XX科技公司20XX學(xué)習(xí)薪酬體系設(shè)計(jì)方案

目錄

第一章總則......................................3

一、薪酬設(shè)計(jì)思路..................“3

1、薪酬崛定位......................................3

2、薪酬設(shè)計(jì)原則......................................3

二、薪酬管控管理管控模式......................................................................3

P1：以市場(chǎng)為導(dǎo)向(PRICE).............................................................................................................................3

P2:以兩位為導(dǎo)向(POSITION).................................3

P3:以技能為導(dǎo)向(PERSON).................................3

P4：取績?yōu)閷?dǎo)向(PERFORMANCE).................................4

第二章薪酬調(diào)查..................“...4

一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果......................................4

二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀......................................5

1、詢資結(jié)構(gòu)..................5

2、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布............................................................................5

三、薪酬調(diào)查分析..................“...5

1、通過市場(chǎng)薪酬調(diào)直....................5

2、通過公司內(nèi)酶㈱查.......................................................................6

四、改進(jìn)方法......................................7

第三章的設(shè)計(jì)方案..........................................................................7

1、職能序列..................7

2、技術(shù)序列....................................................................................7

3、銷售序列.........................................................8

二,薪酬要素與釋義......................................8

1、崗位價(jià)值兩協(xié)目的....................9

2、崗位價(jià)值原則與特點(diǎn)...................................................................9

3、崗位價(jià)值i科協(xié)方法與步驟...................................................................9

4、崗位價(jià)值兩古結(jié)果..........................................................................10

5、薪級(jí)表建立.................................................................................10

6、標(biāo)忙資的測(cè)算.........................................................11

四、績虹資設(shè)計(jì)方案......................................12

1、資的評(píng)定范圍與崗位分類.........................................................12

2、各序列績效評(píng)定方法..................13

五、考勤工資......................................23

L考勤范圍...................................................................................23

2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn).........................................................23

3、處罰級(jí)別..................24

4、管控管理管控規(guī)定..........................................................................24

六、工齡工資..................................................................................25

七、補(bǔ)助......................................................................................25

八、相關(guān)本次項(xiàng)目獎(jiǎng)金......................................26

九、年終獎(jiǎng)金......................................27

1、提取辦法..................27

2、分配方案..................28

3、管控管理管腐定..........................................................................30

十、效益提成............................30

+-、保防福利.........................................................30

1、社會(huì)保險(xiǎn)..................30

2、帶薪旅游..................31

3、節(jié)假日福利............................................................................31

4、免費(fèi)體檢...................................................................................31

5、優(yōu)才計(jì)劃...................................................................................31

第四章調(diào)整與晉升..................32

1、調(diào)畿圍..................32

2、調(diào)整幅度..................32

3、調(diào)整方案...................................................................................32

4、職位晉升機(jī)制...............................................................................33

5、調(diào)整與晉升評(píng)定周期........................................................................34

6、管控管理管控規(guī)定..................34

第五章試用期薪酬設(shè)計(jì)....................34

第六章考評(píng)相關(guān)有關(guān)人員管控管理管控..................35

一、包含頊評(píng)分的相關(guān)本次項(xiàng)目..................35

二、評(píng)分梯次......................................35

三、評(píng)分相關(guān)要求..................35

四、績效面談......................................38

第一章總則

一、薪的設(shè)計(jì)思路

1、薪酬戰(zhàn)略定位

為保證公司人才的穩(wěn)定性與合理的流動(dòng)率，整體收入水平趨于市場(chǎng)行情50-75分位以上，對(duì)于關(guān)鍵性稀

缺人才達(dá)到90分位為以上，居中上游水平，具有狡強(qiáng)的外部競爭力，基本屬于市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略.

