人力資源員工績效考核管理辦法為建立科學(xué)有效的員工績效管理體系，充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向、激勵與發(fā)展功能，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地，結(jié)合公司實(shí)際運(yùn)營需求，特制定本員工績效考核管理辦法。本辦法適用于公司全體在職員工（含試用期員工，特殊崗位另有規(guī)定的除外）。一、考核原則績效考核工作遵循以下原則開展：1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：考核指標(biāo)與公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)、部門核心職責(zé)深度綁定，確保員工行為與組織發(fā)展方向一致。2.客觀公正原則：以事實(shí)為依據(jù)，采用量化數(shù)據(jù)、工作成果等客觀材料支撐考核結(jié)論，減少主觀評價偏差。3.分層分類原則：根據(jù)崗位性質(zhì)（管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、操作崗等）、層級差異設(shè)計差異化考核指標(biāo)與權(quán)重，體現(xiàn)崗位價值特征。4.激勵發(fā)展原則：考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)提升等掛鉤，同時通過績效面談明確改進(jìn)方向，促進(jìn)員工能力成長。二、考核內(nèi)容與指標(biāo)設(shè)計績效考核圍繞工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個維度展開，具體內(nèi)容如下：（一）工作業(yè)績聚焦崗位核心產(chǎn)出，以可量化、可驗(yàn)證的目標(biāo)為核心，例如：管理崗：團(tuán)隊目標(biāo)完成率（如銷售額、項目交付率）、流程優(yōu)化效果（如成本降低率、效率提升率）、團(tuán)隊培養(yǎng)成果（如下屬晉升率、培訓(xùn)覆蓋率）。專業(yè)技術(shù)崗：項目成果質(zhì)量（如技術(shù)方案通過率、客戶滿意度）、創(chuàng)新貢獻(xiàn)（如專利申報數(shù)、流程改進(jìn)提案采納數(shù)）、任務(wù)完成及時性（如項目節(jié)點(diǎn)達(dá)成率）。操作崗：生產(chǎn)/服務(wù)效率（如產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率、服務(wù)響應(yīng)時長）、質(zhì)量合規(guī)性（如次品率、投訴率）、安全作業(yè)記錄（如事故發(fā)生率）。（二）工作能力評估員工勝任崗位所需的專業(yè)技能與通用能力，例如：專業(yè)技能：崗位必備的技術(shù)證書、專業(yè)知識應(yīng)用熟練度（如軟件操作、設(shè)備運(yùn)維能力）。通用能力：溝通協(xié)作（跨部門項目配合滿意度）、問題解決（突發(fā)問題處理效率）、學(xué)習(xí)創(chuàng)新（新技能掌握速度、優(yōu)化建議產(chǎn)出量）。（三）工作態(tài)度關(guān)注員工職業(yè)素養(yǎng)與工作投入度，例如：責(zé)任心：工作失誤率、重要任務(wù)主動擔(dān)當(dāng)情況。執(zhí)行力：工作指令響應(yīng)速度、計劃執(zhí)行偏差率。團(tuán)隊融入：同事協(xié)作滿意度、知識分享參與度。指標(biāo)權(quán)重設(shè)置示例：管理崗：工作業(yè)績（60%）、工作能力（25%）、工作態(tài)度（15%）。專業(yè)技術(shù)崗：工作業(yè)績（50%）、工作能力（35%）、工作態(tài)度（15%）。操作崗：工作業(yè)績（70%）、工作能力（20%）、工作態(tài)度（10%）。三、考核周期與流程（一）考核周期年度考核：以自然年度為周期（1月1日-12月31日），為薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)規(guī)劃提供核心依據(jù)。季度/月度考核：作為年度考核的補(bǔ)充，側(cè)重過程管控（如項目節(jié)點(diǎn)、階段性目標(biāo)），結(jié)果用于月度績效獎金發(fā)放、工作改進(jìn)輔導(dǎo)。（二）考核流程1.