《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》論激勵在領(lǐng)導(dǎo)過程中的作用摘要:激勵是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段,在企業(yè)中,領(lǐng)導(dǎo)激勵不但是衡量領(lǐng)導(dǎo)能力的標(biāo)準(zhǔn),更是對員工最直接、有效地激勵方式。從領(lǐng)導(dǎo)激勵概念的認(rèn)識入手,運(yùn)用早期動機(jī)理論簡要分析了領(lǐng)導(dǎo)激勵在企業(yè)中的作用、領(lǐng)導(dǎo)激勵的運(yùn)用形式以及領(lǐng)導(dǎo)激勵中應(yīng)遵循的原則。view-617320.htm

關(guān)鍵詞:領(lǐng)導(dǎo)激勵;物質(zhì)激勵;精神激勵;早期動機(jī)理論

一、什么是領(lǐng)導(dǎo)激勵

（一）正確理解“激勵”的含義

首先,在組織行為學(xué)中“激勵”的定義就是指:組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。定義指出:激勵的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要,即通過組織設(shè)計(jì)的適當(dāng)?shù)耐獠开劤隀C(jī)制和工作環(huán)境,來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。激勵不完全等于激發(fā)、鼓勵,它是一種手段而不是目的,每個(gè)企業(yè)都希望通過激勵這種手段來引導(dǎo)員工的行為,使企業(yè)員工明確:對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為,企業(yè)會進(jìn)行獎勵,對不符合企業(yè)期望的行為企業(yè)會進(jìn)行懲罰。所以懲罰也應(yīng)被理解為一種激勵的手段。

其次,從激勵理論的形成和發(fā)展上看,管理學(xué)中普遍認(rèn)為:激勵來源于動機(jī),動機(jī)是指:個(gè)體希望通過高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望,其前提條件是這種努力能夠滿足個(gè)體的某些需要。人的行為是由需求和動機(jī)決定的,而行為總指向某種目標(biāo),激勵在其中就好比是一種“加速劑”,能夠使得人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自己的需要做出進(jìn)一步的行動。將激勵運(yùn)用到組織中,就是要使員工通過有效地工作激勵,產(chǎn)生工作動機(jī),當(dāng)員工需要與組織目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一時(shí),也就達(dá)到了激勵的效果。目前,我們所熟知的關(guān)于激勵的相關(guān)理論大多來自西方,包括早期的動機(jī)理論:馬斯洛的需要層次理論,麥格雷恩的X、Y理論和赫茲伯格的雙因素理論和當(dāng)代動機(jī)理論:麥克利蘭的三種需求理論,亞當(dāng)斯的公平理論以及維克多.費(fèi)魯姆的期望理論等;在國內(nèi),隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入和企業(yè)制度的完善,對激勵理論和方法的研究也都在不斷的深入,并形成了一套符合中國國情,適合中國企業(yè)發(fā)展的激勵制度。各企業(yè)也在積極探索各種更有利于企業(yè)發(fā)展的激勵方法。例如:海爾公司的“員工十大激勵法則”,中國聯(lián)通實(shí)行的“股票期權(quán)機(jī)制”等都在一定程度上對企業(yè)員工起到了激勵作用,也代表著我國的激勵制度正逐步走向成熟。

（二）領(lǐng)導(dǎo)激勵

從激勵所指向?qū)ο笊峡?我們可以將分為:自上而下的激勵、橫向激勵和由下到上的激勵。我們從中可以看出激勵是一種相互的行為,自上而下的激勵就是指的領(lǐng)導(dǎo)激勵,代表著領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作的肯定,有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);由下到上的激勵是年近來“激勵-博弈”中研究的重點(diǎn),這預(yù)示著下屬對工作的態(tài)度、積極性和投入程度也同樣激勵著領(lǐng)導(dǎo),使之做出更準(zhǔn)確的決定;而同事之間的相互激勵,則會更加有助于團(tuán)隊(duì)整體水平的提高。但是,在這三種激勵中,自上而下的領(lǐng)導(dǎo)激勵往往被看作是常見的、最直接有效的激勵方式。

