結(jié)構(gòu)化面試記錄模板一、結(jié)構(gòu)化面試記錄模板概述

結(jié)構(gòu)化面試記錄模板是一種標(biāo)準(zhǔn)化的工具，用于在面試過程中系統(tǒng)性地記錄候選人的表現(xiàn)和評估結(jié)果。該模板通過統(tǒng)一的格式和明確的指標(biāo)，確保面試的客觀性、一致性和可追溯性。使用該模板有助于面試官高效地收集信息、評估候選人能力，并為后續(xù)決策提供依據(jù)。

本模板涵蓋以下核心要素：基本信息、面試內(nèi)容記錄、評分標(biāo)準(zhǔn)及總結(jié)，適用于企業(yè)招聘、內(nèi)部選拔等場景。

二、模板核心構(gòu)成

（一）基本信息

1.候選人信息

-姓名：_________________________

-應(yīng)聘崗位：_________________________

-面試時間：_________________________

-面試官：_________________________

-面試地點：_________________________

2.面試背景

-面試輪次：_________________________

-面試形式：（例如：一對一、多對一）

-面試目的：_________________________

（二）面試內(nèi)容記錄

1.自我介紹與崗位匹配度

-候選人自我介紹要點：

(1)個人背景與經(jīng)歷

(2)技能與優(yōu)勢

(3)對崗位的理解

-面試官提問及候選人回答摘要：

2.專業(yè)知識與技能測試

-考察內(nèi)容：

(1)理論知識（如：行業(yè)術(shù)語、政策理解）

(2)實踐能力（如：案例分析、操作演示）

-關(guān)鍵問題及回答表現(xiàn)：

3.行為與情景模擬

-行為問題（如：STAR法則提問）：

(1)具體情境描述

(2)行動與決策過程

(3)結(jié)果與反思

-情景模擬表現(xiàn)：

4.綜合能力評估

-溝通能力：

(1)語言表達(dá)清晰度

(2)傾聽與反饋效果

-團(tuán)隊協(xié)作與解決問題能力：

（三）評分標(biāo)準(zhǔn)

1.量化評分表

-評分維度：

(1)專業(yè)知識（滿分10分）

(2)溝通能力（滿分10分）

(3)行為表現(xiàn)（滿分10分）

(4)情景應(yīng)對（滿分10分）

(5)總分：_________

-評分依據(jù)：具體問題對應(yīng)表現(xiàn)描述

2.等級評定

-優(yōu)秀（≥8分）、良好（6-7分）、一般（3-5分）、需改進(jìn)（<3分）

（四）面試總結(jié)與建議

1.主要優(yōu)缺點

-優(yōu)點：

(1)________________________

(2)________________________

-缺點：

(1)________________________

(2)________________________

2.錄用建議

-是否推薦錄用：□是□否

-后續(xù)行動建議：_________________________

三、使用注意事項

1.記錄要點

-保持客觀，避免主觀評價；

-突出關(guān)鍵行為與表現(xiàn)，而非泛泛而談；

-記錄時需及時，避免遺漏細(xì)節(jié)。

2.評分一致性

-所有面試官需提前熟悉評分標(biāo)準(zhǔn)；

-面試后核對評分，確保無重大差異。

3.模板調(diào)整

-根據(jù)崗位需求，可增刪評分維度；

-定期更新模板以適應(yīng)面試流程變化。

三、使用注意事項（續(xù)）

1.記錄要點（詳細(xì)說明）

保持客觀，避免主觀評價：

(1)記錄時應(yīng)聚焦于候選人的具體言行、回答內(nèi)容、行為表現(xiàn)等可觀察的事實，而非個人主觀臆斷或情感色彩濃厚的描述。

(2)避免使用“很好”、“一般”、“看起來不錯”等模糊性詞匯，應(yīng)盡可能量化或具體化描述。例如，將“溝通能力強(qiáng)”具體記錄為“表達(dá)流暢，邏輯清晰，能準(zhǔn)確復(fù)述問題要點，并主動提出補(bǔ)充信息”。

(3)記錄時應(yīng)區(qū)分事實陳述和面試官的初步判斷，確保記錄部分僅包含事實。面試官的判斷可在“面試總結(jié)與建議”部分以“我認(rèn)為…”開頭進(jìn)行表述，并說明判斷依據(jù)。