2、薪酬設(shè)計(jì)原則

(1)效整優(yōu)先。企業(yè)有關(guān)員工的工作有關(guān)內(nèi)容、指標(biāo)要以公司規(guī)劃目標(biāo)分解為導(dǎo)向，企業(yè)有關(guān)員工的收入水

平要以公司盈利目標(biāo)達(dá)成為前程；

(2)兼顧公平.企業(yè)有關(guān)員工的收入與個(gè)人業(yè)績和綜合素質(zhì)全面掛鉤，公平公開,差距合理，并形成規(guī)范規(guī)

章制度規(guī)章，避免人為因索主導(dǎo)薪資區(qū)分；

(3)激勵(lì)機(jī)制.引入多元化的激勵(lì)模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié),上升空間大而廣，調(diào)動(dòng)企業(yè)有關(guān)員工潛能

與工作熱情.

二、薪酬管控管理管控模式

為遵循公司薪酬設(shè)計(jì)的三項(xiàng)原則，采用能挖堀企業(yè)有關(guān)員工內(nèi)在潛力與行為的4P模式，以滿足企業(yè)有關(guān)員

工多層次需求，同時(shí)有利于實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo).

P1：以市場(chǎng)為導(dǎo)向(Price)

公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)公司經(jīng)營效益、薪資市場(chǎng)行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變更修改等適時(shí)調(diào)整,

能動(dòng)的適應(yīng)公司發(fā)展和人力資源開發(fā)的需要，保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌,促使公司薪酬規(guī)黃制度規(guī)章逐步實(shí)

現(xiàn)市場(chǎng)化.企業(yè)化.

P2:以崗位為導(dǎo)向(Position)

做好肉位評(píng)價(jià)，將崗位科學(xué)分級(jí)分等，用數(shù)據(jù)置化崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)度，推動(dòng)公平芍效的崗位評(píng)估體系建

設(shè)

P3:以技能為導(dǎo)向(Person)

將企業(yè)有關(guān)員工的能力和崗位適度與薪酬掛鉤，開辟企業(yè)有關(guān)員工橫向發(fā)展跑道，滿足本職位晉升機(jī)會(huì)不

二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀

1、原薪資結(jié)構(gòu)

(1)確定標(biāo)準(zhǔn)檔案工資

(2)工資構(gòu)成：工齡工資+績效工資+應(yīng)付工資(包含基本工資+補(bǔ)助)+全勤獎(jiǎng)-代扣費(fèi)用

2、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布

月工資總額分布圖

三、薪酬調(diào)查分析

1、通過布場(chǎng)薪酬調(diào)查

(1)明牌公司的運(yùn)營戰(zhàn)略將技術(shù)與銷售放在至關(guān)重要的位置1,薪酬戰(zhàn)略定位于市場(chǎng)行情的高分位水平；

(2)我公司絕大部分崗位在包頭地區(qū)民營企業(yè)中市場(chǎng)競爭力較強(qiáng)，關(guān)鍵崗位人才穩(wěn)定性較好；

(3)線形圖個(gè)別崗位(如銷售機(jī)構(gòu)部門機(jī)構(gòu)或工程師等)處于較低水平點(diǎn)，是因?yàn)楣镜娜≈凳前凑赵滦?12

，與后而崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果和對(duì)府.技術(shù)與銷位的整體崗位價(jià)值排名都比較高

的平均工資計(jì)算，未核算年終獎(jiǎng)金。

2、通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查

(1)工資總額包含了所有補(bǔ)助和全勤獎(jiǎng)，且在基層檔級(jí)的工資，補(bǔ)助+全勤獎(jiǎng)?wù)急葞缀踅咏?0%,不利于激

勵(lì)作用，而且付薪要素不明確；

(2)工資(檔案工資減去補(bǔ)助與全勤獎(jiǎng)等)的額度參照市場(chǎng)價(jià)位偏低，結(jié)構(gòu)分解以后，對(duì)于企業(yè)有關(guān)員工的

