寧波W公司激勵機制存在的問題及改善措施摘要隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的長足發(fā)展，商業(yè)經(jīng)濟作為基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)的最重要的，其作用越來越重要。人才是企業(yè)發(fā)展的基本前提。中國企業(yè)愈發(fā)思想意識到員工激勵和績效考評的重要意義。重點強化對企業(yè)人力資源管理中的分配機制和評價考核機制的研究探索，不僅具有重要價值，而且具有重中之重的啟發(fā)意義。本文基于對當(dāng)前寧波長青藤公司現(xiàn)有激勵體系與績效管理體系的分析，運用相關(guān)的理論知識，分析公司績效評估與員工激勵方面存在的問題，并進一步對寧波長青藤公司提出優(yōu)化對策，在促進寧波長青藤公司發(fā)展的同時為其他同行業(yè)企業(yè)提供參考和借鑒。研究發(fā)現(xiàn)，寧波長青藤公司的激勵機制存在一些問題，如績效評估缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，人力資源管理流程缺乏公平性和公開性，公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化意識，缺乏針對個人情況的激勵機制。鑒于上述問題，本文提出了改善寧波長青藤公司激勵機制問題的措施：建立科學(xué)合理的員工績效考核激勵機制、增強人力資源激勵制度的公平性和公開性、強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認知、創(chuàng)建多種激勵機制。此外，本文還提出了企業(yè)完善員工激勵機制的保障措施：秉承以人為本建設(shè)發(fā)展思路、著力提升管理層的管理水平、完善公司各項制度。關(guān)鍵詞：長青藤公司；激勵機制；晉升體系；內(nèi)部溝通目錄TOC\o"1-2"\h\u3841摘要28936一、緒論 一、緒論（一）研究背景面對世界經(jīng)濟快速發(fā)展的挑戰(zhàn)，為了提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)不僅應(yīng)該重視硬件設(shè)備，更重要的是注重人才的培養(yǎng)，尤其是要高級人才，通過激勵手段，使企業(yè)在人力資源競爭中獲得優(yōu)勢。然而，在我國一些企業(yè)的實際發(fā)展中，企業(yè)缺乏科學(xué)的員工招聘制度，沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，在人員激勵和晉升方面缺乏公平性，員工缺乏職業(yè)安全感，導(dǎo)致員工感覺被忽視，難以發(fā)展自己的專業(yè)，出現(xiàn)人才流失危機，這對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了非常不利的影響。這樣的情況在我國大量存在，不論是從市場發(fā)展還是人才管理方面，都對社會產(chǎn)生很不利的影響，員工在企業(yè)感覺不到發(fā)展前景，頻繁跳槽，企業(yè)因找不到合適的員工寢食難安，形成了一種惡性循環(huán)，迫切需要加強企業(yè)的人力資源激勵機制研究，本文通過具體調(diào)查，研究寧波長青藤公司的人力資源激勵機制，重點分析寧波長青藤公司激勵機制中存在的重重缺陷，然后運用實踐經(jīng)驗，提出構(gòu)建完備的人力資源激勵機制的手段，增強寧波長青藤公司的競爭優(yōu)勢。（二）研究意義本文以寧波長青藤公司作為案例，探索寧波長青藤公司人力資源管理中激勵機制的情況，但隨著90后員工成為職場主角，傳統(tǒng)的人力資源管理方式并不能很好的穩(wěn)定員工，不能成為吸引人才的手段。采取科學(xué)、有針對性的改進措施，調(diào)動員工積極性，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力，同時開發(fā)企業(yè)人力資源亮點，實現(xiàn)公司核心競爭力提升目標(biāo)，是寧波長青藤公司人力資源管理的重點。