Perfect家居體驗館

薪

酬

與

績

效

管

理

方

案

編制審核審批

人力資源部全體工作人員人力資源總監(jiān)總經(jīng)理

-1-15發(fā)布—6—1實行

Perfect家居體驗館發(fā)布

Perfect家居體驗館員工考核成果

成績

期末卷

面成績

職位姓名團隊任務(wù)個人任務(wù)團隊個人合計

目錄

一、Perfect家居體驗館薪酬與績效管理總方案-------------1

二、人力資源部薪酬與績效管理方案---------------------11

三、財務(wù)部薪酬與績效管理方案-------------------------20

四、創(chuàng)意設(shè)計部薪酬與績效管理方案---------------------29

五、銷售部薪酬與績效管理方案-------------------------33

六、物流部薪酬與績效管理方案-------------------------39

七、采購部薪酬與績效管理方案-------------------------42

及浮動比例,體現(xiàn)薪資對不同管理人員、不同奉獻(xiàn)形成日勺不同鼓勵

薪酬構(gòu)成：總薪酬=基本工資+績效工資+其他獎金+分紅

基本工資涉及底薪和各項補貼?？冃ЧべY涉及按月考核的獎金。其他獎金涉及'業(yè)務(wù)特殊奉獻(xiàn)

獎、年終獎和其他獎金

各級人員薪酬總薪酬基本工資績效工資其他獎金分紅

分派比例：

職位

總經(jīng)理100%60%25%10%5%

部門總監(jiān)100%65%20%10%5%

基層管理人員100%70%20%5%5%

業(yè)務(wù)員1(X)%80%10%5%5%

1、薪酬發(fā)放時間及個稅

(1)年薪：年薪：12個月，于每月底固定發(fā)放，回報平常工作。

(2)年終獎：結(jié)合公司年度經(jīng)營狀況，根據(jù)每年財務(wù)審計成果，組織實行考核后發(fā)放。

(3)福利津貼：此部分為非風(fēng)險性津貼，針對各崗位按月度或年度進(jìn)行發(fā)放

(4)個人所得稅由公司按國家稅法規(guī)定代扣代繳。

第七條4.實習(xí)期員工H勺薪酬待遇

第八條新進(jìn)公司日勺國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實習(xí)期薪酬原則為元每月，大專畢業(yè)生實習(xí)期薪酬

為1800元每月。實習(xí)期滿，享有所聘任相應(yīng)崗位日勺崗級及相應(yīng)的薪酬待遇。

第九條薪酬調(diào)節(jié)

第四章結(jié)合公司的經(jīng)營狀況、同行業(yè)的薪資水平、經(jīng)營業(yè)績考核和個人綜合勝任能力測

評等，

第五章實行薪酬調(diào)節(jié)，并履行相應(yīng)的股東大會或董事會審批程序。

第六章績效考核管理

第八條考核方式

1.根據(jù)董事會審定的I年度經(jīng)營計劃，以“年度經(jīng)營目的責(zé)任書”的形式，對各級人員實行績

效考核。

2.根據(jù)董事會審定的年度經(jīng)營計劃，結(jié)合各業(yè)務(wù)板塊的核心業(yè)務(wù)內(nèi)容，以“年度業(yè)績合同書”

的形式，對各級員工實行績效考核。

第九條考核主體

董事會薪酬與考核管理委員會負(fù)責(zé)按績效評價原則和程序，對公司各層人員進(jìn)行績效評價

與考核，公司行政人力資源中心人力資源部等有關(guān)部門配合組織實行。

第十條績效考核指標(biāo)

1.高級管理人員考核指標(biāo)及權(quán)重：

考核重要指標(biāo)：業(yè)績指標(biāo)考核60%+綜合指標(biāo)考核40%

（1）業(yè)績指標(biāo)考核：結(jié)合“經(jīng)營目的責(zé)任書”H勺執(zhí)行狀況實行考核，重要有財

務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營管理指標(biāo)。

（2）綜合指標(biāo)考核：重要通過“領(lǐng)導(dǎo)能力、經(jīng)營敏銳、關(guān)注將來、大局觀、人際溝通能力、

工作激情”六個重要指標(biāo)對年度綜合勝任能力實行綜合考核。采用360度日勺考核方式，對?高

級管理人員實行考核。

2.、中層管理人員考核指標(biāo)及權(quán)重：

考核重要指標(biāo)：業(yè)績指標(biāo)考核70%+綜合指標(biāo)考核30%

（1）業(yè)績指標(biāo)考核：結(jié)合“業(yè)績合同書”口勺考核內(nèi)容，運用“平衡計分卡”和

“核心業(yè)績指標(biāo)”的I考核思想，重要運用財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長指標(biāo)實行年度財

務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營管理指標(biāo)考核。

（2）綜合指標(biāo)考核：重要通過“經(jīng)營意識、執(zhí)行能力、發(fā)展能力、團隊精神、溝通意

識和能力、責(zé)任心”六個重要指標(biāo)對綜合勝任能力實行綜合考核。采用360度的考核

方式

3、基層人員考核指標(biāo)及權(quán)重、

（1）考核重要指標(biāo)：業(yè)績指標(biāo)考核80%+綜合指標(biāo)考核20%

業(yè)績指標(biāo)考核：結(jié)合“業(yè)績合同書”的考核內(nèi)容，重要運用業(yè)務(wù)增長數(shù)量及業(yè)務(wù)增長率等指

