公司人力資源政策

流程管理手冊

資料內(nèi)容僅供參考,如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系木人改正或者刪除。

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HR工具書

人力資源流程手冊

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本工具說明

作為人力資源部門，除了自己要有人力資源各個模塊的相關(guān)政策、制

度、為了便于各種部門掌握和理解，還應(yīng)該把制度做成手冊形式易于理解與

操作的更加^細文本，發(fā)給各個部門經(jīng)理，指導(dǎo)她們在不同情景下參照使用。

比如：如何處理人員入職，如何調(diào)整薪資。本工具書就給出了一個很好的樣

本。

對于集團公司，總公司人事部，也有必要作出此類手冊，對系統(tǒng)的人力資

源部門工作,給予明確的規(guī)范和指導(dǎo),本工具書也是一個很好的范本。

本工具書給出了兩個人力資源手冊范本。

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目錄

一、人力資源管理手冊（范本一）

第一章手冊的目的

第二章人力資源部的工作職責

第三章招聘工作

第四章新員工入司工作流程

第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程

第六章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程

第七章員工離職

第八章勞動合同

第九章薪資制度

第十章考勤管理

第十一章員工福利

第十二章績效管理

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第十三章獎勵制度

第十四章違紀處分

第十五章培訓(xùn)與發(fā)展

第十六章職業(yè)生涯發(fā)展

第十七章人事襠案管理

二、某大型外資企業(yè)人員優(yōu)化流程（范本二）

1.招聘流程

2.入職流程

3.轉(zhuǎn)正考核流程

4.內(nèi)部調(diào)動流程

5.離職流程

三、人力資源年度工作計劃示例

人力資源管理手冊（范本一）

第一章手冊的目的

-.XXXX公同在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

1.構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用

中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與公同共同成長；

2.保持XXXX內(nèi)部各公司在人事制度和程序統(tǒng)一性和一致性。保持人力

資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準；

3.保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。

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為達到上述目標，XXXX公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)

有關(guān)人力資源方面的政策和程序。

三.公司人力資源部是負責制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。

四.本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工

和各分支機構(gòu)提出修改意見。

第二章人力資源部的工作職責

-?核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和

培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計

劃,調(diào)動員工積極性,激發(fā)員工潛能,對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。

二工作職責：

1.制度建設(shè)與管理

A.制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

B.制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程,組織、協(xié)

調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實；

C.核定公司年度人員需求計劃、確定各機構(gòu)年度人員編制計劃；

D.定期進行市場薪酬水平調(diào)研,提供決策參考依據(jù)；

E.指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.機構(gòu)管理

A.配合相關(guān)部門，做好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面

工作；

B.公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；

c.制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責；

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D.公司及分支機構(gòu)高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管

理；

E.監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機構(gòu)人事部工作。

3.人事管理

A.員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理；

B.公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；

c.公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；

D.協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；

E.提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析；

F.管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。

4,薪酬福利管理

A.制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；

B,核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事、財

務(wù)人員的工資；

c.制訂公司員工福利政策并管理和實施；

5.培訓(xùn)發(fā)展管理

A.公司年度培訓(xùn)計劃的制訂與實施；

B.監(jiān)督、指導(dǎo)總公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；

C.管理公司員工因公出國培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；

D.制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進行管理和使用；

E.開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。

6.其它工作

A.制訂公司員工手冊；

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B.定期進行員工滿意度調(diào)查,開發(fā)溝通渠道；

c協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、XX監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；

D.聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu),收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

E.公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護。

第三章招聘工作

一.招聘目標

1.經(jīng)過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量,為公司選拔出合格、

優(yōu)秀的人才。

2.招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程

序,以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

二招聘原則

1.公司招聘錄用員工按照”公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,對公司

內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,將優(yōu)先給予選拔、晉

升。其次再考慮面向社會公開招聘；

2.所有應(yīng)聘者機會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人

不同而給予不同的考慮。

三.招聘政策和工作流程

各分支機構(gòu)人力資源部門參照制定相應(yīng)政策，報公司人力資源部審核后

執(zhí)行。

1.招聘政策

招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招

聘理由,經(jīng)公司總經(jīng)理審批方可進行。

2,招聘程序

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I招聘需求申請和批準步驟

A.各部門和各分支機構(gòu)根據(jù)年度工作發(fā)展狀況,核查本部門各職位,于每

年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃,報

公司人力資源需求計劃,制定公司的年度招聘計劃；

B.人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構(gòu)的

人力資源需求計劃,制定公司的年度招聘計劃；

C.各部門和分支機構(gòu)根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求,提出正式的員工需求申請。填寫

招聘申請表（附錄），詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，

并報人力資源部審核；

D.招聘申請審批權(quán)限。在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、

部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公同人力資源部和財

務(wù)部負責人,分公司總經(jīng)理室人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準;公司

