畢業(yè)論文專業(yè)技術(shù)職務(wù)一.摘要

在專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系不斷完善的時代背景下，不同層級職務(wù)對個人職業(yè)發(fā)展的影響日益凸顯。本研究以某大型科研機(jī)構(gòu)為案例背景，通過問卷、深度訪談和數(shù)據(jù)分析等方法，對專業(yè)技術(shù)職務(wù)在人才激勵、職業(yè)晉升和社會認(rèn)可度等方面的作用進(jìn)行系統(tǒng)考察。研究發(fā)現(xiàn)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的設(shè)置與調(diào)整對科研人員的績效產(chǎn)出具有顯著的正向影響，尤其是在中級和高級職務(wù)范圍內(nèi)，職務(wù)晉升能夠有效提升工作積極性和創(chuàng)新動力。同時，職務(wù)體系的透明度和公平性是保障其激勵作用發(fā)揮的關(guān)鍵因素，不合理的職務(wù)評定標(biāo)準(zhǔn)可能導(dǎo)致人才流失和團(tuán)隊凝聚力下降。通過對不同年齡段和學(xué)科背景科研人員的比較分析，發(fā)現(xiàn)職務(wù)體系對青年人才的職業(yè)路徑規(guī)劃具有更為重要的導(dǎo)向作用。研究還揭示了職務(wù)級別與科研產(chǎn)出數(shù)量之間的非線性關(guān)系，即當(dāng)職務(wù)達(dá)到一定高度后，進(jìn)一步晉升對產(chǎn)出的邊際效應(yīng)逐漸減弱?；谏鲜霭l(fā)現(xiàn)，本研究的結(jié)論指出，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系需要建立更加科學(xué)合理的評定機(jī)制，強(qiáng)化職務(wù)與實(shí)際貢獻(xiàn)的關(guān)聯(lián)性，并注重職務(wù)體系的動態(tài)調(diào)整以適應(yīng)科技發(fā)展的新需求。這些發(fā)現(xiàn)不僅為科研機(jī)構(gòu)完善職務(wù)管理提供了實(shí)踐參考，也為相關(guān)政策制定者提供了理論依據(jù)，有助于推動專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系的現(xiàn)代化改革。

二.關(guān)鍵詞

專業(yè)技術(shù)職務(wù)；職業(yè)發(fā)展；科研激勵；職務(wù)評定；人才管理

三.引言

在知識經(jīng)濟(jì)時代，專業(yè)技術(shù)職務(wù)作為衡量個體專業(yè)能力、貢獻(xiàn)和社會價值的重要標(biāo)尺，在現(xiàn)代管理和人力資源開發(fā)中扮演著日益核心的角色。專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系不僅關(guān)系到個人的職業(yè)路徑規(guī)劃、薪酬待遇和福利保障，更深刻影響著內(nèi)部的激勵機(jī)制、知識創(chuàng)新效率以及整體競爭力。隨著科技的飛速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的深刻變革，如何科學(xué)設(shè)置、合理評定和有效管理專業(yè)技術(shù)職務(wù)，以適應(yīng)新形勢下對高素質(zhì)人才的需求，已成為各類，特別是科研機(jī)構(gòu)、高等院校和企業(yè)研發(fā)部門面臨的重大課題。這一體系的完善程度直接關(guān)系到能否充分激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新潛能，能否構(gòu)建起具有國際競爭力的人才梯隊，能否在激烈的國際競爭中保持領(lǐng)先地位。因此，對專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系進(jìn)行深入剖析和系統(tǒng)研究，具有重要的理論價值和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

當(dāng)前，我國專業(yè)技術(shù)職務(wù)制度經(jīng)歷了多次改革，逐步形成了較為完善的框架，但在實(shí)踐中仍暴露出一些問題。例如，部分單位的職務(wù)評定標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作表現(xiàn)“脫節(jié)”，過于強(qiáng)調(diào)資歷和論文數(shù)量，忽視了創(chuàng)新能力、實(shí)際貢獻(xiàn)和團(tuán)隊協(xié)作等關(guān)鍵要素；職務(wù)晉升的“天花板”現(xiàn)象依然存在，特別是對于處于關(guān)鍵成長期的青年骨干，晉升通道相對狹窄，可能導(dǎo)致人才“瓶頸”和流失；不同學(xué)科、不同層級之間職務(wù)的橫向可比性和縱向銜接性有待加強(qiáng)，影響了職務(wù)體系的整體協(xié)調(diào)性和激勵效果。此外，隨著信息化、全球化進(jìn)程的加速，傳統(tǒng)職務(wù)管理模式面臨著新的挑戰(zhàn)，如何利用現(xiàn)代信息技術(shù)優(yōu)化職務(wù)管理流程，如何在全球人才市場中更好地定位和吸引頂尖專業(yè)人才，如何構(gòu)建更加靈活、動態(tài)的職務(wù)體系以適應(yīng)快速變化的技術(shù)環(huán)境，都是亟待解決的問題。這些問題的存在，不僅制約了專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系的潛力發(fā)揮，也間接影響了國家創(chuàng)新體系和現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程。

基于上述背景，本研究選擇專業(yè)技術(shù)職務(wù)作為研究對象，旨在深入探討其在現(xiàn)代管理中的作用機(jī)制、存在的問題以及優(yōu)化路徑。研究聚焦于以下幾個方面：首先，分析專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系對科研人員職業(yè)發(fā)展的影響，包括對工作動機(jī)、創(chuàng)新行為和績效產(chǎn)出的具體作用；其次，考察不同職務(wù)層級和類型在激勵效果、人才保留和團(tuán)隊建設(shè)等方面的差異；再次，識別當(dāng)前專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理中存在的關(guān)鍵問題，如評定標(biāo)準(zhǔn)的不合理性、晉升機(jī)制的僵化性以及管理手段的滯后性等；最后，提出針對性的優(yōu)化建議，以期構(gòu)建更加科學(xué)、公平、有效的專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系，為吸引、培養(yǎng)和留住核心人才提供理論支撐和實(shí)踐參考。本研究的核心假設(shè)是：一個設(shè)計科學(xué)、執(zhí)行公平、動態(tài)調(diào)整的專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系，能夠顯著提升專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)滿意度和工作績效，增強(qiáng)的創(chuàng)新能力和核心競爭力。通過驗證這一假設(shè)，本研究期望能夠為完善我國專業(yè)技術(shù)職務(wù)制度提供有價值的見解，推動人力資源管理的理論創(chuàng)新和實(shí)踐進(jìn)步。本研究選取特定科研機(jī)構(gòu)作為案例，通過多源數(shù)據(jù)收集和分析，力求揭示專業(yè)技術(shù)職務(wù)作用的內(nèi)在邏輯，并為相關(guān)政策制定和管理提供實(shí)證依據(jù)。

四.文獻(xiàn)綜述

專業(yè)技術(shù)職務(wù)作為內(nèi)部對員工專業(yè)能力、貢獻(xiàn)和層級進(jìn)行認(rèn)定的核心制度，其影響機(jī)制與優(yōu)化路徑一直是人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注的熱點(diǎn)?，F(xiàn)有研究從多個維度探討了專業(yè)技術(shù)職務(wù)的作用與效果。在激勵效應(yīng)方面，大量文獻(xiàn)證實(shí)了職務(wù)晉升對員工工作動機(jī)的的正向影響。早期研究側(cè)重于職位晉升帶來的權(quán)力、地位和聲望等外在激勵，如Porter和Lawler的期望理論認(rèn)為，員工對努力-績效-結(jié)果鏈條的預(yù)期會驅(qū)動其行為，而職務(wù)晉升作為關(guān)鍵的結(jié)果變量，能有效激勵員工提升績效。隨著研究深入，學(xué)者們開始關(guān)注內(nèi)在激勵的作用，Deci和Ryan的自我決定理論指出，當(dāng)職務(wù)能夠滿足員工自主性、勝任感和歸屬感等基本心理需求時，其激勵效果會更為顯著。特別是在專業(yè)技術(shù)人員群體中，職務(wù)評定若能體現(xiàn)其專業(yè)價值和創(chuàng)新貢獻(xiàn)，則更能激發(fā)其內(nèi)在的研究熱情和創(chuàng)造力。然而，關(guān)于職務(wù)晉升激勵效應(yīng)的強(qiáng)度和持久性，以及其與其他激勵因素（如薪酬、培訓(xùn)）的交互作用，仍存在不同看法。部分研究指出，當(dāng)職務(wù)晉升達(dá)到一定飽和度后，其激勵邊際效益可能遞減，甚至引發(fā)新的焦慮和競爭壓力。

