求的服務(wù)性行業(yè)，人力資源正是其最重要的資源之一。想要更好管理人力資源，激勵(lì)機(jī)制的重要性不言而喻，這也是當(dāng)前酒店管理中最為重要的組成部分之一，一、緒論 4 4 4(三)文獻(xiàn)綜述 4 42.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 53.文獻(xiàn)評(píng)述 5二、酒店員工激勵(lì)管理相關(guān)概念及理論 6(一)員工激勵(lì) 6 62.員工激勵(lì)的作用 6 6 62.雙因素理論 6三、上海漢庭酒店簡(jiǎn)介及人力資源管理現(xiàn)狀 7 7(二)漢庭酒店人力資源管理現(xiàn)狀 7 72.績效激勵(lì) 7 84.感情激勵(lì) 8 9 2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性 93.績效考核缺乏溝通及反饋 9(二)員工福利差異小 9(三)績效管理目標(biāo)缺失 2.績效考核指標(biāo)缺乏基層調(diào)研 (四)薪酬福利方面 1 1 12.員工考核差異化 (二)提高福利吸引力 (三)完善績效管理目標(biāo) 2.提高員工績效滿意度 (四)薪酬福利方面 參考文獻(xiàn) 4(一)研究背景是很大的1。而酒店作為高品質(zhì)服務(wù)行業(yè)，要求給客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，那么如(二)研究意義(三)文獻(xiàn)綜述來國外人力資源管理文獻(xiàn)的閱讀研究中可以看到，其中國外學(xué)者J.Bryan,F.Al5而員工激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)與開發(fā)，正是企業(yè)獲得一批高效、質(zhì)量人才的最為有效手2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀徐浩(2019)指出大部分的企業(yè)管理者對(duì)員工激勵(lì)管理的認(rèn)識(shí)，僅存在于物質(zhì)和精神激勵(lì)，而沒有了解到激勵(lì)機(jī)制的差異性與區(qū)別性，同樣影響著員工的內(nèi)心想法。蔡欣雨(2018)認(rèn)為，企業(yè)要改善以前固有的思維方式，加強(qiáng)對(duì)員工激勵(lì)的長效建設(shè)。王彬(2018)在調(diào)研中小民營企業(yè)的基礎(chǔ)上，找出人力資源管理在企業(yè)中的意義，建議企業(yè)要重視對(duì)員工的激勵(lì)，以及員工滿意度提升研究等，通過具體案例研究，發(fā)現(xiàn)雇員不滿的地方，職工不滿之處，即企業(yè)有待提高之處，更是企業(yè)實(shí)施有效激勵(lì)所要借鑒的要點(diǎn)，只有對(duì)職工的特定需要有足夠的認(rèn)識(shí)，針對(duì)職工需要，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，以達(dá)到最好的激勵(lì)效果。劉鐵盈，馬明茜，劉巖巖(2019)等對(duì)民營企業(yè)職工、企業(yè)的基層員工、初創(chuàng)公司核心員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析，歸納總結(jié)認(rèn)定組織缺乏穩(wěn)定性、激勵(lì)缺乏公平性、管理制度科學(xué)性，適用性不強(qiáng)，并提出了有針對(duì)性優(yōu)化方案。吳通永依據(jù)激勵(lì)的角度深度剖析了當(dāng)前酒店業(yè)對(duì)員工指定的激勵(lì)機(jī)制中存在的諸多問題，并提出了高效合理的激勵(lì)員工的具體舉措，比如為實(shí)習(xí)生群體構(gòu)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，建立員工在酒店的成長日志，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，在員工培訓(xùn)方面加大力度等。