（三）研究方法（1）文獻資料法。通過借閱圖書館相關(guān)書籍，查閱網(wǎng)絡(luò)上相關(guān)資料以及數(shù)據(jù)庫中相關(guān)期刊、學(xué)術(shù)報告及學(xué)位論文等。（2）比較研究法。通過相關(guān)書籍，查閱相關(guān)資料以及近期相關(guān)期刊等，獲取相關(guān)研究方法，在進行歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，通過分類、對比研究。（3）歸納法。通過閱讀大量的相關(guān)書籍文獻著作，充分利用數(shù)據(jù)庫專題，搜集相關(guān)資料，進行歸納整理。（4）經(jīng)驗總結(jié)法。是通過對實踐活動中的具體情況，進行歸納與分析，使之系統(tǒng)化、理論化，上升為經(jīng)驗的一種方法?？偨Y(jié)推廣先進經(jīng)驗是人類歷史上長期運用的較為行之有效的領(lǐng)導(dǎo)方法之一。（四）研究思路本文就通過文獻分析、案例分析，總結(jié)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及概念，結(jié)合案例分析當(dāng)前員工激勵的現(xiàn)狀以及問題，最后提出可參考意見，為我國企業(yè)員工激勵提出可參考意義。二、激勵相關(guān)理論概述及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（一）激勵的概念激勵是指增強一個人實現(xiàn)目標(biāo)的本能欲望。目前，激勵在員工管理中發(fā)揮的作用至關(guān)重要。在企業(yè)的人力戰(zhàn)略管理中，激勵的運用對于規(guī)范員工行為定性，提升員工潛在能力具有協(xié)同作用，大力推動了企業(yè)的迅速發(fā)展。激勵員工的手段方式有很多，比如物質(zhì)上的激勵，通常以獎金分配或精美獎品的形式，還有精神上的正向激勵，比如舉辦嘉獎會等。在實際情況中，物質(zhì)刺激和精神激勵往往是緊密結(jié)合的。（二）激勵的重要性1.有利于提高員工的工作積極性當(dāng)激勵體系到位后，員工對工作熱忱會提高，這有利于提高公司的組織績效?？冃菍€人或團隊工作效果的衡量。它客觀反映了員工對公司的增長貢獻，能有效衡量員工在公司的現(xiàn)實價值。例如，日本豐田汽車公司就為可行性建議設(shè)立了一個獎項。無論提案是否被采納都會得到物質(zhì)獎勵，這極大地激發(fā)了員工不屈不撓的精神，大大增加了員工成為公司一員的團結(jié)意識。2.有助于增強團體凝聚力在公司管理層中概念引入激勵機制，可以使員工保持積極配合的工作態(tài)度，使公司和個人的發(fā)展規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。當(dāng)公司的每一個員工都能把個人的目標(biāo)和公司的目標(biāo)團結(jié)起來，企業(yè)就會有堅固牢靠的團隊精神。這種凝聚力和感召力可以成為企業(yè)發(fā)展的強大動力。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀MahanTamp認為知識型員工相對于物質(zhì)方面的需求來說，更注重個人成長的需求，個人成長的需求在整個激勵因素總量中占據(jù)著很大的比例，而物質(zhì)方面的激勵占比還不到10%。HackmanJR等學(xué)者對激勵因素進行研究，將激勵因素主要分為：薪酬因素、環(huán)境因素、個人成長因素、發(fā)展前景因素，其中發(fā)展前景占據(jù)著最大的比重。Jerez則認為企業(yè)應(yīng)該激勵引導(dǎo)員工行為往好的方向發(fā)展，這樣才能幫助企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。Lynch激勵可以對任何員工起到作用，通過激勵，員工會有不同的表現(xiàn)，同時激勵到位的話，員工可以將能力的90%發(fā)揮出來，相反沒有得到激勵的員工可以只能將能力的30%發(fā)揮出來。