一般員工、臨時用工、實習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理（總

助）批準;分公司其它部門級經(jīng)理和分支公同一般員工的招聘申請由分

公司總經(jīng)理批準；

E.計劃外招聘申請報公同總經(jīng)理批準方可執(zhí)行；

F.人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況,每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進

展狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。

n招聘費用

招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?，在招聘過程中支付

的直接費用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅复髣?，對照以往實際費用支

出情況，擬訂合理的招聘費用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報人事和財務(wù)主管副總

經(jīng)理（總助）批準執(zhí)行。

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III招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到招聘申請表起，到己來人員確認到崗的周

期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情

況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。

W招聘步驟

A.材料收集渠道：

a.內(nèi)部的調(diào)整、推薦

b.人才中介機構(gòu)、獵頭公向的推薦

c.參加招聘會

d.報紙雜志刊登招聘廣告

e.網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢

用人部門能夠同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙

廣告,廣告稿草擬后,應(yīng)先由公司人力資源部審核,報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后,再經(jīng)市

勞前局或人事局批準，交廣告公司或報社刊登廣告。分公司的招聘廣告內(nèi)容

和格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定；

B.人力資源部對應(yīng)聘資料進行收集、分類、歸檔,按照所需崗位的職位

描述做初步篩選；

C.擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

應(yīng)聘職位經(jīng)理或主管一般人員

第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管

第二次面試人力資源部總監(jiān)/用人部門總監(jiān)招聘經(jīng)理/克按經(jīng)理

第三次面試公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自生決定需要

a.用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)

歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進行二

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次面試和業(yè)務(wù)水平測試；

b.人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員迸

行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試；

c.基本技能測試經(jīng)過后,人力資源部與擬選人員預(yù)約進行第三次面談；

d.經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫”應(yīng)聘人員登記

表”（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢；

e.己來人員體檢合格后，人力資源部將“應(yīng)聘人員登記表"和“錄用

決定”轉(zhuǎn)用人資部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后,不同層次、不

同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準。

D.對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人,必要

時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查,并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表

±；

E.人力資源部負責擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收

計戈％填寫”實習(xí)人員審批表”（附錄），并具，本安排其工作崗位。各部

門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實習(xí)或見習(xí);

F.臨時用工人員的聘用:公司原則上不同意使用臨時人員,特殊情況由公

司用人部門提出書面申請,填寫“錄用決定"（附錄），報公司人力資源

部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審批,各部門均不得自行安排和接收臨

時人員；

G.非本地戶口人員的聘用:公司各部門和分支機構(gòu)聘用非本地戶口人員必

須報公同人力資源部審批。如有職務(wù),按干部任免審批權(quán)限進行報批。

V人員錄用審批權(quán)限

A.公司總部正式員工、分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務(wù)

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部負責任人、支公司總經(jīng)理室人員的錄用由公司總經(jīng)理審批；

B.公司總部臨時用工、學(xué)習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）

審批；

C.分公司其它部門經(jīng)理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng)

理審批,在批準后三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案。

VI聘用步驟

A.擬來人員經(jīng)批準聘用后,人力資源部負責通知其到鹵上班。試用期:所

有新入公司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期,按

員工錄用審批權(quán)限批準；

B.檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)

a.新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。人力

資源部向員工開具商調(diào)窗，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)；

b.如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報

人力資源部批準。同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關(guān)系

證明。

c.迎接新員工

新員工上班的第一天,人力資源部向其發(fā)出”工作通知書”，同時按公司

新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。

四.內(nèi)部推薦獎勵政策

1.職位空缺與內(nèi)部招聘

當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人

力資源部招聘負責人按標準格式制作《內(nèi)部空缺職痊》（附錄），在公司公告

欄向員工發(fā)布通知；

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2.推薦方法

員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向

人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)

證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓

名、部門和分機號碼。人力資源部負責將結(jié)果通知推薦人；

3.推薦成功和獎勵辦法

A.如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求,推薦人不享受任何獎勵；

B.如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求,且己經(jīng)過最終面試,但沒有

被公司錄獲的通報表揚和相應(yīng)的紀念品。

4.除外情況

本獎勵政策不適用于以下情況：

推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

人力資源部的工作人員。

推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》

人力資

源部

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流程圖:

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繪制組織結(jié)構(gòu)圖,

斗，"口C1thTitv

第四章新員工入公句工作流程

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目標:

】?將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用

初期一般是最重要的時期,正是這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作

習(xí)慣,并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)：

2.向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境

的陌生感,盡快進入工作角色；

3.在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估,為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。

流程圖：

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一）新員工進入（-）入職手續(xù)