激勵是領(lǐng)導(dǎo)的重要職能,“領(lǐng)導(dǎo)激勵”具體是指“領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的過程中,運(yùn)用一定的方式方法,激發(fā)和鼓勵被領(lǐng)導(dǎo)者的動機(jī)和行為,調(diào)動被領(lǐng)導(dǎo)者積極性,引導(dǎo)被領(lǐng)導(dǎo)者朝著組織所期望的方向行動,提高被領(lǐng)導(dǎo)者工作效率,以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織及其被領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人目標(biāo)的系列活動。”

二、領(lǐng)導(dǎo)激勵的作用

領(lǐng)導(dǎo)激勵在領(lǐng)導(dǎo)工作中不僅十分必要,而且十分重要,對領(lǐng)導(dǎo)激勵作用的認(rèn)識我們就可以從領(lǐng)導(dǎo)激勵的必要性和重要性中去認(rèn)識。

（一）領(lǐng)導(dǎo)激勵的必要性

從客觀上看,領(lǐng)導(dǎo)激勵是時(shí)代變化的需要。目前,我們正處在一個(gè)急劇變化的時(shí)代,時(shí)代變革的內(nèi)容是多種多樣的,但最重要的變化是組織成員的素質(zhì)發(fā)生了重大的變化。隨著企業(yè)員工自身知識文化水平的提高,自我意識的增強(qiáng),現(xiàn)代企業(yè)員工在處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系時(shí),已經(jīng)不再停留在言聽計(jì)從的處事方式上了。因此,傳統(tǒng)的命令方式已經(jīng)不能適應(yīng)變革時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)需要,領(lǐng)導(dǎo)干部要調(diào)動下屬的積極性和創(chuàng)造性,就必須運(yùn)用激勵的方式。

其次,從主觀上看領(lǐng)導(dǎo)激勵之所以必要,是因?yàn)樵诮M織中,領(lǐng)導(dǎo)與組織員工在角色上存在地位上的差異,觀察問題的角度、價(jià)值觀等也都存在的差異,使他們不可能對組織目標(biāo)和組織的價(jià)值觀有著完全統(tǒng)一的認(rèn)知,這種差異也不可能通過外部力量來調(diào)和,而激勵,則能有效將組織成員的行為引導(dǎo)到領(lǐng)導(dǎo)所期望的軌道上來從而使組織成員認(rèn)同組織的目標(biāo)和價(jià)值觀,使組織成員的個(gè)人目標(biāo)相容、一致。

（二）領(lǐng)導(dǎo)激勵的重要性

首先,領(lǐng)導(dǎo)激勵是提高組織績效的最直接、有效的途徑。通過領(lǐng)導(dǎo)激勵可以進(jìn)一步激發(fā)下屬的創(chuàng)造性和革新精神,從而保證工作的有效性和高效率,提高工作的績效。

其次,有效的激勵是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)重要保證。在領(lǐng)導(dǎo)活動的諸要素中,在一定的物質(zhì)技術(shù)條件下,人是最主要決定的因素,為了更好地調(diào)動人的積極性,充分發(fā)揮人的主觀能動性,領(lǐng)導(dǎo)者必須實(shí)行激勵方法,通過激勵,有效地增強(qiáng)組織成員接受和執(zhí)行組織目標(biāo)的自覺性,當(dāng)組織成員的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí),組織成員就能充分發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率。領(lǐng)導(dǎo)激勵能有效將組織成員的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相統(tǒng)一,激發(fā)組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作熱情。

再次,領(lǐng)導(dǎo)的激勵有利于激發(fā)組織成員個(gè)人的潛能。領(lǐng)導(dǎo)的激勵是對下屬積極需要的滿足,能使他們感到輕松愉悅,能促使他們產(chǎn)生更高的成就動機(jī),從而充分發(fā)揮積極性,刻苦工作,努力學(xué)習(xí),不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平和知識素養(yǎng),挖掘自己的潛力,發(fā)揮自己在組織中的作用。