通過閱讀相關(guān)國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于酒店員工激勵(lì)管理來提升酒店的運(yùn)營生產(chǎn)力和效益的研究成果。發(fā)現(xiàn)目前研究主要將酒店的運(yùn)營生產(chǎn)力和效益歸結(jié)于人力資源管理上，且研究側(cè)重各不相同，因此缺少一定的綜合性。對(duì)此本文將基于人力資源管理的基礎(chǔ)上，對(duì)酒店激勵(lì)管理進(jìn)行綜合性的分析?？傊磥砭频陠T工激勵(lì)對(duì)于提升酒店運(yùn)營生產(chǎn)力和效益有著重要作用，如何做好這方面的權(quán)衡，值得我們深入思考。6二、酒店員工激勵(lì)管理相關(guān)概念及理論(一)員工激勵(lì)品質(zhì)的提升：有利干調(diào)動(dòng)職工工作熱情.發(fā)揮主動(dòng)性.并且樂意為客戶帶來更佳(二)相關(guān)理論7一樣的5。(一)上海漢庭酒店簡(jiǎn)介漢庭酒店(HANTINGHOTEL)是標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)濟(jì)型酒店，是華住酒店集團(tuán)的創(chuàng)始品牌，由華住創(chuàng)始人季琦先生于2005年創(chuàng)立，前身為“漢庭快捷”。2011年10月，漢庭酒店在上海突破100家酒店。本次研究選取的酒店位于上海楊浦體育場(chǎng)店緊鄰上海電力學(xué)院，于2012年正式開業(yè)，經(jīng)歷了十年發(fā)展，上海楊浦(二)漢庭酒店人力資源管理現(xiàn)狀意后請(qǐng)病假；試用期過后，工作滿一年的員工，可按國家和酒店規(guī)定享受年假；酒店對(duì)在職期間出具的婚姻證明給予婚假；如果職工直系親屬(配偶、子女、親屬)在職期間死亡，則可以享受3日有薪喪假；女職工如果符合國家的要求，可免費(fèi)充電，向全體酒店員工免費(fèi)提供餐飲、住宿等；酒店員工可享受住店優(yōu)惠。付諸實(shí)踐。以反饋職工的勞動(dòng)情況，年度績效評(píng)估，職工每上班半年可漲工資18新員工入職后第一月的工作時(shí)間是日工資×實(shí)際工作天數(shù)，離職員工的最后一月的工資是日工資×實(shí)際工作天數(shù)，每夜班津貼10元，兩頭班的津貼為8元，一次小夜班津貼為6元，病假工資是全市最低工資×病假天數(shù)。根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法，個(gè)人在月應(yīng)發(fā)工資總額內(nèi)扣除各種保險(xiǎn)繳納額。每星期每個(gè)部門都需要向人力資源部遞交考勤差異報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)核對(duì)和審核。原則上職工入職六個(gè)月以后，或者距離上一次升職還有1年，才能享受升遷，如升職得到肯定，考核期以三個(gè)月為宜。員工個(gè)人加薪需要在入職六個(gè)月之后進(jìn)行，距離上月加薪已經(jīng)過去半年后，特殊事例需征得酒店總經(jīng)理的同意，加薪最多不得超過原工資的10%。凡一年之內(nèi)受到紀(jì)律處分的雇員，不可以得到升職或者加薪。員工培訓(xùn)在酒店發(fā)展過程中不可或缺，同時(shí)它還是酒店的一種激勵(lì)手段6。當(dāng)前漢庭酒店新人進(jìn)入漢庭酒店后，最重要的任務(wù)就是要參加對(duì)新人的統(tǒng)一入職培訓(xùn)，并且要經(jīng)過入職培訓(xùn)考核，了解儀容儀表的標(biāo)準(zhǔn)以及各個(gè)部門的責(zé)任，以及漢庭酒店的主要領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)集團(tuán)價(jià)值觀的理解等等，其目的是為了提升職工服務(wù)漢庭酒店認(rèn)可培訓(xùn)的重要性，每一個(gè)雇員都會(huì)有接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，每個(gè)科室都有月度的培訓(xùn)計(jì)劃，要求每個(gè)科室人均月培訓(xùn)時(shí)長不少于4個(gè)學(xué)時(shí)，各處室組織職工參加崗位培訓(xùn)，提高職工的能力水平，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高職工工作積極性等，使員工在客人面前有一個(gè)更加完善的職業(yè)形象。