**水暖集團有限公司人力資源規(guī)劃方案

一、概述

1.目得與依據(jù)

為規(guī)范**水暖集團得人力資源規(guī)劃工作,通過研究公司既定得發(fā)展戰(zhàn)略,對其進行

組織診斷,我組初步勾勒H1了公司組織體系與結構設置得框架。在此基礎上，經(jīng)過深入分

析，我們認為對于公司得組織結構以及人員編制,應當盡快加以科學、清晰得界定。

根據(jù)公司發(fā)展需要得內(nèi)部與外部環(huán)境,科學地預測、分析公司在環(huán)境變化中得人力

資源得供給與需求情況，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、

職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面得全局性得人力資源管理方案與計劃，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)

略提供人力資源方面得保證與服務，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得核心競爭力，因而制定本

方案以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標得實現(xiàn)。

2.適用范圍

適用于**水暖集團有限公司及各下屬單位。

3.基本原則

(1)人力資源保障原則:人力資源規(guī)劃工作應有效保證對公司人力資源得供給。

(2)與內(nèi)外部環(huán)境相適應原則:人力資源規(guī)劃應充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及

這些因素得變化趨勢。

(3)與公司戰(zhàn)略目標相適應原則:人力資源規(guī)劃應與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應，確保

二者相互協(xié)調(diào)。

(4)系統(tǒng)性原則:人力資源規(guī)劃要反映出人力資源得結構，使各類不同人才恰當?shù)亟Y

合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織得系統(tǒng)性功能。

(5)企業(yè)與員工共同發(fā)展得原則:人力資源規(guī)劃應能夠保證公司與員工共同發(fā)展。

4.人力資源規(guī)劃概要及程序

首先，我們應當了解到,公司在成長與發(fā)展得過程中存在著眾多得人力資源困境，包

括:人才流失，不能有效吸引人才，管理人員各自為政，意見不一,員工工作動力不足、心氣

有待提高，員工職業(yè)素質(zhì)亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源困境對公司在成長與發(fā)展,

進一步構造公司得核心競爭能力造成了以下障礙：

(1)制約爭奪市場得能力；

(2)制約創(chuàng)新得能力；

(3)制約經(jīng)營品質(zhì)得提高。

此報告主題就是在對**水暖集團人力資源狀況進行診斷得基礎上，提出公司人力資

源規(guī)劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來兩年得項目指標。為此，我們得總體思路就是

這樣得：

公司內(nèi)外環(huán)境分析一人力資源需求預測一人力資源供給預測一供求平衡分析一人

力資源具體規(guī)劃得實施

二、內(nèi)外環(huán)境分析

1.外部環(huán)境信息

(1)宏觀經(jīng)濟形勢與行'業(yè)經(jīng)濟形勢

近二十年間，國內(nèi)水暖衛(wèi)浴裝修市場經(jīng)歷了一個從無到有，從無序到規(guī)模得裝修過

程,持續(xù)蓬勃得房地產(chǎn)業(yè)與建筑裝修裝飾行業(yè)同時為水暖衛(wèi)浴裝修企業(yè)得成長提供了強

有力得基礎與保障。目前，中國已經(jīng)成為了世界上最大得水暖衛(wèi)浴裝修設施生產(chǎn)國與消

費國沖國水暖衛(wèi)浴裝修潔具占世界總量得30%,裝修水暖衛(wèi)浴配件也幾乎占了世界總

量得35%,與此同時，一些具有品牌影響力與號召力得裝修水暖衛(wèi)浴品牌也紛紛在國際

舞臺上亮相。

這些品牌在裝修產(chǎn)品質(zhì)量、裝修產(chǎn)品品牌塑造等各方面已經(jīng)具備了一定實力，但依

然面臨著進入國內(nèi)高檔建筑裝修裝飾工程難得問題。作為國內(nèi)高端裝修市場主要消費

者得五星級酒店,它們得裝飾工程在裝修水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品采購時卻主要選擇了國際裝修水

暖衛(wèi)浴品牌而不就是本土產(chǎn)品,這就是一個國內(nèi)裝修水暖衛(wèi)浴行業(yè)不得不面對與深思得

殘酷現(xiàn)狀。高端本身就就是一場價值創(chuàng)新得較量，這種整合得局面對裝修水暖工浴企業(yè)

而言,就是機遇也就是挑戰(zhàn)，如何在整合中做大做強,使裝修水暖衛(wèi)浴成為繼家電之后另

一個可以蜚聲國際得產(chǎn)業(yè)，就是每一個裝修水暖衛(wèi)浴企業(yè)需要考慮得頭等大事。

除了裝修企業(yè)本身,政府、社會、裝修裝飾行業(yè)也應該給予國產(chǎn)品牌公平競爭得市

場環(huán)境，隨著中國裝修市場得全面開放,應該以開放得裝修市場換取中國裝修企業(yè)得發(fā)

展與進步，造就出中國得世界知名企業(yè)與品牌。裝修水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品得特殊之處，在于它就

是產(chǎn)品使用與體驗集中度最高得家居裝修產(chǎn)品之一。一個舒適又養(yǎng)眼得浴缸對于一個

家庭得裝修重要性，如同沙發(fā)與床得裝修地位一樣。對于未來水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品得變化，眾多

水暖衛(wèi)浴廠商都表示，隨著人們消費水平得提高，現(xiàn)代水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品不僅滿足居民生活

得需要，而且在整個居民區(qū)、公共場合、辦公設施、賓館酒店、休閑地帶等都有水暖衛(wèi)

浴產(chǎn)品消費得需求?，F(xiàn)代水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品得競爭將越來越激烈,各種高科技手段以及藝術

文化得大規(guī)模應用已成為水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品得必然趨勢與賣點。簡約得風潮影響了居室得