在外貿(mào)企業(yè)中，員工一般具有專業(yè)的知識，可以說是知識型的員工，因此國外學(xué)者在對外貿(mào)企業(yè)管理研究時，對知識型員工也做了比較多的研究。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀孫明昕（2013）覺得建立和完善有效的職員激勵制度是企業(yè)維持長久生機的重要因素。在當(dāng)今社會中，公司間的抗?fàn)幨侨瞬鸥偁帯Ｖ挥腥媪私獠㈥P(guān)注職工的現(xiàn)實需要，并通過有效的職工激勵制度來招攬、固結(jié)人才，全面激發(fā)其自主創(chuàng)新力，公司才有可能把握先機。李健剛（2014）認為員工激勵機制的系統(tǒng)建設(shè)不僅是在物質(zhì)需求，而且是在精神需求。將物質(zhì)和精神互相補充，采用多種激勵手段滿足員工的物質(zhì)和精神需求，使員工完全認同公司文化，愿意與企業(yè)同舟共濟。達到錄用和留住人才的根本目的。劉鐵盈（2019）、馬明茜（2019）、劉巖巖（2019）等對民營企業(yè)員工、公司基層員工、初創(chuàng)公司核心員工的激勵現(xiàn)狀進行了分析，歸結(jié)出組織的穩(wěn)定性不夠、激勵的公平性欠缺、管理制度的科學(xué)性和適用性不強等問題，并給出了針對性的優(yōu)化方案。因此，如果企業(yè)想制定科學(xué)、合理的激勵政策，必須首先調(diào)查清楚員工的實際需求，弄清楚員工的滿意度，從不同方面提出有效的激勵措施。3.文獻評述一個企業(yè)要想獲得長期健康發(fā)展，就必須要建立一套有效的激勵機制，企業(yè)在建立激勵機制時，必要認真學(xué)習(xí)優(yōu)秀的激勵理論，并結(jié)合企業(yè)的實際情況，只有這樣才能制定出切合實際的有效的激勵機制。人是一個企業(yè)的核心，尤其是優(yōu)秀的人才，企業(yè)的發(fā)展依托于員工的工作情況。因此，每一個企業(yè)都需要重視員工激勵機制的建設(shè)，企業(yè)在制定激勵機制時應(yīng)該先進行實地調(diào)查，充分了解當(dāng)前企業(yè)的情況和員工的實際需求，依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，找到有針對性的激勵措施，從而最大限度的激勵員工，實現(xiàn)員工和企業(yè)的良性發(fā)展。在激勵機制的研究方面，相對于國外來說，我國對其的研究起步較晚，其研究中還存在著很多的不足之處，也沒有形成比較完善的體系。所以，在優(yōu)化寧波長青藤公司激勵機制時，可以充分參考國外的激勵理論，并根據(jù)寧波長青藤公司員工的具體特征，具體分析員工不滿意的地方以及實際需求的激勵措施，從而找到適合寧波長青藤公司員工的激勵機制，提高企業(yè)在市場上的競爭力，促使企業(yè)健康發(fā)展。并且對寧波長青藤公司激勵機制進行優(yōu)化研究，可以為我國其他同類企業(yè)激勵機制的建立提供經(jīng)驗，為我國企業(yè)的健康發(fā)展添磚添瓦。三、寧波長青藤公司激勵機制現(xiàn)狀（一）寧波長青藤公司簡介1.公司概況寧波市長青騰物業(yè)管理有限公司于1997年5月4日在寧波市市場監(jiān)督管理局注冊成立。法定代表人邱偉明。公司的業(yè)務(wù)范圍包括物業(yè)服務(wù)；房屋租賃、房產(chǎn)中介及咨詢服務(wù)；房屋維修等。目前，長青藤物業(yè)管理有限公司在管理規(guī)模，管理水平，管理資質(zhì)等各方面在寧波市物業(yè)管理行業(yè)均處于領(lǐng)先水平。寧波市長青藤物業(yè)管理有限公司在物業(yè)管理實踐中運用先進的科學(xué)管理方法，安全高效的防范措施，人性化的服務(wù)理念，服務(wù)于業(yè)主，奉獻于社會。在建設(shè)社會主義精神文明和企業(yè)文化方面，也進行了不懈的努力和探索，配合社區(qū)居委會開展了各種形式的文化活動，舉行社區(qū)運動會，各類文藝晚會等活動，自辦企業(yè)期刊，豐富員工和業(yè)主的文化生活，提高小區(qū)品位，陶冶人們情操。2.