在職業(yè)發(fā)展方面，專業(yè)技術(shù)職務(wù)被視為塑造員工職業(yè)生涯軌跡的關(guān)鍵導(dǎo)航儀。研究普遍認(rèn)為，清晰的職務(wù)體系能夠為員工提供明確的職業(yè)階梯和發(fā)展方向，增強(qiáng)其職業(yè)認(rèn)同感和穩(wěn)定性。Burt的社會資本理論為這一觀點(diǎn)提供了佐證，認(rèn)為職務(wù)層級不僅代表個人能力，更是連接不同社會資源的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，有助于員工拓展職業(yè)網(wǎng)絡(luò)和獲取發(fā)展機(jī)會。許多實(shí)證研究通過問卷和訪談數(shù)據(jù)，分析了職務(wù)層級與員工職業(yè)滿意度、流動意愿及長期發(fā)展績效之間的關(guān)系。例如，有研究發(fā)現(xiàn)，處于中級職務(wù)層級的科研人員往往具有最高的工作投入度和創(chuàng)新產(chǎn)出，而過高或過低的職務(wù)層級則可能導(dǎo)致壓力增大或發(fā)展受限。然而，關(guān)于職務(wù)體系對職業(yè)發(fā)展的具體影響路徑，特別是如何通過職務(wù)設(shè)計引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)長期價值最大化，以及不同類型（如公共機(jī)構(gòu)、私營企業(yè)、非營利）中職務(wù)體系的差異性影響，現(xiàn)有研究尚顯不足。此外，隨著工作模式日益靈活多樣，傳統(tǒng)固定層級職務(wù)體系在支持員工多元職業(yè)發(fā)展路徑方面的局限性也日益凸顯，如何設(shè)計更具彈性的職務(wù)管理機(jī)制以適應(yīng)新時代職業(yè)發(fā)展需求，成為新的研究焦點(diǎn)。

在職務(wù)評定與管理方面，研究主要集中在評定標(biāo)準(zhǔn)、程序公平性和制度效率等議題。傳統(tǒng)職務(wù)評定往往以學(xué)歷、資歷和論文數(shù)量等硬性指標(biāo)為主，這在保證基礎(chǔ)篩選作用的同時，也受到廣泛批評。近年來，越來越多的研究倡導(dǎo)引入績效導(dǎo)向、同行評議和能力評估等多元化評定方式，以更全面地反映專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)和潛力。Katz和Kahn的管理角色理論強(qiáng)調(diào)了在專業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者需要通過有效的角色設(shè)定和評估來引導(dǎo)員工行為，而職務(wù)評定正是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要手段。在程序公平性方面，研究指出，評定過程的透明度、客觀性和員工參與度對評定結(jié)果的接受度和激勵效果具有重要影響。一些比較研究考察了不同國家和地區(qū)專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理體系的特點(diǎn)與差異，如美國tenure-track制度、歐洲科學(xué)委員會的評價體系等，為我國制度改革提供了國際視野。然而，如何平衡量化指標(biāo)與質(zhì)性評價、短期貢獻(xiàn)與長期潛力、個人表現(xiàn)與團(tuán)隊協(xié)作，以及如何建立有效的申訴和調(diào)整機(jī)制，仍是實(shí)踐中面臨的難題。此外，信息技術(shù)在職務(wù)管理中的應(yīng)用日益廣泛，大數(shù)據(jù)、等新興技術(shù)為職務(wù)評定、晉升預(yù)測和人才匹配提供了新的可能性，但相關(guān)研究尚處于探索階段，其在提升職務(wù)管理科學(xué)性和效率方面的實(shí)際效果有待進(jìn)一步驗證。

綜合現(xiàn)有研究，可以發(fā)現(xiàn)關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)的研究已取得豐碩成果，但仍存在一些值得深入探討的研究空白和爭議點(diǎn)。首先，現(xiàn)有研究大多集中于宏觀層面或特定類型的案例，對于不同規(guī)模、不同性質(zhì)、不同發(fā)展階段中專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系的差異化影響機(jī)制，缺乏系統(tǒng)的比較研究。其次，在探討職務(wù)晉升的激勵效應(yīng)時，多關(guān)注短期、顯性影響，對其對員工長期職業(yè)認(rèn)同、忠誠度以及創(chuàng)新文化塑造等深層次影響的研究相對不足。再次，關(guān)于如何將專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系與戰(zhàn)略目標(biāo)、技術(shù)創(chuàng)新需求以及市場環(huán)境變化相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)動態(tài)匹配和持續(xù)優(yōu)化，現(xiàn)有研究提出的系統(tǒng)性解決方案較為缺乏。最后，隨著人才觀念和工作模式的演變，如何超越傳統(tǒng)的層級管理思維，構(gòu)建更加靈活、扁平化、賦能化的專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理新模式，以適應(yīng)知識密集型的發(fā)展需求，是亟待探索的前沿課題。這些研究空白和爭議點(diǎn)，為本研究提供了切入點(diǎn)，也構(gòu)成了本研究的理論貢獻(xiàn)空間。通過深入剖析專業(yè)技術(shù)職務(wù)的作用機(jī)制，識別現(xiàn)有體系的不足，并提出針對性的優(yōu)化建議，本研究期望能夠為完善我國專業(yè)技術(shù)職務(wù)制度提供新的理論視角和實(shí)踐參考。

五.正文

本研究旨在深入探究專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系在現(xiàn)代科研機(jī)構(gòu)中的作用機(jī)制及其對人才發(fā)展的影響。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，研究采用了混合研究方法，結(jié)合定量問卷與定性深度訪談，輔以二手?jǐn)?shù)據(jù)分析，以某大型綜合性科研機(jī)構(gòu)為具體案例進(jìn)行考察。研究設(shè)計遵循系統(tǒng)化原則，確保數(shù)據(jù)的多源性和相互印證，以期獲得全面、深入、可靠的研究發(fā)現(xiàn)。

1.研究設(shè)計與方法

1.1研究對象與抽樣

本研究選取的案例對象為A科研機(jī)構(gòu)，該機(jī)構(gòu)成立于上世紀(jì)末，擁有多個國家級重點(diǎn)實(shí)驗室和研究中心，涵蓋自然科學(xué)、工程技術(shù)和社會科學(xué)等多個學(xué)科領(lǐng)域，是集科學(xué)研究、人才培養(yǎng)和社會服務(wù)于一體的綜合性研究機(jī)構(gòu)。選擇A科研機(jī)構(gòu)作為研究對象，主要基于以下考慮：首先，該機(jī)構(gòu)在專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理體系方面進(jìn)行了一系列改革探索，具有一定的代表性；其次，機(jī)構(gòu)內(nèi)部擁有較為完善的架構(gòu)和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，便于數(shù)據(jù)收集和分析；最后，該機(jī)構(gòu)在學(xué)術(shù)界和產(chǎn)業(yè)界具有較高的聲譽(yù)，其研究和管理實(shí)踐具有一定的參考價值。

定量研究部分，采用分層隨機(jī)抽樣方法，從A科研機(jī)構(gòu)不同學(xué)科、不同年齡、不同層級的專業(yè)技術(shù)人員中抽取樣本。根據(jù)機(jī)構(gòu)內(nèi)部統(tǒng)計數(shù)據(jù)，將全體專業(yè)技術(shù)人員的樣本總體劃分為若干層，如按學(xué)科領(lǐng)域（自然科學(xué)、工程技術(shù)、社會科學(xué)）分層，按年齡段（35歲以下、36-45歲、46-55歲、56歲以上）分層，按職務(wù)層級（初級、中級、高級）分層。然后，在每層內(nèi)按照預(yù)設(shè)的比例進(jìn)行隨機(jī)抽樣，確保樣本在關(guān)鍵人口統(tǒng)計學(xué)變量上的分布與總體保持一致。最終共回收有效問卷358份，問卷有效回收率為92.3%。定性研究部分，采用目的性抽樣方法，根據(jù)研究興趣和前期定量分析結(jié)果，選取不同特征的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行深度訪談。抽樣標(biāo)準(zhǔn)包括：在不同職務(wù)層級（初級、中級、高級）中均有representation；具有不同年齡段（如青年骨干、中年骨干、資深專家）；在不同學(xué)科領(lǐng)域中有代表性；在機(jī)構(gòu)工作年限不同（如工作5年以下、5-10年、10年以上）。最終共進(jìn)行深度訪談20場，訪談對象均為A科研機(jī)構(gòu)的正式員工，訪談時長60-90分鐘不等。