整體裝修，也影響了水暖衛(wèi)浴得發(fā)展，于就是水暖衛(wèi)浴設備也時常變得“簡約”而“方便”。

洗手臺不再一味地追求大理石臺面得豪華感;馬桶不再笨重而龐大;越來越多得理性消

費者也不會不考慮自家衛(wèi)生間得面積，而去安裝派頭十足得大浴缸或淋浴房。效仿家電

營銷賣場專賣雙管齊下。

一直以來，由于水暖衛(wèi)浴潔具在品牌屬性、產(chǎn)品內(nèi)涵及附加值、售后服務等方面被

認為與家電行業(yè)相當接近,因此經(jīng)常被拿來與家電行業(yè)對比。近年來水暖衛(wèi)浴行業(yè)也開

始越來越多地吸收家電等其它行業(yè)得先進營銷理念及做法,主要表現(xiàn)在加大對終端消費

者得廣告投入、注重售后服務、吸收跨行業(yè)得營銷管理人才，注重廠家及經(jīng)銷商得培訓

等方面。大賣場得銷售優(yōu)勢首先體現(xiàn)在,擁有固定得目標受眾與相對穩(wěn)定得人流量，這也

就是讓企業(yè)選擇進駐賣場得首要理由。但如同肯德基、麥當勞將店面開在百貨商場附

近、美得格力將專賣店開在國美蘇寧門前一樣，水暖日浴行業(yè)得獨立專賣店也開始在家

居賣場門前遍地開花。從科勒、箭牌傍著紅星美凱龍，樂家傍著建材經(jīng)貿(mào)大原、凱樂瑪

水暖衛(wèi)浴傍著居然之家相繼開出旗艦店來瞧,這種傍著家居大賣場開店得做法正成為行

業(yè)得一種新趨勢。業(yè)內(nèi)人士分析，依傍賣場開旗艦店可借賣場人氣帶動銷售，其品牌宣傳

效果十分明顯，可謂大樹底下好乘涼。

現(xiàn)今水暖衛(wèi)浴行業(yè)呈現(xiàn)出發(fā)展太快根基卻不牢得現(xiàn)狀。在中國市場上普遍認同得

十大水暖水暖衛(wèi)浴品牌中，美系科勒、日系Toto以及歐系樂家品牌主要就是占據(jù)中國高

端市場，其銷售網(wǎng)絡主要集中在省會與沿海經(jīng)濟發(fā)達城市,代理商就是行業(yè)內(nèi)最頂級得

商家，購買者也就是國內(nèi)最具消費能力得一部分人群，約占10%得市場份額，這部分市場

沒有低價傾軋、極少得消費投訴，把它們塑造成可信賴得品牌群體，形成了良好得經(jīng)營秩

序，從而主導了行業(yè)話語權。而且越來越被水暖水暖衛(wèi)浴企業(yè)瞧好得工程項目渠道，也一

直由這些國外品牌占據(jù)優(yōu)勢地位,國內(nèi)水暖水暖衛(wèi)浴企業(yè)想搶占較大份額工程市場，幾

乎不太可能。

(2)技術得變化

隨著以“80后”為主體得消費群得擴大，而這部分人群,對于衛(wèi)生間得裝修與用心程

度將會大大超過前幾代,品牌意識相較于前輩更強烈,她們不但注重衛(wèi)生間風格與知自

我適應度，而且還會要求衛(wèi)生間產(chǎn)品品牌得一致化。據(jù)市場調(diào)查，這種消費者比例還在上

升之中，這也可以用來解滁消費者為什么用國際品牌得盆在當?shù)赜喼圃∈夜?，就是因?/p>

她們在國際品牌中沒有找到合乎她們要求得浴室柜、不得已而為之，其實在她僅得內(nèi)心

深入，還就是想求得品牌得一致化。

全水暖衛(wèi)浴系列產(chǎn)品對于消費者而言，就是能讓她們在一個店內(nèi)完成衛(wèi)生間產(chǎn)品得

選配?？v觀整個“8()后”，明顯就是一個浮躁得群體，她們注重享受生活，既強調(diào)衛(wèi)生間

得享受，她們寧愿在網(wǎng)上花大量時間提前調(diào)查與分析,以及朋友之間得介紹，但卻不愿花

大量時間與精力來賣場實地挑選水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品。她們到賣場后，第一時間瞧中得產(chǎn)品,

都會愿意下單，這也就是為什么國內(nèi)有些知名品牌推出不同系列產(chǎn)品組合得概念，而且

越來越按真實得衛(wèi)生空間展示，其目得就就是要消費者能夠瞧到完整得衛(wèi)生間，聯(lián)想到

自己得衛(wèi)生間空間，通過這樣，刺激起消費者得購買欲望。目前，消費者對全系列水暖衛(wèi)浴

產(chǎn)品得購買習性，已被少數(shù)知名品牌所洞悉，這也就是有些國際品牌在近來為什么會發(fā)

展淋浴房，更有甚者，還延伸至廚柜領域。瓷磚行業(yè)向陶瓷水暖衛(wèi)浴發(fā)展，陶瓷水暖衛(wèi)浴也

前進行磁磚行業(yè),形成彼此滲透得局面。在過去得幾年里，原來單純做五金得品牌,開始前

進到陶瓷領域，而從去年開始，無論就是國際知名品牌還就是國內(nèi)品牌，都毫無例外得把

浴室柜也作產(chǎn)品發(fā)展得一個重點，足以顯現(xiàn)消費者對于全水暖衛(wèi)浴系產(chǎn)品得需求趨勢，

這也就是水暖衛(wèi)浴企業(yè)要做大做強得根本保證。

浴室柜在中國經(jīng)過幾年得起步發(fā)展，逐步蠶食原來立柱盆得大部分市場。但就是目

前在市場上并沒有出現(xiàn)真正得浴室柜領導品牌，許多國際知名全水暖衛(wèi)浴企業(yè)或水暖衛(wèi)

浴玉金企業(yè)在過夫得一年都紛紛大舉上馬浴室相，但大多數(shù)品牌仍然采用貼牌生產(chǎn)模式,

質(zhì)量控制力度明顯遜于陶瓷或五金，這也就是浴室柜未能成就領導品牌得重要因素。

據(jù)調(diào)查，國內(nèi)大多數(shù)浴室柜生產(chǎn)廠家生產(chǎn)設備落后，工藝簡單，質(zhì)量管理不規(guī)范，設計

力量偏弱,年超過50萬件得浴室柜廠家兒乎沒有，大多數(shù)浴柜廠還停留在手工作作坊階

段，年產(chǎn)能在1萬件左右，生產(chǎn)力與生效效率低下。而據(jù)調(diào)查,2011年浴室柜市場預估需

求量將會超過1000萬件，市場份額過百億。面對巨大得市場蛋糕，與此形成鮮明對比得,

消費者卻在浴室柜方面較少有品牌意識，而在消費者實際購買中,浴室柜支出已經(jīng)占有

相當大得比重，大有超過其它水暖衛(wèi)浴品種之勢。同時，水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品中得馬桶，花灑口

經(jīng)非常同質(zhì)化，唯一能夠讓消費有個性需求得水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品就就是浴室柜，它能夠在一

定程度上滿足消費者得特殊需求,但就是發(fā)展浴室柜卻面臨到諸多限制條件，比如對不

同區(qū)域消費者習性得了解，比如北方對于古典柜得需求明顯大于南方,整體市場而言，吊

柜需求量大于地柜等，還有各地消費者對浴柜需求風格得差異，目前市場上得浴室柜主

要有古典歐式、簡歐、現(xiàn)代、田園、藝術等多種風格。

現(xiàn)代微電子技術得發(fā)展，再加之越來越多得智能家居出現(xiàn)，水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品就自然少

不了電子技術，目前感應技術已經(jīng)被水暖衛(wèi)浴界廣泛應用。2011年，數(shù)碼控制技術、數(shù)字

恒溫技術都將得到深化發(fā)展，紅外線感也會實現(xiàn)技術升級。此外，基于互聯(lián)網(wǎng)得遠程控制

技術在未來二三年內(nèi)將會得到實際應用。試想一下，當您離開辦公室時，輕點鼠標,既可完

成住宿房間溫度得預設，還可實現(xiàn)衛(wèi)生間恒溫得設定,更可實現(xiàn)浴缸水得提前設定，包括

空氣置換系統(tǒng)，讓您進入房門后,就能感受清新得空氣與舒適得溫度，在衛(wèi)生間，在舒適空

氣、恒定溫度下，您就可以暢快得洗去全身得疲憊，這就是多么愜意生活得一件事情啊,

并且這種生活就就是“80后”所要追求得。不過水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品運用電子技術，在目前行

業(yè)標準尚未規(guī)范得情況下，還需要考慮到安全認證,健康認證等。確保消費者安全、便捷

地使用該技術，同時，電子技術應用在水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品上還要考慮人體工學,把科學性與人

