勞動法律法規(guī)知識點與試題參考勞動法律法規(guī)是規(guī)范勞動關(guān)系、保障勞動者權(quán)益與企業(yè)合規(guī)經(jīng)營的重要依據(jù)。無論是勞動者維護自身權(quán)益，還是企業(yè)HR、管理者防范用工風(fēng)險，都需系統(tǒng)掌握核心條款。本文梳理勞動合同管理、工資工時、社會保險、勞動爭議處理四大模塊的法規(guī)要點，并配套典型試題及解析，助力讀者深化理解、學(xué)以致用。一、勞動合同法核心要點與試題（一）法規(guī)知識點1.勞動合同訂立：用人單位自用工之日起1個月內(nèi)應(yīng)與勞動者訂立書面勞動合同。超過1個月不滿1年未訂立的，需向勞動者支付雙倍工資；滿1年未訂立的，視為已訂立無固定期限勞動合同。2.試用期規(guī)范：勞動合同期限與試用期掛鉤：3個月≤期限<1年，試用期≤1個月；1年≤期限<3年，試用期≤2個月；3年以上或無固定期限，試用期≤6個月。同一用人單位與同一勞動者僅能約定1次試用期，試用期工資≥本單位相同崗位最低檔工資/勞動合同約定工資的80%，且≥當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。3.無固定期限合同觸發(fā)情形：連續(xù)訂立2次固定期限合同后續(xù)訂、勞動者在該單位連續(xù)工作滿10年、用人單位初次實行/改制重新訂立勞動合同時勞動者連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的，用人單位應(yīng)訂立無固定期限合同。4.勞動合同解除：勞動者辭職需提前30日書面通知（試用期提前3日）；用人單位解除分為過失性辭退（如嚴重違紀）、無過失性辭退（如醫(yī)療期滿、不能勝任工作）、經(jīng)濟性裁員（需符合法定條件并備案）。無過失性辭退需提前30日通知或支付“代通知金”（1個月工資）。5.經(jīng)濟補償金支付情形：用人單位提出協(xié)商解除、無過失性辭退、經(jīng)濟性裁員、勞動合同終止（除勞動者拒簽維持/提高條件的續(xù)簽合同外）等，需按工作年限支付：每滿1年付1個月工資，6個月以上不滿1年按1年算，不滿6個月付半個月工資。（二）典型試題與解析1.單選題某公司自用工之日起超過1個月不滿1年未與員工訂立書面勞動合同，應(yīng)向員工支付（）。A.一倍工資B.雙倍工資C.三倍工資D.無需支付解析：根據(jù)《勞動合同法》第82條，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。答案為B。2.多選題下列關(guān)于試用期的說法，正確的有（）。A.勞動合同期限1年，試用期可約定3個月B.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期C.試用期工資不得低于勞動合同約定工資的80%D.試用期包含在勞動合同期限內(nèi)解析：A錯誤（1年≤期限<3年，試用期≤2個月）；B正確（《勞動合同法》第19條）；C正確（第20條）；D正確（試用期包含在合同期限內(nèi)，僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為合同期限）。答案為BCD。3.案例分析題員工甲在公司工作5年，勞動合同到期后公司提出不續(xù)簽，甲要求經(jīng)濟補償。公司認為“合同到期終止無需支付補償”，是否合法？解析：不合法。根據(jù)《勞動合同法》第46條，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償。本案中公司主動不續(xù)簽，需按甲的工作年限（5年）支付5個月工資的經(jīng)濟補償。二、工資與工時制度要點與試題（一）法規(guī)知識點1.工時制度：標準工時：每日8小時、每周40小時；綜合計算工時（需行政部門審批）：以周/月/季/年為周期，平均工時符合標準，超時需支付加班工資；不定時工時（需審批）：適用于高管、外勤等，法定節(jié)假日工作需支付3倍工資，平日/休息日加班無額外工資。2.最低工資標準：勞動者提供正常勞動的前提下，用人單位支付的最低勞動報酬，不包含加班工資、特殊津貼、福利費用。用人單位支付工資低于標準的，需補足差額并支付賠償金。3.加班工資計算：以勞動合同約定工資或?qū)嶋H正常工作時間工資（剔除加班工資）為基數(shù)：平日加班→150%，休息日加班（未補休）→200%，法定假日加班→300%。（二）典型試題與解析1.單選題標準工時制下，員工在法定節(jié)假日加班，加班工資支付標準為（）。A.本人工資的150%B.200%C.300%D.與平日相同解析：《勞動法》第44條規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。答案為C。2.多選題下列關(guān)于最低工資標準的說法，正確的有（）。A.最低工資標準是勞動者在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的前提下，用人單位應(yīng)支付的最低勞動報酬B.最低工資標準包含加班工資C.用人單位支付的工資低于最低工資標準的，勞動者有權(quán)要求補足差額D.