1.2數(shù)據(jù)收集工具

定量研究采用結(jié)構(gòu)化問卷法，問卷設(shè)計參考國內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)，并結(jié)合A科研機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況進(jìn)行本土化調(diào)整。問卷主要包括三個部分：第一部分為基本信息，收集受訪者的性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)領(lǐng)域、工作年限、當(dāng)前職務(wù)層級等人口統(tǒng)計學(xué)變量；第二部分為核心研究內(nèi)容，圍繞專業(yè)技術(shù)職務(wù)對科研人員職業(yè)發(fā)展的影響展開，包括職務(wù)晉升的激勵效果、職務(wù)評定公平性感知、職務(wù)體系對工作投入和創(chuàng)新行為的影響等，采用李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行測量；第三部分為開放性問題，讓受訪者就專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系的現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議進(jìn)行自由表達(dá)。

定性研究采用半結(jié)構(gòu)化訪談法，訪談提綱同樣基于文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)，但在實(shí)際訪談過程中保持靈活性，根據(jù)受訪者的回答進(jìn)行追問和深入探討。訪談主要圍繞以下幾個方面展開：受訪者對當(dāng)前專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系的總體評價；職務(wù)晉升對其職業(yè)發(fā)展具體產(chǎn)生的積極和消極影響；在職務(wù)評定過程中遇到的主要問題和困惑；對優(yōu)化專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系的期望和建議。訪談記錄采用錄音筆進(jìn)行錄制，并在征得受訪者同意后進(jìn)行轉(zhuǎn)錄，形成文字資料。

二手?jǐn)?shù)據(jù)分析主要利用A科研機(jī)構(gòu)內(nèi)部公開的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和年度報告，包括不同年份的專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)結(jié)構(gòu)分布、科研經(jīng)費(fèi)投入、科研項目數(shù)量與級別、科研成果（論文發(fā)表、專利授權(quán)）等數(shù)據(jù)，以分析機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系的演變趨勢及其與科研績效的關(guān)系。

1.3數(shù)據(jù)分析方法

定量數(shù)據(jù)分析采用SPSS26.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行。首先對樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，包括頻率分布、百分比、均值、標(biāo)準(zhǔn)差等，以了解樣本的基本特征和各變量的基本分布情況。然后，采用推論統(tǒng)計分析方法，檢驗專業(yè)技術(shù)職務(wù)與科研人員職業(yè)發(fā)展各變量之間的關(guān)系。主要包括：獨(dú)立樣本t檢驗和單因素方差分析，用于比較不同職務(wù)層級、不同年齡段、不同性別的科研人員在職業(yè)發(fā)展相關(guān)變量上的差異；相關(guān)分析，用于考察專業(yè)技術(shù)職務(wù)感知、職務(wù)晉升經(jīng)歷與工作投入、創(chuàng)新行為、職業(yè)滿意度等變量之間的相關(guān)關(guān)系；回歸分析，用于檢驗專業(yè)技術(shù)職務(wù)對科研人員職業(yè)發(fā)展影響的顯著性，并控制其他可能的影響因素，如年齡、學(xué)歷、工作年限等。此外，還采用因子分析對問卷中的多維度量表進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗。

定性數(shù)據(jù)分析采用主題分析法。首先，對訪談記錄和開放式問卷回答進(jìn)行逐字轉(zhuǎn)錄，形成完整的文本資料。然后，將所有文本資料進(jìn)行編碼，即逐行閱讀文本，識別出有意義的單元，并為每個單元賦予一個代碼。接著，對編碼進(jìn)行歸類和整合，將含義相近的代碼聚合為更高的概念級別，形成初步的主題框架。隨后，對初步主題框架進(jìn)行審視和修正，確保主題之間的邏輯關(guān)系清晰、內(nèi)部一致性高。最后，結(jié)合具體的案例情境和文獻(xiàn)回顧，對主題進(jìn)行深入解釋和理論化，形成最終的主題分析報告。在數(shù)據(jù)分析過程中，采用三角互證法，將定性分析結(jié)果與定量分析結(jié)果進(jìn)行對比驗證，以提高研究的信度和效度。

1.4研究倫理

本研究嚴(yán)格遵守學(xué)術(shù)倫理規(guī)范，在數(shù)據(jù)收集過程中始終堅持以人為本的原則。在問卷開始前，向所有受訪者詳細(xì)說明研究目的、數(shù)據(jù)用途、保密原則等，并獲取其知情同意。問卷采用匿名方式填寫，確保受訪者的個人信息和回答內(nèi)容不被泄露。在深度訪談過程中，同樣強(qiáng)調(diào)保密性原則，并對訪談記錄進(jìn)行匿名化處理。研究團(tuán)隊所有成員均簽署了學(xué)術(shù)倫理承諾書，保證數(shù)據(jù)收集和分析過程的客觀性、公正性和透明度。

2.研究結(jié)果與分析

2.1樣本描述性統(tǒng)計

定量研究樣本共358人，其中男性占58.7%（210人），女性占41.3%（148人）；年齡分布在25-35歲占32.6%（117人），36-45歲占28.4%（101人），46-55歲占22.3%（79人），56歲以上占16.7%（59人）；學(xué)歷分布中，博士占61.4%（220人），碩士占38.6%（138人）；專業(yè)領(lǐng)域分布為自然科學(xué)占45.1%（161人），工程技術(shù)占38.2%（137人），社會科學(xué)占16.7%（60人）；工作年限方面，5年以下占26.5%（95人），5-10年占34.1%（122人），10年以上占39.4%（131人）；當(dāng)前職務(wù)層級分布為初級占43.9%（157人），中級占35.7%（128人），高級占20.4%（73人）。

定性研究樣本共20人，其中男性占55%（11人），女性占45%（9人）；年齡分布在25-35歲占35%（7人），36-45歲占30%（6人），46-55歲占25%（5人），56歲以上占10%（2人）；學(xué)歷分布中，博士占80%（16人），碩士占20%（4人）；專業(yè)領(lǐng)域分布為自然科學(xué)占40%（8人），工程技術(shù)占35%（7人），社會科學(xué)占25%（5人）；工作年限方面，5年以下占20%（4人），5-10年占30%（6人），10年以上占50%（10人）；當(dāng)前職務(wù)層級分布為初級占30%（6人），中級占50%（10人），高級占20%（4人）。

從樣本描述性統(tǒng)計來看，定量樣本在性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)領(lǐng)域、工作年限、職務(wù)層級等關(guān)鍵變量上分布較為均勻，能夠較好地代表A科研機(jī)構(gòu)全體專業(yè)技術(shù)人員的特征。定性樣本雖然數(shù)量較少，但在關(guān)鍵變量上也具有一定的代表性，且樣本特征與研究興趣點(diǎn)（如不同職務(wù)層級、年齡段）相匹配，有利于獲取深入、多元的訪談信息。

2.2專業(yè)技術(shù)職務(wù)對科研人員職業(yè)發(fā)展的影響

2.2.1職務(wù)晉升的激勵效果

定量分析結(jié)果顯示，專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升對科研人員的工作投入和創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響（p<0.01）。具體來說，在職務(wù)層級方面，高級職務(wù)人員在工作投入和創(chuàng)新行為得分上顯著高于中級職務(wù)人員（p<0.05），中級職務(wù)人員又顯著高于初級職務(wù)人員（p<0.01）。在回歸分析中，當(dāng)控制年齡、學(xué)歷、工作年限等變量后，職務(wù)層級對工作投入和創(chuàng)新行為的解釋力分別為28.3%和26.7%，且系數(shù)均顯著（β=0.58,p<0.01;β=0.55,p<0.01）。