突出關(guān)鍵行為與表現(xiàn)，而非泛泛而談：

(1)重點記錄候選人在核心能力考察上的具體表現(xiàn)。例如，在考察“解決問題能力”時，應(yīng)記錄候選人面對模擬問題時的分析步驟、提出的解決方案、考慮的周密性等。

(2)對于每個評分維度下的子項，應(yīng)記錄能支撐該子項得分或得分的具體行為事例。例如，在“團(tuán)隊合作”維度下，記錄候選人是否主動傾聽他人觀點、是否提出建設(shè)性意見、是否能協(xié)調(diào)不同意見等具體行為。

(3)避免籠統(tǒng)記錄“態(tài)度認(rèn)真”、“有潛力”等難以衡量且缺乏具體例證的描述，除非有非常清晰、典型的行為支撐。

記錄時需及時，避免遺漏細(xì)節(jié)：

(1)建議使用紙質(zhì)模板或電子化的實時記錄工具，在面試過程中邊提問邊記錄關(guān)鍵信息，避免面試結(jié)束后憑記憶回憶，導(dǎo)致信息失真或遺漏。

(2)對于關(guān)鍵回答或行為，可使用簡短符號或關(guān)鍵詞進(jìn)行標(biāo)記，以便后續(xù)快速查閱和整理。

(3)重點關(guān)注候選人在不同問題下的連續(xù)表現(xiàn)，記錄其應(yīng)對方式的共性與差異。例如，記錄候選人在回答壓力性問題與情景模擬問題時，其情緒控制、語言組織的變化。

2.評分一致性（詳細(xì)說明）

所有面試官需提前熟悉評分標(biāo)準(zhǔn)：

(1)在面試開始前，所有參與面試的面試官應(yīng)共同學(xué)習(xí)評分標(biāo)準(zhǔn)，確保對每個維度的定義、評分檔次（如優(yōu)秀、良好、一般、需改進(jìn)）的具體行為表現(xiàn)有統(tǒng)一的理解。

(2)可以通過案例分析或模擬評分的方式，就模糊的評分界限進(jìn)行討論，達(dá)成共識。例如，明確“優(yōu)秀”回答需要包含哪些要素，“良好”與“一般”的主要區(qū)別是什么。

(3)評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能明確，減少主觀解釋空間?？梢蕴峁┬袨殄^點示例，即每個分?jǐn)?shù)段對應(yīng)的具體行為描述。例如，“9-10分（優(yōu)秀）的溝通能力，通常表現(xiàn)為：語言表達(dá)極具說服力，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，能靈活運(yùn)用非語言溝通，并有效引導(dǎo)對話?！?/p>

面試后核對評分，確保無重大差異：

(1)在面試結(jié)束后或所有場次結(jié)束后，組織面試官進(jìn)行評分討論?？梢圆捎谩皃airwisecomparison”（兩兩比較）的方法，即比較兩位面試官對同一候選人的評分，找出差異點。

(2)對于評分差異較大的項目，應(yīng)重點討論候選人的具體表現(xiàn)，回顧面試記錄，查找支持自己評分的依據(jù)，并嘗試說服其他面試官，或?qū)で蟮谌剑ㄈ缑嬖嚬俳M長或HR）的意見。

(3)討論應(yīng)聚焦于事實和證據(jù)，避免個人偏好或偏見的影響。目標(biāo)是通過討論，對候選人的最終評分達(dá)成一致，或形成有差異但均基于事實的評分及理由。

3.模板調(diào)整（詳細(xì)說明）

根據(jù)崗位需求，可增刪評分維度：

(1)不同崗位的核心能力要求不同，應(yīng)根據(jù)具體崗位的職責(zé)要求，調(diào)整模板中的評分維度和權(quán)重。例如，技術(shù)崗位可能更側(cè)重專業(yè)知識和技術(shù)能力，而管理崗位可能更側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊管理和戰(zhàn)略思維。

(2)可以通過崗位勝任力模型來確定需要考察的維度。例如，如果崗位勝任力模型包含“創(chuàng)新能力”維度，則應(yīng)在模板中增加該維度及其子項（如：是否提出新想法、是否敢于嘗試、是否善于突破常規(guī)等）。