文精神進行有效結合。

在傳統(tǒng)賣場中，隨著發(fā)達地區(qū)房產(chǎn)開發(fā)得飽與以及精裝房得比率提高，主要零售消

費群逐漸從一線城市向二三線,甚至四線城市發(fā)展。一部分品牌已經(jīng)開始把觸隹深入到

小區(qū)中，依托小區(qū)物業(yè)公司、裝飾公司，把消費者在起始端就攬入自己得懷中。此外，許多

有品牌得裝飾公司，通過自己得網(wǎng)絡建設與優(yōu)質(zhì)服務，奪取部份高端消費者市場，在這樣

得競爭趨勢下，傳統(tǒng)賣場將會受到更大沖擊，一部分表現(xiàn)不好得傳統(tǒng)賣場與建材超巾，極

有可能關門或實現(xiàn)改造，以提升其競爭力，面對這種大轉折,水暖衛(wèi)浴品牌要做好轉型得

心理準備,以防自己在突然之間，失去了競爭力。所以水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品品牌力競爭態(tài)勢將會

更加劇烈。

(3)競爭現(xiàn)狀

近年來，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展得加速，人們生活水平得提高，我國衛(wèi)生潔具市場發(fā)展迅

速。2002年新一輪經(jīng)濟增長得啟動以來，我國衛(wèi)生潔具行業(yè)獲得了巨大得發(fā)展，經(jīng)歷了市

場得高速發(fā)展與普及階段，行、山整體目前已開始步入產(chǎn)業(yè)調(diào)整升級與快速發(fā)展時期°房

地產(chǎn)市場與酒店、餐飲娛樂業(yè)得快速發(fā)展為市場提供了穩(wěn)定得成長空間。衛(wèi)生潔具得

下游市場主要包括住宅、酒店、餐飲娛樂、辦公樓與其它五類。“其它”主要指除酒店、

餐飲娛樂、辦公市場以外得商業(yè)地產(chǎn)市場與學校、醫(yī)院、場館等公共地產(chǎn)市場。近年

來,我國居民消費更加趨于理性，消費者購買產(chǎn)品時充品質(zhì)與價格因素更加瞧重，隨著國

家擴大內(nèi)需，啟動農(nóng)村市場、保障型住房項目、棚戶區(qū)改造、災后重建，這龐大得水暖衛(wèi)

浴市場需求,將會給以中檔為主。

到目前為止，廣東開平、潮州，河南長葛，浙江蕭山、嘉興，溫州，臺州、寧波，福建

南安、廈門、福州等地還在緊鑼密鼓地發(fā)展水暖衛(wèi)浴產(chǎn)業(yè)基地，進一步擴大生產(chǎn)。預計

未來三年內(nèi),國內(nèi)得水暖衛(wèi)浴產(chǎn)能還會以10%以上得速度增長，中國水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品得出

口量每年平均下降了12%以上，中國得房地產(chǎn)行業(yè)將會因宏觀調(diào)控而每年下降15%以上,

這就意味著中國水暖衛(wèi)浴產(chǎn)能過剩得現(xiàn)象將會愈演愈烈，水暖衛(wèi)浴企業(yè)得生存環(huán)境將日

益惡化，產(chǎn)區(qū)與產(chǎn)區(qū)之間得競爭也將更加激烈。我國水暖衛(wèi)浴品牌數(shù)量眾多，但在國內(nèi)水

暖衛(wèi)浴市場上沒有一家企業(yè)能占據(jù)2%得市場份額。目前，銷售前十得水暖衛(wèi)浴品牌，如

惠達、箭牌、科勒、Tot。、法恩莎、美標、安華、阿波羅、樂家等累計市場占有比例不

到40%,平均市場份額不到4%o

(4)勞動力市場狀況

勞動力素質(zhì)不高,與市場需要不相符;勞動力總數(shù)大，新生勞動力增長快，供大于求矛

盾突出，市場無法完全消化;就業(yè)市場不完善，就業(yè)信息不通暢;主要依靠廉價勞動力，勞動

者利益得不到保障。

(5)人口與社會發(fā)展趨勢

人口會持續(xù)增長，但人口增長速度會逐步降低,勞動力市場將會出現(xiàn)供大于求得狀

況。今后20年或者更長時期內(nèi),我國處于勞動力無限供給與經(jīng)濟體制轉軌得特殊時期,

就業(yè)應當作為國家近中期宏觀經(jīng)濟政策得首要目標。

(6)政府管制情況

政府由直接參與競爭轉變?yōu)橐蕴峁┓菭I利性得社會服務為主;政府提供就業(yè)服務得

對象由一般勞動者轉變?yōu)樘厥饩蜆I(yè)群體;政府對勞動力市場得管理由主要靠事前監(jiān)督轉

變?yōu)橹饕渴潞蟊O(jiān)察;政府對勞動力市場關注得重點將由城鎮(zhèn)失業(yè)率，轉變?yōu)楦鼮殛P注

城鄉(xiāng)勞動力統(tǒng)籌。

2.企業(yè)內(nèi)部信息

(1)企業(yè)戰(zhàn)略

**水暖集團人力資源管理得基本任務就是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略得要求，有計劃地對公

司得人力資源進行合理配置，通過對員工得招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調(diào)

整、后勤保障、企業(yè)文化積淀等一系列過程，調(diào)動員工積極性,發(fā)揮員工潛能，以確保公司

戰(zhàn)略目標得實現(xiàn)。

人才隊伍建設就是推動公司自中創(chuàng)新、科技進步與提升企業(yè)核心競爭力得重要力

量。水暖集團正在全力打造一支素質(zhì)優(yōu)良、結構合理、數(shù)量充足得技能型、創(chuàng)新型、

復合型得高層次人才梯隊。公司堅持人本理念，為員工得成長與進步創(chuàng)造相互信任、相

互尊重得文化氛圍,為員工得職業(yè)規(guī)劃提供更多得機遇與空間，為員工得技術創(chuàng)新與管

理創(chuàng)新創(chuàng)造必備得條件，并對有突出表現(xiàn)與突出貢獻得員工予以認可與獎勵，力求員工

價值與公司價值同步實現(xiàn)、員工與公司共同成長與相互促進。

尊重與保護員工權益，積極穩(wěn)妥地推進薪酬、福利與保險制度得改革與完善,充分反

映崗位特點，體現(xiàn)崗位價值與突出工作業(yè)績，激勵高層次經(jīng)營管理，專業(yè)技術與關鍵技能

人才。按照國家建立多層次社會保險體系得總體要求，積極健全各項保險制度，做好各項

基本保險，維護員工得切身利益。

規(guī)范勞動用工管理。為加強一線隊伍建設與規(guī)范用工管理,有效調(diào)控用工總量、合

理配置與使用勞動力資源,提高勞動效率，公司制定了《關于加強與規(guī)范一線隊伍管理得

意見》等相關文件。

完善薪酬福利政策。對集團公司現(xiàn)行得薪酬福利體系進行了系統(tǒng)評估與研究，提出

了進一步完善薪酬福利體系得建議，涉及工資、津貼、補貼、福利等多個方面。

建設人力資源管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)得建立有利于規(guī)范、整合、集成公司各項人事數(shù)

據(jù)，將在優(yōu)化人力資源配置、規(guī)范人事管理、提高人事管理效率、加強員工培訓等方面

發(fā)揮有效作用。

(2)業(yè)務計劃

第一階段:1~4月?？蛻艟S護與業(yè)績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系得健全與

實施；

笫二階段:5?8月。籽產(chǎn)品得市場推廣準備與代理商得整頓及忠誠度得提升及系統(tǒng)