三、領(lǐng)導(dǎo)激勵的運(yùn)用

管理的核心問題是對人的管理,領(lǐng)導(dǎo)者如何有效運(yùn)用激勵,來搞好對人的管理,提高領(lǐng)導(dǎo)效能,是領(lǐng)導(dǎo)激勵研究的一個(gè)重要方面。一般可將領(lǐng)導(dǎo)激勵分為物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵。

（一）物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是多數(shù)管理者普遍采用的一種激勵方式,這也是最為直接的一種激勵方式,它是以滿足個(gè)人物質(zhì)利益的需求為前提,調(diào)動員工完成任務(wù)的積極性,最終通過員工按時(shí)或超額完成組織目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的。物質(zhì)獎勵這種形式是單一的,只有當(dāng)預(yù)期的物質(zhì)利益與個(gè)人的物質(zhì)利益產(chǎn)生較大差距時(shí),物質(zhì)激勵才能成為激發(fā)員工的動力。物質(zhì)激勵并非每次都能達(dá)到預(yù)期效果,例如網(wǎng)絡(luò)上的一份十大熱門行業(yè)工作人員的工作滿意度調(diào)查結(jié)果顯示,在十大熱門行業(yè)中,汽車銷售人員的工作滿意度是最低的。多數(shù)消售人員表示:現(xiàn)在的車賣得都很火,不愁銷路,他們的工資也很豐厚,但在工作中只能得到物質(zhì)獎勵,使他們覺得自己好像是售車機(jī)器,公司只重視整體業(yè)績,個(gè)人能力根本不受公司領(lǐng)導(dǎo)重視。由此可見物質(zhì)的獎勵并非次次奏效。作為一名領(lǐng)導(dǎo)干部,在重視物質(zhì)激勵的同時(shí),應(yīng)悉心研究、靈活運(yùn)用非物質(zhì)激勵手段,以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)效果、實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)。

（二）精神激勵

精神激勵也叫非物質(zhì)激勵,早在梅奧的霍桑試驗(yàn)中我們就已經(jīng)了解到了,人是社會人而非“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)。馬斯洛在需要層次理論中把人類的各種需要分成五大類,按照它們上下間的依賴關(guān)系,分為五種層次的需要:生理的需要;安全的需要;社交的需要;尊重的需要;自我實(shí)現(xiàn)的需要。赫茨伯格的雙因素理論中也指出了,人在工作中的滿足感來源于保健因素和激勵因素,當(dāng)人的物質(zhì)利益得到滿足時(shí),真正能激勵員工的因素反而是工作表現(xiàn)機(jī)會及工作帶來的愉快心境、工作上的成就感、由于良好的工作成績而得到的獎勵、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等精神上的滿足。麥克里蘭的需要層次理論更將人的需要分為:成就、權(quán)力和歸屬三種。這是人在生存需要基本得到滿足的前提下,最主要的高層需要的需要。由此,我們可以看出,當(dāng)人的物質(zhì)利益已經(jīng)符合人的需要時(shí),物質(zhì)激勵的邊際效用就會隨之遞減,這時(shí)人們更渴望的是得到他人的認(rèn)同、權(quán)力的提升、自我的實(shí)現(xiàn)。也就是說精神激勵會更加激發(fā)員工的工作熱情。在領(lǐng)導(dǎo)激勵中,對精神激勵的運(yùn)用是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)管理水平的重要方面。因此現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)更重視對員工的精神激勵。這其中包括:

1、信任激勵

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通常是以授權(quán)的形式,表示對員工的信任。這樣做一方面能夠讓員工直接了解領(lǐng)導(dǎo)的意圖。使他們明確企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)和整個(gè)生產(chǎn)計(jì)劃,另一方面員工得到一些權(quán)力,感受到了領(lǐng)導(dǎo)對自己的信任和工作的肯定,能充分激發(fā)員工的工作熱情。