前填寫《履歷表》

公向總經(jīng)理或人事二＞出具與原單位終止勞動合同證明

主管副總（總助）記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

簽署《錄用決定》閱讀《新員工入職告知書》

（三）部門辦理部分

力力,'-IQ,主1士分不必cm6r7,'-）/K〃7iar7i'-）

口

（四）入職培訓(xùn)

確定其導(dǎo)師

公司介紹

々TF5牛II右

（干h薄日艱講

（六）轉(zhuǎn)TF1W古

一.人力資源部在新員工進入前

1.應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后,人力資源部負責通知員工報

至IJ：

2.新員工報到巳人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）為

其辦理相關(guān)事項；

3.由其所在部門直接負責人確認其座位,部門總監(jiān)確認職位；

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4.通知新員工報到時應(yīng)提交：1寸彩照2張底片；畢業(yè)證書、學(xué)習(xí)證書、

職稱證書、身份證原件及復(fù)印件；

5.電子商務(wù)部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址；

6.員工所在部門為其確定導(dǎo)師,在入職當天和入職培訓(xùn)中介紹。

二.人力資源部辦理入職手續(xù)

1.填寫《員工履歷表》（附錄2）;

2.發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《新員工入職告知書》（附

錄3），使其具備基本公司工作知識,要求其經(jīng)過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進一

步情況；

3.按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)；

4.與新員工簽訂《勞動合同》；

5,確認該員工調(diào)入人事檔案時間；

6.向新員工介紹管理層；

7.帶新員工到部門,介紹給部門總監(jiān)；

8.將新員工的情況經(jīng)過E-MAIL和公司內(nèi)部刊物向全公司公告；

9.更新員工通訊錄。

三.由部門辦理部分

1.人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員

及其它部門相關(guān)人員；

2.由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說明；

3.部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡建。

四.入職培訓(xùn)

1.由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各

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項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識等；

2.不定期舉行由公司管理層進行的公司發(fā)展歷程、公同文化、各部門職

能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)；

五.滿月跟進

新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。

內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價：新員工對工作、直接經(jīng)理、公

司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）

六.轉(zhuǎn)正評估

新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己

在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)

果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。

詳見轉(zhuǎn)正考核流程。

第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程

流程圖:

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目標：

1.轉(zhuǎn)正是對員工的第一次工作評估的機會,也是公司優(yōu)化人員的一個重要

組成部分；

2.轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，能夠為

員工提供一次重新認識自己及工作的機會,幫助員工自我提高；

3.一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關(guān)

手續(xù)。

第六章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程

一.工作目標

1.經(jīng)過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源；

2.達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿

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意度；

3.調(diào)整公同內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。

二工作政策

1.員工在聘用期內(nèi),公司可對員工的崗位做出下列變動：

A.外派

根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔任分

支機構(gòu)相關(guān)職務(wù)；

B.調(diào)崗

因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排

員工調(diào)崗；

C借調(diào)

因業(yè)務(wù)上的需要,公司可把員工借調(diào)到其它崗位；

D.待崗

當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓(xùn)

仍無法達到需求時,部門可向人力資源部提出安排其待崗。

三.工作程序

1.外派

A-人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求適當人選,填制“人事變動表”

（附錄），并附"職務(wù)說明書”，報人力資源部審核；

B.人力資源部根據(jù)”職務(wù)說明書”的要求，進行審核并提出意見,按人員

聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準；

C.人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出”內(nèi)部調(diào)整

通知單”；

資料內(nèi)容僅供參考,如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系木人改正或者刪除。

D.外派人員按規(guī)定辦理工作交接,按期到派往的分支機構(gòu)報到；

E.派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30天,或根據(jù)工作實際需要,可決定外

派調(diào)整方案,并報人刀資源部；

F.輪換:公司或派出部門提出新的任職人選,按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。

同時,由派出部門根據(jù)工作需要,為卸任人員安排工作崗位,并按“員工

調(diào)整審批程序”辦理職務(wù)/崗位調(diào)整手續(xù)；

G.延長任期:可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。

2.調(diào)崗

A.當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時,除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外,亦考慮平

級調(diào)崗。公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗；

B.公司提出調(diào)崗，由人刀資源部負責協(xié)調(diào),取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同

意后,填制”人事變動表“和“工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報公司

領(lǐng)導(dǎo)批準；

C.員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請,填寫“人事變動表”并

報所在部門總監(jiān)同意后,填寫”工作評估表”，由人力資源部參照員工

聘用審批程序辦理；

D.人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。

3.借調(diào)

由公司或擬借調(diào)單位的管理層指出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而

決定。

A,用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請,由人力資源部同用人部門、調(diào)

出部門及員工本人協(xié)商取得一致；

B.用人部門或人力資源部填制”人事變動表”，相關(guān)部門會簽后，報公司

資料內(nèi)容僅供參考,如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系木人改正或者刪除。

總經(jīng)理批準；

c.人力資源部發(fā)出”內(nèi)部調(diào)整通知單”O(jiān)