標(biāo)

綜合指標(biāo)考核：重要通過“服務(wù)態(tài)度、執(zhí)行能力、團隊精神、客戶滿意度、溝通能力、責(zé)任

心”六個重要指標(biāo)對綜合勝任能力實行考核。采用360度的J考核方式。

第十一條考核指標(biāo)調(diào)節(jié)：

公司經(jīng)營計劃及財務(wù)指標(biāo)一經(jīng)擬定，原則上不進(jìn)行調(diào)節(jié)。除因公司戰(zhàn)略、國家政策調(diào)

整、市場環(huán)境等不可控因素，導(dǎo)致項目運營計劃和財務(wù)指標(biāo)不能實現(xiàn)，則需向董事會提

交調(diào)節(jié)申請，經(jīng)審核后調(diào)節(jié)執(zhí)行。

第十二條考核成果運用：運用于年終獎的發(fā)放

（1）高層管理人員：

年終獎實發(fā)額=年終獎理論值X（業(yè)績考核系數(shù)X8（）%+綜合考核系數(shù)20%）X年度

服務(wù)期系數(shù)

（2）中層管理人員：

年終獎實發(fā)額=年終獎理論值X（業(yè)績考核系數(shù)X70%+綜合考核系數(shù)30%）X年度

服務(wù)期系數(shù)

（3）基層人員=年終獎理論值X（業(yè)績考核系數(shù)X80%+綜合考核系數(shù)20%）X年度

服務(wù)期系數(shù)

第十三條如下情形浮現(xiàn)，不予發(fā)放年終獎：

（1）嚴(yán)重違背公司各項規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴(yán)重警告以上處分日勺；

（2）嚴(yán)重?fù)p害公司利益日勺；

（3）年度財務(wù)會計報告被會計師事務(wù)所及注冊會計師出具保存意見、否認(rèn)意見或者無

法表達(dá)意見的審計報告的；

（4）因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政懲罰或被深圳證券交易所予以公開譴

責(zé)或宣布為不適合擔(dān)任上市公司董事、監(jiān)事、高級管理人員的；

（5）薪酬與考核委員會覺得不應(yīng)發(fā)放年終獎H勺其他情形

第四章終結(jié)服務(wù)的解決

第十四條公司人員因正常工作調(diào)動、退休、病休或喪失行為能力而在年度結(jié)束前離任日勺,

應(yīng)在年度結(jié)束后，根據(jù)審計成果及年度考核狀況，按該年度實際工作時間占全年度工作時間

的比例獲得年終獎

第五章附則

第十五條本方案與監(jiān)管機構(gòu)發(fā)布的最新法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突時則以最新法律、

法規(guī)和規(guī)章規(guī)定為準(zhǔn)。

第十六條本方案的具體實行方案由薪酬與考核委員會制定，并報備董事會。

第十七條本方案由董事會薪酬與考核管理委員會擬訂、審核后，報公司董事會

批準(zhǔn)

并經(jīng)股東大會通過后實行，

第十八條本方案由公司董事會負(fù)責(zé)解釋。

附件:

附錄1:員工衍蝮薪檔表今■式

薪級薪檔表

2345檔差

新級1

Ml50005500600065007000500

M230003300360039004200300

M330003300360039004200300

M423002500270029003100200

附錄2:員工績效貴任書樣式

員［姓名：部門：崗位：

部門經(jīng)理工________________考核期間:年〃日至年JIH

一、目標(biāo)績效（P1）

權(quán)重

序號指標(biāo)指標(biāo)解葬及評分標(biāo)準(zhǔn)評分辦法備注

（B）

二、行為績效（P2）

序號指標(biāo)權(quán)圣指標(biāo)解容及評分標(biāo)準(zhǔn)評分辦法備注

員工基字:部門經(jīng)理簽字:人力資源部經(jīng)理答字:

附錄3:員工月度績效考核友樣式

員（姓名：部門：崗位：

部門經(jīng)理;________________考核月份：華一考核人:

部門經(jīng)理簽字:人力資源部經(jīng)理簽字:

勝案4:民工年底結(jié)敗者核.猊樣式

員工姓李h部Hi崗位'

剖門經(jīng)理2名核年度*年考核人」

一.整體考核絲果

目標(biāo)嵌效阡分1行為績效泰分1壑體繳數(shù)講分

二,目標(biāo)事敗考核年果

序號指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)解碎及坪分標(biāo)布方分m權(quán)將分

總績效分裁（E二?D

日木市孝核漢明月改進(jìn)瘦議

序號指標(biāo)（A）考核說明改應(yīng)建設(shè)

三.行為績效考核拄果

KX得分

拜號指標(biāo)<A>楮標(biāo)解算及評分標(biāo)市評分

<B)(D"O?C)

總綾效分?jǐn)?shù)（E=ID）

行為境政考核說明與改選建議

序號指標(biāo)（A）考核說明改進(jìn)埋設(shè)

考核入卷牛：被號林人冬年：

0、局位與薪酬調(diào)整建設(shè)

口門經(jīng)M冬字：人力資源郃經(jīng)理答字：

陽求冬績政考核申訴表

一.基本信息：

疑考核人姓名：部門：角位:

考核人出名:部f]平務(wù)：

二.主要內(nèi)容

中訴內(nèi)K

申訴要求

孝核人意見

融門經(jīng)理

方見

人力貴我害

經(jīng)理彥見

主管領(lǐng)導(dǎo)

意見

人力資瓊主管

領(lǐng)導(dǎo)志見

公司意見

員工意見

各注:員工對?處理意見海章改法有章兄，將處理生累文人力資處部各素.如果有彥見,

按原本表冷灌庫進(jìn)行逐版申訴.