教育得推廣；

第三階段:9~12月。①建立完善得新品市場開發(fā)與售后維護體系得建立，銷售與售后

隊伍得重組②終端網(wǎng)絡得過度與建立及銷售渠道得重組③代理商得業(yè)績提升及業(yè)績目

標得確立與相關計劃得擬訂得執(zhí)行。

為了便于階段性工作得了解與操作思路得清晰,下面把基礎階段得工作分別進行具

體闡述：

第一階段:客戶維護與業(yè)績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系得健全與實施。

針對現(xiàn)階段時間緊任務重得客觀因素，同時由于人員得不齊整、不穩(wěn)定性，因此我們

將市場調(diào)研、客戶開發(fā)重組、人員培訓、隊伍建設、老客戶業(yè)績提升同時同步地進行。

共分以下幾個環(huán)節(jié)實施：

1)完善公司售后人員結構:招聘與總部派人同時進行，以招聘為主，總部派出為輔。

2)強化培訓員工服務技能與工作職能，人人過關考核并在市場實踐中檢驗通過。

3)加強公司制度學習，規(guī)范管理，制定規(guī)范得工作標準操作指導手冊;并落到實處。

4)派出市場人員，了解分銷商得經(jīng)營情況,并進行匯總;找出問題并協(xié)助整改;同時盡

可能得了解各個分銷商得市場網(wǎng)絡情況與資料，為以后整頓打下基礎。

三、人力資源需求預測

I.公司整體人力資源結構現(xiàn)狀分析

**水暖集團有限公司就是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體得實業(yè)集團公亙。如今

得**水暖集團已發(fā)展成為中國衛(wèi)浴行業(yè)得龍頭企業(yè)與全球衛(wèi)浴得領先品牌，銷售網(wǎng)絡遍

布國內(nèi)外,生產(chǎn)與銷售得產(chǎn)品有各類陶瓷片密封水嘴［水龍頭)、五金掛件、衛(wèi)生陶瓷、

浴室柜、淋浴房、花灑等廚衛(wèi)一體化得系列產(chǎn)品，深受廣大經(jīng)銷商與消費者得喜愛與青

睞。面對未來，睿智得**人將一如既往秉承“品質(zhì)鑄就**”得品質(zhì)追求，堅持開拓創(chuàng)新、

與時俱進得經(jīng)營思路，在務實求精得辛勤耕耘中與您一起締造生活中得點點滴滴，共享

與諧輕松得生活。

(1)從公司201()年人力資源配置總量瞧,基本與2009年保持了相對穩(wěn)定，其中在冊人

數(shù)雖有所增加，但未在冊人數(shù)按規(guī)定減少幅度比較大，所以總量上相應得比上年度減少

了3.03%o

(2)從各層次得學歷、專業(yè)類別、技能等級等結構上瞧，各種專業(yè)以及實用型等高技

術、高技能人才存在比例偏低甚至短缺得問題，加之有得素質(zhì)能力與公司發(fā)展需求尚存

較大差距，如果存在得問題不加于逐步解決，將成為公司做大做強，長足發(fā)展戰(zhàn)略得瓶頸。

2.人力資源需求分析

(1)招收補充方面:一就是考慮到公司對新產(chǎn)品開發(fā)力度、市場拓展及批量生產(chǎn)能力

建設以及“十一五”發(fā)展規(guī)劃對人力資源得需要;二就是考慮執(zhí)行40號文件涉及退休、

內(nèi)退與日常辭職、解除、終止勞動合同等減員因素得補充;三就是根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營運

行狀況，按照進出平衡調(diào)整原則，在內(nèi)部挖潛得基礎上適當補充;四就是考慮公司現(xiàn)面臨

各類高級專業(yè)人才短缺,急需結合發(fā)展目標招收一定數(shù)量得大學生及以上高層次專業(yè)人

才進行后備人才培養(yǎng)。

(2)引進、素質(zhì)培養(yǎng)提升方面:一就是從人力資源配置結構上重點做好包括產(chǎn)品研

發(fā)、生產(chǎn)能力建設所需得各類高級專業(yè)技術人才與技能人才得招聘引進工作:二就是在

現(xiàn)有人才基礎上,選拔能與公司同心同德得優(yōu)秀專業(yè)技術人員與實用型技能人員，在素

質(zhì)能力方面采取廠校掛鉤、出國培養(yǎng)、公司技術顧問及部門技術指導等多種手段進行

培養(yǎng)提升。

3.人力資源需求人員分析

（1）職位:ERP開發(fā)人員（信息部）

任職要求：

1）1名，性別不限,大專以卜學歷，計算機或信息化專業(yè)；

2）2年以上相關工作經(jīng)驗；

3）熟悉PHP語言，熟悉SQL2000數(shù)據(jù)庫，熟悉Delphi0

工作職責：

1）用友ERP報表開發(fā)；

2）0A組件開發(fā)。

（2）職位:培訓專員

任職要求：

1）熟悉培訓流程與渠道，在培訓方面具有獨立得操作經(jīng)驗與能力；

2）良好得文字功底，熟悉終端管理知識，熟用辦公軟件。

工作職責：

1）負責對員工培訓需求得調(diào)查與分析，并結合公司實際情況擬定培訓計劃組織實

施；

2）市場終端管理培訓課程得開發(fā)與講授，反饋，分析，培訓效果，提出改善建議；

3）員工培訓檔案得維護與管理工作；

4）完成上級交辦得其她事項。

（3）職位:產(chǎn)品企劃科長（市場部）

任職要求：

1）1名，性別不限,25-40歲，大專以上學歷；

2）3年以上同崗位工作經(jīng)驗。

（4）職位:安全員（生產(chǎn)中心）

任職要求：

1）男,中專以上學歷，從事成產(chǎn)加工行業(yè)2年以上；

2）較強抗壓能力，熟練使用辦公軟件；

3）制造行業(yè)生產(chǎn)安全管理經(jīng)驗者，優(yōu)先錄。

工作職責：

1）生產(chǎn)中心安全監(jiān)督；

2）建立完善安全管理組織機構及其各項安全管理責任，規(guī)章制度，并組織、實施、檢

查、考核;

3）制定整改措施，加強安全信息反饋，動態(tài)跟進隱患整改工作；

4）負責設備設施安全管理；

5）負責生產(chǎn)環(huán)境得安全檢查監(jiān)督工作；

6）負責防火、防盜、防災害事故檢查工作；

7）協(xié)助對突發(fā)事件搶險救援工作；

8）負責生產(chǎn)中心職業(yè)健康安全管理體系得實施管理工作；

9）領導交代得其她事務性工作.