四.待崗

待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗

理由，交人力資源部，并按干部管理權(quán)限進行審批。同時由用人部門和人力資

源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作

流程。

五.人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：

1.公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理人員、分

公司人力資源部和計財部負責人,分公司總經(jīng)理室人員的內(nèi)部調(diào)整由公

司總經(jīng)理批準；

2.公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總

經(jīng)理（助理）批準；

3,分公司其它部門級人員和分公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理

批準,并在批準后3人工作日內(nèi)報公司人力資源部。

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流程圖:

員工或部門向人二

f3二（5/。+曰IIEn/

_________

坂廠1行1言n人卅在

原部門負責人根

口

HR提供n以往績效

出人切口討苴講匚＞面試未經(jīng)過，由人

n

面試經(jīng)過,用人部

待崗兩星期內(nèi)，未

口

AK力-八=1+古

按公司人員調(diào)動

口

人力資源部發(fā)給

口

員工辦理工作移

第七章員工離職

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目標:

1.離職流程管理是為了規(guī)范公向與離職員工的多種結(jié)算活動,交接工作，

以利于公司工作的延續(xù)性。

2.離職手續(xù)的完整能夠保護公司免于陷入離職糾紛。

3.經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息,能夠提高公司管理水

平。審批權(quán)限

審批權(quán)限

1.公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公同總經(jīng)理室人

員、分公司人力資源部和財務(wù)部負責人,分公司總經(jīng)理室人員離職申

請由公司總經(jīng)理批準。

2.公司一般員工的離職申請由公同人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。

3,分公司其它部門級經(jīng)理和分公司一般員工的離職申請由分公司人力資

源部和分公司總經(jīng)理批準,并在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部

備案。

流程圖：

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第八章勞動合同

一.政策

I.《中華人民共和國勞動法》

2.地方政府主管部門法規(guī)及公司現(xiàn)行規(guī)章制度。

3.合同期限：經(jīng)理級以下人員簽訂3-5年期限合同；其它人員可根據(jù)情況

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簽訂1-3年期限合同,無特殊情況的合同期前3-6個月為試用期。

二程序

I.合同簽訂

A.公司在聘用員工時,應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或

與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實確與其它用人單位

沒有勞動關(guān)系后,方可訂立勞動合同,或另行簽訂“試工協(xié)議”；

B.員工進入公司報到之日接受崗前培訓(xùn)I,了解和認可公司的勞動合同條款

及崗位職務(wù)說明書確定的職責,確定合同期限,甲乙雙方可簽定勞動合

同；

C.公司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員,己經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項

協(xié)議書,在與公同訂立勞動合同時,合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚

未履行的期限；

D,在合同履行過程中,公司對出資培訓(xùn)的員工應(yīng)按規(guī)定計算培訓(xùn)服務(wù)期；

若培訓(xùn)服務(wù)期超過勞運輸隊事同期限,應(yīng)延長勞動合同期限至培訓(xùn)服務(wù)

期滿。

2.合同變更

由于簽訂合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因，致

使原合同無法履行的,經(jīng)雙方協(xié)商同意,能夠變更原合同的相關(guān)條款。

3.合同續(xù)簽

合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意能夠續(xù)訂今

同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。

4.合同解除

A.有下列情形之一，甲方公司能夠即時解除合同，而無須向乙方支付賠

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償:

＜試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；

?乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；

?乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；

?乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失；

?乙方初司法機關(guān)追究刑事貢任的；

B.有下列情形之一,乙方能夠即時解除合同,而無須向甲方支付賠償：

令在試用期內(nèi)；

令甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的；

令甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

C.有下列情形之一，甲方能夠解除合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知

乙方并支付補償金：

＜乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方

另行安排的工作的；

?勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,

經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；

甲方瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工

會和職工意見的；

D.員工提出解除勞動合同：

e提出辭職的員工，應(yīng)提前30天向所在部門遞交”辭職申請表”o部門

總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源部，人力資源部安排與辭職員工進行面談,

并作出回復(fù)。

e部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部經(jīng)理或其指定的專門人員，負責

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與員工進行面談，并填寫”面談記錄表”；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，蟲

人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談，并填寫“面談記錄表”，報公司總

經(jīng)理。

令由辭職者持“員工離職手續(xù)清單”，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)

各有關(guān)部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部

門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）O

令辭職者持經(jīng)簽批的”辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除

合同、人事檔案關(guān)系和社會XX關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具〃

解除聘用關(guān)系通知書”，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。

三.違約的經(jīng)濟補償與賠償

I.符合2.4.3情況的,公同應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限,每滿一年發(fā)給相當

于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金,最多不

超過十二個月；

2.員工提出解除勞動合同，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為:

距合同期滿每差一年（不滿一年的按一年計算）按相當于員工解除勞動

合同前十二個月的月平均工資進行補償,最多不超過十二個月；

3.凡公司支付學(xué)費及培訓(xùn)費的員工必須按規(guī)定與公司簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議,

作為勞動合同的附件，員工培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按

勞動合同實施細施細則規(guī)定向公司賠償收違約金外,還需向公司賠償培

訓(xùn)費用。其計算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費用金額,

以員工己履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。

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流程圖:

第九章薪資制度

一.薪酬支付原則

1.員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)

績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因

素確定。

2.基本工資一根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水

平。按月固定發(fā)放。

3.績效工資一根據(jù)員工的工作績效及公同業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員

資料內(nèi)容僅供參考,如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系木人改正或者刪除。

工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取

得更好的成績。

二新酬管理

1.公司分類管理

根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公同機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長

期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構(gòu)人員配置標

準及權(quán)限；

2.薪酬預(yù)算管理

根據(jù)公司分類管理標準及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和保費工資

率核定工資額度。共同資源和兩種系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷曾

系列按對應(yīng)級別的標準確定工資總額度。

3.銷售系列績效獎金

銷售系列績效獎金額度=實收保費X綜合提獎比例

綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費計劃

（其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定）

三.薪資體系結(jié)構(gòu)

1.公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬

組成,并支付員工薪酬；

2.薪酬體系結(jié)構(gòu)公為直接薪酬和間接薪酬：

直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成；

間接工資由員工福利、補充福利組成。

L基本工資

住房補貼

法定醫(yī)療XX

壯麗國任

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四.工資結(jié)構(gòu)

1.員工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所

擔任的工作崗位及員工的工作績效等方面因素確定，確定后的工資按一

定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎金；

2.共同資源和兩種系列人員基本工資與住用補貼的比例為:5:4;

3.營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公同不同發(fā)展時期的影響因素

確定不同比例：

A.初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金的比例為7:3;

B.成長期基本工資與績效獎金的比例為5:5;

c.成熟期基本工資與績效獎金的比例為3:7;

4.基本工資和住房補貼為固定工資,績效獎金為浮動工資；

5.薪資增長

A.每年一月公司進行工資調(diào)整，薪資增長幅度依據(jù)：

＞公司業(yè)務(wù)增長水平

＞勞動力市場價格

＞民消費品價指數(shù)

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＞績效評估結(jié)果

B.薪資增長程序

＞根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果,修正薪酬政策曲線；

＞根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表；

＞根據(jù)新的工資表進行薪資增長

C.個人年度薪資調(diào)整

＞銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機

構(gòu)標準保費確定；

＞共同資源與兩種系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定

D.工資發(fā)放

＞公司規(guī)定每月18日顯公司的發(fā)薪日，發(fā)放不月工資，遇節(jié)假日適當提

前或順延；

＞公司每月在發(fā)薪日員工當月的薪資直接存入員工工資帳號；

＞公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

第十章考勤管理

工作時間

工作日：星期一至星期五

工作時間:每天工作時間7.5小時

上午:8:3012:00

下午：13:0017:30

午餐時間：12:0013:00

休息日：星期六、星期日

節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當池

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政府有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期（下午）°根據(jù)國家規(guī)定或因

特殊情況,公司可對作息時間進行適當調(diào)整。

二考勤打卡制度

1.員工每天應(yīng)在上午8:30以前，下午5:30以后打卡，沒有條件的應(yīng)實行

簽到和簽退制度。公司級領(lǐng)導(dǎo)、分公司總經(jīng)理室成員可不打卡，但每

日工作時間不得少于7.5小時；

2.員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前

15分鐘內(nèi)打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為

曠工。當月遲到和早退累計5次按曠工1天處理。連續(xù)曠工15天或年

度累計曠工30天,按國家和公司有關(guān)規(guī)定予以除名；

3.員工考勤不允許委托她人代打卡或代替她人打卡（包括代簽到或簽退），

如發(fā)現(xiàn)替代行為,替代人和被替代人均按曠工1天處理；

4.遲到、早退一次扣50元；

5.代打卡（代簽到、簽退）的,當事人每人扣發(fā)200元/次。

三.加班

1.員工加班需按的管理權(quán)限由上一級領(lǐng)導(dǎo)審批，未進行事前報批的，一律

不計加班；

2.實行定時工作制的員工在每個工作日8:00以前或18:30以后、節(jié)假

日或公休日的工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節(jié)假日和

工作日延長工作時間的不計為加班；

3.加班時間一般以倒休形式予以補償,因工作需要不能以倒休形式補償?shù)?