內(nèi)部晉升是從酒店人才培訓(xùn)中衍生出來的產(chǎn)物，更是職工升遷的首要途徑，根據(jù)漢庭酒店的承諾，激勵(lì)員工進(jìn)行內(nèi)部晉升，雇員晉升主管或更高級(jí)別的重要參考依據(jù)，是雇員日常工作與訓(xùn)練的成績，也是跟進(jìn)評(píng)估的成果，員工的內(nèi)部晉升，進(jìn)一步減少了酒店的人事費(fèi)用7]。當(dāng)前，漢庭酒店的辦公環(huán)境氣氛以提高團(tuán)隊(duì)和諧信任之間的聯(lián)系，戶外戶內(nèi)團(tuán)建活動(dòng)如每年都會(huì)舉行：每個(gè)季度都會(huì)有員工生日、室外郊游，職工年會(huì)，和每個(gè)月的生日禮物。以此來促進(jìn)漢庭酒店的精神文化建設(shè)邁上新的臺(tái)階。9(一)績效考核存在問題1.績效考核缺乏公平性員工考核過程僅由酒店管理人員對(duì)一線服務(wù)員工以績效考核的方式完成，對(duì)于相同崗位考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，由于考核者跟部分員工關(guān)系比較好，考核過程中存在放寬標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象；看不慣某些員工的作風(fēng)，存在針對(duì)性等問題，造成相同的考核內(nèi)容，但是標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，最終結(jié)果缺少針對(duì)性[81。有的職工認(rèn)為考核結(jié)果與其實(shí)際薪酬的關(guān)聯(lián)性較小，辛苦付出和回報(bào)是不成比例的，不能完全反映能者多得的特點(diǎn)，績效考核的激勵(lì)作用同樣不值得一提。評(píng)價(jià)時(shí)管理者忽視對(duì)員工長期成長的評(píng)價(jià)，過分關(guān)注員工現(xiàn)在的表現(xiàn)，缺乏良好氛圍。2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性通過對(duì)漢庭酒店績效考核制度進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)其評(píng)價(jià)針對(duì)性不強(qiáng)，考核指標(biāo)過于宏觀，真正落實(shí)的可能性不大，酒店對(duì)于人才與文化部員工餐廳的任務(wù)是短期內(nèi)進(jìn)行改造，在正常開餐的情況下，沒有辦法落地操作，達(dá)到較為明顯的效果。對(duì)于酒店員工儀容儀表檢查過于籠統(tǒng)，僅僅是針對(duì)員工著裝進(jìn)行檢查，對(duì)于員工指甲、頭發(fā)等細(xì)節(jié)部分要求不夠具體?？冃Э己藳]有針對(duì)不同部門不同崗位進(jìn)行易導(dǎo)致激勵(lì)作用下降，缺乏應(yīng)有的效果91。3.績效考核缺乏溝通及反饋漢庭酒店的員工績效考核以部門考勤員為主，結(jié)合員工的實(shí)際工作情況，建立員工績效考核指標(biāo)。這也導(dǎo)致了當(dāng)前漢庭酒店在績效考核管理中，員工參與程度不夠，在績效考核制定中，未開展相關(guān)調(diào)查，缺少職工的參與，與實(shí)踐脫節(jié)，員工對(duì)于績效考核的理解不足和重視程度不夠[10]?？冃Э己司哂须p向性，有員工認(rèn)為，酒店管理部門在開展績效考核之后，存在未對(duì)被評(píng)員工開展有效溝通反饋等問題，沒有達(dá)到其應(yīng)有效果。(二)員工福利差異小當(dāng)前，就漢庭酒店對(duì)員工的激勵(lì)現(xiàn)狀而言，存在福利相差不大，沒有很好地激發(fā)職工積極性。