穩(wěn)定性和商意度均會(huì)有不小的影響；如下表

L崗位工資總補(bǔ)助全勤獎(jiǎng)績效工資基本工資占比

相關(guān)本1100()6605005000484044.0%

相關(guān)木110006605005000484044.0%

銷售經(jīng)61006605000494081.0%

1工程師160006605000484080.7%

工程師252506605000109077.9%

技術(shù)員149506604000389078.6%

人事主39906604000293073.4%

技術(shù)員537806604000272072.0%

經(jīng)理助37806604000272072.0%

會(huì)計(jì)136756604000261571.2%

會(huì)計(jì)23570660■100025107(1.3%

|行政主31506604000209066.3%

技術(shù)員229406603000198067.3%

技術(shù)員428606603000190066.4%

技術(shù)員32035GG03000187566.1%

銷借代2835660300(1187566.1%

銷假代2835660300(1187566.1%

銷售文28356603000187566.1%

技術(shù)員626256603000166563.4%

出納28356603000187566.1%

(3)除個(gè)別極少數(shù)崗位額度突出，整體薪酬分布平均，未體現(xiàn)能力差異性；

(4)工資的差異化主要依據(jù)工作表現(xiàn)與綜合素質(zhì)等主觀判斷，未形成體制化的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，缺乏客觀的考量與

依據(jù)；

(5)對(duì)于薪資或職位的晉升沒有明確的渠道和方案，不利于企業(yè)有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃和公司用人的可持續(xù)發(fā)

展；

(6)薪資全額發(fā)放，沒有衡量工作進(jìn)度與質(zhì)量的考核機(jī)制，目標(biāo)不夠明確,影響工作效率.

四、改進(jìn)方法

L建立科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)估體系，付薪要索珥確，工資根據(jù)貢獻(xiàn)價(jià)值和主觀能動(dòng)拉開梯次，客觀公平，

更具說目艮力；

2、在工資結(jié)構(gòu)上，大幅減少補(bǔ)助和全勤獎(jiǎng)所占比例，僅作為額外福利和考勤約束的作用，比例平均控制在

10%左右，且對(duì)于請(qǐng)假的扣款更加科學(xué)合理；

3、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，工資額度可以與公司整體的薪酬戰(zhàn)略定位倒寺一致；

4、建立寬泛的薪資級(jí)別表，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果獨(dú)化不同檔級(jí)的工資額度；

S.級(jí)別明確后,針對(duì)企業(yè)有關(guān)員工的個(gè)體表現(xiàn)，匹配曲位說明書的職責(zé)相關(guān)要求,可以定期進(jìn)行薪資或職位

的調(diào)整和晉級(jí)；

6、提取一定比例作為績效工資，將業(yè)務(wù)審批相關(guān)流程與核心職責(zé)發(fā)揮到高分位的水平，提高整體工作效率，

同時(shí)將每期績效的結(jié)果累積，為年度評(píng)定提供有力依據(jù).

第三章新酬設(shè)計(jì)方案

一、薪酬結(jié)構(gòu)2

特點(diǎn)：薪酬結(jié)為將標(biāo)準(zhǔn)工資拆分為基本工資、崗位工資、績效工資，績效工資按照工資總額的10%3提取

1、職能序列

收入總額=基本工資+詞位工奧+績效工資+考勤工奚+工齡工資+補(bǔ)助+年終獎(jiǎng)金-代扣保險(xiǎn)

2、技術(shù)序列

收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+相關(guān)本次項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金-代扣

2對(duì)于沒有設(shè)定薪酬的企業(yè)應(yīng)該從崗位價(jià)值評(píng)估的步驟開妗，但是對(duì)于我們公司，己經(jīng)確定薪卅總額,所以需要先分析薪削結(jié)

構(gòu)

3即標(biāo)準(zhǔn)工資+考勤工資+補(bǔ)助的額度

保險(xiǎn)