員工組織結(jié)構(gòu)目前寧波長青藤公司采用的是直線式組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，寧波長青藤公司現(xiàn)設(shè)置了12個部門，劃分為5個職能部門和7個業(yè)務(wù)部門，分別是人力資源部、財務(wù)部、法務(wù)部、信息中心、綜合管理部、安環(huán)部、市場營銷部、設(shè)計部、工程管理部、采購部、加工制造部和總工室。業(yè)務(wù)部門中，根據(jù)具體工作內(nèi)容在設(shè)計部分設(shè)總師室、設(shè)備室、工業(yè)爐室和電氣儀表室，在加工制造部開設(shè)鉚焊室、總務(wù)室、總裝車間和金工車間。原有組織結(jié)構(gòu)如圖3-1：圖3-1寧波長青藤公司原有組織結(jié)構(gòu)在寧波長青藤公司剛成立之初，企業(yè)規(guī)模較小，為了使企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展。因此，選擇了直線性組織結(jié)構(gòu)，直線性組織結(jié)構(gòu)具有很強的靈活性，同時需要花費的成本低，責(zé)任較為明確，這樣非常方便企業(yè)管理層統(tǒng)一指揮，又能確保各項職能達到細化分工，對管理和生產(chǎn)效率有很大幫助。根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)，將各項工作通過組織結(jié)構(gòu)傳到各個部門，使得寧波長青藤公司能快速高效的運轉(zhuǎn)，從而構(gòu)成整個公司的運作體系。截止2021年1月，寧波長青藤公司在職員工有888人，女性有94人，男性有794人；根據(jù)圖3-1所顯示，大專以下學(xué)歷有621人，大專學(xué)歷有109人，大學(xué)本科學(xué)歷有150人，碩士學(xué)歷有8人，依次占員工總數(shù)的70%、12%、17%、1%。（二）寧波長青藤公司激勵制度現(xiàn)狀為了明晰了解寧波長青藤公司現(xiàn)有職員激勵制度的發(fā)展情況，與公司職員對先行激勵機制的滿意程度，本篇文章重點由工資待遇、績效管理、升職機會、員工滿意度五個方面進行探索研究。公司員工接受了問卷調(diào)查結(jié)果、實踐機會和公司文化。問卷調(diào)查136份，集中回收136份，其中有效問卷130份，無效問卷6份。該研究通過問卷調(diào)研、利用文獻資源和網(wǎng)站資源查閱書籍和報紙來進行。其中，問卷調(diào)查是最重要的方法。研究內(nèi)容主要包括了解長青藤公司員工薪酬現(xiàn)狀以及員工渴望的薪酬方式。1.薪酬激勵滿意度圖3-2薪酬激勵滿意度通過對工作人員進行問卷調(diào)查能夠看出，大部分工作人員不滿現(xiàn)行薪酬，在實際人數(shù)中達到51%，很不滿的是7%，比較滿意的是28%，僅有部分職員很滿意，是5%，表明寧波長青藤公司工資規(guī)劃上未發(fā)揮協(xié)同功能，未能調(diào)動職員的辦公熱情。這些員工通常在公司工作時長較短，是公司重點關(guān)注的儲備人才。然而，由于水平和工作的限制，他們的工資往往較低，與成就動機差距較大，這往往使他們對工資不太滿意。這種對新員工薪酬激勵的匱乏，極易致使新員工的調(diào)崗和辭職，不益于團隊和人才積累的穩(wěn)定，給公司的發(fā)展帶來嚴重制約。2.考核激勵效果圖3-3考核激勵效果從圖中可以看出，該公司職員對公司考核制度并不認同，35%的人說效果普通，32%的人說效果不好，只有11%的人說考核激勵效果不錯，從中折射出該公司考核激勵未能取得預(yù)期的成效，其重要因素在于考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不盡科學(xué)。存在巨大的模糊空間，難以精準(zhǔn)化評價，導(dǎo)致評選的結(jié)果難以服眾。這種方式不能很好地反映員工個人的情況，反而對一些認真工作但卻沒有得到應(yīng)有評價的員工不負責(zé)任，打擊他們的積極性。3.