中國人民大學(xué)出版社·北京·現(xiàn)代企業(yè)管理（第3版）賈旭東

編著甘肅省“十四五”普通高等教育本科省級規(guī)劃教材人力資源管理14第4篇資源與文化目錄人力資源管理概述01020304工作分析與設(shè)計招聘、測評與培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵05績效考核與薪酬管理一、人力資源的概念人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。人力資源的基本方面包括體力和智力。二、人力資源的特點生物性能動性時效性再生性社會性三、人力資源戰(zhàn)略（一）人力資源戰(zhàn)略的概念人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，以保證企業(yè)當(dāng)前及未來人力資源配置的均衡、有效為標(biāo)準(zhǔn)，以維持和提高企業(yè)長期發(fā)展能力為目的而制定的企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性、方向性規(guī)劃。三、人力資源戰(zhàn)略（二）人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容激勵戰(zhàn)略考核戰(zhàn)略任用戰(zhàn)略開發(fā)戰(zhàn)略甄選戰(zhàn)略人力資源管理的基本思路、方向和原則四、人力資源管理的內(nèi)容工作分析與設(shè)計員工招聘薪酬管理員工培訓(xùn)績效管理職業(yè)生涯規(guī)劃五、人力資源管理活動間的關(guān)系（一）以工作分析與設(shè)計為基礎(chǔ)在人力資源管理系統(tǒng)中，工作分析與設(shè)計是一個平臺，其他各項職能的實施基本上都要以此為基礎(chǔ)。培訓(xùn)開發(fā)05人力資源規(guī)劃01招聘02績效管理03薪酬管理04五、人力資源管理活動間的關(guān)系（二）以績效管理為核心績效管理在整個人力資源管理系統(tǒng)中居于核心地位，其他職能或多或少都要與它發(fā)生聯(lián)系。預(yù)測組織內(nèi)部的人力資源供給時，需要對現(xiàn)有員工的工作業(yè)績、工作能力等做出評價，而這些都屬于績效考核的內(nèi)容。五、人力資源管理活動間的關(guān)系（三）其他活動相互聯(lián)系人力資源管理的其他活動間同樣存在密切的關(guān)系，錄用甄選要在招聘的基礎(chǔ)上進(jìn)行，招聘計劃的制訂則要依據(jù)人力資源規(guī)劃，培訓(xùn)開發(fā)也要受到甄選結(jié)果的影響……目錄人力資源管理概述01020304工作分析與設(shè)計招聘、測評與培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵05績效考核與薪酬管理一、工作分析的概念（一）工作說明企業(yè)提供的聘用條件工作基本資料工作詳細(xì)說明一、工作分析的概念（二）工作規(guī)范心理要求資歷要求能力要求一、工作分析的概念（三）工作分析的過程工作分析的過程從某種意義上說也是一個工作流程分析的過程。二、工作分析的作用有利于制定公平、合理、有效的薪酬制度為績效管理提供客觀的評價依據(jù)有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展有助于員工的培訓(xùn)有助于降低人力資源浪費和提高人力資源利用率有利于合理招聘和選擇企業(yè)所需人員三、工作分析的程序（一）籌建工作分析小組工作分析小組的成員必須是人力資源管理方面的專家，對相關(guān)知識必須具有全面的認(rèn)識。選擇合適的工作分析小組成員是做好工作分析的重要前提和保證，一般包括高層管理者、組織內(nèi)外部的崗位分析專家、人力資源部門工作人員和部門主管。三、工作分析的程序（二）制訂工作分析方案首先，要制訂工作分析計劃。其次，選擇分析的目標(biāo)職位。再次，確定信息源。最后，選擇收集信息的方法。三、工作分析的程序（三）收集信息根據(jù)之前制訂的工作分析計劃，采用多種信息收集方法收集信息，必須確保信息的真實性、準(zhǔn)確性、全面性。在該階段收集的信息主要包括工作活動情況、工作人員情況、工作績效、工作環(huán)境等方面的內(nèi)容。三、工作分析的程序（四）分析信息對信息的處理應(yīng)該秉持“去粗取精、去偽存真”的原則，仔細(xì)評價信息的價值，保留對工作分析有用的信息。主要內(nèi)容包括對所收集信息進(jìn)行審核篩選分類、創(chuàng)造性地分析崗位工作關(guān)鍵成分、歸納崗位和任職者的關(guān)鍵要素、歸納描述從事工作所必需的相關(guān)信息。三、工作分析的程序（五）編寫職位說明書職位說明書是工作分析的主要成果，也是工作分析的目的，是對工作描述和工作規(guī)范加以整合之后形成的具有組織法律效果的正式文本，在人力資源管理乃至整個企業(yè)管理中都有著重要的地位。三、工作分析的程序（五）編寫職位說明書職位基本信息工作職責(zé)工作內(nèi)容工作的時間特征工作完成結(jié)果及建議考核標(biāo)準(zhǔn)教育背景工作經(jīng)歷專業(yè)技能及其他能力體能要求四、工作分析的信息收集方法（一）觀察法觀察法，即工作分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備等信息記錄下來，并把取得的職務(wù)信息整理為適合使用的結(jié)果。優(yōu)點缺點四、工作分析的信息收集方法（二）訪談法訪談法，即工作分析者通過與工作執(zhí)行者面對面談話進(jìn)行信息資料的收集。訪談法一般不作為單獨收集信息的方法，而是和其他方法一起使用。優(yōu)點缺點四、工作分析的信息收集方法（三）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是讓有關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)職務(wù)問題的調(diào)查方法。