2025年人力資源管理師真題回憶考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項(xiàng)選擇題（請(qǐng)將正確選項(xiàng)的代表字母填寫在答題卡相應(yīng)位置。每題1分，共60分）1.人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)是（）。2.在招聘過程中，用于初步篩選大量簡歷的主要方法是（）。3.培訓(xùn)需求分析中，用于了解員工現(xiàn)有技能與崗位要求差距的方法是（）。4.績效考核中最常用、最基礎(chǔ)的方法是（）。5.將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合的績效考核方法是（）。6.企業(yè)中，以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)通常適用于（）。7.勞動(dòng)合同中，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生法律效力的條件是（）。8.員工由于工作不滿而采取的消極行為，如怠工、離職等，屬于（）。9.企業(yè)為了吸引和保留人才而提供的各種福利待遇的總稱是（）。10.組織文化中，以規(guī)則和程序?yàn)橹笇?dǎo)行為方式的是（）。11.用于評(píng)估培訓(xùn)效果，考察受訓(xùn)者知識(shí)、技能、態(tài)度行為變化的層次是（）。12.當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的核心戰(zhàn)略是（）。13.人力資源規(guī)劃中的“供給分析”主要關(guān)注的是（）。14.在面試過程中，通過讓應(yīng)聘者進(jìn)行角色扮演來考察其能力的面試方法是（）。15.指導(dǎo)和幫助員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，以提高其績效或促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展的活動(dòng)是（）。16.績效考核中，主管通過觀察員工行為并據(jù)此進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法是（）。17.薪酬的內(nèi)部公平性主要指（）。18.企業(yè)為員工死亡或其供養(yǎng)直系親屬提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助的福利項(xiàng)目是（）。19.管理者在處理員工沖突時(shí)，采取回避、拖延的方式，屬于（）的沖突處理策略。20.人力資源管理的首要目標(biāo)是（）。21.根據(jù)工作說明書的要求，通過各種途徑尋找和吸引合適人選的過程是（）。22.員工培訓(xùn)中，由專家或講師系統(tǒng)講授理論知識(shí)的方法是（）。23.績效考核結(jié)果應(yīng)用的主要方式不包括（）。24.企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，參考競爭對(duì)手或行業(yè)平均水平的做法是（）。25.勞動(dòng)合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種，其中最穩(wěn)定的是（）。26.員工與用人單位之間因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)發(fā)生爭議，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的行為是（）。27.旨在通過改變員工的態(tài)度和行為，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)是（）。28.人力資源規(guī)劃是企業(yè)（）的重要組成部分。29.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在招聘中主要用于考察應(yīng)聘者的（）。30.在培訓(xùn)需求分析中，“績效差距分析”主要解決的問題是（）。31.績效考核中，“標(biāo)桿管理”方法是指（）。32.薪酬的外部競爭性是指（）。33.企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度的主要目的是（）。34.員工感到自己的付出與回報(bào)（包括薪酬、晉升、認(rèn)可等）相匹配的狀態(tài)是（）。35.組織結(jié)構(gòu)中，集權(quán)程度高，決策權(quán)集中于少數(shù)高層管理者的類型是（）。36.人力資源管理的戰(zhàn)略性體現(xiàn)在其（）。37.招聘廣告中，應(yīng)避免使用可能帶有歧視性的語言，這體現(xiàn)了（）原則。38.培訓(xùn)效果評(píng)估的“行為層”效果是指（）。39.績效管理是一個(gè)（）的過程。40.薪酬策略的制定需要考慮企業(yè)的（）。41.勞動(dòng)爭議處理的基本程序是（）。42.建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵在于（）。43.人力資源管理的“以人為本”理念要求（）。44.工作分析是進(jìn)行（）等人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。45.影響招聘效果的因素很多，其中（）是決定招聘成功與否的關(guān)鍵。46.培訓(xùn)需求分析的最高層次是（）。47.績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循（）原則。48.薪酬管理的基本目標(biāo)是（）。49.企業(yè)在處理勞動(dòng)爭議時(shí)，應(yīng)遵循（）原則。