摘要：當(dāng)前我國經(jīng)濟社會正在高速發(fā)展，2021年我國高校畢業(yè)生人數(shù)達到900萬人。對于企業(yè)來說，如何在大學(xué)生人數(shù)眾多的大環(huán)境下，吸引與崗位相適配的人才、留住人才是保證企業(yè)發(fā)展的第一任務(wù)。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)高管逐漸意識到，完善的薪酬制度是吸引和留住人才的重要途徑。本文通過永輝超市作為個案，對永輝超市的薪酬激勵機制進行了實證研究，并據(jù)此提出了有針對性的薪酬激勵機制、制定合理的績效考核制度，加強團隊合作、對管理層實施員工持股計劃，增加能力培訓(xùn)、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)置合理 1 11.2研究意義 1 1 3 52.1薪酬激勵的重要性 5 5 73.1永輝超市薪酬制度 7 93.3永輝超市薪酬激勵存在的問題對企業(yè)發(fā)展的影響 1第四章企業(yè)薪酬激勵制度問題解決對策 4.1根據(jù)現(xiàn)狀調(diào)研，制定具有針對性的薪酬激勵機制 4.2制定合理的考核制度，加強團隊合作 4.4調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，薪資獎勵透明化 4.5進行多方面薪酬激勵，避免方式單一 第一章引言在當(dāng)前的社會形勢下，人才市場中并不缺乏高素質(zhì)人才，就以2021年來說，高校畢業(yè)生多達900萬人。企業(yè)明確要發(fā)展好事業(yè)，就要廣聚人才，從實際工作出發(fā)，發(fā)揮人員作用。在當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境下，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模逐漸增大，企業(yè)逐漸意識到人才是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。那么,企業(yè)要如何吸引市場上的人才為其所用，保證企業(yè)內(nèi)部人力資源的充足是企業(yè)目前需要探析的問題。實踐證明，建立科學(xué)合理的薪酬激勵體系，可以促進企業(yè)的人力資本運作。報酬激勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵，但對公司的運作沒有任何影響，企業(yè)需要探索平衡這兩方面的激勵，控制激勵成本，發(fā)揮薪酬激勵的作用。以就當(dāng)下來看，我們國家的經(jīng)濟和社會都處于快速發(fā)展階段，對于企業(yè)來說，在人力人力資源成本息息相關(guān)，并能夠顯示和精確地核算員工的不同工作成績。要使人力到最大程度的利用，企業(yè)的人力資源管理工作就必須重視薪酬激勵，合理的運用薪酬激勵管理。企業(yè)必須要從實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展出發(fā)，充分了解薪酬激勵對于企業(yè)發(fā)展的重要性和作用，在此基礎(chǔ)上，對薪酬激勵機制進行合理的調(diào)整，使其在激勵機制中的作用得以充分發(fā)揮，從而激發(fā)員工的工作熱情。做好基礎(chǔ)管理工作，建立公平競爭環(huán)境，構(gòu)建薪酬考核機制，利用實現(xiàn)價值的激勵等，確保為公司的發(fā)展提供更多的人才。此外，除了提供現(xiàn)金獎勵之外，還應(yīng)注重精神上的激勵，以滿足員工的心理需要。構(gòu)建企業(yè)員工的生命共同體。只有這樣，企業(yè)才能保證員工不會流失，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的活力，我國的薪酬制度在國外已有較長的發(fā)展歷史，目前在我國的薪酬制度建設(shè)上已初具規(guī)模，美國和德國等國家的薪酬管理理論也逐漸完善。因此，我國在建立薪酬制度的過在許多學(xué)者的研究中，對人力資源的激勵效果進行了評估，并進行了有針對性的理論探討。本文從我國企業(yè)人力資源激勵理論的角度，對我國人力資源激勵機制的研究進行了總結(jié)。Fleischman(2017)相信，激勵可以激發(fā)雇員們在工作中更有進取心、更有進取心。從而，在滿足員工對工作報酬的需要的前提下，實現(xiàn)了公司人力資源使用的目的。企業(yè)的發(fā)展過程中，一定會有一個低谷期和一個高速成長時期，而在這個時期，能否留住人才，與公司的長期激勵政策有著密切的關(guān)系。