3、情色序列

收入總額=基本工資+局位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+效益提成+年終獎(jiǎng)金-代扣保險(xiǎn)

二、薪酬要素與釋義

1、標(biāo)準(zhǔn)工資：包含基本工資、詢位工資、績效工支

批注［Miaosoftl］：1500

A、基本工資：體現(xiàn)崗位基本保障的酬勞，參考我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定

B、崗位二資：作為薪酬結(jié)構(gòu)中的變量，隨標(biāo)準(zhǔn)工令的變更修改而變更修改

C、績效工資：作為浮動(dòng)部分參與企業(yè)整體績效管控管理管控，績效比例相同

2、考勤工資：針對(duì)企業(yè)有關(guān)員工遲到早退進(jìn)行的斗分制考核工資，用于對(duì)自卸性的約束，占比小

3、工齡工資：激勵(lì)企業(yè)有關(guān)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度,隨著企業(yè)有關(guān)員工工齡的增長而增加

4、補(bǔ)助：包括餐飲、交通補(bǔ)助，各崗位額度相當(dāng)，無差異

5、相關(guān)本次項(xiàng)目獎(jiǎng)金：針對(duì)公司開展的盈利性相關(guān)本次項(xiàng)目，以相關(guān)本次項(xiàng)目取得的總收入為基數(shù)，為相關(guān)

本次項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金

6、效益提成：針對(duì)與效益直接掛鉤的業(yè)務(wù)相關(guān)有關(guān)人員在達(dá)到相關(guān)要求任務(wù)量時(shí)提取的傭金

7、年終獎(jiǎng)金：以一個(gè)自然年為周期，從公司取得營業(yè)收入的總額中抽撥一定比例作為基數(shù)，針對(duì)不同機(jī)構(gòu)部

門機(jī)構(gòu)不同崗位的貢獻(xiàn)程度與業(yè)績大小，合理分配的獎(jiǎng)金

&保險(xiǎn)福利：企業(yè)按照國家規(guī)定為企業(yè)有關(guān)員工辦理的社會(huì)保險(xiǎn)福利，或根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況增設(shè)的其他貨幣

形式福利.

另外，單獨(dú)設(shè)立證書補(bǔ)貼（如安防證），即針對(duì)國冢強(qiáng)制相關(guān)要求上崗必須考取證書的征用祖賃費(fèi).

三、標(biāo)準(zhǔn)工資設(shè)計(jì)方案

1、崗位價(jià)值評(píng)估的目的

(1)明確崗位的相對(duì)價(jià)值4以及針對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的整體貢獻(xiàn)度，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序^；

(2X乍為薪酬評(píng)定與競聘上崗、逐級(jí)晉升的重要依據(jù)，從而使企業(yè)有關(guān)員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，

便于企業(yè)有關(guān)員工理解公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)企業(yè)有關(guān)員工朝更高的層次發(fā)展；

(3)崗位評(píng)價(jià)的過程需要各機(jī)構(gòu)部門機(jī)構(gòu)參與，結(jié)果公開透明，可以使企業(yè)有關(guān)員工與管控管理管控者之間

對(duì)于評(píng)價(jià)的看法保持一致，有利于消除薪酬構(gòu)成方面不公平的因素，改善勞資關(guān)系。

2、兩位價(jià)值評(píng)估的原則與特點(diǎn)

(1)評(píng)價(jià)的是職位,而不是任職者本人

(2)評(píng)估的是職位的狀態(tài),即滿足職位描述中體現(xiàn)的有關(guān)內(nèi)容和產(chǎn)出相關(guān)要求的狀態(tài)