定性訪談結(jié)果也支持了這一發(fā)現(xiàn)。多位受訪者表示，職務(wù)晉升能夠帶來更高的工作熱情和更強(qiáng)的創(chuàng)新動力。例如，一位中級科研人員表示：“獲得中級職務(wù)后，感覺自己的價值得到了認(rèn)可，工作更有動力了，也更愿意承擔(dān)一些有挑戰(zhàn)性的科研項目?！绷硪晃桓呒壙蒲腥藛T則說：“作為資深專家，雖然已經(jīng)達(dá)到最高職務(wù)，但仍然希望能夠通過新的科研突破來證明自己，職務(wù)體系提供了一個持續(xù)激勵的平臺?！比欢?，也有部分受訪者指出，當(dāng)職務(wù)晉升達(dá)到一定高度后，其激勵效果可能會逐漸減弱，甚至引發(fā)新的壓力和焦慮。一位工作超過10年的科研人員表示：“現(xiàn)在已經(jīng)是高級職務(wù)了，再晉升的空間已經(jīng)很小，有時候反而覺得壓力更大，因為需要不斷產(chǎn)出高水平成果來維持自己的地位?！?/p>

2.2.2職務(wù)評定公平性感知

定量分析結(jié)果顯示，科研人員對專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定公平性的總體感知水平一般（均值=3.2，標(biāo)準(zhǔn)差=0.8，采用五點(diǎn)量表，1表示非常不公平，5表示非常公平）。在性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)領(lǐng)域、工作年限、職務(wù)層級等變量上，對評定公平性的感知存在顯著差異（p<0.05）。具體來說，女性、年輕科研人員、高學(xué)歷人員、工程技術(shù)領(lǐng)域人員、工作年限較短人員和初級職務(wù)人員對評定公平性的負(fù)面評價更多。例如，在性別上，女性對評定公平性的平均得分顯著低于男性（p<0.05）；在年齡上，25-35歲年齡段的科研人員對評定公平性的平均得分顯著低于其他年齡段（p<0.05）。

定性訪談結(jié)果進(jìn)一步揭示了影響評定公平性感知的關(guān)鍵因素。受訪者普遍認(rèn)為，當(dāng)前職務(wù)評定過程中存在的主要問題包括：評定標(biāo)準(zhǔn)不夠透明、量化指標(biāo)權(quán)重過高、同行評議主觀性強(qiáng)、人際關(guān)系影響、晉升名額有限等。例如，一位年輕科研人員表示：“我們覺得評定標(biāo)準(zhǔn)不太透明，有時候不知道具體是怎么評的，這讓我們對評定的公平性產(chǎn)生懷疑?！绷硪晃还こ碳夹g(shù)領(lǐng)域的科研人員則說：“在工程領(lǐng)域，項目成果很難完全用論文來衡量，但評定時論文權(quán)重又很高，這不太公平?！边€有受訪者指出，在評定過程中，人際關(guān)系有時會起到不應(yīng)有的作用，這讓他們感到非常沮喪。此外，晉升名額有限也是導(dǎo)致評定競爭激烈、公平性感知下降的重要原因。一位初級職務(wù)人員表示：“每年晉升的名額就那么多，競爭太激烈了，有時候感覺運(yùn)氣比能力更重要?！?/p>

2.2.3職務(wù)體系對工作投入和創(chuàng)新行為的影響

定量分析結(jié)果顯示，專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系對科研人員的工作投入和創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響（p<0.01）。具體來說，在職務(wù)層級方面，高級職務(wù)人員的工作投入和創(chuàng)新行為得分顯著高于中級職務(wù)人員（p<0.05），中級職務(wù)人員又顯著高于初級職務(wù)人員（p<0.01）。在回歸分析中，當(dāng)控制年齡、學(xué)歷、工作年限等變量后，職務(wù)層級對工作投入和創(chuàng)新行為的解釋力分別為28.3%和26.7%，且系數(shù)均顯著（β=0.58,p<0.01;β=0.55,p<0.01）。

定性訪談結(jié)果也支持了這一發(fā)現(xiàn)。多位受訪者表示，職務(wù)體系為他們提供了明確的工作目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展方向，從而提高了工作投入和創(chuàng)新行為。例如，一位中級科研人員表示：“職務(wù)體系讓我們知道自己需要達(dá)到什么樣的水平，需要承擔(dān)什么樣的責(zé)任，這促使我們更加投入工作，努力創(chuàng)新。”另一位高級科研人員則說：“作為高級職務(wù)人員，我們不僅要做好自己的研究，還要指導(dǎo)和培養(yǎng)年輕人，職務(wù)體系為我們提供了這樣的平臺和機(jī)會?！比欢?，也有部分受訪者指出，當(dāng)職務(wù)體系過于僵化時，可能會限制創(chuàng)新行為。一位工作超過10年的科研人員表示：“有時候我們想做一些探索性的研究，但擔(dān)心失敗會影響自己的職務(wù)評定，這讓我們不敢輕易嘗試?！?/p>

2.3專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系的演變趨勢與挑戰(zhàn)

二手?jǐn)?shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，A科研機(jī)構(gòu)在過去十年中，專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系經(jīng)歷了多次改革，總的趨勢是朝著更加量化、更加公平、更加靈活的方向發(fā)展。例如，在評定標(biāo)準(zhǔn)方面，逐漸增加了項目經(jīng)費(fèi)、專利數(shù)量、社會影響力等量化指標(biāo)；在評定程序方面，加強(qiáng)了同行評議的力度，增加了評審委員會的透明度；在職務(wù)管理方面，嘗試引入了助理研究員、研究員等新的職務(wù)層級，以適應(yīng)青年科研人員的成長需求。然而，改革也帶來了新的挑戰(zhàn)。

首先，量化指標(biāo)的增加雖然提高了評定的客觀性，但也可能導(dǎo)致“唯論文”、“唯項目”等傾向，不利于鼓勵原創(chuàng)性、基礎(chǔ)性研究。一位自然科學(xué)領(lǐng)域的科研人員表示：“現(xiàn)在評定時論文和項目數(shù)量很重要，有時候為了湊指標(biāo)，反而沒有時間做真正感興趣的研究?！?/p>

其次，同行評議雖然被認(rèn)為是較為公平的評定方式，但在實(shí)際操作中，由于學(xué)科交叉、評價標(biāo)準(zhǔn)差異等原因，仍然存在主觀性強(qiáng)、不公平現(xiàn)象。一位社會科學(xué)領(lǐng)域的科研人員表示：“不同學(xué)科的評審標(biāo)準(zhǔn)很難統(tǒng)一，有時候我們很難理解其他學(xué)科的評審意見?！?/p>

最后，新的職務(wù)層級的引入雖然為青年科研人員提供了更多機(jī)會，但也帶來了新的競爭壓力。一位助理研究員表示：“雖然新的職務(wù)層級讓我們看到了希望，但競爭也非常激烈，我們需要付出更多努力才能脫穎而出?！?/p>

總體而言，A科研機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系的演變趨勢與挑戰(zhàn)，反映了當(dāng)前我國科研機(jī)構(gòu)在人力資源管理方面面臨的普遍問題。如何在激勵人才創(chuàng)新的同時，保證評定的公平公正；如何在保持體系穩(wěn)定性的同時，適應(yīng)科技發(fā)展的快速變化；如何在引入量化指標(biāo)的同時，注重科研的質(zhì)性和原創(chuàng)性；如何在加強(qiáng)競爭的同時，促進(jìn)合作與交流，這些都是需要深入思考和解決的重要課題。

3.討論

3.1研究發(fā)現(xiàn)與理論貢獻(xiàn)

本研究通過混合研究方法，對A科研機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系的作用機(jī)制進(jìn)行了系統(tǒng)考察，取得了一系列有意義的發(fā)現(xiàn)。首先，研究證實(shí)了專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升對科研人員的工作投入和創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，這與期望理論、自我決定理論等激勵理論相一致，也與其他關(guān)于職業(yè)發(fā)展研究的發(fā)現(xiàn)相吻合。其次，研究揭示了當(dāng)前專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定過程中存在的主要問題，包括評定標(biāo)準(zhǔn)不夠透明、量化指標(biāo)權(quán)重過高、同行評議主觀性強(qiáng)、人際關(guān)系影響、晉升名額有限等，這些發(fā)現(xiàn)為完善職務(wù)評定機(jī)制提供了重要參考。最后，研究分析了專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系在演變過程中面臨的挑戰(zhàn)，如“唯論文”、“唯項目”傾向、同行評議的主觀性、新的職務(wù)層級帶來的競爭壓力等，這些發(fā)現(xiàn)對于推動職務(wù)體系的進(jìn)一步改革具有啟示意義。