員工W正考評表

an■條

崢員工自砰主轉(zhuǎn)彈好

委直內(nèi)奈良好合格基本良好合格

財、fi￡完成杵著

音工儂聿

工觸法

良好麗業(yè)道檔.跳行

省正

商應(yīng)專業(yè)如識HW程度

實際工作經(jīng)篁以及備決

崗叔問鹿裁力

對本篇位W與聯(lián)直的

認(rèn)識好度

工作中睡出創(chuàng)著的兄

善于學(xué)習(xí).共離自身他

稼如迎水平和技轆

務(wù)實與敬業(yè)精神，熱愛

職本詢位工隹

日常工作餐!與自我管

候理

良好的溝通僵力,具有

力團神

工作薪HJ住、條理

ft.有目標(biāo)QH

Ifl-TT65EJ1

工作MJUI于配的

遵守公司的規(guī)章制度和

由事的及

對公司及金業(yè)文化的認(rèn)

麗度

口優(yōu)秀口良好口合格□基本合格口較差

*n

叁

百

飾建議轉(zhuǎn)正翻h(huán)口提前轉(zhuǎn)正口???a轉(zhuǎn)正口Cffl期，。個月口辭退

A*

?n總里理（審

時屈

文獻(xiàn)

Perfect號

家居體員工薪資調(diào)節(jié)申請表版本A/2

頁數(shù)1/1

驗館

申請FI期：

入司時間歷次調(diào)薪狀況（人力資源

部門部填寫）

基本狀況

職位調(diào)節(jié)調(diào)節(jié)調(diào)節(jié)

姓名日期前薪后薪

資資

目前薪資

工號

本

表

共

一

申請部本次申請調(diào)調(diào)節(jié)日期聯(lián)

門意見節(jié)薪資

部門經(jīng)

本

理：聯(lián)

留

存

審批調(diào)節(jié)薪生效日人

力

資期：資

源

審批意見人力資源部

審批：

人力資源經(jīng)備

理：注：

總經(jīng)理：

編制：審核：

日期：日期：

日期：日期：

員工離職表

員工工號部門職務(wù)

編號:

HR007

填寫日期：

年

月日

姓名

u辭職離職因素中請離職時

離職類別

口解雇間

部門經(jīng)理

意見

簽名：日期：

簽名：日期：

副總經(jīng)理

意見簽名：日期：

簽名；日期：

總經(jīng)理

意見簽名：日期：

簽名：日期：

批準(zhǔn)離職

日期年月日正式離職批準(zhǔn)人：日期：

事務(wù)移送狀況（須所有完畢后經(jīng)辦人才簽名）

項忖移送狀況闡明經(jīng)辦人簽名

工作任務(wù)接手人：

移送狀況部門經(jīng)理:

部門經(jīng)理:

辦公用品歸還人力資源部

（電腦設(shè)備及辦公用品負(fù)責(zé)人：

各類可反復(fù)運（遺失或損壞扣款—一元）

用的物品）

證件歸還狀況人力資源部

（遺失或損壞扣款—一元）考勤管理負(fù)責(zé)人：

及考勤狀況

財務(wù)部出納：

財務(wù)借款狀況

（欠款—______元）

人力資源部歸檔,并憑此單據(jù)與財務(wù)部辦理離職工工薪資結(jié)算事宜。

經(jīng)辦人簽名：日期：

備注：

I.員工離職必須按規(guī)定提前一種月申請并經(jīng)批準(zhǔn)方生效，一般員工離職由副總經(jīng)理簽字批準(zhǔn),

經(jīng)理以上級別由總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

2.工作任務(wù)移送狀況闡明由接手人填寫，并經(jīng)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。

3.員工于批準(zhǔn)離職當(dāng)天辦理完所有手續(xù)，此單據(jù)為領(lǐng)取結(jié)算薪資H勺憑據(jù)。

Perfect家居體驗館人力資源部薪酬與績效管理方案

編制

審核

簽發(fā)

文獻(xiàn)編碼

生效日期

制度文獻(xiàn)執(zhí)行監(jiān)控責(zé)任部門

日期修訂人審核人審批人

修訂記錄

目錄:

第一部分：組織架構(gòu)..........................................................2

第二部分:績效薪酬方案......................................................2

一、制定績效薪酬的因素.................................................2

二、薪酬構(gòu)造現(xiàn)狀.......................................................3

1.公司外部........................................................3

ZPerfect家居餌內(nèi)部...............................................3

三、薪酬構(gòu)造方案........................................................3

1.薪酬構(gòu)造.........................................................3

四、薪酬構(gòu)造闡明.......................................................3

（-）工資部分......................................................4

1.基本工資.......................................................4

2.崗位工資.......................................................4

3.全勤獎金.......................................................4

4.績效工資.......................................................4

（-）福利部分.....................................................5

I.通訊補貼........................................................5

2餐補.............................................................5

（三）獎金部分.....................................................5

1.年終獎..........................................................5

五、優(yōu)勝劣汰規(guī)定和原則.................................................6

（一）團隊........................................................6

（二）個人........................................................6

一、第一部分：組織架構(gòu)