晉升渠道通暢度圖3-4晉升渠道通暢度由圖3.4能夠發(fā)現(xiàn)，近53%的雇員表示公司的升職制度不夠順暢，20%的職員表示公司晉升機制根本不暢通。他們覺得今后職業(yè)規(guī)劃不夠明確，個人規(guī)劃余地不大。僅有2%的職員認為條件限制已經(jīng)解除。對于一些被重用的同事來說，很多員工并不明白為什么其他人也能得到提拔。如果員工缺乏了解原因，這將不可或缺的導(dǎo)致員工內(nèi)在動機的弱化，由此導(dǎo)致晉升激勵的效果基本上蕩然無存。4.文化激勵情況圖3-5企業(yè)文化重視程度從圖中可以看出，寧波長青藤公司職員大多不太了解企業(yè)文化價值觀。47%的職工覺得該公司在公司文化方面投資不足，25%的職工覺得該公司公司文化基礎(chǔ)較弱。寧波長青騰公司文化激勵已經(jīng)成為該公司職員激勵中的一個薄弱環(huán)節(jié)。長期以來，企業(yè)對公司突出文化的重視程度不夠。構(gòu)建企業(yè)文化常常會流于形式，對公司文化的價值認識理解不夠。通常只是隨口說說，并沒有真正付諸實行。這種最高層的不作為導(dǎo)致了對公司文化自上而下的無知，難以使得在公司內(nèi)部形成真正意義的價值取向。四、寧波長青藤公司激勵機制存在的問題（一）績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性為了健全完善激勵機制的應(yīng)用，需要概念引入更加科學(xué)規(guī)范的績效考核機制。寧波長青藤公司的績效考核轉(zhuǎn)化率和激勵機制相對較低。在現(xiàn)實生活中，員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)被精簡化了。公司沒有根據(jù)實際工作規(guī)劃對員工進行評估考核，利用各個部門規(guī)范準(zhǔn)則，考核職員績效，未升級完善企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的人事管理采用傳統(tǒng)的形式，缺乏規(guī)范，合理的業(yè)績考核準(zhǔn)則等，很難有效地確保公司激勵制度得到落實，嚴重地妨礙著激勵制度正常發(fā)揮。在進行人事管理時，業(yè)績評估沒有健全和完善的制度。職員業(yè)績考核僅僅是流于形式，預(yù)算目標(biāo)不明確，亦無細分領(lǐng)域表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。評審期間，不能和職員有實質(zhì)溝通交流，然后開展績效評審，造成評審結(jié)果精確性不高，價值不明確。考核只是一種形式，它會對激勵機制產(chǎn)生不良影響?？冃Э己撕螅肆Y源部門沒有實時將綜合考核反饋給員工，導(dǎo)致員工不能及時彌補自己的不足，迷失了有效工作規(guī)劃。信息反饋也是激勵機制中的一個重要樞紐。如果員工清楚了解自己的缺點，他們就會朝正確的方向前進。傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經(jīng)跟不上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨向。缺乏系統(tǒng)管理將使企業(yè)難以前進。唯一的辦法就是及時調(diào)整，尋找新的出路。（二）管理人員缺乏公平性和公開性寧波長青藤公司沒有意識到公平在人力資源管理過程中的必要程度。公平是指在保證員工激勵制度公平的基石上，行之有效實施員工激勵機制。工資是指員工辛苦工作后獲得的工資。薪酬和績效評估緊密聯(lián)系?？冃гu估決定工資漲幅。目前，一些公司仍然以平等的方式分享工資。對于寧波常青藤來說，平均主義的存在并沒有扎實推進激勵機制的順利實施，他們可能會覺得努力和懈怠是一樣的結(jié)果。為什么要勤奮工作？為了在激勵機制中獲得優(yōu)異效果，獲得員工的高度信任，激勵必須保證規(guī)劃過程的公平性。導(dǎo)致公司激勵制度公平性不足的主要因素在于公司技術(shù)資源的配置、利益與工作安排的不公，不恰當(dāng)。企業(yè)與職員之間不可能做到內(nèi)容結(jié)構(gòu)的統(tǒng)一誠信。公開意味著人事部門的激勵績效與激勵制度的建立要做到民主、平等與透明。