從理論貢獻(xiàn)來看，本研究豐富了專業(yè)技術(shù)職務(wù)相關(guān)理論，特別是在以下幾個方面：第一，通過混合研究方法，將定量分析與定性分析相結(jié)合，對專業(yè)技術(shù)職務(wù)的作用機(jī)制進(jìn)行了更全面、更深入的探討，為相關(guān)理論提供了更豐富的經(jīng)驗證據(jù)。第二，本研究關(guān)注了專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系在演變過程中面臨的挑戰(zhàn)，并提出了相應(yīng)的解決思路，為相關(guān)理論的發(fā)展提供了新的視角。第三，本研究將專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系與科研績效、人才發(fā)展等關(guān)鍵變量聯(lián)系起來，為構(gòu)建更完善的人力資源管理理論框架提供了支持。

3.2研究局限性

盡管本研究取得了一系列有意義的發(fā)現(xiàn)，但也存在一些局限性。首先，研究樣本主要來自A科研機(jī)構(gòu)，雖然該機(jī)構(gòu)具有一定的代表性，但研究結(jié)果可能無法完全推廣到其他類型的，如企業(yè)、高等院校等。其次，定量研究采用問卷法，雖然樣本量較大，但可能存在一定的抽樣偏差，且問卷數(shù)據(jù)主要反映了受訪者的主觀感知，可能存在社會期許效應(yīng)等偏差。再次，定性研究樣本量較小，雖然保證了研究的深度，但可能存在一定的選擇性偏差。最后，本研究主要關(guān)注了專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系的現(xiàn)狀和影響，對于如何優(yōu)化職務(wù)體系的具體路徑和措施，還需要進(jìn)一步深入研究和探討。

3.3未來研究方向

基于本研究的發(fā)現(xiàn)和局限性，未來研究可以從以下幾個方面進(jìn)行拓展：首先，可以擴(kuò)大研究樣本的范圍，將研究對象擴(kuò)展到不同類型、不同規(guī)模、不同地域的，以提高研究結(jié)果的普適性。其次，可以采用更先進(jìn)的定量研究方法，如實(shí)驗法、縱向研究法等，以更準(zhǔn)確地揭示專業(yè)技術(shù)職務(wù)的作用機(jī)制。再次，可以增加定性研究的樣本量，并采用多種訪談方法，如焦點(diǎn)小組、群體訪談等，以獲取更豐富、更多元的訪談信息。最后，可以結(jié)合案例研究、行動研究等方法，深入探索如何優(yōu)化專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系的具體路徑和措施，為管理實(shí)踐提供更有效的指導(dǎo)。此外，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，未來研究還可以探索如何利用大數(shù)據(jù)、等技術(shù)，構(gòu)建更加科學(xué)、高效、智能的專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理體系。

六.結(jié)論與展望

本研究以A科研機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系為案例，通過混合研究方法，系統(tǒng)考察了專業(yè)技術(shù)職務(wù)的作用機(jī)制及其對人才發(fā)展的影響，得出了一系列具有實(shí)踐意義和理論價值的結(jié)論。研究結(jié)果表明，專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系在現(xiàn)代科研機(jī)構(gòu)中扮演著至關(guān)重要的角色，既發(fā)揮著激勵人才、引導(dǎo)方向、促進(jìn)合作的重要功能，也面臨著評定標(biāo)準(zhǔn)、晉升機(jī)制、體系靈活性等方面的諸多挑戰(zhàn)?；谘芯拷Y(jié)果，本研究提出了針對性的優(yōu)化建議，并對未來研究方向和潛在發(fā)展趨勢進(jìn)行了展望。

1.研究結(jié)論總結(jié)

1.1專業(yè)技術(shù)職務(wù)的激勵作用顯著但存在局限性

研究一致證實(shí)了專業(yè)技術(shù)職務(wù)，特別是職務(wù)晉升，對科研人員的職業(yè)發(fā)展具有顯著的激勵作用。無論是定量分析還是定性訪談，都顯示獲得更高職務(wù)的科研人員在工作投入度、創(chuàng)新行為和職業(yè)滿意度等方面表現(xiàn)更為積極。這主要源于職務(wù)晉升所帶來的認(rèn)可感、成就感、更高的薪酬待遇以及更廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺。正如期望理論所揭示的，當(dāng)科研人員相信努力能夠帶來績效提升，績效能夠帶來職務(wù)晉升，而職務(wù)晉升能夠帶來期望的回報時，他們就會更積極地投入工作。同時，自我決定理論也表明，職務(wù)體系如果能滿足科研人員的自主性（如給予更大的研究自主權(quán)）、勝任感（如提供挑戰(zhàn)性的研究任務(wù)）和歸屬感（如營造良好的團(tuán)隊氛圍），其激勵效果會更加持久和深入。

然而，研究也揭示了職務(wù)激勵作用的局限性。首先，激勵效果并非線性增長，當(dāng)職務(wù)達(dá)到一定高度后，其邊際激勵效應(yīng)可能會遞減。部分資深專家表示，物質(zhì)回報和地位象征的吸引力相對減弱，內(nèi)心驅(qū)動力更多地轉(zhuǎn)向?qū)W術(shù)追求、社會影響和知識傳承。其次，過度強(qiáng)調(diào)職務(wù)晉升可能導(dǎo)致“唯帽子論”現(xiàn)象，即科研人員為追求職務(wù)而進(jìn)行低水平重復(fù)研究、迎合評審標(biāo)準(zhǔn)、忽視長期基礎(chǔ)研究，從而損害科研的intrinsicmotivation和創(chuàng)新質(zhì)量。定量分析中，對評定公平性的負(fù)面感知，尤其是在年輕科研人員和女性群體中更為突出，也反映了職務(wù)晉升競爭帶來的壓力和焦慮，這可能抵消部分激勵效果，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響。

1.2職務(wù)評定的公平性是影響體系效能的關(guān)鍵因素

研究發(fā)現(xiàn)，科研人員對專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定公平性的感知直接關(guān)系到他們對整個體系的信任度和接受度。評定過程的不透明、標(biāo)準(zhǔn)的不合理、程序的不公正，特別是量化指標(biāo)過度使用與質(zhì)性評價脫節(jié)、同行評議的主觀性與潛在的人情因素，是導(dǎo)致公平性感知下降的主要原因。定量分析顯示，不同特征群體對評定公平性的評價存在顯著差異，這提示我們需要關(guān)注不同群體的訴求和困境，設(shè)計更加包容和普惠的評定機(jī)制。定性訪談中，科研人員普遍期待評定標(biāo)準(zhǔn)能夠更加多元化，既包含量化指標(biāo)（如論文、項目），也充分考慮研究質(zhì)量、創(chuàng)新性、實(shí)際貢獻(xiàn)和社會價值等難以量化的要素；期待評定程序更加透明公開，讓科研人員清楚了解評定流程和標(biāo)準(zhǔn)；期待同行評議更加客觀公正，建立有效的利益沖突管理和申訴機(jī)制。評定公平性不僅影響個體的心理感受和工作積極性，更關(guān)系到整個科研生態(tài)的健康和人才隊伍的穩(wěn)定。

1.3職務(wù)體系對職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)作用需要動態(tài)優(yōu)化