中原區(qū)域人力資源部組織架構(gòu)圖:

主管級

第二部分：績效薪酬方案

一、制定績效薪酬的因素

1.提高工作效率，增強員工工作的積極性和主觀能動性，變“要我做什么”為“我要做

什么

2.進(jìn)行分級管理，明確權(quán)限、界定責(zé)任，營造爭優(yōu)氛圍。

3、通過工作計劃管理，將工作層層分解、貫徹。

4.合理劃分薪酬構(gòu)造，減少此后公司勞動用工的成本。

（1）設(shè)立補貼：予以員工關(guān)懷，增強員工對公司的滿意度；

（2）設(shè)立獎金：全勤獎金和績效獎金，能提高員工的工作積極性，同步提高員工的工作

效率。

二、薪酬構(gòu)造現(xiàn)狀

1.公司外部

目前各行業(yè)都實行績效薪酬方案，方案重點向工作努力、工作態(tài)度端正、對公司有績

效產(chǎn)出、市場上稀缺的人力資源傾斜，Id的是為鼓勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市

場接軌，提高公司對核心人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

2.Perfect家居館內(nèi)部

（1）公司內(nèi)部的薪酬模式過于單一，所有都只體FI前固定工資一塊，對于員工的工作積

極性、主觀能動性、工作效率無法起到鼓勵作用。

（2）目前公司實行的薪資水平和構(gòu)造，在同行業(yè)、同類型的公司當(dāng)中，競爭力不強。

三、薪酬構(gòu)造方案

1.薪酬構(gòu)造

工資構(gòu)成=商定工資+年終獎+福利補貼

=（固定工資+績效工資）+年終獎+福利補貼

=（基本工資+崗位工資+全勤獎金）+績效工資+年終獎+（通訊補貼+餐補）

工資構(gòu)成

商定工資

福利補貼

職務(wù)等級薪酬范疇固定工資績效.1：資

年終獎

基本1：資崗位工資全勤獎金績效工資基數(shù)通訊補貼餐補

副經(jīng)理5000-600013901800-23002001J0O-230O200/L3倍月

主管3000-5000ll：X)11(X)-19502(X)11(X)-19502(X)/薪*年度

資深專人3000-400011301100-1450150II00--1450//平均績效

專人1800-3000ll：X)ll(X)-95015()1100--950/5元/天考核系數(shù)

其中：崗位工資二（商定工資-基本工資?全勤獎）*0.5

績效工資=（商定工資-基本工資-全勤獎）*0.5

四、薪酬構(gòu)造闡明

（一）工資部分

（I）1.基本工資：

（2）是維持員工基本生活的工資，其功能是保證勞動力的簡樸再生產(chǎn)，通行做法是根

據(jù)公司所在本地口勺法定最低工資保準(zhǔn)制定，各崗位與合同上商定的工資一致；

（3）發(fā)放方式：按月發(fā)放；

A、此部分為固定值，除如下狀況可以進(jìn)行調(diào)節(jié)外，其他情形均不予調(diào)節(jié)：

B、員工的合同商定工資低于當(dāng)年勞動部門發(fā)布的最低工資原則；

C、公司調(diào)節(jié)勞動合同崗位商定工資。

（1）2.崗位工資

（2）按照崗位的責(zé)任人小、崗位任職條件、努力限度等薪酬因素覺定工資，是本構(gòu)造

薪酬的重要構(gòu)成部分。其重要功能是增進(jìn)員工日勺工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級決

定，他是一種人工資高下的重要決定因素：

（3）發(fā)放形式：按月度發(fā)放；

（4）員工調(diào)薪僅調(diào)節(jié)此部分崗位工資，有部門按員工的奉獻(xiàn)率，結(jié)合上年度績效狀況

進(jìn)行調(diào)薪；

（5）正對某些工作時間較長、基本業(yè)務(wù)純熟，但綜合素質(zhì)不強，無法晉升為主管的專人,

特設(shè)立資深專人崗位；

（6）各都市人力資源部負(fù)責(zé)人可按照主管、副經(jīng)理的職級進(jìn)行晉升。

3.全勤獎金

（1）享有條件：

對于每月出勤天數(shù)達(dá)到當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)的員工，予以發(fā)放全勤獎金，如員工當(dāng)月有請

假（事假、產(chǎn)假、非全薪病假不享有全勤獎，其他假期：補休、年假、工傷假、全薪病假婚

嫁不受影響），除扣除請假當(dāng)天的工資外，當(dāng)月H勺全勤獎金將不予以發(fā)放，請假缺勤計算基

數(shù)相應(yīng)工資部分（工資部分=基本工資+崗位工資+全勤獎金+績效工資）。

（2）享有原則：

（3）A.副經(jīng)理：200元/人/月

B、主管及如下：150元/人/月。

發(fā)放方式：按月發(fā)放c

4.績效工資：

（1）考核目H勺：

（2）A.按照員工的綜合能力而決定的工作，其自身在薪酬中占有重要比例。其重要目

的是鼓勵員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，增強自身綜合素質(zhì)，也是對員工智力投資和自我價值實