寧波長青藤公司激勵機制公開性不強，激勵制度缺乏透明度。公平和民主激勵機制會讓員工提高身份認同感、企業(yè)的認同感、對事業(yè)充滿信心，并加強職員激勵體系的參與度。寧波常春藤盟校經(jīng)常在內(nèi)部報告績效評估工作，不會在基層員工中公開。1.晉升體系不夠清晰目前，公司晉升機制不完善，晉升標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)、不合理。此外，企業(yè)績效考核體系還存在一些問題?？冃Э己藞?zhí)行不力將導(dǎo)致嚴重的績效考核和晉升機制失去公平和公正性。許多企業(yè)都存在著能上不能下的通病。盡管該公司的人數(shù)不多，但逐漸暴露出了這些問題。本企業(yè)在設(shè)定考核指標(biāo)時，因指標(biāo)不夠嚴格，導(dǎo)致隨意性大。而在企業(yè)內(nèi)部，只要員工沒有太多的過失，一般來說，沒有減薪、失業(yè)、待崗學(xué)習(xí)的情況。很久以前，員工們認為做得好或做得不好，無論他們是否能做到，都是結(jié)果。這種看似和諧的態(tài)勢，實際上是對員工工作熱情的嚴重打擊。對于真正有能力的專業(yè)性人才，這種無痛的晉升渠道是無法維持的。經(jīng)常性的沖突、懷疑和憤憤不平不可避免地不利于實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。2.人力部門溝通不夠充分績效管理就是要改變公司思想。其推行需要公司領(lǐng)導(dǎo)層不斷支持，中層領(lǐng)導(dǎo)者是考核主體主動參與。多數(shù)公司全體高級領(lǐng)導(dǎo)，部門經(jīng)理都達成了這樣一個共識，績效管理屬于人事部門范疇，其他的人或者部門只是在幫助。交流理所當(dāng)然地成為人力資源部的任務(wù)，從而使績效管理制表正式化。因為沒有有效交流，最后，績效管理變成了當(dāng)事人克扣獎金的一種手段。因為部分部分公司忙于正常生產(chǎn)經(jīng)營，常常會忽略一些公司績效方面的管理與交流。就連有些公司管理者都覺得，只要我們把注意力放在公司生產(chǎn)經(jīng)營上，則可忽視對公司績效進行交流。以上問題的出現(xiàn)，重點是因為這些管理者績效管理觀念不足，存在差錯。（三）員工培訓(xùn)不足A公司的培訓(xùn)方式是采用召開會議的集中方式，沒有制度化的培訓(xùn)，僅僅在會議上公司領(lǐng)導(dǎo)者向員工口頭傳教工作理念和方式方法，員工在緊繃且絲毫沒有活力的狀態(tài)下進行培訓(xùn)，效果可想而知。而且經(jīng)過簡單培訓(xùn)后，沒有員工進行反饋，對于員工內(nèi)心真正的訴求缺乏深入了解，做不到下一次培訓(xùn)更加完善。該公司也沒有重視新員工入職培訓(xùn)，新員工入職后也僅僅是簡單告知工作程序就上手，這導(dǎo)致新員工不熟悉業(yè)務(wù)知識，容易犯低級錯誤。物流行業(yè)注重的是服務(wù)質(zhì)量，但是我發(fā)現(xiàn)A公司在員工培訓(xùn)方面沒有做到顧客服務(wù)這方面的培訓(xùn)，致使員工在工作過程中僅注重完成工作任務(wù)，沒有給顧客帶來很好的服務(wù)質(zhì)量，最終影響公司形象。不根據(jù)科學(xué)的專業(yè)培訓(xùn)對公司員工進行規(guī)范，就不能使公司進行統(tǒng)一的管理，導(dǎo)致公司無法對員工進行有效的培訓(xùn)。（四）激勵模式單一寧波長青藤公司的激勵機制仍需完善，應(yīng)根據(jù)員工的需求制定相應(yīng)的激勵機制方案。教育程度較低的基層崗位員工專注于對自身薪酬的激勵，為了全力滿足較低的住房和生理需求，高等教育的中高級職位僅提供工資激勵機制是不夠的。還需要關(guān)注很多因素，比如工作發(fā)展，個人晉升空間和福利，提升學(xué)習(xí)效率，更多地績效福利和提高他們的生活和工作質(zhì)量。對于不同的員工來說，激勵機制的應(yīng)用效果不能一概而論，一個死板的制度很難適應(yīng)靈活的現(xiàn)實。雖然公司采用的是薪酬后制，但缺乏對崗位的洞察，崗位分析不夠準(zhǔn)確。