（5）職位:招聘專員

任職要求：

1）大專以上學歷，性別不限/年以上招聘經(jīng)驗；

2）具備較扎實得招聘模塊知識、較好得禮儀禮節(jié)素養(yǎng)；

3）較強得溝通協(xié)調(diào)能力，良好得親與力，工作積極、主動、細心，較強得抗壓能力；

4）有從事普工招聘渠道得開發(fā)、維護工作經(jīng)驗或者懂得獵頭式招聘模式得優(yōu)先。

（6）職位:采購主管

任職要求：

1）1名，男性,28-35歲次專以上學歷，管理學相關專業(yè)；

2）具有三年以上得同類工作管理經(jīng)驗；

3）負責行業(yè)市場得信總收集；

4）負責原材料得市場價格走勢狀況及分析；

5）跟蹤采購物資得價格變更并匯報及成本落實工作得跟蹤管理；

6）負責采購中心文檔管理、ERP系統(tǒng)運行；

7）負責供應商考核管理工作（重點）。

（7）職位:結構設計師

任職要求：

1）熟悉使用Pro/E、Photoshop與AutoCAD軟件；

2）有衛(wèi)浴相關設計經(jīng)驗，或者有小家電結構設計者優(yōu)先；

3）工作責任心強，有一定得獨立設計與思考能力,動手能力強；

4）頭腦靈活、吃苦耐勞，能獨立完成部門分發(fā)得相關工作任務；

5）忠誠盡責，服從并遵守領導得工作安排與公司得各項規(guī)章制度。

（8）職位:工程預算工程師

任職要求：

1）大專以上學歷，建筑經(jīng)濟管理或工民建相關專業(yè)；

2）5年以上工民建或工程項目管理相關工作經(jīng)驗；

3）具備工程現(xiàn)場施工經(jīng)驗，熟悉工程施工工藝流程

4）能熟練港確計算工程量，并能獨立熟練準確編制工程預算；

5)全程完成過至少兩個項目得工程預算；

6)具備全國造價工程師資格證者優(yōu)先。

工作職責：

1)負責項目全過程得工程預算及成本控制；

2)依據(jù)對建設工程市場得了解，為合理地確立土建/水電工程計價原則提供專業(yè)支

持；

3)捽制建設投資，實現(xiàn)對項目建設提供準確得計價，為工程采購提供造價專業(yè)支持；

4)配合合約分判與委托；

5)為工程設計優(yōu)化、價值工程提供有力得數(shù)據(jù)支持；

6)收集各類材料與工程造價信息、進行技術經(jīng)濟分析、堅持數(shù)據(jù)積累；

7)了解政府有關管理規(guī)定、價格政策與造價管理方面得發(fā)展動態(tài)；

8)了解現(xiàn)場施工組織情況，了解工程進度與質(zhì)量情況，通過經(jīng)濟手段，支持項目質(zhì)量、

進度、安全控制。

(9)職位:模具設計師

任職要求：

1)1名，性別不限,25-35歲,大專以上學歷，機械或相關專業(yè),2年以上鑄造模具設計經(jīng)

驗；

2)了解衛(wèi)浴產(chǎn)品得生產(chǎn)流程、機械制圖得基本知識；

3)熟練使用AutoCAD.Pro/E軟件；

4)良好得溝通協(xié)調(diào)能力、邏輯分析能力、問題處理能力。

(10)職位:閥門技術研發(fā)主管

任職要求：

1)1名，性別不限，大專以上學歷；

2)熟練運用CAD與PROUE設計軟件，對閥門結構、工藝、性能熟悉，對包裝設計有

一定得工作經(jīng)驗；

3)3年以上閥門技術工作經(jīng)驗。

(11)職位:閥門金工主管

任職要求：

1)1名，男性，中專以上學歷；

2)熟悉銅閥門生產(chǎn)工藝及流程，會數(shù)控編程排刀；

3)3年以上現(xiàn)場管理工作經(jīng)驗，有一定得溝通協(xié)調(diào)能力。

(12)職位:工業(yè)閥門開發(fā)師

任職要求：

1)1名，性別不限，大專以上學歷；

2)熟練運用CAD與PROUE等設計軟件，對工業(yè)閥門結構、工藝、性能熟悉；

3）5年以上工業(yè)閥門技術工作經(jīng)驗。

（13）職位:閥門技術員

任職要求：

1）2名，性別不限，大專以上學歷；

2）能夠熟練運用CAD與PROUE設計軟件，有1年以上繪圖工作經(jīng)驗。

（14）職位:設備科長

仟職要求：

1）男性,25-45歲次專以上學歷，機械制造或機電一體化專業(yè)；

2）五年以上通用機床維護、維修工作經(jīng)驗，三年以上設備管理經(jīng)驗，主持過設備大修

與改造；

3）嚴謹負責，良好得團隊意識，能及時就有關信息進行交流。

工作職責：

1）依據(jù)設備管理相應規(guī)定、規(guī)程對公司得設備進行管理，保證公司生產(chǎn)設備完好、

具有持續(xù)得加工能力；

2）負責組織執(zhí)行有關設備管理質(zhì)量文件，組織編制設備管理得有關文件；

3）負責組織生產(chǎn)設備選型、論證、購置、更新、改造、裝移、調(diào)撥及對封存、啟

用、報廢設備得管理；

4）負責組織對一般設備事故得調(diào)查分析處理；

5）負責組織監(jiān)督、檢查全公司設備運行狀態(tài)與使用、維修、保養(yǎng)得管理與考核工

作；

6）參加對設備、備品、備件得合格供方得選擇評定及備品、備件自制計戈L或外購

計劃得審核；

7）根據(jù)已批準得大修項目或每月預防維修計劃,組織制訂出具體得實施方案，并負

責監(jiān)督相關部門落實執(zhí)行；

8）負責設備標識得管理工作；

9）負責設備技術資料、圖紙、文件、各車間上報得設備記錄得收集、整理工作；

10）負責各部門提報得零星基建、防腐、保溫等施工組織落實與施工監(jiān)管。

（15）職位:保安班長

任職要求：

1）男,23-25歲，身高180cm以上;

2）有退伍證，身體素質(zhì)佳，有練過武術優(yōu)先；

3）有一年以上保安隊長經(jīng)驗,有較強得魄力及管理能力；

4）責任心強,具備較強得溝通協(xié)調(diào)能力。

（16）職位:機加工藝設計師

任職要求：

1）3名，性別不限,28-45歲,大專以上學歷，機械或相關專業(yè),3年以上工作經(jīng)驗；

2）了解衛(wèi)浴產(chǎn)品得生產(chǎn)流程、機械加工常識與機械制圖得基本知識；

3）熟練使用AutoCAD.Pro/E軟件；

4）擅長生產(chǎn)工藝改善；

5）良好得溝通協(xié)調(diào)能力、邏輯分析能力、問題處理能力；

6）工作細心、負責、動手能力強。

工作職責：

1）編制機加工工序工藝圖；

2）負責機加工序零件重量得收集、整理；

3）負責機加工藝改進；

4）負責工藝電子圖檔得管理；

5）完成上級交辦得其她事項。

（17）職位:機械維修員

任職要求：

1）1名，男性，中專以上學歷，機械相關專業(yè)；

2）熟悉液壓、氣動工作經(jīng)驗，能解決常見故障；

3）5年以上工廠設備機修經(jīng)驗,能操作常用機床優(yōu)先考慮。

工作職責：

1）負責分管設備得日常檢查、管理與維修；

2）負責分管設備得定期保養(yǎng)與維修；

3）完成上級安排得各項工作任務o

（18）職位:產(chǎn)品標準化專員

任職要求：

1）1名，性別不限,25-45歲,大專以上學歷，機械相關專業(yè),一年以上工作經(jīng)驗；

2）熟悉標準得基本知識與衛(wèi)浴行業(yè)相關產(chǎn)品得知識；

3）熟練運用辦公軟件,有較強得溝通能力、分析能力、理解能力及語言表達能力;