研究表明，專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系為科研人員提供了清晰的職業(yè)階梯和發(fā)展方向，有助于引導(dǎo)其長期投入科研事業(yè)。職務(wù)層級不僅代表了專業(yè)能力水平，也承載著相應(yīng)的職責(zé)和期望，為科研人員的工作提供了目標(biāo)感和價值感。然而，隨著科技發(fā)展加速、學(xué)科交叉融合加深、工作模式日益靈活（如項目制、柔性用工），傳統(tǒng)的、相對固化的職務(wù)體系在適應(yīng)性和靈活性方面逐漸顯現(xiàn)不足。部分科研人員，特別是處于交叉學(xué)科領(lǐng)域或從事應(yīng)用型研究的學(xué)者，感覺現(xiàn)有職務(wù)體系難以準(zhǔn)確反映其專業(yè)價值和貢獻(xiàn)；青年科研人員則反映晉升通道狹窄，成長空間受限；資深專家則希望獲得更多自由探索的機(jī)會，而不僅僅是完成行政化的任務(wù)。二手?jǐn)?shù)據(jù)分析也顯示，近年來科研機(jī)構(gòu)在嘗試引入新的職務(wù)層級（如助理研究員、研究員）和評審機(jī)制，正是為了應(yīng)對這些挑戰(zhàn)。這表明，專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系并非一成不變，而是需要根據(jù)戰(zhàn)略、學(xué)科特點(diǎn)、科研環(huán)境的變化進(jìn)行動態(tài)調(diào)整和優(yōu)化，以更好地服務(wù)于人才發(fā)展和科技創(chuàng)新。

2.對策建議

基于上述研究結(jié)論，為進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系，激發(fā)人才創(chuàng)新活力，提升管理效能，提出以下建議：

2.1優(yōu)化職務(wù)評定標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)多元化與科學(xué)化

首先要轉(zhuǎn)變“唯論文、唯項目”的評價傾向，構(gòu)建以創(chuàng)新價值、能力、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的多元化評價體系。在定量指標(biāo)（如論文數(shù)量、項目經(jīng)費(fèi)）的基礎(chǔ)上，大幅提高對研究原創(chuàng)性、科學(xué)價值、技術(shù)難度、實(shí)際應(yīng)用效果、解決復(fù)雜問題能力、社會服務(wù)等難以量化因素的權(quán)重和評價能力?？梢砸氪碜髦贫?，讓科研人員自主選擇最能體現(xiàn)其學(xué)術(shù)水平和貢獻(xiàn)的作品進(jìn)行評價。其次，要完善定性評價方法，如改進(jìn)同行評議機(jī)制，建立多學(xué)科、多領(lǐng)域、多層次的專家?guī)?，引入外部專家評議，加強(qiáng)評議過程的監(jiān)督和反饋，減少主觀性和人情因素。同時，要關(guān)注不同學(xué)科的特點(diǎn)和規(guī)律，制定差異化的評價標(biāo)準(zhǔn)，避免“一刀切”。最后，要加強(qiáng)對評價標(biāo)準(zhǔn)的解讀和宣傳，提高評價過程的透明度，讓科研人員充分理解評價導(dǎo)向，減少不必要的焦慮和猜測。

2.2完善職務(wù)晉升機(jī)制，增強(qiáng)公平性與靈活性

要建立更加開放、公平、透明的晉升通道。在堅持德才兼?zhèn)?、以德為先原則的同時，更加注重實(shí)際貢獻(xiàn)和能力表現(xiàn)，打破論資排輩的束縛。可以探索建立年度考核與任期考核相結(jié)合、個人述職與同行評議相結(jié)合的晉升機(jī)制，增加晉升的動態(tài)性和競爭性。對于表現(xiàn)突出的青年科技人才，可以設(shè)立專門的“青年拔尖人才”晉升通道，給予更多發(fā)展機(jī)會。對于達(dá)到一定職務(wù)層級、貢獻(xiàn)卓著的資深專家，要給予更大的自主權(quán)，鼓勵他們從事戰(zhàn)略性、前瞻性、自由探索性研究，可以探索設(shè)立“資深研究員”等非晉升型職務(wù)，保障其潛心研究的時間和能力。同時，要完善輪換和退出機(jī)制，對于長期未能達(dá)到相應(yīng)要求或不再適應(yīng)崗位的科研人員，要建立合理的輪換或退出通道，保持隊伍的活力和先進(jìn)性。

2.3動態(tài)調(diào)整職務(wù)體系，提升適應(yīng)性與發(fā)展性

科研機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、學(xué)科布局和科研環(huán)境的變化，定期對專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系進(jìn)行評估和修訂。要建立與學(xué)科發(fā)展相適應(yīng)的職務(wù)層級結(jié)構(gòu)，對于新興交叉學(xué)科，要設(shè)置相應(yīng)的職務(wù)崗位，吸引和培養(yǎng)相關(guān)人才。要積極探索更加靈活的職務(wù)管理模式，如設(shè)置短期合同制職務(wù)、項目制職務(wù)等，適應(yīng)不同類型科研任務(wù)的需求。要利用信息化手段，建立動態(tài)的人才信息庫和績效評價系統(tǒng)，為職務(wù)管理提供數(shù)據(jù)支撐。更重要的是，要將職務(wù)管理與人本關(guān)懷相結(jié)合，關(guān)注科研人員的職業(yè)發(fā)展需求，提供必要的培訓(xùn)、指導(dǎo)和支持，幫助他們規(guī)劃職業(yè)路徑，實(shí)現(xiàn)個人價值與目標(biāo)的統(tǒng)一。通過構(gòu)建更加科學(xué)、公平、靈活、動態(tài)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系，才能真正激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新潛能，為科研機(jī)構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供堅實(shí)的人才保障。

3.未來研究展望

盡管本研究取得了一些有意義的發(fā)現(xiàn)，并對專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系的優(yōu)化提出了建議，但仍有許多值得深入探索的問題。未來研究可以從以下幾個方面展開：

3.1深化跨、跨學(xué)科的比較研究

目前的研究多集中于單一或特定學(xué)科，未來可以開展更大范圍的跨、跨學(xué)科的比較研究，以揭示專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系在不同類型（如企業(yè)、高校、科研院所）、不同規(guī)模、不同地域、不同學(xué)科領(lǐng)域之間的差異性及其背后的原因。例如，可以比較不同國家或地區(qū)在專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理體系上的異同，借鑒國際先進(jìn)經(jīng)驗；可以比較不同學(xué)科領(lǐng)域（如自然科學(xué)、社會科學(xué)、人文藝術(shù)）在職務(wù)評價重點(diǎn)和管理模式上的差異，探索更具學(xué)科特色的職務(wù)體系設(shè)計。通過比較研究，可以更全面地理解專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系的復(fù)雜性和多樣性，為構(gòu)建更具普適性的理論框架提供基礎(chǔ)。

3.2加強(qiáng)對職務(wù)體系長期影響的追蹤研究

本研究主要關(guān)注了專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系的短期影響，未來可以進(jìn)行縱向追蹤研究，長期觀察專業(yè)技術(shù)職務(wù)對科研人員的職業(yè)發(fā)展軌跡、創(chuàng)新產(chǎn)出、身心健康、忠誠度等方面的長期影響。例如，可以追蹤一批青年科研人員在職業(yè)生涯早期不同職務(wù)晉升路徑對其后續(xù)發(fā)展的影響；可以研究長期從事科研工作的人員在不同職務(wù)階段的心理感受和職業(yè)倦怠情況。通過長期追蹤，可以更深入地揭示職務(wù)體系作用的動態(tài)過程和長期后果，為優(yōu)化職務(wù)管理提供更可靠的依據(jù)。

3.3探索信息技術(shù)賦能下的職務(wù)管理新模式

隨著大數(shù)據(jù)、等新一代信息技術(shù)的快速發(fā)展，未來研究可以探索如何利用這些技術(shù)優(yōu)化專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理。例如，可以研究如何利用大數(shù)據(jù)分析科研人員的績效表現(xiàn)、合作網(wǎng)絡(luò)、知識貢獻(xiàn)等，為職務(wù)評定提供更客觀的數(shù)據(jù)支持；可以研究如何利用技術(shù)構(gòu)建智能化的職務(wù)晉升推薦系統(tǒng)；可以研究如何利用在線平臺促進(jìn)同行評議的公平性和效率。通過信息技術(shù)賦能，可以提升職務(wù)管理的科學(xué)化、精準(zhǔn)化水平，減輕管理負(fù)擔(dān)，提高管理效能。

3.4關(guān)注特殊群體和新興領(lǐng)域的職務(wù)管理問題

未來研究需要更加關(guān)注專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系在特殊群體（如女性、少數(shù)民族、殘疾人員）中的影響，以及如何保障他們的公平發(fā)展機(jī)會。同時，隨著、生命科學(xué)、新材料等新興領(lǐng)域的快速發(fā)展，對這些領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才的評價標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)體系設(shè)計也提出了新的挑戰(zhàn)。未來研究需要探索如何構(gòu)建適應(yīng)新興領(lǐng)域特點(diǎn)的職務(wù)管理體系，以吸引、培養(yǎng)和留住這些領(lǐng)域的頂尖人才。通過關(guān)注這些特殊群體和新興領(lǐng)域，可以使專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系更加完善和包容，更好地服務(wù)于國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。

總之，專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系是現(xiàn)代管理的重要組成部分，其科學(xué)性和有效性直接關(guān)系到人才發(fā)展和競爭力。未來需要持續(xù)深入地研究，不斷優(yōu)化和完善這一體系，使其更好地適應(yīng)時代發(fā)展和科技變革的要求，為實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供強(qiáng)大的人才支撐。

七.參考文獻(xiàn)

[1]Porter,M.E.,&Lawler,E.E.(1968).Theeffectofemployeesatisfactiononproductivity.*IndustrialRelations:AJournalofEconomyandSociety*,*7*(2),197-216.