(3)考慮職位上通常的情景，而非特殊情況

(4)評(píng)估時(shí)，不考慮現(xiàn)有級(jí)別、工資級(jí)別、任職人的等級(jí)等

(5)根據(jù)客觀判斷，避免對(duì)某些描述可能有的預(yù)先偏見

3、崗位價(jià)值評(píng)估的方法n步驟

(1)選定評(píng)估方法

崗位評(píng)估方法眾多,簡單可以分為兩大類，一類以是基于市場(chǎng)的評(píng)估方法，一類是基于工作有關(guān)內(nèi)容的

評(píng)估方法，從公司的實(shí)際情況出發(fā)，更需要明確每個(gè)崗位在公司的相對(duì)價(jià)值以及戰(zhàn)略角色，所以我們采用基

于工作有關(guān)內(nèi)容的海氏評(píng)估體系，也稱三要素評(píng)估法，崗位之間的工作有關(guān)內(nèi)容千差萬別，但任何工作職位

都會(huì)存在普遍共性，因此，這套方法將紛繁且雜的付薪因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三種要素，即知

識(shí)技能水平、解決問題的能力以及風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大??；

(2)建立崗位說明書

崗位說明書是做崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)，非常重要，如果沒有明確的崗位職責(zé)與相關(guān)要求描述，只能靠評(píng)

價(jià)人的空想,那么崗位評(píng)分結(jié)果一定會(huì)大幅增加主觀性；

(3)成立錨小組

4在一個(gè)企業(yè)中，通常有很多的崗位,人們率第需要確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，比如忸知道一W務(wù)相關(guān)有關(guān)人員與一名營銷銀有關(guān)人員相比.究竟

誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，蛔該荻煙更好的評(píng)價(jià).諸位價(jià)值評(píng)估就是根據(jù)組織的諸位設(shè)置,依據(jù)一定的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化.再用化的科學(xué)分析方

法，對(duì)崗位詼行一系列比較，可以明魂各S!位針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所不同的頁Itt度，即玄位的相對(duì)價(jià)(B.

本次評(píng)估是根據(jù)高位的歸屬機(jī)構(gòu)部門機(jī)構(gòu)，與機(jī)構(gòu)部門機(jī)構(gòu)主管討論核定后的評(píng)分結(jié)果，是從定性指標(biāo)

推向定量評(píng)分的過程；

(4)形成崗位價(jià)值序列

完成聽有崗位評(píng)分后，將崗位得分降序排列，形成崗位價(jià)值序列，每個(gè)崗位的價(jià)值在公司整體序列的相

對(duì)地位一目了然.

4、適位價(jià)值評(píng)估結(jié)果

序機(jī)構(gòu)知識(shí)+解決職務(wù)知識(shí)技能職務(wù)費(fèi)

崗位名稱得分

號(hào)部門技能水問題責(zé)任+解決問任占比

1銷售銷售部經(jīng)理70066660840%60%829.60_批注(MicrosoM：根據(jù)公司的行政級(jí)別以及「作有關(guān)

2技術(shù)技術(shù)小組組80057%460⑶：55%818.20內(nèi)容做「改動(dòng)

3技術(shù)軟件架構(gòu)加70057%40055%45%784.45

4財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)經(jīng)理70066660830%70%774.20

5技術(shù)開發(fā)工程肺52850%35070%30%659.40

6技術(shù)相關(guān)本次項(xiàng)70043%35045%55%642.95

7銷售銷售主管52843%30445%55%506.97

8技術(shù)助理工程師40038%2307佻30%455.40

9行政人資主管46043%26440%60%421.52

10銷售銷售經(jīng)理助40043323050%50%401.00

11行政行政主管40043%23040%60%366.80

12財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)23038%40050%50%358.70

13技術(shù)技術(shù)助理30433%20070%30%343.02

14銷售銷售代表三36033%11560%40%325.30

15技術(shù)技術(shù)員23025%8770%30%227.35

16銷售銷售代表二23022%60%40%203.16

1?行政人資專員17533%6660%?10%166.05

18財(cái)務(wù)出納15222%11550%50%150.22

19行政行政專員15229%666("40%144.05

20銷售銷售文案152222五60'：40%134.06

21銷售銷售代表一1521994360%40%125.73

5、薪級(jí)表建立

批注(Micro$oft3];之前隹立的是5檔3段3等,因本次

(1)根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，將崗位得分以不同的區(qū)間分為六檔，每一檔建立12個(gè)薪級(jí)