酒店對(duì)職工節(jié)假日的福利給予統(tǒng)一分配，不分職工的年齡層次和職工級(jí)別，都頒發(fā)了統(tǒng)一的節(jié)日禮物，例如，新年禮物是工會(huì)采購統(tǒng)一禮盒分發(fā)的，職工生日禮物亦有幾種統(tǒng)一品種，職工受眾面小，未能很好地對(duì)酒店員工按年齡和性別分類，進(jìn)行針對(duì)性的福利發(fā)放；對(duì)于優(yōu)秀員工也沒有因?yàn)楣ぷ髦斜憩F(xiàn)好而獲得某種福利獎(jiǎng)勵(lì)。酒店統(tǒng)一的員工福利在一定程度上看似較為公平，但是卻對(duì)員工激勵(lì)效果受到限制。(三)績效管理目標(biāo)缺失1.酒店戰(zhàn)略目標(biāo)與現(xiàn)行績效管理脫節(jié)上海漢庭酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)并沒有反映到當(dāng)前績效管理指標(biāo)上，二者關(guān)聯(lián)度不高，不利于落實(shí)酒店發(fā)展戰(zhàn)略。酒店績效考核目標(biāo)和有關(guān)指標(biāo)來自各個(gè)部門，經(jīng)過企業(yè)的審查和認(rèn)可，各處室簽訂了相關(guān)責(zé)任書，貌似指標(biāo)的形成用的是自下而上的方法、自上而下的流程和形態(tài)，但缺少引沒有把酒店發(fā)展戰(zhàn)略分解到年度考核目標(biāo)，年度績效考核指標(biāo)不能對(duì)酒店發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生正向支撐11]。每個(gè)部門設(shè)定的目標(biāo)，只是從部門角度出發(fā)，大局觀和全局觀的缺失，角度與高度都存在局限性。2.績效考核指標(biāo)缺乏基層調(diào)研上海漢庭酒店作為上海一家老牌酒店，在員工選擇方面大都是大學(xué)學(xué)歷起步，所以員工在職業(yè)理想等方面往往有著更高目標(biāo)。但是酒店執(zhí)行業(yè)績管理時(shí)，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)只根據(jù)《工作人員手冊(cè)》或者答復(fù)者的評(píng)論進(jìn)行說明，績效考核體系的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏不同部門職工的參與，這種績效管理指標(biāo)的策劃易使員工了解績效管理體系。整個(gè)系統(tǒng)及考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)上缺少根本性實(shí)用性，使一些職工產(chǎn)生了反對(duì)績效管理的情緒，不利于推行績效管理。(四)薪酬福利方面近年來，伴隨疫情，酒店行業(yè)盈利不穩(wěn)，造成上海漢庭酒店職工的薪酬結(jié)構(gòu)極不合理，可變動(dòng)獎(jiǎng)金提成在工資總額中所占比重過小，使薪酬方案的激勵(lì)作用不能完全發(fā)揮。酒店的績效提成中還包含獎(jiǎng)金的一部分，但是，一般來說，部門經(jīng)理對(duì)獎(jiǎng)金的評(píng)定只是依據(jù)職工的出勤狀況。對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放部門經(jīng)理來說，同樣感到棘手，因?yàn)樯虾h庭酒店的員工工資一般都比較低，如堅(jiān)持要扣減他們的獎(jiǎng)金，職工薪酬水平將越來越差，職工對(duì)報(bào)酬的滿意度也受到了影響[121。上海漢庭酒店的員工現(xiàn)在對(duì)酒店的工資情況不太滿意，而且收入也比較低。從上海漢庭酒店現(xiàn)有工資水平看，對(duì)于人才幾乎沒有吸引力。也很難保留專業(yè)人才，與其他酒店相比，上海漢庭酒店職工普遍待遇不高，辭掉工作的雇員也更多了，給酒店造成了不小的損失。由此可見，上海漢庭酒店現(xiàn)有的工資水平并不能吸引到優(yōu)質(zhì)人才，工資水平對(duì)內(nèi)部的公平性不足，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不足。