現(xiàn)的一種肯定，績效工資是對員工完畢業(yè)務(wù)目的而進(jìn)行的發(fā)放。

A、B.工資必須與員工為公司所發(fā)明的I價值相聯(lián)系，以工作目的I、計劃為主，輔以工作

態(tài)度等進(jìn)行月度考核，績效工資與員工的工作努力限度、工作成果有關(guān)，反映了員工在目前

的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出；

B、考核對象：

C、區(qū)域人力資源部經(jīng)理由人力資源總監(jiān)和區(qū)域總裁進(jìn)行考核；

（3）B.區(qū)域人力資源部主管由區(qū)域人力資源部經(jīng)理進(jìn)行考核；

（4）C.區(qū)域人力資源部成員由人力資源部主管進(jìn)行考核。

績效考核措施及要點：

A.每月月末由區(qū)域人力資源部將下個月工作安排（工作計劃與目的成果）下達(dá)至各XX

人力資源部，再由XX人力資源部結(jié)合所在項目具體狀況，形成《工作業(yè)績成果指標(biāo)績效考

核表》（附表一），月末自評后，再由經(jīng)理根據(jù)工作完畢狀況進(jìn)評估考核并反饋；

B.《工作業(yè)績成果指標(biāo)績效考核表》（附表一）中將各項工作進(jìn)行的權(quán)重設(shè)立，此項設(shè)

立直接參與到評估的考核計算。每月將根據(jù)各項工作的直要性來設(shè)立當(dāng)月的權(quán)重，以此調(diào)節(jié)

每項工作在當(dāng)月所有工作中H勺重要比例，并根據(jù)權(quán)重來調(diào)節(jié)工作口勺重心，引導(dǎo)員工對工作進(jìn)

行合理的劃分。，每月末上報次月工作計劃時先由XX人力資源部自己進(jìn)行權(quán)重設(shè)立，再由

經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月H勺完畢狀況，調(diào)節(jié)工作權(quán)重，以調(diào)節(jié)后的權(quán)重為根據(jù)進(jìn)行考核計算。

C.《工作業(yè)績成果指標(biāo)績效考核表》（附表一）中的工作分為平常固定工作、階段性工

作、其他工作三大類。平常固定工作、階段性工作日勺工作目的、工作目的成果原則、權(quán)重由

區(qū)域人力資源部設(shè)立，各部門不可自行更改，各部門其他工作的各項內(nèi)容由各部門自行設(shè)立,

必須有著明確日勺目的和考核日勺原則。為了加強各部門對開展工作H勺主觀能動性，此類工作每

月至少四項，每少一項工作，扣減相應(yīng)分值；

D.為提高員工對工作的計劃性，所有員工每天必須填寫《工作業(yè)績過程指標(biāo)績效考核

表》（附表二），爭對當(dāng)天的工作事項、達(dá)到目的、實際完畢狀況、耗費時間、因素分析、

對策（及對工作日勺建議）、納期（即單項工作估計需要的時間）等等方面進(jìn)行描述，進(jìn)行自

評分后上報直屬領(lǐng)導(dǎo)（專人上報給主管，主管上報給經(jīng)理），由領(lǐng)帶進(jìn)行評分，領(lǐng)導(dǎo)的評估

得分為當(dāng)天工作的最后得分，每項工作歐I分值上限為10分；

E、《工作業(yè)績過程指標(biāo)績效考核表》（附表二）的計算方式：

日得分;各項工作總分/工作項數(shù)

月得分二日得分總和/工作天數(shù)*10

F、每月根據(jù)《工作業(yè)績成果指標(biāo)績效考核表》（附表一）對各區(qū)域人力資源部進(jìn)行整

體工作評估，每天根據(jù)《工作業(yè)績過程指標(biāo)績效考核表》（附表二）對員工每天的工作進(jìn)行

評估，對員工個人進(jìn)行《行為指標(biāo)績效考核表》（附表三），評估各地區(qū)人力資源部口勺團隊建

設(shè)狀況，各成員的工作態(tài)度等；

G、為加強團隊合伙力，充足發(fā)揮團隊的力量，各部門成員日勺月的J考核系數(shù)，最高不可超

過區(qū)域當(dāng)月口勺院隊考核系數(shù)值；

H、員工的考核系數(shù)將根據(jù)團隊的）整體考核評估狀況，有區(qū)域經(jīng)理、各部門主管再進(jìn)行

《工作業(yè)績過程指標(biāo)績效考核表》（附表二）和《行為指標(biāo)績效考核表》（附表三），員工

個人的績效考核系數(shù)由此產(chǎn)生，考核相應(yīng)系數(shù)見月度考核系數(shù)劃分。

（4）月度10()95-990-9485-8980-8475-79

績效考核系數(shù)分9分分分分分

劃分如下：

考核成果

月度考核2.01.81.61.41.31.2

系數(shù)

考核成果70-765-660-6455-5950-54<50

4分9分分分分分

月度考核1.11.00.90.80.70

A、績效工資計算措施：

員工考核成果：

員工考核成果=《工作業(yè)績成果指標(biāo)績效考核表》得分*50%

+《工作業(yè)績過程指標(biāo)績效考核表》得分*30%

+《行為指標(biāo)績效考核表》得分*20%

B.績效工資；

績效工資-績效工資基數(shù)*月度績效考核系數(shù)