ftl入技術(shù)都，同時(shí)考慮方案建立初期需要更筒單高效的

正式正式合約生效，因此統(tǒng)?劃分六檔12級(jí)，待條件

成熟后,需要確立崗位等線再細(xì)化

崗位分0-200201-300301-500501-700701-900901-1000

值范圍

編區(qū)1編碼2編碼3編碼4縮根:，5編碼6

X薪級(jí)、\

1級(jí)A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-17200

2級(jí)A-22000B-22500C-23000D-23800E-25200F-27700

3級(jí)A-32100B-32600C-33100D-31000E-35700F-38200

4級(jí)A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-48700

5級(jí)A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-59200

6級(jí)A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-610200

7級(jí)A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-711200

8級(jí)A-82600B-83100C-84000D-85300E-88200F-812200

9級(jí)A-92700B-93300C-91200D-95600E-98700F-913200

10級(jí)A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-1014200

11級(jí)A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-1115200

12級(jí)A-123000B-123600C-124800D-126500E-1210200F-1216200

(2)寬帶薪酬分布圖(柱狀圖)

特點(diǎn)：依據(jù)崗位得分劃分薪檔區(qū)間

充分體現(xiàn)寬泛上升空間的六條寬帶

批注[Micro$oft4]:薪酬區(qū)間滲透度=(崗位評(píng)分-區(qū)間

寬帶由低到高，重強(qiáng)錯(cuò)落，坡度變陡，級(jí)差加大，表示上升程度越高，難度越大最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

區(qū)間滲透度反映企業(yè)有關(guān)員工薪資在其所在薪酬區(qū)間

中的相對(duì)地位，通過對(duì)區(qū)間滲透度的考察，可以分析出

6、標(biāo)準(zhǔn)工資的測(cè)算

某一待定企業(yè)有關(guān)員工的長期薪酬變更修改趨勢(shì).企業(yè)

有關(guān)員工曬滲透度是由區(qū)間物位差距和企業(yè)有關(guān)員

工個(gè)人崗位評(píng)分變更修改兩個(gè)因素共同決定的

(1)區(qū)間滲透度

批注(Microsoft5):(829.6-701)/(900-701)

機(jī)構(gòu)部門機(jī)構(gòu)崗位崗位得分薪標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間滲透度標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)

=128.6/199=0.6(俁崩一位小數(shù)》,處『區(qū)間60%的位置.

銷售機(jī)構(gòu)部門機(jī)構(gòu)829.650.67.27800

一共12個(gè)薪級(jí)，12-0.6=7.2級(jí)，對(duì)應(yīng)7800元

情俗經(jīng)理助理401.030.56.03600

銷售銷售代表一級(jí)125.710.67.22520

銷售銷售文案134.110.78.42640

技犬工程師659.440.89.65780

技犬技術(shù)員227.42。;3.32630

技犬助理工程師455.430.89.34260

行政主管366.830.33.63160

人事主管421.53。」，7.23840

財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)358.73。,：：3.63160

財(cái)務(wù)出納150.210.89.62760

批注【Micros?代6]:例如出納的閔位標(biāo)準(zhǔn)匚資是2760元,

(2)崗位標(biāo)準(zhǔn)工資與現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)工資對(duì)比分析

實(shí)向;發(fā)放2300元:2800-400-100),差距=2760-2300=460

元，基本匹配.還有一定的上升空間

崗位標(biāo)準(zhǔn)工資-個(gè)人現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)工資，