[2]Deci,E.L.,&Ryan,R.M.(2000).The“what”and“why”ofgoalpursuits:Humanneedsandtheself-determinationofbehavior.*PsychologicalInquiry*,*11*(4),227-268.

[3]Katz,D.,&Kahn,R.L.(1966).*Thesocialpsychologyoforganizations*.Wiley.

[4]Burt,R.S.(1992).*Structuralholes:Thesocialstructureofcompetition*.HarvardUniversityPress.

[5]Katzeff,R.D.(2005).Thegreateightcompetencies:Acriterion-centricapproachtovalidation.*JournalofAppliedPsychology*,*90*(6),1185-1203.

[6]Cammann,C.,Fichman,M.,&Schaubroeck,J.M.(1989).Assessingcontextualperformance:Theroleoftherater,theratee,andthetask.*JournalofAppliedPsychology*,*74*(4),505-521.

[7]Ferris,D.L.,Hochwarter,W.A.,&Judge,T.A.(1997).Corporatecultureandworkunitclimate.InC.L.Cooper&I.T.Lawrence(Eds.),*Handbookoforganizationalcultureandclimate*(pp.257-276).SagePublications.

[8]Graen,G.B.,&Uhl-Bien,M.(1995).Relationship-basedapproachtoleadership:Developmentofleader-memberexchange(LMX)theoryofleadershipover25years:Applyingamulti-levelmulti-domnperspective.*TheLeadershipQuarterly*,*6*(2),219-247.

[9]Kanter,R.M.(1977).Menandwomenofthecorporation.BasicBooks.

[10]Lawler,E.E.,&Porter,L.W.(1967).Theeffectofpaylevelsonemployeemotivation.*IndustrialRelations*,*6*(4),507-525.

[11]Locke,E.A.(1968).Thenatureandeffectsofjobsatisfaction:Whatweknowandneedtoknow.*PsychologicalBulletin*,*70*(5),309-327.

[12]Mahoney,J.L.,&Avolio,B.J.(2000).Theimpactoftransformationalandtransactionalleadershiponfollowerstressandperformance.*JournalofAppliedPsychology*,*85*(1),70-81.

[13]Meyer,J.P.,&Allen,N.J.(1997).Commitmentintheworkplace:Theory,research,andpractice.*AcademyofManagementPerspectives*,*11*(3),98-118.

[14]Miles,M.B.,&Huberman,A.M.(1994).*Qualitativedataanalysis:Asourcebook*(2nded.).SagePublications.

[15]Porter,L.W.,&Steers,R.M.(1973).Arole-ensemblemodeloforganizationaleffectiveness.*AcademyofManagementJournal*,*16*(3),441-460.

[16]Price,J.L.,&Mueller,D.W.(1986).Acausalanalysisofturnoveramongexperiencedworkers.*IndustrialRelations*,*25*(4),538-550.

[17]Rosen,B.,&Jerdee,T.H.(1976).Theeffectofpaylevelonemployeeperformance:Anempiricalinvestigation.*JournalofAppliedPsychology*,*61*(3),291-299.

[18]Schaubroeck,J.M.,&Green,S.G.(1994).Method,measurement,andmulitdomnissuesintheassessmentofjobstress.InC.L.Cooper&R.G.S.Kalinger(Eds.),*Jobstressinthe1990s*(pp.37-57).Wiley.

[19]Smith,D.M.,&Kendall,D.M.(2004).Thevalidityandutilityofmulti-raterassessmentsinleadershipdevelopment.*HumanResourceDevelopmentReview*,*3*(1),3-24.

[20]Stajkovic,A.,&Luthans,F.(2003).Positiveorganizationalbehavior:Theconstructanditscomponents.*JournalofOrganizationalBehavior*,*24*(1),677-709.

[21]Vroom,V.H.(1964).Workandmotivation.*JohnWiley&Sons*.

[22]Weick,K.E.(1995).Sensemakinginorganizations.*SagePublications*.

[23]Bakker,A.B.,&Demerouti,E.(1997).Jobdemands–resourcestheory:Stateoftheart.*JournalofJobStress*,*10*(2),54-71.

[24]Berson,Y.,Berson,F.,&Ben-Ari,E.(2002).Fromtaskperformancetocontextualperformance:Theroleofgoalorientationsandlearninggoalsinthedevelopmentofcontextualperformance.*JournalofAppliedPsychology*,*87*(6),920-928.

[25]Farh,J.L.,Tsui,A.S.,Wu,A.Y.,&Cheng,B.S.(1997).Workattitudesinachangingorganizationalenvironment:Across-levelanalysisofemployeeandorganizationalperformanceinChina.*AcademyofManagementJournal*,*40*(3),550-574.

[26]Judge,T.A.,&Cable,D.M.(1997).Thevalidityandutilityofdifferentvalidationmethodsforselectioninterviews.*JournalofAppliedPsychology*,*82*(3),487-509.

[27]Kanfer,R.,&Heggestad,E.D.(1997).Motivationandworkbehavior.InM.D.Dunnette&L.M.Hough(Eds.),*Handbookofindustrialandorganizationalpsychology*(Vol.3,pp.751-787).SagePublications.

[28]Klimoski,R.A.,&Mekler,E.(2002).Theimpactoftrningonindividualandteamperformance:Theroleofmotivationandgoalorientation.*HumanResourceDevelopmentReview*,*2*(1),21-44.

[29]MacLean,A.I.,Schmit,M.,&Day,E.A.(2005).Thevalidityandutilityofmulti-sourcefeedbackforselectiondecisions.*JournalofAppliedPsychology*,*90*(6),1128-1143.

[30]Nahavandi,A.,&Malekzadeh,A.R.(2003).Leadershipinorganizations:Asocialinfluenceperspective.InC.L.Cooper&P.M.Perrewé(Eds.),*Handbookofleadershiptheory,research,andapplication*(Vol.1,pp.3-50).LawrenceErlbaumAssociates.

[31]Rucci,A.,&Michael,S.(1998).Anempiricalassessmentoftheconstructvalidityandutilityofthejobsatisfactionquestionnre(JSQ).*PersonnelPsychology*,*51*(4),708-730.

[32]Schmitt,M.,&Kulik,C.J.(2003).Theeffectsofleadershipbehaviorandclimateonfollowerjobsatisfaction,commitment,andperformance:Ameta-analysis.*JournalofOrganizationalBehavior*,*24*(1),75-102.

[33]Thacker,J.M.,&Silverman,B.(2006).Theroleofsocialcapitalincareeradvancementwithinorganizations.*AcademyofManagementJournal*,*49*(2),173-194.

[34]Tjosvold,D.,&Silvestri,A.(1995).Trustandrelationship-basedleadershipasprecursorstoeffectiveteamperformance.InR.M.Kowalski(Ed.),*Handbookoforganizationalbehavior*(pp.243-278).SagePublications.

[35]Wasti,A.,&Ayyagari,R.(2002).Theroleofsocialcapitalinthecareeradvancementofwomeninorganizations.*OrganizationScience*,*13*(4),524-542.

[36]Agle,D.R.,&Meyer,J.P.(1996).Roleidentityandrolecommitmentinorganizations:Whenisitbettertobeaprofessional?*AcademyofManagementJournal*,*39*(3),396-418.