2、關(guān)心激勵

任何人都希望得到別人的關(guān)心,特別是領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心,有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)不經(jīng)意的手勢或一句關(guān)心的話語都會對員工產(chǎn)生激勵,帶來意想不到的效果。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在重視企業(yè)發(fā)展的同時(shí)也不能缺乏對身邊員工的關(guān)心。要做到員工多接觸、多溝通。及時(shí)了解員工的需要,收集到員工對企業(yè)的認(rèn)識和看法,能使員工在心理上得到滿足,讓員工感覺到被尊重、被重視,增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)對員工的感情,進(jìn)而加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。同時(shí),在工作中,領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)懂得尊重員工,要讓員工感覺到領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者之間只是工作分工不同、擁有的責(zé)任和權(quán)利不同,但在人格上是平等的,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)尊重自己的下級,特別是尊重其人格,使下級始終獲得受到尊重的體驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)者要尊重下級自我實(shí)現(xiàn)的需要,創(chuàng)造條件鼓勵和支持下級實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo),追求事業(yè)的成功,以滿足其成就感。

3、榜樣激勵

所謂的榜樣激勵是包括了兩個(gè)方面:一是領(lǐng)導(dǎo)通過業(yè)務(wù)、能力、人品等各個(gè)方面的考核在員工中找尋典型,對員工起到一定的示范作用。使員工間產(chǎn)生一種良性的競爭,有利于企業(yè)整體水平的提高。二是領(lǐng)導(dǎo)自身的示范作用。通過領(lǐng)導(dǎo)者魅力樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威,以加強(qiáng)激勵的效果。

作為一名領(lǐng)導(dǎo)者,在重視物質(zhì)激勵的同時(shí),應(yīng)悉心研究、靈活運(yùn)用非物質(zhì)激勵手段,以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)效果、實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)。

四、領(lǐng)導(dǎo)激勵應(yīng)遵循的原則

領(lǐng)導(dǎo)在人員激勵的過程中,不僅要全面、綜合、具體的運(yùn)用激勵的方法來達(dá)到激勵的目的,還要懂得遵循科學(xué)的原則,激發(fā)員工的動機(jī),提高他們工作的積極性,使之實(shí)現(xiàn)更為有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

首先,領(lǐng)導(dǎo)激勵應(yīng)遵循物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵和精神激勵是針對員工存在著物質(zhì)和精神需要來進(jìn)行的,因此,恰當(dāng)?shù)匕盐諉T工當(dāng)前需要的狀況,有哪些需要,什么需要占主導(dǎo)地位,之后根據(jù)員工的需要來選擇有效的激勵方法,對待不同的員工采取不同的激勵方式。物質(zhì)需要是人類最基本的需要,它是精神需要的基礎(chǔ),因此,滿足員工的需要應(yīng)從物質(zhì)激勵開始,沒有一定的物質(zhì)激勵的基礎(chǔ),就不可能空談精神激勵,還應(yīng)根據(jù)員工的需要和企業(yè)發(fā)展的實(shí)際水平結(jié)合起來應(yīng)用

其次,應(yīng)講求公平原則。美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的公平理論中指出:當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此,企業(yè)員工往往會要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理,比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。這就要求領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)施獎勵的過程中,要做到公開、公平、公正,不憑個(gè)人意志、主觀偏見、個(gè)人好惡判斷一個(gè)人的工作表現(xiàn)、得失成敗,要在企業(yè)中建立一套科學(xué)公正的制度化、規(guī)范化的測評標(biāo)準(zhǔn),切實(shí)做到公平、公正、合乎理性。

第三,靈活性與穩(wěn)定性、適度性相統(tǒng)一的原則。領(lǐng)導(dǎo)激勵機(jī)制的確定是有一個(gè)過程的,因此其發(fā)揮作用也應(yīng)有一段時(shí)間,如果激勵措施內(nèi)容、方法變動頻繁,員工則會感到難以適應(yīng),反而會影響到激勵的效果。因此,應(yīng)保證一定時(shí)期的穩(wěn)定性,同時(shí)也應(yīng)考慮到環(huán)境的不斷變化和員工需求的變化。另外,頻繁的激勵會造成邊際效用遞減,反而達(dá)不到激勵的效果,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)懂得把握好適度原則。

最后,還要有把握好時(shí)效性原則。激勵要把握好時(shí)機(jī)。激勵在不同的時(shí)間進(jìn)行,其作用和效果是不同的。人們在做出努力取得成就以后,都有渴望得到社會承