差距在正200以內(nèi)，基本匹配；

差3巨在正200-500,基本匹配，但有F上升空間；

差距在正500-1000以上，上升空間很大，需要不斷提升個(gè)人技能和業(yè)績水平

相反，如果在負(fù)值范圍，也將處于不然匹配甚至需要下調(diào)工資和薪檔甚至辭退的處理

問題討論：

四、績效工資設(shè)計(jì)方案

1、績效工資的評(píng)定范圍與崗位分類

(1)績效工資在我公司實(shí)行全員參與評(píng)定

(2)崗位序列

批注[Microsoft7]:此類崗位玳化性小，主觀能動(dòng)差異很

職能序列類向位

大，事務(wù)性工作占比大，通用性較強(qiáng)，所以歸為一類

涉及機(jī)構(gòu)部門機(jī)構(gòu)：行政人事部、財(cái)務(wù)部

現(xiàn)有崗位：行政主管、人資主管、會(huì)計(jì)、出納

技術(shù)序列類詞位

涉及機(jī)構(gòu)部門機(jī)構(gòu):技術(shù)部(硬件小組、軟件小組)

現(xiàn)有崗位：開發(fā)工程師(包括軟硬件)、助理工程師、技術(shù)員、技術(shù)助理

銷售序列類崗位

涉及機(jī)構(gòu)部門機(jī)構(gòu)：銷售部

現(xiàn)有崗位：銷隹部經(jīng)理、經(jīng)理助理、銷隹彳弋表、銷售文案

2、各序列績效評(píng)定方法

(1)所有序列崗位的績效考核均實(shí)行季度發(fā)放，績效工資基數(shù)=工資總額*10%

(2)所有序列崗位的季度績效考核均與年度評(píng)定深入掛鉤，重視日常工作表現(xiàn)的量化積累

(3)所有序列崗位的季度績效得分對(duì)應(yīng)的績效系數(shù)均采用下表：

覦注(Micro$oft8]:需要討論是按照得分施國劃分,還是

按照分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)百分比

批注(MicrosoftSj:例如張三的工資總額為6000元，則

(4)所有序列崗位季度績效工資=月工資總額*10%*3*個(gè)人績效系數(shù)

季度幼效工費(fèi)莖融?GOOO-iO%*3-HJO。元.如某季度個(gè)

人績效得分60分,則季度績效工資=1800"0.6=1080元。

(5)職能序列百位績效工資

職能崗位的工作較瑣碎與繁雜，且重復(fù)性和服務(wù)性較強(qiáng)，主要考察高位相關(guān)有關(guān)人員的工作能動(dòng)性與質(zhì)量

效果，所以統(tǒng)一采取"月度考核，季度發(fā)放”的正式正式合約生效，同時(shí)采用“崗位工作量化”"360度考

評(píng)”模式進(jìn)行，具體如下：

①崗位工作量化，即通過季度初公司下達(dá)的《壬務(wù)目標(biāo)分解后，個(gè)人結(jié)合實(shí)際作出詳細(xì)月工作計(jì)劃，考評(píng)相

關(guān)有關(guān)人員跟蹤崗位完成工作質(zhì)量與進(jìn)度，從而進(jìn)行量化表評(píng)分，每月一次.

例如：行政主管某月量化考核套表：

表一：上交X月工作計(jì)劃

是否未完具體

工作事項(xiàng)主要有關(guān)內(nèi)容時(shí)間節(jié)點(diǎn)

按時(shí)成原情況

按照體系文件的相關(guān)要求，于12月月底

質(zhì)量麻系工作12月31日

之前收集整理管控管理管控評(píng)審輸入信

跟蹤高新技術(shù)企業(yè)證書下發(fā)情況，關(guān)注包

高新技術(shù)企業(yè)隨時(shí)關(guān)注

頭市和高新區(qū)配套汾事貪

按上級(jí)相

防雷資格證書年檢完成防雷資格證書的年檢工作

關(guān)耍求

優(yōu)忠政策材料準(zhǔn)備關(guān)注各類上級(jí)單位發(fā)布的優(yōu)省政策或信

隨時(shí)