問卷的內(nèi)容是由工作分析人員編制的問題或陳述，要求被調(diào)查者對這些行為和心理素質(zhì)在他們工作中的重要性和頻次（經(jīng)常性）按給定的方法作答。優(yōu)點缺點四、工作分析的信息收集方法（四）實踐法實踐法是指工作分析人員從事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。優(yōu)點缺點四、工作分析的信息收集方法（五）典型事例分析法典型事例分析法是對實際工作中特別有效或無效的工作者行為進(jìn)行描述的方法。優(yōu)點缺點四、工作分析的信息收集方法（六）工作日志法這種方法是讓員工按時間順序記錄自己的工作內(nèi)容及工作過程，作為工作資料。這種方法要求員工在一段時間內(nèi)對自己工作中所做的一切進(jìn)行系統(tǒng)的活動記錄。優(yōu)點缺點目錄人力資源管理概述01020304工作分析與設(shè)計招聘、測評與培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵05績效考核與薪酬管理一、人力資源招聘（一）人力資源招聘的概念人力資源招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，在戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出需要的人員予以錄用的過程。一、人力資源招聘（二）人力資源招聘的程序人力資源規(guī)劃和職位說明書是整個招聘活動的前提和依據(jù)，決定了招聘計劃的制訂，從而指導(dǎo)著整個招聘工作。一、人力資源招聘（三）人力資源招聘的原則高效05公開01德才兼?zhèn)?，以德為?2因事?lián)袢?3平等競爭04一、人力資源招聘（四）人力資源招聘的途徑企業(yè)人力資源招聘的途徑主要包括兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘。

內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點1.了解全面，準(zhǔn)確性高2.可鼓舞士氣，激勵員工上進(jìn)3.應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作4.使企業(yè)培訓(xùn)投資得到回報5.選擇費用低1.來源廣，余地大，有利于招到一流人才2.帶來新思想、新方法3.可平息或緩和內(nèi)部競爭4.人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資缺點1.來源局限于企業(yè)內(nèi)部2.容易造成“近親繁殖”3.因操作不公，可能造成內(nèi)部矛盾4.需要有效的培訓(xùn)和評估系統(tǒng)1.應(yīng)聘者不了解企業(yè)，進(jìn)入角色慢2.企業(yè)對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人3.可能影響內(nèi)部員工的積極性4.增加搜尋成本5.增加招聘難度二、人力資源測評（一）筆試筆試是讓被試在規(guī)定的時間和地點，按照試卷的要求，解答事先擬好的試題，通過卷面評分來評判其掌握知識的程度和綜合分析能力、文字表達(dá)能力以及邏輯思維能力的一種方式。二、人力資源測評（二）面試面試是企業(yè)最常用的也是必不可少的測試手段。面試是指在特定時間、地點，在主試面前，被試用口述方式回答問題，通過主試與被試雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解被試的素質(zhì)體征、能力狀況以及求職動機(jī)等情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。二、人力資源測評（三）心理測驗心理測驗是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，對貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和量化分析的一種科學(xué)手段。二、人力資源測評（四）評價中心評價中心是將被試置于某種模擬的情境中，通過被試的行為表現(xiàn)對其進(jìn)行評價的一種方法。它綜合運用了各種測評技術(shù)，主要特點是使用情境性的測驗方法對被試的特定行為進(jìn)行觀察和評價。二、人力資源測評（五）履歷分析履歷分析是根據(jù)檔案記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景進(jìn)行一定的了解。這種方法有效、可靠、低成本，但往往因為檔案記載不夠全面而無法對其進(jìn)行全面了解。二、人力資源測評（六）體檢體檢通常委托醫(yī)院進(jìn)行，判斷應(yīng)聘者的身體狀況能否適應(yīng)工作的要求。三、人力資源培訓(xùn)（一）培訓(xùn)的概念企業(yè)中的人員培訓(xùn)是指為了使員工形成與企業(yè)目標(biāo)相一致的工作態(tài)度和行為，有計劃地對全體員工進(jìn)行培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工具備本職工作所需的基本技能和能力，并最終實現(xiàn)組織整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性活動。三、人力資源培訓(xùn)（二）培訓(xùn)的分類1.依據(jù)培訓(xùn)的時間E-Learning業(yè)余培訓(xùn)在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)三、人力資源培訓(xùn)新入職員工培訓(xùn)學(xué)徒培訓(xùn)管理培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)（二）培訓(xùn)的分類2.依據(jù)培訓(xùn)的對象三、人力資源培訓(xùn)（三）培訓(xùn)的過程一般來說，培訓(xùn)過程主要分為五個階段：培訓(xùn)需求分析階段、培訓(xùn)計劃設(shè)計階段、培訓(xùn)課程開發(fā)階段、培訓(xùn)活動實施階段和培訓(xùn)效果評估階段。