公司沒有制定詳細的職位介紹，造成職位評價缺乏標(biāo)準(zhǔn)和體系。當(dāng)然對應(yīng)評估結(jié)果也具有不確定性。公司人事部門的職員沒有掌握工作評價的技巧，造成工資制度在制定過程中工作參考不足，失去其根本科學(xué)性、合理性。公司二級工資標(biāo)準(zhǔn)是以公司高層管理者為基礎(chǔ)建立的，而這些職工在工資的制訂上依靠的是他們的實踐經(jīng)驗，具有主觀性、隨機性等特點。沒有借鑒標(biāo)準(zhǔn)時，高管所設(shè)定的工資標(biāo)準(zhǔn)，個人主觀思想清晰。五、改善寧波長青藤公司激勵機制問題的措施（一）建立科學(xué)合理的員工績效考核激勵機制首先，公司需要為員工全面設(shè)定一個激勵目標(biāo)。當(dāng)人們有根本目標(biāo)時，目標(biāo)會在最大限度上影響員工的行為性質(zhì)，并無意識地跟隨目標(biāo)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和招聘經(jīng)理在制定激勵目標(biāo)時，應(yīng)注意員工目標(biāo)的科學(xué)規(guī)范性，是否應(yīng)根據(jù)員工的綜合能力、工作職位等因素綜合權(quán)衡激勵標(biāo)準(zhǔn)。在工資激勵上，需要對職員的職位進行調(diào)查剖析，清楚職員的職責(zé)要求、知識要求、知識積淀等技能要求。職位闡述完成后，確定職位的價值意義進行規(guī)范分析，比較職位的重要程度，劃分薪酬等級，規(guī)范合理的工資和福利分配是科學(xué)控制的出發(fā)點，企業(yè)在日常管理中必須實行科學(xué)管控。第二是明晰了解市場情況，搞好公司的戰(zhàn)略控制，建立一個人力資源管理和激勵機制適合公司的實際情況，確保員工的工資和福利水平的公司不低于市場水平，并充分闡明每個職位給公司帶來的好處。確保員工的工作得到經(jīng)濟回報，爭取員工工作資產(chǎn)和工資的公平分配。與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，企業(yè)的發(fā)展相對滯后。物質(zhì)刺激是較低的結(jié)構(gòu)，精神和物質(zhì)的雙重動機是較高的結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的人力資源管理缺乏先進性和創(chuàng)新性，這將導(dǎo)致后續(xù)工作的激勵效果存在差異。管理中心在抓好公司管理的同時，更應(yīng)該注重對人力資源進行管理。優(yōu)質(zhì)人事管理表現(xiàn)為科學(xué)完善勞動力資源制度，構(gòu)建工資管理制度。寧波長青藤公司一定要保證公司工資管理制度能用科學(xué)管理模式來執(zhí)行，為科學(xué)地開發(fā)人力資源打下基礎(chǔ)。企業(yè)對市場總體工資水平進行相關(guān)分析，薪酬標(biāo)準(zhǔn)視市場而定，對于職員工資比市場工資低的職位，工資或福利應(yīng)當(dāng)進行適當(dāng)調(diào)整。這一方式有助于降低人才的外流，有利于公司人才的穩(wěn)固發(fā)展。（二）增強人力資源激勵制度的公平性和公開性要對員工的工作能力、技能和綜合能力進行評價，需要理性思考，對員工的工作績效進行評價?？茖W(xué)合理的激勵機制與公平績效的量化體系密不可分。管理中心在抓好企業(yè)管理的同時，更應(yīng)該注重對人力資源進行管理。優(yōu)質(zhì)人力資源管理表現(xiàn)為科學(xué)完善人力資源體系，構(gòu)建工資管理制度。企業(yè)的科學(xué)評價機制與激勵機制，提倡公平，平等、機會平等等原則，給企業(yè)員工營造了一個公正的氛圍。在良性競爭環(huán)境下，公司能調(diào)動職工辦公熱情，增強上進心，職員能夠自發(fā)提升學(xué)習(xí)能力與專業(yè)能力，真正發(fā)揮激勵作用。并且，管理者對工資制度的考核也要遵循誠信和公正、公開原則與意見。在管理上存在偏見，影響工資系統(tǒng)績效及最終效果，有時候也夾雜著個人的情緒。