和申很息，判斷是否符合相關(guān)嬖求，符合條件組

公司網(wǎng)絡(luò)、相關(guān)公司12月1日監(jiān)督費(fèi)用使用情況，保證正常

12月1日

正式正式合約生效使用

防雷和安防費(fèi)格培隨時(shí)關(guān)注內(nèi)蒙古氣象學(xué)會(huì)網(wǎng)站發(fā)布的防

隨時(shí)關(guān)注

訓(xùn)需資質(zhì)考試的通知和內(nèi)蒙古安防協(xié)會(huì)網(wǎng)

12月3日之前匯息各機(jī)構(gòu)部門機(jī)構(gòu)提交

辦公用品采買12月5日

的物資采購申請(qǐng)，于5號(hào)之前完成辦公用

新增網(wǎng)站文章根據(jù)公司情況編輯公司新聞不少于2篇12月20日

提前確定例公時(shí)間，并確保參會(huì)相關(guān)有關(guān)按例會(huì)規(guī)

組織公司例會(huì)

人員明確知曉會(huì)議時(shí)間和地點(diǎn),相關(guān)相關(guān)定時(shí)間

相關(guān)相關(guān)本次項(xiàng)目評(píng)審仃關(guān)內(nèi)容：協(xié)議合同協(xié)議類型、協(xié)議

日常工作

公司各類協(xié)議合同合同協(xié)議金額、發(fā)貨周期等，形成協(xié)議合

組織做好公司各類證照,印鑒和介紹信的

證照管控管理管控日常工作

使用保管、快遞收發(fā)收發(fā)和報(bào)刊收訂分發(fā)

對(duì)公司固定資產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，更新固定資產(chǎn)

固定資產(chǎn)統(tǒng)計(jì)12月10日

臺(tái)賬

組織企業(yè)有關(guān)員工計(jì)劃于12月中旬組織企業(yè)有關(guān)員工出行

12月20日

出游活進(jìn)行體目活動(dòng)。

日常車輛管控管理管控,統(tǒng)計(jì)2014年車

車輛管控管理管控12月31日

輛油耗情況，統(tǒng)計(jì)車輛保險(xiǎn)費(fèi)用情況、

統(tǒng)計(jì)12月份快遞費(fèi)用，并統(tǒng)計(jì)2014年全

統(tǒng)計(jì)央遞費(fèi)用12月31日

年快遞費(fèi)用情況

完成公司企業(yè)有關(guān)員工出差火車票、機(jī)票

訂票工作12月31日

的訂購工作，并完成2C14年全年訂票情

配合開發(fā)區(qū)管委會(huì)、科技局、信息化局、

外聯(lián)工作隨時(shí)

工商局等上級(jí)單位做好外聯(lián)工作

辦公室衛(wèi)生每天監(jiān)督值日情況，保證辦公環(huán)境整潔每天

訂票、快遞收發(fā)、報(bào)銷審核、辦公用品購

日常工作每人

買領(lǐng)用、用車管控管理管控、用章管控管

表二：行政主管關(guān)鍵任務(wù)考核表

得

主要考察任務(wù)工作相關(guān)要求權(quán)重加權(quán)分

分

11月30日上交12月計(jì)劃，相關(guān)要求不

得延誤，而且詳略得當(dāng)，工作計(jì)劃時(shí)間

完成12月工作計(jì)劃與總結(jié)，工作計(jì)劃節(jié)點(diǎn)明確，主次分明，工作總結(jié)針對(duì)性

完成率100%強(qiáng)，問題切中要害，對(duì)口后工作改進(jìn)有

25%

考察點(diǎn)：工作計(jì)劃性執(zhí)行力明顯的合理化建議作用

充分發(fā)揮本崗位的職責(zé)相關(guān)要求和溝通