（二）福利部分

（1）1.通訊補貼：

（2）享有條件：僅培訓(xùn)主管可享有此通訊補貼；

（3）享有原則：固定值：200元/月，局限性則按實際費用報銷，超過部分不補；

A、發(fā)放方式：

2、按月度發(fā)放，憑正規(guī)發(fā)票報銷，發(fā)票昂首必須與部門所在地區(qū)一致：

3、如電話號碼、工作地點變更，必須重新申請。

4、餐補：

享有條件：工資低丁含（2500）元/月W、J員工，方可享有。

（2）享有原則：5元/人/月，按每月實際出勤天數(shù)計算。

（3）發(fā)放方式：每月在工資中發(fā)放。

（三）獎金部分

1、年終獎：

（1）評估方式：根據(jù)每位員工全年口勺月度平均績效系數(shù)作為根據(jù)，來進(jìn)行評估，工作

體現(xiàn)不佳者，可不予評估；

享有原則：年終獎涉及雙薪，范疇在員工月薪的1-3倍內(nèi)進(jìn)行評估與核算。

發(fā)放形式：年終進(jìn)行評估，一次性發(fā)放。

（-）五、優(yōu)勝劣汰規(guī)定和原則：

（二）團隊：

1.如一年內(nèi)合計二個月團隊的考核系數(shù)（即《工作業(yè)績成果指標(biāo)績效考核表》得分相應(yīng)

系數(shù)）低于1.0,則主管將予以降薪解決（合計達(dá)到2次時立即生效）。

2、如一年內(nèi)合計三個月團隊II勺考核系數(shù)（即《工作業(yè)績成果指標(biāo)績效考核表》得分相

應(yīng)系數(shù)）低于L0,則主管將予以降職、降薪解決；專人予以降薪解決（合計達(dá)到3次時立

即生效）。

3.如一年內(nèi)合計四個月團隊的考核系數(shù)（即《工作業(yè)績成果指標(biāo)績效考核表》得分相應(yīng)

系數(shù)）低于1.0,則主管將予以降職、降薪解決；專人予以降薪解決（合計達(dá)到3次時立即

生效）且該團隊所有成員無年終獎金（年終身效）。

（二）個人：

1、如一年內(nèi)合計二個月個人考核系數(shù)（即《工作業(yè)績成果指標(biāo)績效考核表》得分+《工

作業(yè)績過程指標(biāo)績效考核表》得分+《行為指標(biāo)績效考核表》得分所相應(yīng)得考核系數(shù)）小于

1.0,則該員工將予以降薪解決（合計達(dá)到2次時立即生效）。

2、、如一年內(nèi)合計三個月個人考核系數(shù)（即《工作業(yè)績成果指標(biāo)績效考核表》得分+《工

作業(yè)績過程指標(biāo)績效考核表》得分+《行為指標(biāo)績效考核表》得分所相應(yīng)得考核系數(shù)）小于

1A則該員工將予以解雇解決（合計達(dá)到3次時立即生效）。

綜合來說，擬定基本工資，需要對本地最低基本工資進(jìn)行確認(rèn)；擬定崗位工資，需要對

崗位及工作能力做評估；擬定績效工資，需要對人員的工作能力做評估，需要對工作體現(xiàn)、

工作態(tài)度做評估，是對?員工的工作能力、勞動奉獻(xiàn)等的積累所予以日勺肯定。通訊補貼、外派

補貼、餐補等福利方面，可以促使員工安心于我司的工作。年終獎，更是公司對于員工一年

以來工作績效產(chǎn)出總的肯定和認(rèn)同。

薪酬、福利是公司人力資源系統(tǒng)與否健全的一種重要標(biāo)志，薪酬、福利項目設(shè)計得好，不

僅能給員工帶來以便，接觸后顧之憂，增長對公司的忠誠度，同步加強公司在同行業(yè)的競爭

力。中有建立健全薪酬績效考核機制，才可以使的員工明晰自身日勺工作任務(wù)和目的，做到“既

有鼓勵，又有鞭策；既有動力。又有壓力”；同步，也能在一種團隊中形成一種良性競爭的氛

圍，不斷提高團隊日勺綜合素質(zhì)和能力。

附錄一《工作業(yè)績成果指標(biāo)績效考核表》

類別序號計劃事所要達(dá)完畢時權(quán)重對口部考核人考核得審批人

項到的成問門核算/評價分意見

果及考評價

核原則

月定1

度量2

工指

作標(biāo)

計定1

劃性2

指得分合100

標(biāo)計

月度階1

段工作2

任務(wù)得分合100

計

月度得分總計月度考核總分得=月工作計劃考核得分合計______*80%+月度階段工作任務(wù)得

分合計—*20%=._____分

考核人意見考核人簽名：

審批人意見總經(jīng)理簽名：

被考核人意見被考核人簽名：

Perfect家居體驗館財務(wù)部薪酬與績效管理方案

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵循國家有關(guān)勞動人事管理政策和公

司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二條本方案合用范疇：財務(wù)部全體員工

第二章指引思想原則

第一條按照各盡所能、按勞分派原則，堅持工資增長幅度不超過我司經(jīng)濟效益

增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過我司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原

則。

第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分派制

度。

第三條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工

報酬，合適向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。

第四條構(gòu)造合適工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的鼓勵機制。

第三章薪資原則

第一條薪資構(gòu)造

基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資

其他薪給：年終獎金

第二條各工資構(gòu)成部分注解

1.基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。

2.崗位工資：崗位工資根據(jù)各崗位的職責(zé)重要限度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立，崗位