2.未設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)由于不同部門不同崗位在工作涉及的范圍以及內(nèi)容是存在差異性的，因此，每個(gè)崗位都會(huì)有不同的員工要求。對(duì)此漢庭酒店有必要澄清各個(gè)崗位之間的差異，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)，級(jí)別越低，對(duì)企業(yè)越有好處，級(jí)別愈高，愈不利于企業(yè)發(fā)展[13]。月前.上海漢庭灑店并沒有設(shè)立薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級(jí).造成職TT資不靈活.不利于良好工作氛圍的塑造，另外，有一點(diǎn)要注意，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)制定時(shí)，要注意薪酬方案的必要控制。(一)完善績效考核體系漢庭酒店應(yīng)以酒店發(fā)展為宗旨，把具體任務(wù)分解在每個(gè)崗位上，并與漢庭酒店已有成績作比較。例如，人力資源部主管崗位績效考核表，10分的基本要求包括儀容儀表和精神風(fēng)貌以及當(dāng)天的出勤情況、準(zhǔn)備充分、工作區(qū)域整齊。30的薪資福利包括社保和公積金的申報(bào)，每月10號(hào)前完成工資月結(jié)，其中包括工會(huì)費(fèi)和工資調(diào)整單，積極開展與酒店工會(huì)的合作，后續(xù)福利發(fā)放。20分的考勤管理包括加班補(bǔ)休表、找出與管理部門的考勤差異異常情況，尋找解決辦法等。員工關(guān)系20分，包括工傷發(fā)生后1個(gè)月內(nèi)完成工傷申報(bào)等，10分中的特殊事項(xiàng)包括敦促雇員抽取檔案、穩(wěn)崗補(bǔ)貼及其他政策的后續(xù)落實(shí)。2.員工考核差異化對(duì)各科室各崗位采取差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)，新策略管理系統(tǒng)會(huì)嚴(yán)格遵守規(guī)范經(jīng)營準(zhǔn)則，在酒店所屬各部門中集成相似工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)[14]。同時(shí)為了確保各職能部門在執(zhí)行中能夠有效落實(shí)各項(xiàng)管理措施，需要建立一個(gè)統(tǒng)一規(guī)范的績效考核體(二)提高福利吸引力利，例如，節(jié)日福利可按年齡分成兩部分，35歲乃至40歲以下的員工易于接受新鮮事物，可選購潮流產(chǎn)品，做福利發(fā)放，40歲以上的員工比較喜歡養(yǎng)生產(chǎn)品的工作年限各不相同，設(shè)定不同的福利，例如，工作時(shí)間在6年以上的雇員有權(quán)獲得每年額外兩天的帶薪假，工作滿3年的職工享受額外一天的帶薪假等。(三)完善績效管理目標(biāo)流[15。上海漢庭酒店長期的目標(biāo)就是持續(xù)改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，成為上海首屈一指的(四)薪酬福利方面最后以員工激勵(lì)為前提.開展了具體分析研究.提出上海漢庭灑店員工激勵(lì)對(duì)策主要有：轉(zhuǎn)變薪酬結(jié)構(gòu)；建立績效考評(píng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制；健全績效考核體系；加強(qiáng)培訓(xùn)和提高員工素質(zhì)等措施。通過以上措施，使得上海漢庭酒店員工激勵(lì)效果更加明顯。每一個(gè)方案均有不同程度的優(yōu)化，把大題轉(zhuǎn)化為小題，進(jìn)一步減少執(zhí)行難度，從而推動(dòng)上海漢庭酒店較好地解決員工激勵(lì)問題。本文對(duì)這一主題的研究，可以為上海漢庭酒店發(fā)展建設(shè)增添借鑒，為同類型酒店提供有益參考。當(dāng)前隨著人們對(duì)酒店的需求越來越大，加之我國針對(duì)員工激