(3)刪除不適用于該崗位的維度。例如，對于純技術(shù)崗位，可能無需考察“客戶服務(wù)”維度。

定期更新模板以適應(yīng)面試流程變化：

(1)隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展、崗位要求變化或面試流程的優(yōu)化，模板也需要相應(yīng)地進(jìn)行調(diào)整。例如，如果公司引入了新的面試方法（如行為事件訪談BEI的深化應(yīng)用、情景判斷測試等），應(yīng)在模板中體現(xiàn)這些方法所需的記錄要點。

(2)定期（如每年一次）回顧模板的使用效果，收集面試官和HR的反饋，評估模板是否滿足實際需求，是否清晰易用，是否有效地支持了招聘決策。

(3)更新模板時，應(yīng)通知所有面試官，并提供培訓(xùn)，確保他們了解新的模板內(nèi)容和使用方法?？梢酝ㄟ^組織模板培訓(xùn)會、分享使用指南等方式進(jìn)行。

通過以上詳細(xì)說明，可以確保面試官更準(zhǔn)確地理解和應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試記錄模板，從而提高面試評估的質(zhì)量和一致性，為組織選拔出更合適的人才。

一、結(jié)構(gòu)化面試記錄模板概述

結(jié)構(gòu)化面試記錄模板是一種標(biāo)準(zhǔn)化的工具，用于在面試過程中系統(tǒng)性地記錄候選人的表現(xiàn)和評估結(jié)果。該模板通過統(tǒng)一的格式和明確的指標(biāo)，確保面試的客觀性、一致性和可追溯性。使用該模板有助于面試官高效地收集信息、評估候選人能力，并為后續(xù)決策提供依據(jù)。

本模板涵蓋以下核心要素：基本信息、面試內(nèi)容記錄、評分標(biāo)準(zhǔn)及總結(jié)，適用于企業(yè)招聘、內(nèi)部選拔等場景。

二、模板核心構(gòu)成

（一）基本信息

1.候選人信息

-姓名：_________________________

-應(yīng)聘崗位：_________________________

-面試時間：_________________________

-面試官：_________________________

-面試地點：_________________________

2.面試背景

-面試輪次：_________________________

-面試形式：（例如：一對一、多對一）

-面試目的：_________________________

（二）面試內(nèi)容記錄

1.自我介紹與崗位匹配度

-候選人自我介紹要點：

(1)個人背景與經(jīng)歷

(2)技能與優(yōu)勢

(3)對崗位的理解

-面試官提問及候選人回答摘要：

2.專業(yè)知識與技能測試

-考察內(nèi)容：

(1)理論知識（如：行業(yè)術(shù)語、政策理解）

(2)實踐能力（如：案例分析、操作演示）

-關(guān)鍵問題及回答表現(xiàn)：

3.行為與情景模擬

-行為問題（如：STAR法則提問）：

(1)具體情境描述

(2)行動與決策過程

(3)結(jié)果與反思

-情景模擬表現(xiàn)：

4.綜合能力評估

-溝通能力：

(1)語言表達(dá)清晰度

(2)傾聽與反饋效果

-團(tuán)隊協(xié)作與解決問題能力：

（三）評分標(biāo)準(zhǔn)