工資因員工工作崗位、職責(zé)變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)節(jié)。

3.全勤獎：公司對于當(dāng)月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎，以

資獎勵。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎。

4、績效工資：績效工資占工資總額的10乳績效工資額度根據(jù)員工績效考核系數(shù)擬定頷度；

5、工齡工資：按員工為本公司服務(wù)年限長短擬定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司工作。公

司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪口，合用范疇：在當(dāng)月工作滿一年的員工，涉及試用期時間。

第四章薪資計算及調(diào)節(jié)措施

第一條員工起薪原則

1.新進(jìn)員工公司根據(jù)其同崗位工作年限、專業(yè)能力、學(xué)歷等根據(jù)公司《總部辦公室起薪原

則表》相應(yīng)H勺薪資原則定薪；

2.轉(zhuǎn)正員工起薪原則：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)同部門主管組織

試用期績效考核，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；

3、試用期內(nèi)績效考核分?jǐn)?shù)60分如下者，公司予以解雇解決。

第二條績效工資計算措施

1.財務(wù)部績效考核工資占工資總額的H0%,月績效工資同每月工資下發(fā)；

2、績效工資計算公式：績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù);當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效工資；

3.后附績效系數(shù)表。

第三條崗位工資

1.因不能滿足崗位工作規(guī)定或因公司需要而調(diào)至其他崗位工作H勺員工，其崗位工資以現(xiàn)崗

位工資級別為準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)節(jié)：

2、因崗位職責(zé)擴大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)節(jié)額度并報總經(jīng)理審批，一般為一種崗位工資等級；

3.因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級別原則調(diào)節(jié)并報總經(jīng)理審批；

4、崗位工作年限每滿?年，根據(jù)上一年度績效考核成果調(diào)節(jié)崗位工資級別，績效得分95

分以上調(diào)節(jié)上限，95如下調(diào)節(jié)下限。

第四條工齡工資

調(diào)節(jié)時間為每年9月份，合用于當(dāng)期工作滿一年的員工，調(diào)節(jié)額度100元。

第五條全勤獎

全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元。

第五章績效考核制度

第一條財務(wù)總監(jiān)

1.財務(wù)總監(jiān)績效考核分為月度、年度考核，月度考核由核心業(yè)績指標(biāo)、管理指標(biāo)、出勤三

個要素構(gòu)成；

2.財務(wù)總監(jiān)應(yīng)根據(jù)公司總?cè)丈讘?zhàn)略目的分解本部門總的工作目的，并將總的部門目日勺分解到

當(dāng)年內(nèi)各個考核期；

3、財務(wù)總監(jiān)根據(jù)部門總目日勺制定個人工作計劃及業(yè)績指標(biāo)，月度核心業(yè)績指標(biāo)是由被考核

人根據(jù)當(dāng)期部門任務(wù)F1的自行提取II勺業(yè)績指標(biāo)，指標(biāo)方向重要為：預(yù)算制定、調(diào)節(jié)準(zhǔn)時開展

及完畢率，各項成本預(yù)算合理性、精確性，下屬工作目的完畢率，財務(wù)部各項分析報表完畢

及時性等；

4.財務(wù)總監(jiān)管理指標(biāo)由祓考核人根據(jù)部門總目的自行設(shè)定當(dāng)期個人重要職責(zé)任務(wù)；

5.人力資源部協(xié)助被考核人整頓績效指標(biāo)交由上級主管審核并存檔，上級主管應(yīng)就被考核

人目的設(shè)定的合埋性、可行性等提出合埋建議；

6.財務(wù)總監(jiān)考核由人力資源部評價、自評、部門人員評價、上級評價構(gòu)成，人力資源部根

據(jù)當(dāng)期內(nèi)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人核心業(yè)績指標(biāo)完畢率、出勤，并根據(jù)績效系數(shù)表相應(yīng)成

果打分；

7、財務(wù)總監(jiān)自評，針對當(dāng)期內(nèi)個人職責(zé)指標(biāo)的完畢狀況進(jìn)行客觀評價及打分，并結(jié)合各考

核項權(quán)重對個人當(dāng)期工作成果進(jìn)行打分；

8、部門人員根據(jù)考核指標(biāo)，木署實事求是、公平、公王的原則進(jìn)行打分；

9、上級主管審核被考核人核心業(yè)績指標(biāo)完畢率、當(dāng)期內(nèi)重要工作職責(zé)總結(jié)及被考核人的自

我評價等做出評價并打分；

10、財務(wù)總監(jiān)年度考核由業(yè)績指標(biāo)、月度考核平均分?jǐn)?shù)、年度財務(wù)分析報告三部分構(gòu)成，財

務(wù)主管年度績效指標(biāo)重要以當(dāng)年內(nèi)各項預(yù)算精確率、應(yīng)收帳款減少率、下屬員工工作目H勺完

畢率、部門制度建全性、財務(wù)項目核算精確性等構(gòu)成；年度財務(wù)分析報告重要是對當(dāng)期內(nèi)各

項財會活動進(jìn)行U勺總結(jié)及分析；

11、人力資源部負(fù)責(zé)核算考核成果，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、解決考核過程中發(fā)生的問題，負(fù)責(zé)將考核