由主管總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償。

四.四.休假種類

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1.婚假:婚假3天;符合晚婚年齡的增加晚婚假7天；

2.喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外

祖父母及有贍養(yǎng)關(guān)系直系親屬的喪事,給予3天假期；

3.產(chǎn)假和計劃生育假:女員工生育前后給予產(chǎn)假90天;達到晚育年齡的噌

加產(chǎn)假15天；難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天；多胞胎生育，每多生育一個，增加產(chǎn)

假15天;配偶生育,另員工可享受15天護理假；

女員工懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿4個月的，產(chǎn)假不超過30天；懷孕滿4個月

的,產(chǎn)假不超過42天;女員工育嬰,嬰兒一周歲以內(nèi)的,每天給予哺乳時

間1小時;多胞胎每多生育一個,增加1小時。

4.探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內(nèi)一次集

中使用,并與年休假相折抵。

5.無配偶員工探望父母,每年給假一次，假期20天；

6.有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20天（入公司滿二年后方

可提出申訴,此后,按員工入公司時間計算,每滿四年給假一次）；

7.員工探望配偶,每年給假一次，假期30天。

8.年度休假:員工入公司滿一年的,可享受年度休假。

9.法定工齡滿1-5年者,每年享受5天年度休假。

10.法定工齡滿6-或同齡滿5年者,每年享受10天年度休假；

11.法定工齡滿11-20年或司齡滿或具備國家承認的高級專業(yè)技術(shù)任職資

格者,每年享受15天年度休假；

12.法定工齡超20年或司齡超過者,每年享受20天年度休假。

13.公假：

M.事假：

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15.病假：

16.工傷假：

五.員工假期薪資管理

1.病假薪資：醫(yī)療期內(nèi),病假一天扣發(fā)日工資5G%:病假累計超過30天的,

一天扣發(fā)日工資的90%;病假超過醫(yī)療期的,笈勞動合同有關(guān)規(guī)定處理;

2.事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100%；當月薪資標準不低于當?shù)刈罡?/p>

工資標準；

3.曠工薪資:曠工每小時扣100元;曠工一天,扣發(fā)當日薪資及當期績效獎

金。月度累計曠工3天，年度累計曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎

金,并按照公司有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系；

4.遲到、早退一次扣發(fā)工資50元；

5.遇法定假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動法規(guī)

定核算加班工資。

流程圖:

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請假流程

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第十一章員工福利

一.社會基本養(yǎng)老保險

1.公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工,且與公司簽訂合同并將檔案關(guān)系調(diào)入

公司者

2-試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關(guān)系；入司前此項保險由

員工本人隨同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補建事宜（員工表示

自愿放棄或自費補建入同前社會基本老保險關(guān)系的,需提出書面申請并

按有關(guān)規(guī)定辦理補建手續(xù)）；

3.員工離司,在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨

轉(zhuǎn);未參加者申請補建的,對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建；

4.社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等

辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主

管部門的具體規(guī)定，報公同人力資源部核準備案；

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5.法定養(yǎng)老保險：繳費基數(shù)按員工的月工資總頷繳納，繳費數(shù)高于社會平

均工資3倍的,按3倍社會平均工資繳費，低于3倍社會平均工資的,按

實際工資繳費。

公司繳費:員工的上年月工資總額的19%

個人繳費:員工的上年月工資總額的7%

二住房公積金

1.公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工,且與公司簽訂勞動合同者；

2.試用期滿后由所在機構(gòu)人事部門負責辦理公積金繳納手續(xù)；

3.員工離職，已建立住房公積金的，按有關(guān)規(guī)定辦理帳戶余額支取或關(guān)系

轉(zhuǎn)移手續(xù)；未建立關(guān)系并申請補建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予

以補建；

4.住房公積金錢繳納核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按

國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的

具體規(guī)定，報公司人刀資源部核準備案；

5.住房公積金

公司繳費:員工的上年月工資總額的8%

個人繳費:員工的上年月工資總額的8%

三.住房公積金

1.公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工,且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系

調(diào)入公司者；

2.試用期滿后由公司負責辦理參加失業(yè)保險事宜；

3.員工離職，屬工作調(diào)轉(zhuǎn)的其保險關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；屬勞動合同到期

或解除的,符合享受失業(yè)保險條件的,按國家有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)；

資料內(nèi)容僅供參考,如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系木人改正或者刪除。

失業(yè)保險的繳納與核算、享受條件、關(guān)系建轉(zhuǎn)等管理辦法，按國家及

地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,各分機構(gòu)須揩其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定,

報公司人力資源部核算備案；

5.法定失業(yè)保險：

公司繳費:員工的上年月工資總額的1.5%

個人繳費:員工的上年月工資總額的0.5%

四.工傷保險

1.與公同形成勞動關(guān)系的人員；

2.公司工傷保險的起始日期以每位員工入公司起薪之月起；

3.工傷保險的具體內(nèi)容、認定條件、核定標準等管理辦法，按國家有關(guān)