1.量化評分表

-評分維度：

(1)專業(yè)知識（滿分10分）

(2)溝通能力（滿分10分）

(3)行為表現(xiàn)（滿分10分）

(4)情景應(yīng)對（滿分10分）

(5)總分：_________

-評分依據(jù)：具體問題對應(yīng)表現(xiàn)描述

2.等級評定

-優(yōu)秀（≥8分）、良好（6-7分）、一般（3-5分）、需改進(jìn)（<3分）

（四）面試總結(jié)與建議

1.主要優(yōu)缺點

-優(yōu)點：

(1)________________________

(2)________________________

-缺點：

(1)________________________

(2)________________________

2.錄用建議

-是否推薦錄用：□是□否

-后續(xù)行動建議：_________________________

三、使用注意事項

1.記錄要點

-保持客觀，避免主觀評價；

-突出關(guān)鍵行為與表現(xiàn)，而非泛泛而談；

-記錄時需及時，避免遺漏細(xì)節(jié)。

2.評分一致性

-所有面試官需提前熟悉評分標(biāo)準(zhǔn)；

-面試后核對評分，確保無重大差異。

3.模板調(diào)整

-根據(jù)崗位需求，可增刪評分維度；

-定期更新模板以適應(yīng)面試流程變化。

三、使用注意事項（續(xù)）

1.記錄要點（詳細(xì)說明）

保持客觀，避免主觀評價：

(1)記錄時應(yīng)聚焦于候選人的具體言行、回答內(nèi)容、行為表現(xiàn)等可觀察的事實，而非個人主觀臆斷或情感色彩濃厚的描述。

(2)避免使用“很好”、“一般”、“看起來不錯”等模糊性詞匯，應(yīng)盡可能量化或具體化描述。例如，將“溝通能力強(qiáng)”具體記錄為“表達(dá)流暢，邏輯清晰，能準(zhǔn)確復(fù)述問題要點，并主動提出補(bǔ)充信息”。

(3)記錄時應(yīng)區(qū)分事實陳述和面試官的初步判斷，確保記錄部分僅包含事實。面試官的判斷可在“面試總結(jié)與建議”部分以“我認(rèn)為…”開頭進(jìn)行表述，并說明判斷依據(jù)。

突出關(guān)鍵行為與表現(xiàn)，而非泛泛而談：

(1)重點記錄候選人在核心能力考察上的具體表現(xiàn)。例如，在考察“解決問題能力”時，應(yīng)記錄候選人面對模擬問題時的分析步驟、提出的解決方案、考慮的周密性等。

(2)對于每個評分維度下的子項，應(yīng)記錄能支撐該子項得分或得分的具體行為事例。例如，在“團(tuán)隊合作”維度下，記錄候選人是否主動傾聽他人觀點、是否提出建設(shè)性意見、是否能協(xié)調(diào)不同意見等具體行為。

(3)避免籠統(tǒng)記錄“態(tài)度認(rèn)真”、“有潛力”等難以衡量且缺乏具體例證的描述，除非有非常清晰、典型的行為支撐。

記錄時需及時，避免遺漏細(xì)節(jié)：

(1)建議使用紙質(zhì)模板或電子化的實時記錄工具，在面試過程中邊提問邊記錄關(guān)鍵信息，避免面試結(jié)束后憑記憶回憶，導(dǎo)致信息失真或遺漏。

(2)對于關(guān)鍵回答或行為，可使用簡短符號或關(guān)鍵詞進(jìn)行標(biāo)記，以便后續(xù)快速查閱和整理。

(3)重點關(guān)注候選人在不同問題下的連續(xù)表現(xiàn)，記錄其應(yīng)對方式的共性與差異。例如，記錄候選人在回答壓力性問題與情景模擬問題時，其情緒控制、語言組織的變化。

2.評分一致性（詳細(xì)說明）

所有面試官需提前熟悉評分標(biāo)準(zhǔn)：

(1)在面試開始前，所有參與面試的面試官應(yīng)共同學(xué)習(xí)評分標(biāo)準(zhǔn)，確保對每個維度的定義、評分檔次（如優(yōu)秀、良好、一般、需改進(jìn)）的具體行為表現(xiàn)有統(tǒng)一的理解。

(2)可以通過案例分析或模擬評分的方式，就模糊的評分界限進(jìn)行討論，達(dá)成共識。例如，明確“優(yōu)秀”回答需要包含哪些要素，“良好”與“一般”的主要區(qū)別是什么。

(3)評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能明確，減少主觀解釋空間?？梢蕴峁┬袨殄^點示例，即每個分?jǐn)?shù)段對應(yīng)的具體行為描述。例如，“9-10分（優(yōu)秀）的溝通能力，通常表現(xiàn)為：語言表達(dá)極具說服力，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，能靈活運(yùn)用非語言溝通，并有效引導(dǎo)對話?！?/p>

面試后核對評分，確保無重大差異：

(1)在面試結(jié)束后或所有場次結(jié)束后，組織面試官進(jìn)行評分討論?？梢圆捎谩皃airwisecomparison”（兩兩比較）的方法，即比較兩位面試官對同一候選人的評分，找出差異點。

(2)對于評分差異較大的項目，應(yīng)重點討論候選人的具體表現(xiàn)，回顧面試記錄，查找支持自己評分的依據(jù)，并嘗試說服其他面試官，或?qū)で蟮谌剑ㄈ缑嬖嚬俳M長或HR）的意見。

(3)討論應(yīng)聚焦于事實和證據(jù)，避免