成果下發(fā)到各部門，并就績效考核中某些核心問題組織有關(guān)人員做好績效面談，績效面談

應(yīng)有書面成果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；

12.年度績效考核成果影響年度獎金發(fā)放額度。

第二條會計、出納

1.會計及出納崗位考核分為月度、年度考核，重要以工作目的、職責(zé)目的、出勤三個要素

構(gòu)成；

2、財務(wù)主管負(fù)責(zé)分解部門目臥J到下屬崗位，負(fù)責(zé)培訓(xùn)下屬績效考核有關(guān)制度及意義，并就

考核細(xì)則與下屬達(dá)到共識；

3.人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助司門制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；

4、會計、出納考核由人力資源部評價、自評、上級主管評價三方構(gòu)成，總經(jīng)理審核并簽批

意見；

5.人力資源部根據(jù)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目的完畢狀況并評分；

6.被考核人就本期內(nèi)個人職責(zé)任務(wù)完畢狀況進(jìn)行客觀評分；

7、部門主管對下屬當(dāng)期內(nèi)職責(zé)任務(wù)H勺自評及工作FU內(nèi)完畢狀況進(jìn)行審核并評分，評分應(yīng)實

事求是、客觀公正；

8、人力資源部收集整頓考核表格核算考核成果并報總經(jīng)理審批；

9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核成果至各部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)解決考核過程中發(fā)生的問題，對個人

考核成果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應(yīng)有書面成果并有面談雙方簽字，

人力資源部備案。

第六章績效考核流程

第一條財務(wù)主管

①公司戰(zhàn)略目H勺分解②實行考核③部門目的分解④人力資源部報總經(jīng)理審批并備案⑤個人

目的分解⑥人資部生成文獻(xiàn)并備案⑦人力資源部組織面談⑧部門人員評價⑨被考核人自評

⑩人力資源部核算數(shù)據(jù)O總經(jīng)理審批?人力資源部下發(fā)成果告知、核算績效工資

第二條會計、出納

①部門目的分解；②主管協(xié)助制定個人目H勺；③實行考核；④被考核人自評；⑤部門主管

評價；⑥人力資源部報總經(jīng)理審批并備案：⑦人力資源部核算數(shù)據(jù)：⑧人資部核算績效工資;

⑨人力資源部下發(fā)成果告知；⑩總經(jīng)理審批

注：被考核人如對考核成果存在異議，績效面談流程同上。

第七章薪酬調(diào)節(jié)流程

①總經(jīng)理審批；②人力資源部制定數(shù)據(jù)表；③信息表；④人力資源部核定；⑤財務(wù)核發(fā)

第八章附表

表一：出勤扣分項

表二：

績效考核系數(shù)表

編號考核分?jǐn)?shù)考核等級相應(yīng)系數(shù)遲到、早退0.4分

1110-100優(yōu)110%曠工2分

299-90優(yōu)90%事假0.3分

389-80良80%病假0.1分

479-70中70%

569-60中60%

659如下差解雇

注：績效分?jǐn)?shù)上不封頂

另附：部門考核表

第九章附注

第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。

第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。

附件：

部門考核表

部門：財

務(wù)部崗

位：財務(wù)

總監(jiān)被考

指標(biāo)名稱目的權(quán)重考核原則實際值得分?jǐn)?shù)據(jù)來源

核人：

考核人：

考核時段:

考核模塊

界定：1.財務(wù)部負(fù)責(zé)對總裁辦、品牌事業(yè)中心各

事業(yè)部、人力行政中心、財務(wù)中心、生產(chǎn)中心各

分廠、運營中心、戰(zhàn)略發(fā)展中心等中心的財務(wù)預(yù)

算進(jìn)行監(jiān)督與執(zhí)行財務(wù)預(yù)算控制。財務(wù)預(yù)算控制

按公司年度預(yù)算規(guī)劃為管控與考核根據(jù)。以事業(yè)

部為例：預(yù)算費用涉及產(chǎn)品促銷費用、差旅費用、

廣告費用、銷售回款、連鎖/加盟店拓展費用、客

戶接待費用、客戶活動/專柜支持費用、運送費用、

.財務(wù)預(yù)算季度/年度

展覽費用、租賃費用、事業(yè)部活動工資與獎金等,

控制達(dá)標(biāo)100%20財務(wù)預(yù)算

詳見《年度各中心/部門年度財務(wù)預(yù)算原則》。

率分析表

2.季度/年度財務(wù)預(yù)算分析表必須通過審計部審

計與確認(rèn)。

計分原則：財務(wù)預(yù)算控制達(dá)標(biāo)率上升0.5%扣2分,

扣完為止。

計分原則：財務(wù)預(yù)算控制達(dá)標(biāo)率上升0.5%扣2

分，扣完為止。

計分原則：財務(wù)預(yù)算控制達(dá)標(biāo)率上升0.5%扣2分,

扣完為止。

界定：1.融資/貸款/投資利率必須控制在各大銀

關(guān)行原則利率平均水平以內(nèi)，財務(wù)總監(jiān)必須在與有

鍵關(guān)基金、銀行或投資機構(gòu)、投資項目談判前做好

指相應(yīng)的調(diào)研與分析，并協(xié)助總裁做好融資/貸款/

KPI

標(biāo)沒資談判。