如果公司的各種獎勵政策得到了員工的認(rèn)同，那么就算是在經(jīng)濟低迷的時候，也不會有太多的人離開，反而會主動幫助公司度過難關(guān)。在企業(yè)員工激勵管理中存在的突出問題之一是績效考核未能夠與激勵較好的融合，從而導(dǎo)致企業(yè)只有考核而沒有全面的激勵管理，長此以往，很難提升員工對激勵這雖然有些理論的側(cè)重點不同，但總體上為推動激勵問題的理論發(fā)展作出了重大貢獻。在激勵機制上，運用需求層級理論，對不同層次的員工進行不同的激勵。運用需求層級理論對員工進行激勵，可以把員工分為不同的需要，而公司可以針對不同的需要，設(shè)計相應(yīng)的激勵內(nèi)容，從而增強激勵的針對性。Norberg(2017)認(rèn)為，全面薪酬激勵是Kauppil(2018)認(rèn)為，物質(zhì)獎勵是企業(yè)的激勵機制的基礎(chǔ)，然而，在物質(zhì)激勵方面，仍然有一些問題，即薪酬和福利不能完全滿足員工的需要。以上問題的出現(xiàn)，主要是由于公司還沒有建立健全的物質(zhì)獎勵體系，主要體現(xiàn)在：第一，企業(yè)在制訂物質(zhì)報酬(特別是業(yè)績報酬)激勵時，僅僅參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，未能夠根據(jù)本地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展實際情況，根據(jù)工作環(huán)境，崗位職責(zé)，有針對性地進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。二是企業(yè)的薪酬體系沒有形成體系，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)比較單一，不能全面地考慮到員工的特殊性。不利于從多個通過閱讀文獻，眾多作者都一致認(rèn)為人力資源管理作用的發(fā)揮對于企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。劉偉(2020),程晨(2021)等人針對現(xiàn)有的形勢，分析人力資源管理中薪酬激勵制度的作用，認(rèn)為企業(yè)如果能夠合理的應(yīng)用薪酬激勵制度，能極大地提高員工的工作積極性，對企業(yè)未來發(fā)展的決策具有一定的參考作用，并且基于這些作用，提出相應(yīng)的優(yōu)化制度辦法[5,61。殷睿宸(2020)利用案例分析法，探析如何激發(fā)中小企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，建議企業(yè)設(shè)立以人為本的薪酬激勵制度7。任萌萌(2021)基于新冠疫情對企業(yè)產(chǎn)生影響的視角，分析新冠肺炎疫情對我國中小企業(yè)的薪酬激勵效果及優(yōu)化措施8。李艷(2020),李菁喆和周穎(2018)認(rèn)為企業(yè)的薪酬激勵制度存在一定的不公平行為，企業(yè)需要正確認(rèn)識薪酬制度差異化，公平公開對員工的積極影響，重視物質(zhì)獎勵，重視精神獎勵9,101。鐘弘毅(2018)運用方差分析法，分析性別，年齡等要素對企業(yè)激勵制度合理運用的影響，并且分析了澧水公司激勵制度所面臨的問題，提出完善薪酬激勵的措施[11。趙忠林(2021)針對國有企業(yè)的薪酬制度特征及存在的問題，提出了一種改進措施。從而實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值[12]。付樹浩(2020)認(rèn)為企業(yè)要重視員工的能動性，從長期的視角來看，要從員工的實際出發(fā)，從員工的實際出發(fā)，建立完善的薪酬激勵體系，提高員工的滿意度和滿意度131。喬琪(2018)通過相關(guān)分析及多元回歸分析，得出了管理層的現(xiàn)金報酬激勵與公司成長能力存在較強的負(fù)相關(guān)關(guān)系[141。張偉鳳(2019)認(rèn)為，在實施薪酬激勵時，應(yīng)充分考慮到公司的現(xiàn)實狀況，并針對薪酬激勵的作用與應(yīng)用提出相應(yīng)的對策[15。在當(dāng)前復(fù)雜的形勢下，企業(yè)想要穩(wěn)定的立足，就需要改變傳統(tǒng)的薪酬激勵機制，要充分理解人力資源管理的作用對企業(yè)產(chǎn)生的影響，并且針對企業(yè)的發(fā)展，不斷更新完善企業(yè)制度，制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵制度[16。