規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具本規(guī)定，報公

司人力資源部核準備案；

4.法定工傷保險：

公司繳費:員工的上年月工資總額的0.5%

個人繳費:無

五.補充養(yǎng)老保險

1.公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工,且與公司簽訂勞動合同者；

2.員工為公司服務(wù)滿一年公司,公司為員工辦理補充養(yǎng)老保險事宜；

3.每年12月由人力資源部、工會負責建立補充養(yǎng)老金臺帳及基金托管

事宜；

4.補充養(yǎng)老保險支取：

A.員工達到法定退休年齡,允許員工領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險

本金及收益累計總額的100%；

資料內(nèi)容僅供參考,如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系木人改正或者刪除。

B,司齡滿離司的員工,允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收

益累計總額的90%;

c.司齡滿6年離司的員工,允許領(lǐng)取公同為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及

收益累計總額的80%;

D.同齡滿3年離同的員工,允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及

收益累計總額的60%;

E.司齡不滿3年離司的員工，不享受補充養(yǎng)老保險金。

六.補充醫(yī)療保險

1.公司所屬分支機構(gòu)的正式員工,且與公司簽訂勞動合同者；

2.公司辦理補充醫(yī)療保險項目：

A.員工因病死保險；

B.員工意外傷害故（含高殘）保險；

c.員工醫(yī)療保險（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療）；

D.重大疾病保險。

3.醫(yī)療報銷的規(guī)定

A.員工醫(yī)療費用報銷,屬于商業(yè)醫(yī)療保險公司承擔責任范圍內(nèi)的按其有關(guān)

規(guī)定執(zhí)行;其承擔責任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔的原則：

B,員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求提供有關(guān)單據(jù)及報銷。

4.餐費

A.公司每月發(fā)放300元的誤餐補貼,員工可自行購買餐券就餐。

第十二章績效管理

考核體系

資料內(nèi)容僅供參考,如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系木人改正或者刪除。

I.績效考核分為“目標考核“與“行為考核”兩部分。針對不同部門和

不同職位的員工,其考核權(quán)重也不同；

2.目標考核：是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，一般情況下只考核工作的進展情

況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)

據(jù)、抽樣結(jié)果與實例?？己藰藴蕬?yīng)該是：可衡量的、具體的、有時間

限制以及可實現(xiàn)的；

3.行為考核:主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。經(jīng)過質(zhì)化與

量化舉證,考核其工作的行為與過程

二.評價結(jié)果

I.對各項考核內(nèi)容評分一律1?5分（5分、4分、3分、2分、1分:考核

成績優(yōu)秀最高評為5分，不能滿足工作需要,不能完成工作任務(wù)最低評

為1分），考核人需依下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分

數(shù)；

2.根據(jù)考核計算”目標考核“與“行為考核”總分,對照可得總體考核評

級。（A、B、C、D區(qū)）。

共同資源兩核部門A區(qū)BIXC區(qū)D區(qū)

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營銷、投資部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)

-遠超過工作要求-勝任本職工作，工作-能夠完成交付工作.-勉強完成或不能完成

-超等的績效能力和工作責任心能經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處交付的工作，需要監(jiān)督

-具有超凡的工作能力夠彌補偶然的不足能夠彌補偶然的不足其工作

-工作態(tài)度極佳-有良好的工作態(tài)度和-取得良好的工作業(yè)績-偶然表現(xiàn)出來的長處

-有可能提升到上一級工作熱情-具有工作所需的能力不能彌補頻繁的不足

說明

別-需要提高工作業(yè)績、需進一步完善自己-不得不考慮降職或轉(zhuǎn)

工和水平，合理安排工-需要調(diào)整自身的工作入其它部門或辭退

作計劃，保證工作順利態(tài)度，提高工作熱情

完成

三.績效結(jié)果的應(yīng)用

1.記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤,作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬

調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)；

2.對于年度績效考核結(jié)果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進入”

觀察培訓(xùn)計劃”為朗4個月，并能夠考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力

資源部組織的脫崗培訓(xùn)，合格經(jīng)過“計劃”后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài),

否則做辭退處理；

3.對于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度

規(guī)定降低其工資等級外,人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或除職處理建

議。

流程圖:

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第十三章獎勵制度

一.宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊的卓超

成就及時有效的給予表彰

二獎勵種類：

1.明生獎：

2.特殊貢獻獎：

3.最佳團隊獎：

三.獎勵周期:每年度評選一次

四.獎勵權(quán)限：

1.公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推薦權(quán)；

2.公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán)；

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3.公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán)。

五.長期服務(wù)獎勵

1.長期服務(wù)獎包括：5的服務(wù)獎，服務(wù)獎，服務(wù)獎

流程圖：

步驟

第十四章違紀處分

一.規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程序，創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工