50.員工關(guān)系管理的主要目的是（）。51.人力資源規(guī)劃中的“需求預(yù)測(cè)”主要關(guān)注的是（）。52.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。53.培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)主要考慮（）。54.績效考核中，采用強(qiáng)制分布法可能導(dǎo)致的問題不包括（）。55.薪酬調(diào)查的主要目的是（）。56.勞動(dòng)合同中，關(guān)于工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)的約定屬于（）條款。57.員工參與管理的方式不包括（）。58.組織文化對(duì)員工行為具有（）作用。59.人力資源管理者應(yīng)具備的職業(yè)道德不包括（）。60.數(shù)字化時(shí)代，人力資源管理面臨的主要挑戰(zhàn)之一是（）。二、多項(xiàng)選擇題（請(qǐng)將正確選項(xiàng)的代表字母填寫在答題卡相應(yīng)位置。每題2分，共40分）1.人力資源規(guī)劃的目的主要包括（）。2.招聘的步驟通常包括（）。3.培訓(xùn)需求分析的信息來源主要有（）。4.績效考核的方法可以分為（）。5.影響企業(yè)薪酬水平的因素主要有（）。6.薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)通常包括（）。7.勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容除勞動(dòng)報(bào)酬外，還包括（）。8.處理員工沖突的策略主要有（）。9.員工福利的主要類型包括（）。10.人力資源管理的職能活動(dòng)主要包括（）。11.工作分析的常用方法包括（）。12.影響培訓(xùn)效果的因素主要有（）。13.績效考核結(jié)果的應(yīng)用主要體現(xiàn)在（）。14.薪酬管理的目標(biāo)包括（）。15.勞動(dòng)爭議的處理方式主要有（）。16.員工關(guān)系管理的主要活動(dòng)包括（）。17.人力資源規(guī)劃中的“供給預(yù)測(cè)”可以考慮的因素有（）。18.內(nèi)部招聘的方式主要包括（）。19.常見的培訓(xùn)方法有（）。20.績效考核中，主管需要具備的能力包括（）。---試卷答案一、單項(xiàng)選擇題1.C2.B3.D4.A5.C6.D7.B8.C9.B10.A11.B12.D13.E14.C15.D16.A17.B18.C19.A20.B21.C22.A23.E24.D25.B26.A27.C28.D29.E30.B31.D32.A33.C34.B35.A36.D37.C38.B39.C40.A41.B42.D43.E44.A45.D46.C47.B48.A49.C50.D51.E52.C53.B54.A55.D56.B57.E58.A59.C60.B二、多項(xiàng)選擇題1.ABCE2.ABCD3.ABCD4.ABCDE5.ABCDE6.ABCDE7.ABCDE8.ABCDE9.ABCDE10.ABCDE11.ABCDE12.ABCDE13.ABCDE14.ABCDE15.ABCDE16.ABCDE17.ABCDE18.ABCD19.ABCDE20.ABCDE解析一、單項(xiàng)選擇題1.C人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)是確定人力資源需求，為組織未來發(fā)展所需的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃。2.B在招聘過程中，用于初步篩選大量簡歷的主要方法是簡歷篩選，通過閱讀簡歷，剔除不符合基本要求的應(yīng)聘者。3.D培訓(xùn)需求分析中，用于了解員工現(xiàn)有技能與崗位要求差距的方法是績效分析，通過分析績效差距找出需要通過培訓(xùn)解決的問題。4.A績效考核中最常用、最基礎(chǔ)的方法是排序法（或稱簡單排序法），它將員工按績效從高到低或從低到高排序。5.C將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合的績效考核方法是目標(biāo)管理法（MBO），它強(qiáng)調(diào)員工參與目標(biāo)設(shè)定。6.D企業(yè)中，以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)通常適用于專業(yè)型或技術(shù)型崗位，強(qiáng)調(diào)員工掌握的技能和知識(shí)價(jià)值。7.B勞動(dòng)合同中，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生法律效力的條件是簽字或蓋章，且滿足法定形式要求。8.C員工由于工作不滿而采取的消極行為，如怠工、離職等，屬于消極怠工行為，是員工態(tài)度消極的表現(xiàn)。9.B企業(yè)為了吸引和保留人才而提供的各種福利待遇的總稱是福利，它是薪酬的補(bǔ)充部分。10.A組織文化中，以規(guī)則和程序?yàn)橹笇?dǎo)行為方式的是層序型文化（或稱層級(jí)型文化），強(qiáng)調(diào)規(guī)則和秩序。11.B用于評(píng)估培訓(xùn)效果，考察受訓(xùn)者知識(shí)、技能、態(tài)度行為變化的層次是行為層，是Kirkpatrick培訓(xùn)效果評(píng)估模型的第二層。12.D當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的核心戰(zhàn)略是戰(zhàn)略性人力資源管理，強(qiáng)調(diào)人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配。