在此基礎(chǔ)上，從整體上分析了薪酬激勵對公司發(fā)展的重要意義，并根據(jù)公司的實際情況，制訂符合公司發(fā)展要求的薪酬激勵體系，使其更好地發(fā)揮其工作的主動性和主動性。為企業(yè)提供連綿不經(jīng)過幾年的發(fā)展，我國的激勵問題無論在數(shù)量和質(zhì)量方面都有了明顯的進展，為今后的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。然而，在我國企業(yè)激勵問題的研究和實際運用中，卻也暴露出了許多問題，從國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果來看，目前我國企業(yè)激勵問題的研究和應(yīng)用還存在著以下幾個方面：激勵內(nèi)容的設(shè)計過分注重物質(zhì)層面的激勵、激勵措施落實上的松散現(xiàn)象、激勵內(nèi)容與職工的需要之間的差異等[18。企業(yè)經(jīng)理應(yīng)該從不同的角度出發(fā)，深入理解他們的需要，理解他們對他們的期望，從而制定出一個更為完善的激勵機制。本文引用企業(yè)薪酬激勵原理為研究基礎(chǔ)，提出必須構(gòu)建適合永輝超市股份有限公司多身份員工的更為完善的績效激勵體系，通過適當(dāng)?shù)?、適當(dāng)?shù)奶嵘钏剑瑢τ垒x超市的員工進行有效的吸引和指導(dǎo)，使其能夠更好地接受和實施業(yè)績管理，并通過激勵和本文以永輝超市為例，分析永輝超市薪酬激勵制度現(xiàn)狀及存在問題，對內(nèi)部運作的法則進行歸納。同時，根據(jù)目前的經(jīng)濟、社會發(fā)展情況，通過對永輝超市新形勢下的新矛盾、新問題進行分析，不斷完善永輝超市的薪酬制度，使其薪酬分配達到最合理的水平，從而充分調(diào)動和激發(fā)職工的工作熱情，提高對外服務(wù)質(zhì)量，同時，也為連鎖超市企第二章薪酬激勵在企業(yè)管理中的地位人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，該部門職責(zé)就是對企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃，可以對員工的工作能力、崗位需求等進行全面的分析，從而實現(xiàn)對人才的合理配置。要衡量員工價值主要是依靠薪酬，薪酬是一種貨幣體現(xiàn)，可以反映出雇員的價員工的基本生活保障依賴于薪酬，企業(yè)對于人才誠意和企業(yè)的經(jīng)濟效益都在薪酬方面體現(xiàn)。由此可見，薪酬并不單純只有貨幣意義。事實上，薪酬激勵還包括其他方面的合理的薪酬激勵體系，有助于員工實現(xiàn)與公司目標(biāo)相一致的工作，提高員工的內(nèi)在粘性并有益于組織良好的企業(yè)文化。作為一種至關(guān)重要的激勵在企業(yè)經(jīng)營中實施工資獎勵制度，可以增強職工與公司的關(guān)系，讓職工獲得更好的報酬，同時也能保持積極性、主動性，提高工作效率，從而為公司的發(fā)展提供更大的動力。在人力資源方面，想要有效管理企業(yè)員工的方法便是合理的利用薪酬激勵。企業(yè)需(1)吸引并留住更多專業(yè)人才企業(yè)要想達到吸引并留住人才的效果，就必須要通過提升薪資來提高企業(yè)的吸引力，薪酬激勵是企業(yè)證明尊重人才的關(guān)鍵，也是員工最為關(guān)注的問題，決定了員工的去留。企業(yè)發(fā)展的重要動力來源于人才，只有有了人才企業(yè)才能提升競爭力，在市場競爭中取得優(yōu)勢。企業(yè)應(yīng)該從市場行情調(diào)查入手，了解人力資源的市場價格，確定不低于市場標(biāo)準(zhǔn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位需求、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、能力水平，同時，要建立一個清晰的工資和獎勵機制，以合理的工資結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，使之與人才市場(2)調(diào)動員工的工作積極性薪酬是員工工作的直接報酬，在諸多制度中，最能體現(xiàn)員工積極性、提高人力資源管理效率的是薪酬激勵機制。通過工資，雇員可以獲得基本的生活保障，同時也能感覺到公司對他們的尊敬和認(rèn)同。