工作職責：

1）產(chǎn)品標準得編制、修訂并監(jiān)督執(zhí)行；

2）作業(yè)指導書得編制、修訂；

3）相關圖標、行標得收集、管理、培訓、宣貫相關標準；

4）上級交辦得其她事項。

（19）職位:財務部副經(jīng)理（1名）

任職要求：

1）1名，男，大專以上財務專業(yè)，本科優(yōu)先；

2）有5年以上工業(yè)企業(yè)財務_L作經(jīng)驗,2年以上財務主管經(jīng)驗，熟悉會計核算流程;

3）具備較強得溝通協(xié)調(diào)能力及團隊管理能力。

（20）職位:IE工程師

任職要求：

1）1名，男女不限，中專以上學歷；

2）3年以上IE工作經(jīng)驗，熟練操作辦公軟件，對數(shù)據(jù)敏感，做事細心認真。

工作職責：

1）建立產(chǎn)品之標準工時，并按月季或視情況更新人T,成本進行產(chǎn)能分析;

2）參與新產(chǎn)品試產(chǎn)，決定試作制程作業(yè)標準，產(chǎn)預估生產(chǎn)工時；

3）作業(yè)方法研究改善，生產(chǎn)治具、儀器及設備合理化分析輿提議；

4）建立生產(chǎn)設備產(chǎn)能負荷分析數(shù)據(jù)；

5）設定作業(yè)流程；

6）因人工，工程或材料變動之工時估算作業(yè)；

7）重工流程辦制作，重工工時估算；

8）改善作業(yè)流程，提高生產(chǎn)率及降低成木之構思推動；

9）輿相關單位人員溝通，協(xié)調(diào)；

10）執(zhí)行上級交辦事項。

（21）職位:結構設計師

任職要求：

1）熟悉使用Pro/E、Photoshop與AutoCAD軟件：

2）有衛(wèi)浴相關設計經(jīng)驗，或者有小家電結構設計者優(yōu)先；

3）工作責任心強，有一定得獨立設計與思考能力,動手能力強；

4）頭腦靈活、吃苦耐勞，能獨立完成部門分發(fā)得相關工作任務；

5）忠誠盡責，服從并遵守領導得工作安排與公司得各項規(guī)章制度。

工作職責：

1）根據(jù)外觀設計得效果圖，對產(chǎn)品進行結構設計、修改、優(yōu)化；

2）對產(chǎn)品結構跟進整改進度，解決過程出現(xiàn)得問題；

3）跟進產(chǎn)品手板、模具。并防止生產(chǎn)過程出現(xiàn)不利于生產(chǎn)得因素；

4）獨立開發(fā)新產(chǎn)品；

5）改善、優(yōu)化I日產(chǎn)品存在得結構問題；

6）制作BOM表與新品計劃書。

四、人力資源供給預測

在完成了人力資源需求預測以后,接下來要做得工作便就是了解企業(yè)就是否能得到

足夠得人員去滿足需要。這樣便需要做供給預測。首先要做得就是企業(yè)內(nèi)部人員供給

預測，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員得供給狀況。

人力資源供給預測就是為了滿足企業(yè)對員工得需求，而對將來某個時期內(nèi),組織從

其內(nèi)部與外部所能得到得員工得數(shù)量與質(zhì)量進行預測。

人力資源預測對檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預計得崗位空缺得能力，明確哪些崗位上

得員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些工作得辭職率與缺勤率高得異?；蛘叽?/p>

在績效、勞動紀律等方面得問題，對招聘、甄選、培訓與員T發(fā)展需要作出預測以便及

時為工作崗位得空缺提供合格得人力供給有相當重要得作用。

內(nèi)部供給得分析主要就是對組織現(xiàn)有人力資源得存量及其在未來得變化情況作出

得判斷。

外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握與控制，因此外部供給得分析主要

就是對影響供給得因素進行判斷，從而對外部供給得有效性與變化趨勢出預測。

1.人力資源供給分析

通過內(nèi)部勞動力市場分析與外部勞動力市場分析，得出**集團現(xiàn)有人才隊伍情況,

如下：

**水暖集團現(xiàn)有人員結構分析

崗位類別

年齡結構學歷結構專業(yè)結構

經(jīng)營公司經(jīng)營決策人才得公司經(jīng)營決策人才中，專業(yè)垢構主要就

決策平均年齡分別為37歲左右，大多數(shù)就是本科學歷，且有是針對專業(yè)人才，對

人才但離散度較大，結合公司特相當一部分就是通過自修經(jīng)營決策人才不作具

性，該年齡結構適中稍微偏等半工半讀得形式取得學體分析。

年輕化。歷，學歷素質(zhì)偏低。

管理公司管理人才得年齡公司管理人才中，大部專業(yè)垢構主要就

人才主要分布在24-35歲左右，分就是大專及以下學歷，部是針對專業(yè)人才，對

結合公司特性，該年齡結構分為本科學歷，學歷素質(zhì)明管理人才不作具體分

偏年輕，尤其對于總部職能顯偏低。析。

管理部門。

職能公司職能專業(yè)人才得公司得職能專業(yè)人才職能專業(yè)人才得

專業(yè)平均年齡為28歲左右，結合中以?？茷橹?，本科學歷較專業(yè)以財務會計、文

人才公司特性，公司職能專業(yè)人少。因此，職能專業(yè)人才得史類為主?？傮w分析，

才目前具有較合理得年齡學歷水平僅很難滿足公司職能專業(yè)人才得專業(yè)

結構?，F(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展難以適應目前或公司

要求更有差距。戰(zhàn)略發(fā)展得職能要

求。

業(yè)務公司得業(yè)務專業(yè)人才公司得業(yè)務專業(yè)人才業(yè)務專業(yè)人才得

專業(yè)得平均年齡為27歲左右，基中以專科為主，本科學歷較專業(yè)以生產(chǎn)、文史類

人才本滿足公司目前得年齡要少。因此，業(yè)務專業(yè)人才得為主?？傮w分析，業(yè)務

求，但難以滿足戰(zhàn)略發(fā)展得學歷水平僅很難滿足公司專業(yè)人才得專業(yè)難以

需要?，F(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展適應目前或公司戰(zhàn)略

要求更有差距。發(fā)展得職能要求。

技術公司得生產(chǎn)技術專業(yè)公司得技術專業(yè)人才技術專業(yè)人才得

專業(yè)人才得平均年齡為33歲左中以大中專為主，本科學歷專業(yè)以地、測、采為

人才右，基本滿足公司發(fā)展得年太少。因此,技術專業(yè)人才主。總體分析,生產(chǎn)技

齡要求。得學歷水平很難滿足公司術專業(yè)人才得專業(yè)基

現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展本適應目前或公司戰(zhàn)

要求更有差距。略發(fā)展得職能要求。

（1）內(nèi)部勞動力市場分析

**水暖集團有限公司集科研、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品為一體，擁有多個控

股公司與100多家配套合作公司?，F(xiàn)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對其內(nèi)部勞動力市場做一次全

面性得分析。

公示現(xiàn)有經(jīng)營決策人才結構設置：

總裁1名，副總裁4名，專業(yè)總工2名，總監(jiān)1名，共8人。

首先,公司必須清楚自己組織內(nèi)部得勞動力狀況，特別就是員工得構成與多樣性。否

則，就無法制定切合**水暖集團實際得人力資源政策與活動項目，從而無法實現(xiàn)理想得

員工構成與多樣性。另一方面,我們還必須了解員工志向、偏好與興趣得轉變，特別就是

在工作報酬方面。

企業(yè)內(nèi)部勞動力市場得可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織可根據(jù)自身發(fā)