最低工資標準由省級政府規(guī)定，報國務(wù)院備案解析：A正確（《最低工資規(guī)定》第3條）；B錯誤（最低工資不包含加班工資、特殊津貼等）；C正確（《勞動合同法》第85條，用人單位低于標準支付的，責(zé)令補足差額并加付賠償金）；D正確（《最低工資規(guī)定》第7條）。答案為ACD。3.案例分析題員工乙月工資3000元（勞動合同約定），本月平日加班20小時，休息日加班10小時（單位未安排補休），法定假日加班2天。計算本月加班工資總額。解析：日工資=月工資÷21.75≈3000÷21.75≈137.93元（保留兩位小數(shù)）；小時工資=日工資÷8≈137.93÷8≈17.24元（保留兩位小數(shù)）；平日加班工資=17.24元/小時×20小時×150%≈517.2元；休息日加班工資=17.24元/小時×10小時×200%≈344.8元；法定假日加班工資=137.93元/日×2日×300%≈827.58元；加班工資總額≈517.2+344.8+827.58≈1689.6元。三、社會保險與福利要點與試題（一）法規(guī)知識點1.社保強制繳納：用人單位必須為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育（部分地區(qū)已并入醫(yī)保）五險。個人繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)，工傷、生育由單位全額繳納。2.工傷保險待遇：職工因工作受傷/患職業(yè)病，經(jīng)工傷認定后，享受醫(yī)療費用報銷、停工留薪期工資（原工資福利不變）、傷殘津貼等。用人單位未繳工傷保險的，由單位承擔(dān)全部工傷待遇。3.生育保險待遇：女職工生育享受產(chǎn)假、生育津貼（按用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)）；男職工享受陪產(chǎn)假，部分地區(qū)可申領(lǐng)護理津貼。4.失業(yè)保險領(lǐng)取條件：失業(yè)前用人單位和本人已繳滿1年、非因本人意愿中斷就業(yè)（如被辭退、合同到期單位不續(xù)簽）、已辦理失業(yè)登記且有求職意愿。（二）典型試題與解析1.單選題職工因工受傷，用人單位未繳納工傷保險，其工傷醫(yī)療費用應(yīng)由（）承擔(dān)。A.職工本人B.用人單位C.社?；餌.工會解析：《工傷保險條例》第62條規(guī)定，用人單位未繳納工傷保險的，由用人單位支付工傷保險待遇。答案為B。2.多選題下列關(guān)于失業(yè)保險金領(lǐng)取條件的說法，正確的有（）。A.失業(yè)前用人單位和本人已繳納失業(yè)保險費滿一年B.本人自愿辭職C.已辦理失業(yè)登記，并有求職要求D.非因本人意愿中斷就業(yè)解析：A正確（《社會保險法》第45條）；B錯誤（自愿辭職不符合“非因本人意愿中斷就業(yè)”）；C、D正確。答案為ACD。3.案例分析題女職工丙所在單位上年度職工月平均工資為3000元，其產(chǎn)假80天（地方規(guī)定），計算其生育津貼總額。解析：生育津貼=用人單位上年度職工月平均工資÷30×產(chǎn)假天數(shù)=3000÷30×80=100×80=8000元。四、勞動爭議處理要點與試題（一）法規(guī)知識點1.爭議范圍：因確認勞動關(guān)系、勞動合同訂立/履行/變更/解除/終止、除名辭退、工作時間/休息休假/社保/福利/培訓(xùn)/勞動保護、勞動報酬/工傷醫(yī)療費/經(jīng)濟補償/賠償金等發(fā)生的爭議。2.處理途徑：協(xié)商→調(diào)解（企業(yè)/基層調(diào)解組織）→仲裁（必經(jīng)程序，時效1年）→訴訟（對仲裁裁決不服可起訴，終局裁決除外）。3.仲裁時效：一般為1年，自當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起算。拖欠勞動報酬的爭議，勞動關(guān)系存續(xù)期間不受時效限制；勞動關(guān)系終止的，自終止之日起1年內(nèi)提出。（二）典型試題與解析1.單選題勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.6個月B.1年C.2年D.3年解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，仲裁時效為1年。答案為B。2.多選題下列勞動爭議，仲裁裁決為終局裁決的有（）。A.追索勞動報酬，金額不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準12個月的B.追索工傷醫(yī)療費，金額不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準12個月的C.因執(zhí)行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險方面的爭議D.所有勞動爭議仲裁裁決都是終局的解析：A、B、C正確（《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第47條）；D錯誤（僅部分爭議為終局裁決）。答案為ABC。3.案例分析題員工丁于2023年1月離職，公司拖欠其2022年10月-12月工資，丁于2024年2月申請勞動仲裁，是否超過時效？解析：勞動關(guān)系終止的，仲裁時效自終