在經(jīng)濟制度變遷的大背景下，企業(yè)必須重視員工之間的關(guān)種公平公正的環(huán)境，在獲得相應(yīng)的報酬時，產(chǎn)生勞有所獲的心理，進一步激勵員工的工作熱情和創(chuàng)造力。把雇員的收入與他們的工作貢獻掛鉤，以激勵他們對公司的發(fā)展作出(3)實現(xiàn)人力資源的高效配置人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營活動的重要組成部分。人力資源管理要了解勞動市場，為企業(yè)引進人才，合理配置企業(yè)人員，以實現(xiàn)人才能力最大化發(fā)揮，提升企業(yè)的經(jīng)營效益。通過薪酬管理，徹底發(fā)揮人力資源作用，讓員工能夠感受到自己的價值和重要性，可以調(diào)動員工的工作積極性，在同等的條件下，使員工的工作效率得到明顯的上升，使公司(4)提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬水平較高的工作單位，由于員工能夠得到豐富的物質(zhì)獎勵，所以往往會有更好的工作氛圍，強烈的做事氛圍。同時，建立在高工資層次上的薪酬激勵體系，能夠激發(fā)員工的積極性和積極性，使公司更加努力地為公司的發(fā)展做出貢獻，從而增強公司的凝聚力，從而形成公司對員工的激勵，讓員工為公司創(chuàng)造更好的工作環(huán)境。以永輝超市股份有限公司為例，查閱公司有關(guān)制度和文件，了解該公司的薪酬制度和人員狀態(tài)，對其存在的問題和成因進行了分析，并就其問題提出薪酬激勵制度的改善第三章永輝超市薪酬激勵制度現(xiàn)狀及存在問題工齡工資。類別基本工資加班工資其他補貼獎金工資總額資深員工普通員工資深現(xiàn)金員普通現(xiàn)金員金3619元。加班工資350-550元，補貼最高可得到280元，最低甚至沒有；獎金則是0-質(zhì)和性格都不適合作為主管人員，容易與員工產(chǎn)生溝通矛盾。學(xué)歷表3-2店員/營業(yè)員工資月均值應(yīng)屆生1-2年3-4年5-6年7-8年平均數(shù)(元)通過圖3-1和表3-1可知：永輝超市現(xiàn)有的人力學(xué)歷情況為大專及以下占比27%,本科占比33%,碩士及以上占比2%,其他不限的占比38%。本科學(xué)歷人員相對較多，永輝超市作為民生零售超市，營業(yè)員更多為學(xué)歷是大專及以下的中年人，這會造成員工工作永輝超市2021年招聘概況如下：零售崗位占比20.29%,后端開發(fā)崗位占比11.59%,本科以上占比71.01%,3-5年經(jīng)驗占比37.68%。由于永輝超市針對技術(shù)人員的待遇福利較好，所以技術(shù)開發(fā)人員流失率低；但是對于店員、營業(yè)員來說，隨著時間發(fā)展，相同職位有經(jīng)驗的老員工人數(shù)逐年增多，但是工資薪酬平均增長不高，員工沒有發(fā)展空間，自身價值無法得到體現(xiàn)，會使員工對職位沒有歸屬感，缺乏工作激情，降低企業(yè)業(yè)績。而本科以上應(yīng)屆生在工作時更注重薪資、福利待遇、工作環(huán)境和晉升空間等，要想吸引高素質(zhì)人才，就需要根據(jù)市場調(diào)節(jié)薪酬激勵結(jié)構(gòu)，不只是注重金錢激勵，還有精神激勵。表3-32021年永輝超市人員離職率月份1月3月10月11月離職率5從表3-3可以看出，永輝超市人員流失最多的月份是3月，離職率高達10.5%,接著是7月份和8月份，離職率為7.7%、7.5%,正值夏季，接著是6月份、5月份、4月份、1月份，在12月份和11月份的時候人員流失率最低。月份圖3-22021年永輝超市員工離職率圖由圖3-2可知，3月是永輝超市離職率最高的月份。3月是在春節(jié)過后的一個月，在春節(jié)前一個月，此時的工作量是一年中最大的時候，且這期間超市人手嚴(yán)重不足。但是即使工作量和工作壓力增加，工資和獎金也沒有得到相應(yīng)的增加，讓大部分人都傾向離職。此時超市會與員工進行溝通，極力地留住員工，否則會造成超市成本增加。但是在其次是在7月份離職率較高。該期間屬于盛夏時節(jié)，超市里開著空調(diào)，許多人為了吹空調(diào)會去超市買東西，這同樣也增加了員工的工作量，但是員工的工資待遇還是一成不變。同時，各大高校學(xué)生畢業(yè)，人才市場活躍，可選擇工作增加，超市員工，尤其是80后、90后員工更傾向于辭職，去尋找薪資待遇好，晉升空間大，更能實現(xiàn)其個人價值的在市場競爭力增長的大環(huán)境下，為了適應(yīng)環(huán)境能夠長期發(fā)展，企業(yè)不斷完善自身的治理體系，其中薪酬管理方面十分重要。