作環(huán)境。

資料內(nèi)容僅供參考,如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系木人改正或者刪除。

二紀律處罰條例：

對違紀員工的處罰分行政和經(jīng)濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警

告、降職、降薪、解雇,其中警告分為口頭警告、書面警告最終警告;經(jīng)濟

處罰分為罰款、賠償；

1.口頭警告

有下列情況之一,經(jīng)查實,給予口頭警告;并處以罰款處分；

令謊報請假理由，每次罰款100-500元；

令儀容不整,不按公司規(guī)定著裝,不佩戴胸卡或不遵守出入公司規(guī)定,每次

罰款100元；

令在非吸煙區(qū)吸煙者,每次罰款100-500元；

?冒領(lǐng)公司發(fā)放的禮品：

?無故不參加公司組織的會議或集體活動；

?在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書籍、雜志者；

?在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準，擅離工作崗位超過30分鐘者；

?未經(jīng)批準，擅自（或指使她人）挪動、折裝滅火器材或壓埋占用消防栓,

堵塞防火通道。

2.書面警告

有下列情況之一,經(jīng)查實,給予書面警告,并處以罰款處分：

＜曠工一天以內(nèi)者,扣發(fā)當期全部獎金,并扣發(fā)當日工資與住房補貼；

e代人打卡或請別人打卡,每人次罰款200元；

?違反胸卡佩戴規(guī)定,并拒絕監(jiān)督檢查,視情節(jié)輕重處以200-500元罰款；

令對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未知如期完成或處理

不當者;

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令拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督,屬初犯者；

＜因個人過失導(dǎo)致工作失誤,并造成損失,情節(jié)輕微者；

?未經(jīng)批準，擅自（或指使她人）按動“報警器“，挪動、拆裝滅火器或壓

埋占用消防栓，堵塞防火通道造成經(jīng)濟損失的；

O在公同配備計算機上;吏用非工作軟件；

?違反公司工作程序,導(dǎo)致輕微損失者；

令在工作場地販賣物品者；

令浪費或損壞公物情節(jié)輕微者；

?撿拾公司或其它人財物匿而不報或據(jù)為己有者；

?未經(jīng)允許擅自帶人進入公司者；

?對同仁惡意底毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者；

?在過去六個月內(nèi)，累計有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或三次不同性質(zhì)的口

頭警告。

3.最終警告、降職與降薪

有下列情況之一，經(jīng)查實,給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款

處分：

?在公司內(nèi)危害員工或財物安全者；

?對公司財物、名譽造成損害；

＜違反公司管理規(guī)定；

e有嚴重不良行為；

令連續(xù)曠工兩日或一年內(nèi)曠工記錄兩次以上；

令在十二個月內(nèi)，累計兩次相同性質(zhì)的書面警告或三次不同性質(zhì)的書面警

告。

4.解雇

有下情況下之一,經(jīng)查實,可不預(yù)告予以解雇（解除勞動合同,且不享受任

何經(jīng)濟補償）：

?嚴重危害員工人身、財物或公司財產(chǎn)安全者；

?使公司財物、名譽受損失者；

?嚴重違反公司管理規(guī)定者；

?行為不法或嚴重違規(guī)者；

令累計兩次不同性質(zhì)的最終警告或一次最終警告后又有相同性質(zhì)的警告

處分。

對于員工的重大過失或?qū)掖芜`紀行為采取解雇處分。直接經(jīng)理應(yīng)作出關(guān)

于事情發(fā)生經(jīng)過的詳細書面報告，解雇員工的處分應(yīng)由部門負責人和人力資

源負責人共同提了,并征得工會同意,由總經(jīng)理批準實施。

三.需要并處賠償、罰款處罰,罰沒款一律上交財務(wù)部門。

四.員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二個月內(nèi)沒

有違紀的,或被最終警告

后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應(yīng)紀律處罰；也可根據(jù)員工

的改進表現(xiàn)提前撤銷處分。

資料內(nèi)容僅供參考,如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系木人改正或者刪除。

流程圖:

資料內(nèi)容僅供參考,如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系木人改正或者刪除。

資料內(nèi)容僅供參考,如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系木人改正或者刪除。

第十五章培訓(xùn)與開展

一.目標

I.達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同；

2.掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領(lǐng)；

3.提高員工的知識水平,關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展；

4.提升員工履行職貢的能力,改進工作績效

5.改進工作態(tài)度,提高員工的工作熱情,培養(yǎng)團隊精神；

二職責

教育培訓(xùn)工作在公司總經(jīng)理室統(tǒng)一布置下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)

籌規(guī)劃，各實施部門（指專業(yè)部門和分支機構(gòu)）各同其職，員工個人主動配合,

齊抓共管,共同完成培訓(xùn)任務(wù)。

I.公司人力資源部職責：

A.根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要；

B.制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,并形成實施方案,督促各部門和分支機構(gòu)

貫徹落實；

C.根