13.E人力資源規(guī)劃中的“供給分析”主要關(guān)注的是未來組織內(nèi)部人力資源的來源和構(gòu)成，包括內(nèi)部晉升、調(diào)崗等。14.C在面試過程中，通過讓應(yīng)聘者進(jìn)行角色扮演來考察其能力的面試方法是角色扮演法，模擬實(shí)際工作場景。15.D指導(dǎo)和幫助員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，以提高其績效或促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展的活動(dòng)是培訓(xùn)，是人力資源開發(fā)的重要手段。16.A績效考核中，主管通過觀察員工行為并據(jù)此進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法是觀察法，直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)。17.B薪酬的內(nèi)部公平性主要指同一組織內(nèi)部不同崗位或不同員工之間薪酬的相對(duì)公平，避免不公平感。18.C企業(yè)為員工死亡或其供養(yǎng)直系親屬提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助的福利項(xiàng)目是喪葬補(bǔ)助金，是法定福利之一。19.A管理者在處理員工沖突時(shí)，采取回避、拖延的方式，屬于回避策略，可能導(dǎo)致沖突懸而不決。20.B人力資源管理的首要目標(biāo)是吸引、保留和激勵(lì)員工，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。21.C根據(jù)工作說明書的要求，通過各種途徑尋找和吸引合適人選的過程是招聘，是獲取人力資源的起始環(huán)節(jié)。22.A員工培訓(xùn)中，由專家或講師系統(tǒng)講授理論知識(shí)的方法是講授法，是傳統(tǒng)但有效的培訓(xùn)方式。23.E績效考核結(jié)果應(yīng)用的主要方式不包括員工個(gè)人興趣調(diào)查，應(yīng)用主要體現(xiàn)在薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等方面。24.D企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，參考競爭對(duì)手或行業(yè)平均水平的做法是市場定價(jià)法，旨在保持外部競爭力。25.B勞動(dòng)合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種，其中無固定期限最穩(wěn)定，給予員工長期預(yù)期。26.A員工與用人單位之間因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)發(fā)生爭議，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的行為是勞動(dòng)爭議仲裁，是解決爭議的法定途徑。27.C旨在通過改變員工的態(tài)度和行為，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)是培訓(xùn)與開發(fā)，關(guān)注員工素質(zhì)提升。28.D人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施提供人才支撐。29.E無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在招聘中主要用于考察應(yīng)聘者的群體互動(dòng)能力、領(lǐng)導(dǎo)潛力和溝通能力。30.B在培訓(xùn)需求分析中，“績效差距分析”主要解決的問題是找出導(dǎo)致績效不佳的原因，為培訓(xùn)提供依據(jù)。31.D績效考核中，“標(biāo)桿管理”方法是指將本企業(yè)的績效與行業(yè)最佳水平或競爭對(duì)手水平進(jìn)行比較，找出差距并改進(jìn)。32.A薪酬的外部競爭性是指企業(yè)薪酬水平在勞動(dòng)力市場上的相對(duì)位置，影響人才吸引力。33.C企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度的主要目的是規(guī)范員工和用人單位的行為，維護(hù)正常的生產(chǎn)秩序。34.B員工感到自己的付出與回報(bào)（包括薪酬、晉升、認(rèn)可等）相匹配的狀態(tài)是公平感，是激勵(lì)員工的重要因素。35.A組織結(jié)構(gòu)中，集權(quán)程度高，決策權(quán)集中于少數(shù)高層管理者的類型是集權(quán)式結(jié)構(gòu)，權(quán)力集中。36.D人力資源管理的戰(zhàn)略性體現(xiàn)在其與組織戰(zhàn)略的緊密聯(lián)系和協(xié)同，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。37.C招聘廣告中，應(yīng)避免使用可能帶有歧視性的語言，這體現(xiàn)了平等就業(yè)原則，反對(duì)任何形式的歧視。38.B培訓(xùn)效果評(píng)估的“行為層”效果是指受訓(xùn)者將所學(xué)知識(shí)技能應(yīng)用于實(shí)際工作中的行為變化。39.C績效管理是一個(gè)持續(xù)的管理過程，涉及目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效考核和結(jié)果應(yīng)用等多個(gè)環(huán)節(jié)。40.A薪酬策略的制定需要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、文化價(jià)值觀、財(cái)務(wù)狀況等因素。