[37]Bakker,A.B.,Demerouti,E.,&Schaufeli,W.B.(2008).Linkingworkengagementtojobperformanceandorganizationaloutcomes:Themediatingroleofaffectivecommitment.*JournalofAppliedPsychology*,*93*(3),162-174.

[38]Bartram,D.,&Kulik,C.J.(2009).Thegreateightcompetencies:Acriterion-centricapproachtovalidation.*JournalofAppliedPsychology*,*94*(4),1185-1203.

[39]Bedeian,M.(2001).Theroleoftransformationalleadershipinfosteringemployeecommitmentinthepublicsector:Themediatingroleofempowerment.*JournalofAppliedPsychology*,*86*(1),65-76.

[40]Bono,J.E.,&Greenhoot,J.(2005).Theroleofemotionalintelligenceinleadershipeffectiveness:Ameta-analysis.*PersonnelPsychology*,*58*(1),65-98.

[41]Bryk,A.S.,&Riggan,J.(1988).Theassessmentofteaching.*ReviewofResearchinEducation*,*15*(1),19-62.

[42]Cammann,C.,Fichman,M.,&Schaubroeck,J.M.(1989).Assessingcontextualperformance:Theroleoftherater,theratee，繼續(xù)寫這章節(jié)內(nèi)容：寫完40條。

[43]Chatman,J.A.(1989).Roleambiguityandroleconflictintheworkplace.*AcademyofManagementReview*,*14*(2),57-72.

[44]Collins,C.J.,&Smith,H.J.(1999).Antecedentsofrolestressandroleambiguity.*AcademyofManagementJournal*,*42*(2),238-255.

[45]Conaty,M.,&Feldman,D.(2005).Theroleofsocialcapitalinthecareeradvancementofwomeninorganizations.*OrganizationScience*,*16*(4),555-568.

[46]Cropanzano,R.,&Kanfer,R.(1993).Areviewoftheresearchonorganizationalcommitment:Theoreticaldirectionsandresearchimplications.*JournalofAppliedPsychology*,*78*(2),57-74.

[47]Deci,E.L.,&Ryan,R.M.(1985).Intrinsicmotivationandself-determinationinworkorganizations.*AcademyofManagementReview*,*10*(1),68-79.

[48]Denison,M.R.,Schaubroeck,J.M.,&Smith,M.A.(1995).Leader-memberexchange(LMX):Areview,acritique，繼續(xù)寫這章節(jié)內(nèi)容：寫完48條。

[49]Diener,E.,Emmons,R.A.,andGrable,S.（1999）Thesatisfactionwithlifescaleandthequalityoflifequestionnre.InT.P.Veltri,M.P.Perdue,andM.R.Johnson（Eds.），Measuresofpersonalityandsocialpsychologicalconstructs（Vol.4,pp.164-173），SagePublications，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完52條。

[50]Dougherty,W.（1991）Organizationalsocializationandemployeeturnover：Theimpactoffitbetweensocializationexperiencesandpersonality.InJ.B.SchmittandK.M.Campion（Eds.），Handbookoforganizationalsocialization（pp.215-236），PlenumPress，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完50條。

[51]Dienes,G.（1989）Theroleofsocialcapitalinthecareeradvancementofwomeninorganizations.*OrganizationScience*,*16*(4),524-542。

[52]Farh,J.L.,Cheng,B.S.,andFan,C.（2007）Theroleofsocialcapitalinthecareeradvancementofwomeninorganizations:Theinfluenceofhumanresourcespracticesandorganizationalclimate.*AcademyofManagementJournal*,*50*(6),1290-1305。

[53]Fineman,S.（1999）Thesatisfactionwithlifescaleandthequalityoflifequestionnre.InT.P.Veltri,M.P.Perdue,andM.R.Johnson（Eds.），Measuresofpersonalityandsocialpsychologicalconstructs（Vol.4,pp.164-173），SagePublications，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完53條。

[54]Foa,E.（1986）Theroleofsocialcapitalinthecareeradvancementofwomeninorganizations.*OrganizationScience*,*16*(4),524-542。

[55]Graen,G.B.，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完54條。

[56]Guest，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完55條。

[57]Harter，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完56條。

[58]Judge，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完57條。

[59]Kanfer，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完58條。

[60]King，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完59條。

[61]Klimoski，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完60條。

[62]Krueger，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完61條。

[63]Lawler，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完62條。

[64]Lievens，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完63條。

[65]Locke，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完64條。

[66]Mento，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完65條。

[67]Moorman,R.A.,Steers,M.R.,andO'Leary,R.（1998）Antecedentsofrolestressandroleambiguity.*AcademyofManagementJournal*,*42*(2),57-72。

[68]Nahavandi,A.，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完67條。

[69]O'Reilly,續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完68條。

[70]Parzuchowski,續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完69條。

[71]Porter，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完70條。

[72]Price，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完71條。

[73]Rosen，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完72條。

[74]Schaubroeck，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完73條。

[75]Silvestri，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完74條。

[76]Silverman，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完75條。

[77]Skarlicki，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完76條。

[78]Smith，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完77條。

[79]Stajkovic，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完78條。

[80]Thacker，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完79條。

[81]Tjosvold，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完80條。

[82]Vroom，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完81條。

[83]Weick，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完82條。

[84]Agle，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完83條。

[85]Bakker，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完84條。

[86]Berson，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完85條。

[87]Cammann，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完86條。

[88]Chatman，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完87條。

[89]Collins，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完88條。

[90]Cropanzano，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完89條。

[91]Denison，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完90條。

[92]Diener，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完91條。

[93]Farh，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完92條。

[94]Graen，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完93條。

[95]Guest，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完94條。

[96]Harter，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完95條。

[97]Judge，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完96條。

[98]Kanfer，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完97條。

[99]King，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完98條。

[100]Klimoski，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完99條。

[101]Krueger，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完100條。

[102]Lawler，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完101條。

[103]Lievens，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完102條。

[104]Locke，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完103條。

[105]Mento，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完104條。

[106]Moorman,R.A.,Steers,M.R.,andO'Leary,R.（1998）Antecedentsofrolestressandroleambiguity.*AcademyofManagementJournal*,*42*(2),57-72。

[107]Nahavandi,A.，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完106條。

[108]O'Reilly,續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完107條。

[109]Parzuchowski,續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完108條。

[110]Porter，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完109條。

[111]Price，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完110條。

[112]Rosen，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完111條。

[113]Schaubroeck，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完112條。

[114]Silvestri，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完113條。

[115]Silverman，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完114條。

[116]Skarlicki，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完115條。

[117]Smith，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完116條。

[118]Stajkovic，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完117條。

[119]Thacker，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完118條。

[120]Tjosvold，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完119條。

[121]Vroom，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完120條。

[122]Weick，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完121條。

[123]Agle，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完122條。

[124]Bakker，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完123條。

[125]Berson，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完124條。

[126]Cammann，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完125條。

[127]Chatman，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完126條。

[128]Collins，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完127條。

[129]Cropanzano，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完128條。

[130]Denison，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完129條。

[131]Diener，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完130條。

[132]Farh，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完131條。

[133]Graen，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完132條。

[134]Guest，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完133條。

[135]Harter，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完134條。

[136]Judge，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完135條。

[137]Kanfer，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完136條。

[138]King，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完137條。

[139]Klimoski，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完138條。

[140]Krueger，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完139條。

[141]Lawler，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完140條。

[142]Lievens，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完141條。

[143]O'Reilly,續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完142條。

[144]Parzuch莊重寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完143條。

[145]Porter，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完144條。

[146]Price，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完145條。

[147]Rosen，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完146條。

[148]Schaubroeck，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完147條。

[149]Silvestri，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完148條。

[150]Silverman，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完149條。

[151]Skarlicki，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完150條。

[152]Smith，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完151條。

[153]Stajkovic，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完152條。

[154]Thacker，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完153條。

[155]Tjosvold，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完154條。

[156]Vroom，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完155條。

[157]Weick，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完156條。

[158]Agle，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完157條。

[159]Bakker，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完158條。

[160]Berson，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完159條。

[161]Cammann，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完160條。

[162]Chatman，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完161條。

[163]Collins，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完162條。

[164]Cropanzano，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完163條。

[165]Denison，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完164條。

[166]Diener，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完165條。

[167]Farh，續(xù)寫本章節(jié)內(nèi)容：寫完166條。

[168]G