；诖?，本文提出假設(shè)二元工作激情越匹配，95后員工工在一致情況下，二元工作激情匹配存在“高HP-高OP”與“低HP-低OP”兩種匹配情形。從“高-高”和“低-低”整體構(gòu)成的工作激情狀態(tài)上來看，前者產(chǎn)生的積極情緒對員工工作幸福感的影響更為重要。因此，本文假設(shè)在HP-OP一致的情況下，相較于“低HP-低OP”,“高HP-高OP”時95后員工工作幸福感更高(H1b)。在不一致情況下，由于態(tài)度和行為間的不一致程度不同，認(rèn)知失調(diào)程度也存在差異。Festinger認(rèn)為引起不一致的兩種要素對個體的重要性決定了認(rèn)知失調(diào)程度。高HP-低OP的員工處于較高的工作激情狀態(tài)，HP占主導(dǎo)地位，發(fā)揮更強的正向驅(qū)動作用，影響員工工作幸福感?；诖?，本文假設(shè)在HP-OP不一致的情況下，相較于“低HP-高OP”,“高HP-低OP”時95后員工工作幸福感更高(H1c)?！窆ぷ魍度氲闹薪樽饔没诠ぷ鹘巧碚摚ぷ魍度胱鳛橐粋€積極持續(xù)的情感認(rèn)知狀態(tài)，在自我和工作角色間建立聯(lián)系，使組織成員認(rèn)同其工作角色并進(jìn)行自我表達(dá)。實證研究發(fā)現(xiàn)，員工感知到的激情正向影響員工工作投入；工作投入與員工心理幸福感顯著正相關(guān)；部分學(xué)者將工作投入作為中介變量，探討自主和職業(yè)人格對員工幸福感的影響機制?；诖耍疚募僭O(shè)HP-OP匹配通過工作投入間接影響員工的工作幸福感?！裱芯繉ο笈c數(shù)據(jù)收集本研究的調(diào)查對象為企業(yè)單位中出生年份在1995年及以后的員工，問卷均通過線上渠道發(fā)放，剔除無效問卷后，剩余有效問卷210份，有效回收率達(dá)92.9%。調(diào)查對象中，女性占比53.3%;學(xué)歷基本在本科及以上，合計占比89.0%;絕大多數(shù)工齡為0—2年，占比91.9%;普通員工占比76.7%。●變量間區(qū)分效度檢驗子模型的擬合程度最好(x2=777.231,df=371,x2/df=2.095,TLI=0.877,●描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析量，相關(guān)系數(shù)均大于0.7表明變量間高度相關(guān)，可支持進(jìn)一步的研究分析?！穸囗検交貧w與響應(yīng)面分析本研究通過SPSS25.0軟件進(jìn)行多項式回歸分析，并根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果使用WWB=4.340+0.752(HP)-0.793(OP)+0.106(HP2)-0.044(HP*響應(yīng)面曲面上凸向左右兩側(cè)慢慢下降，假設(shè)H1a成立；在一致情形下，響應(yīng)面的一致性線近乎一條水平線，假設(shè)H1b不成立；在不一致情形下，響應(yīng)面曲面沿不一致性線逆時針旋轉(zhuǎn)，向右側(cè)上升，假設(shè)H1c成立。●工作投入的中介效應(yīng)檢驗為進(jìn)一步探究工作投入在二元工作激情匹配與員工工作幸福感之間的作用路徑，本部分?jǐn)M采用區(qū)塊變量構(gòu)建、分層回歸分析與Bootstrap方法來檢驗是否存在中介結(jié)果如表2所示，p值均<0.001;此外中介效應(yīng)檢驗中，各效應(yīng)的(BootLLCI,BootULCI)區(qū)間均不包含0,通過工作投入的作用，二元工作激情匹配對工作幸福感的間接效應(yīng)為62.16%。這一結(jié)果進(jìn)一步驗證了假設(shè)H2成立。本文通過實證研究考察了二元工作激情匹配對95后員工工作幸福感的影響，并探討了工作投入的中介作用。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一，二元工作激情匹配對95后員工工作幸福感產(chǎn)生直接影響，但不同匹配狀態(tài)下的影響效應(yīng)不同。95后員工在參與工作的過程中，因產(chǎn)生不同程度的HP與OP,形成了四種不同的匹配狀態(tài)。通過實證研究發(fā)現(xiàn)，二元工作激情越匹配，95后員工工作幸福感越高；在HP-OP不匹配的情形下，相較于“低高”,“高低”時第二，工作投入在二元工作激情匹配與95后員工工作幸福感間發(fā)揮中介作用，且間接效應(yīng)明顯大于直接效應(yīng)。具備更多情感和心理資源的人，工作投入程度更高，所以認(rèn)知更為平衡的和諧型工作激情員工，通過自愿投身到工作中實現(xiàn)更高的工作幸福感。而強迫型工作激情員工則飽受認(rèn)知失調(diào)的負(fù)向情緒，非自愿地工作投入加基于上述實證結(jié)果，筆者提出以下管理建議：首先，不能把和諧型工作激情和強迫型工作激情對立、分離開來看，應(yīng)將兩者融為一個整體，辯證對待兩者間的關(guān)系，通過二元工作激情匹配來提升作用效果。95后員工個人應(yīng)更加關(guān)注自身當(dāng)下的工作激情狀態(tài)，通過提升對于工作價值的認(rèn)可、加強心理脫離管理、促進(jìn)外部動機自主內(nèi)化等方式及時調(diào)整二元工作激情匹配，以達(dá)到相對平衡狀態(tài)。企業(yè)管理者應(yīng)注重新生代員工的心理狀態(tài)，通過增強對員工的認(rèn)可與激勵、加大對員工職業(yè)發(fā)展的支持力度、營造和諧積極的同事關(guān)系與工作氛圍、轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方式均衡95后員工的強迫型工作激情，提升二元工作激情匹配對員工工作幸