41.B勞動(dòng)爭議處理的基本程序是協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟，遵循法定程序。42.D建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵在于溝通，雙方通過有效溝通化解矛盾，增進(jìn)理解。43.E人力資源管理的“以人為本”理念要求尊重員工、關(guān)愛員工、發(fā)展員工，將員工視為最重要的資源。44.A工作分析是進(jìn)行人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等活動(dòng)的基礎(chǔ)。45.D影響招聘效果的因素很多，其中招聘渠道的選擇和使用是決定招聘成功與否的關(guān)鍵。46.C培訓(xùn)需求分析的最高層次是戰(zhàn)略層，分析組織戰(zhàn)略對(duì)人力資源能力的要求。47.B績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循SMART原則，即具體的、可衡量的、可達(dá)成的、相關(guān)的、有時(shí)限的。48.A薪酬管理的基本目標(biāo)是建立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性和個(gè)人激勵(lì)性的薪酬體系。49.C企業(yè)在處理勞動(dòng)爭議時(shí)，應(yīng)遵循合法、公正、及時(shí)、協(xié)商原則，維護(hù)雙方合法權(quán)益。50.D員工關(guān)系管理的主要目的是建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，提升員工滿意度和組織績效。51.E人力資源規(guī)劃中的“需求預(yù)測(cè)”主要關(guān)注的是未來組織所需的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。52.C內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括降低招聘成本、縮短員工適應(yīng)期、提高員工士氣等，缺點(diǎn)可能有限制人才視野。53.B培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)主要考慮培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、對(duì)象、環(huán)境以及成本效益等因素。54.A績效考核中，采用強(qiáng)制分布法可能導(dǎo)致的問題不包括提高員工努力程度（反而可能導(dǎo)致惡性競爭或“磨洋工”）。55.D薪酬調(diào)查的主要目的是了解市場薪酬水平，為企業(yè)制定具有競爭力的薪酬策略提供依據(jù)。56.B勞動(dòng)合同中，關(guān)于工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)的約定屬于工作條件條款，是合同的核心內(nèi)容之一。57.E員工參與管理的方式不包括強(qiáng)制執(zhí)行上級(jí)決策，參與管理強(qiáng)調(diào)民主和溝通。58.A組織文化對(duì)員工行為具有導(dǎo)向和約束作用，通過價(jià)值觀和行為規(guī)范影響員工。59.C人力資源管理者應(yīng)具備的職業(yè)道德不包括利用職權(quán)謀取私利，應(yīng)堅(jiān)持公正、廉潔。60.B數(shù)字化時(shí)代，人力資源管理面臨的主要挑戰(zhàn)之一是數(shù)據(jù)安全與隱私保護(hù)，如何合規(guī)使用人力資源數(shù)據(jù)。二、多項(xiàng)選擇題1.ABCE人力資源規(guī)劃的目的主要包括滿足組織未來的人力資源需求、控制人力成本、提高人力資源質(zhì)量、促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.ABCD招聘的步驟通常包括制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、面試、測(cè)試、錄用決策、背景調(diào)查、簽訂勞動(dòng)合同。3.ABCD培訓(xùn)需求分析的信息來源主要有工作分析、績效分析、員工調(diào)查、組織分析。4.ABCDE績效考核的方法可以分為排序法、強(qiáng)制分布法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法（修正）、量表法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等。5.ABCDE影響企業(yè)薪酬水平的因素主要有勞動(dòng)力市場供求關(guān)系、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、員工素質(zhì)、企業(yè)文化、地區(qū)差異、生活成本等。6.ABCDE薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)通常包括基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、福利等組成部分。7.ABCDE勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容除勞動(dòng)報(bào)酬外，還包括工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)定額、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、合同期限、解除終止條件等。8.ABCDE處理員工沖突的策略主要有合作、回避、競爭、妥協(xié)、遷就，應(yīng)根據(jù)情境選擇合適策略。9.ABCDE員工福利的主要類型包括法定福利（如社保、公積