目標(biāo)制定（考核周期初）直屬上級與員工溝通，結(jié)合公司戰(zhàn)略、部門目標(biāo)拆解崗位KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)），形成《績效考核目標(biāo)確認(rèn)表》，雙方簽字確認(rèn)。2.過程跟蹤（考核周期中）上級定期（如每月）與員工溝通工作進(jìn)展，通過周例會、項目復(fù)盤等方式收集數(shù)據(jù)、發(fā)現(xiàn)問題，提供必要支持（如資源協(xié)調(diào)、技能輔導(dǎo)）。3.考核實(shí)施（考核周期末）員工自評：員工對照目標(biāo)填寫《績效考核自評表》，總結(jié)成果、不足與改進(jìn)計劃。上級評價：上級結(jié)合工作成果、過程表現(xiàn)，參考客觀數(shù)據(jù)（如系統(tǒng)記錄、客戶反饋）對員工進(jìn)行評分，撰寫評價意見?？绮块T互評（可選）：針對需多部門協(xié)作的崗位（如項目經(jīng)理、客戶經(jīng)理），邀請協(xié)作部門負(fù)責(zé)人從“配合度、成果貢獻(xiàn)”等維度評分。4.結(jié)果評審人力資源部牽頭成立“績效考核評審小組”（含高管、部門負(fù)責(zé)人代表），審核考核結(jié)果的合理性（如同一部門內(nèi)評分分布是否正態(tài)、極端分?jǐn)?shù)是否有充分依據(jù)），必要時進(jìn)行調(diào)整。5.結(jié)果反饋與面談上級需在考核結(jié)果確定后3個工作日內(nèi)與員工面談：肯定成績，明確優(yōu)勢；指出不足，共同制定《績效改進(jìn)計劃》（PIP），明確改進(jìn)目標(biāo)、措施與時間節(jié)點(diǎn)；聽取員工意見，解答疑問。四、考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果分為S（卓越）、A（優(yōu)秀）、B（合格）、C（待改進(jìn)）、D（不合格）五個等級，對應(yīng)不同的應(yīng)用場景：（一）薪酬激勵年度績效獎金：S級為基數(shù)的1.5倍，A級1.2倍，B級1倍，C級0.8倍，D級0.5倍（或無獎金）。調(diào)薪：連續(xù)兩年S/A級員工，優(yōu)先納入調(diào)薪名單；C級員工凍結(jié)調(diào)薪，D級員工降薪或調(diào)崗。（二）職業(yè)發(fā)展晉升：管理/技術(shù)崗位空缺時，優(yōu)先從近三年績效為S/A級的員工中選拔。調(diào)崗：C級員工可申請內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，HR協(xié)助匹配適合崗位；D級員工由公司安排調(diào)崗，若不服從或調(diào)崗后仍D級，啟動淘汰流程。（三）培訓(xùn)發(fā)展針對C級員工：制定個性化培訓(xùn)計劃（如技能提升課、導(dǎo)師帶教），跟蹤改進(jìn)效果。針對S/A級員工：提供高管沙龍、外部進(jìn)修、項目攻堅等機(jī)會，挖掘潛力。（四）淘汰管理連續(xù)兩年考核為D級，或年度考核為D級且改進(jìn)計劃未達(dá)標(biāo)的員工，公司依法與其解除勞動合同（需提前30日通知或支付代通知金）。五、申訴與反饋機(jī)制員工若對考核結(jié)果有異議，可在結(jié)果公示后5個工作日內(nèi)向人力資源部提交《績效考核申訴表》，說明申訴理由并附相關(guān)證據(jù)（如工作成果記錄、溝通郵件等）。HR部在收到申訴后3個工作日內(nèi)組織原考核人、申訴人及第三方（如其他部門負(fù)責(zé)人）進(jìn)行調(diào)查，10個工作日內(nèi)給出書面答復(fù)。若申訴合理，調(diào)整考核結(jié)果；若不合理，向員工說明判斷依據(jù)。六、保障措施（一）組織保障成立“績效考核管理委員會”，由HR總監(jiān)任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核制度修訂、重大爭議裁決、結(jié)果應(yīng)用監(jiān)督。（二）制度保障考核指標(biāo)每年度末修訂，結(jié)合公司戰(zhàn)略調(diào)整、崗位需求變化優(yōu)化，確保適配性。建立考核檔案，妥善保存考核表、改進(jìn)計劃、申訴記錄等資料，期限為3年。（三）文化保障通過新員工培訓(xùn)、季度績效宣貫會等形式，傳遞“績效=成長”的理念，讓員工理解考核是“發(fā)現(xiàn)問題-解決問題-共同進(jìn)步”的過程，而非單純的“打分評價”。七、附則1.本辦法自發(fā)布之日起施行，原有考核制度同時廢止。2.子公司、分公