這種不公平現(xiàn)象將使公司激勵制度在運作過程中產(chǎn)生諸多問題，不但沒有給職工以規(guī)范，指導(dǎo)，還會給企業(yè)帶來很惡劣的后果。管理者唯有承認公平公正制度之重要，并且持公平公正，才能公平公開地評估和評價員工的實際工作能力。開放和透明的激勵機制主要是反映在民主化和開放的激勵體系，以達到真正的開放，加強監(jiān)測評估系統(tǒng)的過程，提高過程的透明度，加強公司員工心中的形象，并加強員工。工作的連貫性和積極性，使透明、公開的激勵制度在公司得到深入貫徹。1、建立員工晉升通道制度為了充分利用晉升對員工的激勵效果，在薪酬和待遇方面，寧波長青藤公司必須制定市場激勵工人工資與福利狀況的基礎(chǔ)上其他優(yōu)秀的公司與自己的財務(wù)情況，以及一績效工資及福利待遇，能夠經(jīng)常良好激發(fā)職員辦公熱情，創(chuàng)新能力強，在職場中身負重任、勇于開拓。關(guān)于職員升職機制，制定《寧波長青藤公司干部隊伍建設(shè)管理辦法》，清楚和重視雇員升遷的具體步驟、晉升考核具體指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)等、晉升任用之后的審查和評估。為提高質(zhì)量和效益，寧波長青藤公司將人力資源管理部門與各分公司、各地區(qū)團隊相結(jié)合。交流溝通貫穿整個過程，進行準(zhǔn)確的職業(yè)規(guī)劃和管理。制定多渠道的員工職業(yè)發(fā)展管理模式，嘗試多步驟晉升模式，詳見下圖：圖3-SEQ圖\*ARABIC1寧波長青藤公司員工多階梯晉升模式在員工晉升方面，設(shè)計了管理和技術(shù)兩種晉升渠道。兩個推廣渠道在結(jié)構(gòu)上是一致的，每一個技術(shù)層面都對應(yīng)著一個管理層面。在所有升職渠道中，同事們獲得了同等的報酬與福利待遇，才能保證格局公平公開。對管理準(zhǔn)備與管理能力薄弱者，可采用技術(shù)階梯晉升專業(yè)技術(shù)人員，培訓(xùn)一線人員，既能全面發(fā)揮其技術(shù)專長，還能確保薪酬福利與地位都不會受到損害，發(fā)揮激勵效果。在公司管理崗位有限的情況下，采用多級晉升模式，可以避免員工競爭晉升崗位所帶來的各種不利因素，減輕員工對工資、福利、地位的擔(dān)憂，實現(xiàn)人人幸福。實現(xiàn)多層次的推廣模型時，必須遵守的基本原則誠實、公平和開放，確保公平的促進公司內(nèi)部程序，確保盡可能公平地晉升，并消除負面情緒，如晉升造成的不公平的感覺。更好地激勵員工工作和創(chuàng)新。2、增強人力部門與員工的溝通（三）加強員工培訓(xùn)該公司應(yīng)加強員工在日常工作技能運用方面的培訓(xùn)，讓員工進一步熟悉并掌握好物流工作的運行流程，可以采用集中培訓(xùn)和自主學(xué)習(xí)相結(jié)合的培訓(xùn)方式，在工作業(yè)余也可以開展一些專業(yè)知識競賽、工作過程模擬考核之類的娛樂活動，以達到鞏固培訓(xùn)效果的作用，這樣有助于員工在實際工作過程中的能力素質(zhì)的提升。服務(wù)行業(yè)還應(yīng)該加強員工在工作過程中對顧客服務(wù)態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)這方面培訓(xùn)，可使員工在解決顧客的相關(guān)疑慮時，能夠細致而全面解決難題，提高顧客滿意度，這樣的培訓(xùn)方式對于提高員工的專業(yè)素質(zhì)有很大的幫助，促進公司更全面的發(fā)展。（四）創(chuàng)建多種激勵機制傳統(tǒng)的激勵手段方法可以滿足員工的基本需要。隨著時代的飛速發(fā)展，大多數(shù)勞動者都有著各個水平的物質(zhì)與精神追求。公司要打破內(nèi)在形式主義激勵制度，營造各種激勵制度。物質(zhì)激勵的重要內(nèi)容有：工資、獎金和補貼；所謂精神激勵就是對上級，企業(yè)的一種認可、滿意與信任以及其他榮譽激勵與個人價值激勵。精神激勵能激發(fā)職工潛力、工作價值與追求。才能積極開發(fā)人力資源激勵機制，讓職工能在企業(yè)中長期服務(wù)，公