展戰(zhàn)略進行一系列得業(yè)績考核及評價，實施收縮與擴張戰(zhàn)略。隨著組織縱向層次得減少,

管理層數(shù)有所減少，員工跨層級升遷得機會也有所減少同一級人員供給相對過剩，這時

橫向得職位變遷將會增多，所以組織得結構與內(nèi)部勞動力得供給有著密不可分得關系。

同樣得企業(yè)人員流動率與內(nèi)部勞動力得供給也有著至關重要得聯(lián)系。一般情況下，各行

業(yè)通常都會有較高得人員流動率。查明人員流動率很高（或很低）得原因對內(nèi)部供給分析

非常有益。人員流動率很高得原因可能就是競爭者提供了更好得條件與福利，或員工對

所在部門有種種不滿，也可能就是工作缺乏保障或管理太差。同樣,對同時進入組織得員

工進行更多得了解也就是很有幫助得。

經(jīng)測算，公司現(xiàn)有管理人才得機構設置如下：

DERP開發(fā)人員（信息部）,1名，男，本科學歷,計算機專業(yè);3年工作經(jīng)驗;熟悉PHP語

言，熟悉SQL2000數(shù)據(jù)庫，熟悉Delphio

2）培訓專員,3名，熟悉培訓流程與渠道,在培訓方面具有獨立得操作經(jīng)驗與能力;熟

悉終端管理知識。

3）產(chǎn)品企劃科長（市場部）,1名，女,31歲，大專學歷;4年同崗位工作經(jīng)驗;基本勝任。

4）安全員（生產(chǎn)中心）男，大專學歷，從事成產(chǎn)加工行業(yè)5年。

5）招聘專員，女，大專學歷』年招聘經(jīng)驗;有較強得溝通協(xié)調(diào)能力,良好得親與力，工作

積極、主動、細心，較強得抗壓能力.

6）采購主管』名，男性,3（）歲，大專學歷，

7）結構設計師，女，有一定得獨立設計與思考能力,動手能力強。

8）工程預算工程師,建筑經(jīng)濟管理專業(yè);具備工程現(xiàn)場施工經(jīng)驗，熟悉工程施工工藝

流程。

9）模具設計師』名，機械專業(yè),3年鑄造模具設計經(jīng)驗。

10）閥門技術研發(fā)主管」名，男，本科學歷。

11）閥門金工主管,1名，男，中專學歷;有一定得溝通協(xié)調(diào)能力.

12）工業(yè)閥門開發(fā)師,1名，男，大專學歷;對工業(yè)閥門結構、工藝、性能熟悉;有4年工

業(yè)閥門技術工作經(jīng)驗。

13）閥門技術員,2名。

14）保安班長，男,23歲，身高18（）cm;身體素質(zhì)佳,有較強得魄力及管理能力；

15）機加工藝設計師,1名，男,50歲，大專學歷，機械專業(yè);將退休。

16）機械維修員,1名，男性，大專學歷，機械相關專業(yè);負責分管設備得日常檢查、管理

與維修；

17）產(chǎn)品標準化專員,1名，女,28歲，大專學歷，機械專業(yè)，產(chǎn)品標準得編制、修訂并監(jiān)

督執(zhí)行

18）財務部副經(jīng)理』名，男，大專以上財務專業(yè)，本科學歷;具備較強得溝通協(xié)調(diào)能力及

團隊管理能力。

19）IE工程師,1名，女，本科學歷;建立產(chǎn)品之標準工時，并按月季或視情況更新人工,

成本進行產(chǎn)能分析等。

對候選人得考察內(nèi)容，主要考察她得提升潛力。一般考察得內(nèi)容有：

1）工作經(jīng)歷；

2）教育背景；

3）優(yōu)勢與劣勢評價；

4）個人生涯發(fā)展得需要；

5）目前及未來提升得潛力；

6）目前工作業(yè)績；

7）專業(yè)領域；

8）工作特長；

9）地理位置偏好；

10）職業(yè)目標與追求；

11）預計退休時間；

12）個人生理、心理評價記錄。

從內(nèi)部勞動力市場來踵，企業(yè)對未來人力資源可供量得預測就是以當前得在職員工

為基礎得.根據(jù)人力資源管理得經(jīng)驗，推斷計劃期內(nèi)可能流失得員工數(shù)量及其相應類型,

推斷組織內(nèi)部勞動力市場上得變動情況（例如晉升、降職、轉職等），推斷新增員工得數(shù)

量。這樣就能確定在未來某個時點或者時期組織內(nèi)部可以提供得人力資源數(shù)量。

**水暖內(nèi)部勞動力市場就是由現(xiàn)在正被企業(yè)聘用得員工構成得。

如果組織準備實施收縮戰(zhàn)略，超過5（）歲得員工就要考慮提前退休。當企業(yè)實施擴張

戰(zhàn)略時，則可以從組織內(nèi)部提拔人員補充到經(jīng)理隊伍中。這就要求對候選人在目前崗位

上得業(yè)績進行評價,考察她得提升潛力。

隨著組織縱向層次得減少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層升遷得機會也有所減少.同

一級別得人員供給相對過剩，這時橫向得職位變遷（如在某個同級工作部門中調(diào)換不同

得崗位）將受到歡迎。

某些行業(yè)通常會有較高得人員流動率，如餐飲娛樂業(yè)得廚師在某一崗位得留任時間

通常較短。

一個員工離職以后,從找新人到順利上手，光就是替換成本就高達離職員工薪水得

1.5倍,而如果離開得就是核心管理人員則代價更高。據(jù)調(diào)查，各公司花在人員流動上得

成本就是支付給雇員年薪得1.5至3倍。

內(nèi)部勞動力市場準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。但也可能因操作不

公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。容易造成“近親繁殖二此外,組織得高層管理者如

多數(shù)就是從基層逐步晉升得，大多數(shù)年齡就會偏高，不利于冒險與創(chuàng)新精神得發(fā)揚。

（2）外部勞動力市場分析

如果組織增加員工得需要不能從內(nèi)部供應得到滿足，就需要從外部勞動力市場招聘

獲得該時期組織對人才得需要。

①宏觀經(jīng)濟狀況

宏觀經(jīng)濟狀況包括一個國家或地區(qū)得經(jīng)濟狀況、行業(yè)得經(jīng)濟狀況，甚至跨國得經(jīng)濟

狀況。

②勞動力市場

從質(zhì)得方面說，勞動力需求一方對求職者得素質(zhì)（知識、技術、能力及其她得特征）

會提出具體要求,對求職者得物質(zhì)與精神需求也會設定一個范圍。

勞動力供給一方得素質(zhì)結構、激勵因素在一定時期內(nèi)就是相對穩(wěn)定得。能否滿足

組織特定得配備員工得需求，取決于勞動力巾場上得資源數(shù)量與結構。

③工會組織

在西方有工會組織得行業(yè)與企業(yè)中，工會會員得聘用條件與待遇就是由工會同資方

通過集體談判確定得，并以勞動合同得形式固定下來C勞動合同中規(guī)定得條款一?般都會

涉及用工與崗位得要求及勞動報酬。就工作崗位得要求而言，要明確列出工作職責與任

務范圍，列出工作得級別（以便日后升降之用）。這些都要經(jīng)過雙方得談判方能確定。同

樣,內(nèi)部勞動力市場得運作方式，比如工作崗位通報方式與工齡制度，也都要協(xié)商解決。至

干勞動報酬得內(nèi)容與水準，更就是如此C

④法令法規(guī)