目錄人力資源管理概述01020304工作分析與設(shè)計招聘、測評與培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵05績效考核與薪酬管理一、職業(yè)生涯規(guī)劃（一）個人職業(yè)生涯規(guī)劃個人職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人根據(jù)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，制訂相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動以達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。一、職業(yè)生涯規(guī)劃（二）組織職業(yè)生涯管理組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，即從企業(yè)角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，主要目的是實現(xiàn)將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。對老員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方法03對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方法01對中期員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方法02二、激勵（一）激勵的概念激勵是指通過各種有效的規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)員工的需要、動機(jī)、欲望，形成特定目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮員工潛力，達(dá)到預(yù)期的企業(yè)及成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。二、激勵（一）激勵的概念激勵工作的出發(fā)點是滿足企業(yè)員工的各種需要?？茖W(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉。激勵工作需要耐心。信息溝通貫穿激勵工作的始終。激勵的最終目的是在實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的同時，讓企業(yè)成員實現(xiàn)個人目標(biāo)。二、激勵（二）激勵的基本原則目標(biāo)結(jié)合原則物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則引導(dǎo)性原則合理性原則明確性原則時效性原則正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則按需激勵原則二、激勵（三）激勵的主要類型物質(zhì)激勵與精神激勵正激勵與負(fù)激勵內(nèi)激勵與外激勵對他人激勵和自我激勵目錄人力資源管理概述01020304工作分析與設(shè)計招聘、測評與培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵05績效考核與薪酬管理一、績效考核（一）績效考核的概念績效是企業(yè)員工完成工作的結(jié)果?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)相關(guān)部門收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某個人在其崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息情況的過程，是企業(yè)評價每個員工工作業(yè)績及對企業(yè)貢獻(xiàn)大小的手段。一、績效考核（二）績效考核的程序績效考核設(shè)計動員宣傳績效考核人員培訓(xùn)收集相關(guān)信息審核信息信息處理并得出結(jié)果反饋及修正一、績效考核（三）績效考核的方法平衡計分卡360度考核法目標(biāo)管理法關(guān)鍵事件法配對比較法圖尺度考核法二、薪酬管理（一）薪酬的概念及內(nèi)容薪酬，是指員工因向企業(yè)付出勞動而得到的回報，包括各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)及福利等。薪酬的具體構(gòu)成如下：經(jīng)濟(jì)性薪酬直接薪酬工資、獎金、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)、利潤分紅等間接薪酬醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、住房津貼、交通費等非經(jīng)濟(jì)性薪酬工作認(rèn)可、參與決策權(quán)、晉升機(jī)會、工作環(huán)境、工作氛圍、活動多元化等二、薪酬管理（一）薪酬的概念及內(nèi)容1.直接薪酬工資獎金津貼與補(bǔ)貼股權(quán)二、薪酬管理（一）薪酬的概念及內(nèi)容2.間接薪酬間接薪酬是指企業(yè)為員工提供的除直接薪酬以外的一切物質(zhì)待遇。由于經(jīng)營狀況不同，因此企業(yè)會根據(jù)具體情況選擇不同的間接薪酬方式。比較常見的有醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、住房津貼、交通費等。二、薪酬管理（二）薪酬管理的概念及內(nèi)容薪酬管理是指針對企業(yè)發(fā)展的需要，綜合考慮企業(yè)內(nèi)外各種因素的影響，確定企業(yè)自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整、薪酬控制和薪酬溝通的整個過程。薪酬管理的重點是