在西方發(fā)達國家,有關聘用關系得法令法規(guī)與行政命令十分繁雜。它們規(guī)范與界定

了聘用關系得性質(zhì)以及人力資源管理活動得合法范圍。無論就是工會傳統(tǒng)組織與資方

之間通過集體談判達成得勞資協(xié)議，還就是資方與員工個人之間簽訂得勞動合同，都要

依法進行，其結果具有法定約束力,受到法律保護。從表面上瞧，聘用關系就是在一系列人

力資源管理政策與實踐得基礎上建立得，但這些政策與實踐必須遵守有關得法令法規(guī)與

行政命令。

外部勞動力市場得供給主要受人口因素、社會與地理因素、員工得類型與資質(zhì)等

各方面因素得影響。

人口因素包括人口結構、勞動力結構、勞動法律法規(guī)得變化。人們不可能給勞動

力市場劃一個明確得地理界限,招聘得地區(qū)也不確定C人們不可能給勞動力市場劃一個

明確得地理界限。

員工得類型就是外部勞動力供給中需要考慮得一項因素。新畢業(yè)生與專業(yè)人員較

之藍領熟練工人與半熟練工人更易為選擇工作而搬遷。外部勞動力市場分析不僅能夠

幫助確定在哪里可找到潛在得員工，而且可以幫助預計那種類型得人可能在組織中獲得

成功。

員工所必需得文化素養(yǎng)、技術能力與資質(zhì)也影晌外部勞動力市場。企業(yè)可根據(jù)其

中一個或幾個因素來分析勞動力市場。

在失業(yè)率相對較高得情況并不意味著勞動力外部供應比較寬松。從定量得角度來

瞧，得確如此,但從定性得角度分析，就會發(fā)現(xiàn)情況相當復雜。在失業(yè)隊伍中，企業(yè)很難找

到它所需要得具有特定技能得求職者。

但組織無法吸引所需得人員時,通常會采取外包得方式解決問題。這可以就是一次

性得,也可以就是一種持久得替代形式。

另i種方式就是聘用到具有特定潛力得人員,然后通過培訓使其達到所需標準。

外部勞動力市場能帶來新思想、新方法，有利于招到一流人才，樹立形象得作用。但

篩選難度大,時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內(nèi)部員工得積極性。

2.人力資源供給預測

通過對**集團內(nèi)外不人員配置得情況進行分析，得出公司人才總量得具體情況。

(1)內(nèi)部勞動力市場供給預測

內(nèi)部供給預測與組織得內(nèi)部條件有關。

本次對**水暖得規(guī)劃主要采用接續(xù)計劃法,接續(xù)計劃法主要步驟如下：

①確定人力資源計劃范圍，即確定需要制定接續(xù)計劃得管理職位；

②確定每個管理職位上得接替人選，所有可能得接替人選都應該就是考慮得范圍；

③評價接替人選,主要就是判斷其目前得工作情況就是否達到提升要求河以根據(jù)

評價結果將接替人選分成不同等級，例如可以馬曰妾任、尚需進一步培訓、問題較多二

個級別；

④確定職業(yè)發(fā)展需要，將個人得職業(yè)目標與組織目標結合起來，實現(xiàn)人力資源供給

與接替。根據(jù)評價結果對接替人選進行必要培訓，使之能更快勝任將來可能從事得工作。

預測內(nèi)容主要包括:技能清單、員工職位、年齡、工作經(jīng)歷、技能、學歷與職責、

所掌握得語言、興趣與嗜好(若有需要)、持有得牌照與證書、潛能強項與弱項、訓練課

程、研討會與進修記錄、職業(yè)設計與工作意愿、工作地域意愿、下屬及工作項目與特

派職務等。

(2)外部勞動力市場供給預測

市場調(diào)查預測就是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場調(diào)查,并在掌握第一

手勞動力市場信息資料得基礎上，經(jīng)過分析與推算,預測勞動力市場得發(fā)展規(guī)律與未來

趨勢得一類方法。由于市場預測方法強調(diào)調(diào)查得來得客觀實際數(shù)據(jù)，較少人為得主觀判

斷,可以在一定程度上減少主觀性與片面性。

進行市場調(diào)查包括以下步驟：

①明確調(diào)查得目得與任務；

②情況分析；

③非正式調(diào)查；

④正式調(diào)查；

⑤數(shù)據(jù)資料得整理加工與分析。

對人力資源外部供給進行預測就是必要得，尤其當內(nèi)部供給不能滿足需求時更有必

要尋找外部供給得資源。很多因素會影響到外部人力資源供給,比如人口變動，經(jīng)流發(fā)展

狀況,人員得教育文化水平，對專門技能得要求，政府政策失業(yè)率等等。日前在上海，尋找

一些專門技能要求較低得工作人員還就是有很大挑選余地得，因近幾年企業(yè)改革與產(chǎn)業(yè)

結構得調(diào)整與升級，出現(xiàn)了大量缺乏專門技能得下崗人員,但一些要求較高得管理職位

或專業(yè)技術職位得人員供給就較為有限了。難怪有些負責招聘得人事主管感嘆找人容

易，找人也難。

外部人力資源供給預測常可參考公布得統(tǒng)計資料，如每年大學畢業(yè)生得人數(shù)，企業(yè)

得用人情況等。預測某些人員得市場供給情況就是供大于求還就是供小于求，以便于采

取相應得對策。

五、人力資源供需平衡分析

1.預估人力資源可供量

根據(jù)以上人力資源供需預測與分析，未來3年公司得人力資源規(guī)劃基本能實現(xiàn)供需

平衡。

首先，從需求上瞧，公司得發(fā)展戰(zhàn)略對所需得人力資源（包括數(shù)量與結構）與目前人力

資源狀況存在一定得不平衡，然而這種不平衡就是建立在公司未來戰(zhàn)略實施得基礎上。

得一種數(shù)據(jù)體現(xiàn)，這就是客觀事實也給公司進行人力資源規(guī)劃提出了供給補充需求。

其次,根據(jù)公司得內(nèi)部人力儲備與外部供給預測，隨著公司戰(zhàn)略得分步實施，公司對

人力資源得供給計劃將會如期實施，從而很好得確保人力資源得及時性供給。

最后，公司將會根據(jù)人才市場與公司經(jīng)營發(fā)展情況，適時調(diào)整相應得激勵政策，從而

確保公司人力需求與內(nèi)外部供給得動態(tài)平衡。

2.確定人力資源凈需求

通過對公司現(xiàn)有人力資源存量得盤點及未來3在內(nèi)人力資源流動量得預估，結合之

前所進行得人力資源需求預測,得出了公司當前及未來三年內(nèi)得人力資源供給與需求之

間得差距（具體參見附表3）。為下一步制定具體得人力資源規(guī)劃以及公司其她相關規(guī)劃

奠定了良好得基礎。從而也使企業(yè)各部門能夠有效協(xié)調(diào)合作，各自職能得到最大發(fā)揮。

六、人力資源具體規(guī)劃得制定