大部分企業(yè)都會基于自身的發(fā)展現(xiàn)狀制定與企業(yè)相符的薪酬激勵體系，從而達到留住人才、吸引人才的目的。但仍然有企業(yè)不看重人力資源管理，或者說對于企業(yè)而言，本身的發(fā)展還不具備人力資源管理的能力，由此引薪酬激勵體系的實施是一個系統(tǒng)化、規(guī)范化的過程，必須有明確的制度和標(biāo)準(zhǔn)，以保證其貫徹落實，并與企業(yè)的實際發(fā)展水平相適應(yīng)。又要適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的客觀環(huán)境。管理者往往對"薪酬"概念的理解還不夠透徹或者有著錯誤過發(fā)放現(xiàn)金薪酬就可以達到獎勵員工的目的。事實上，企業(yè)的發(fā)展程度和人力資源管理體系和薪酬體系是不匹配的，因此，企業(yè)對HRM系統(tǒng)的制定沒有一個合理的標(biāo)準(zhǔn)。并且在薪酬方面也比較隨意，沒有一個合理的工資和獎勵制度。當(dāng)前，盡企業(yè)實行以管理人員為導(dǎo)向的年度工資制度，會對公司產(chǎn)生負(fù)面的影響。對管理層來說，公司的利益增長與自己本身的努力并沒有實質(zhì)性的關(guān)聯(lián)，而是由市場和下屬員工努力工作決定的；而在這種心理的影響下，管理人員會認(rèn)為完成既定的硬性工作就好，沒辦法發(fā)揮主觀能動性。這樣普遍的心理負(fù)面概念會造成上級不作為，下級懶散的工作環(huán)境。并且永輝超市基層管理層缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，本身缺乏對下級的管理能力，領(lǐng)導(dǎo)能力弱，和員工的溝通也會產(chǎn)生矛盾，并且在企業(yè)運營過程中，每年進行一次管理者評價。在公司長期發(fā)展過程中，需要做出很多重大決策，例如重組，并購，長期投資等等。這些決策的實施都會在當(dāng)年會計年度產(chǎn)生大量的費用，且在當(dāng)年會計年度中并不會給企業(yè)帶來明顯收益。在這樣的現(xiàn)象下，管理人員決策時會首先重視是否影響自己在年度考核中的利益，而放棄那些能為企業(yè)帶來長遠(yuǎn)收益的決策。如果管理者的信息不對稱，存在在人力資源管理體系中，績效考核是必不可少的一個程序，而且與薪酬變動密切相關(guān)，薪酬變動取決于績效考核結(jié)果。通過績效考核，能夠使薪酬配置更具備公平性和激勵性。但是企業(yè)現(xiàn)階段仍然采用傳統(tǒng)的利潤目標(biāo)考核法，缺乏創(chuàng)新，刻板、單一；而且，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠合理規(guī)范，覆蓋范圍不全面?？荚u者在考核過程中容易依靠主觀意識進行打分，缺乏公平性。并且，由于考評者的態(tài)度過于隨意，無法對員工起到勉勵和提升思想等積極的作用，相反，會給員工造成很大的心理壓力，甚至?xí)霈F(xiàn)抵觸不滿情緒，使永輝超市目前的薪酬激勵方式單一，缺乏針對性。例如，企業(yè)仍然沿用崗位工資、工齡工資相結(jié)合的傳統(tǒng)方式實施薪酬激勵制度，很多年輕職工掌握先進的技術(shù)和管理方法，反而沒有得到額外的物質(zhì)待遇和精神激勵，固定的崗位工資和工齡工資會抑制員工積極性。對員工單純的現(xiàn)金獎勵，沒有按照員工的多樣化需求采用具有針對性的激勵方式，忽視長期激勵雇員。采用“一刀切”的辦法，不能對每個人的個人需要進行分析。用傳統(tǒng)的工資獎勵方法，導(dǎo)致薪酬激勵制度結(jié)構(gòu)單一、靈活性不足、限制了薪酬激勵的對于企業(yè)來說，無論是對員工個人實施薪酬激勵還是對管理人員實行年薪制，都是為了激發(fā)員工的工作積極性，但是公司單純的重視個人業(yè)績反而會忽略了團隊的建設(shè)。在永輝超市里，員工年齡跨度大，團隊之間缺乏溝通，信息封閉，項目任務(wù)分化。眾人拾柴火焰高，一個團隊若是沒有團隊精神，即使每個員工都能完成任務(wù)，但是團隊之間缺乏溝通合作，沒有達到效用最大化，使團隊成績達不到預(yù)期的效果，最終導(dǎo)致目標(biāo)任合理的薪酬激勵不僅能夠留住企業(yè)的人員，還能吸引市場上企業(yè)需要的人員。但是企業(yè)沒有能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的薪酬激勵或者薪酬激勵不合理，會導(dǎo)致員工對于職位的滿意度不高，沒有歸屬感，尤其是永輝超市這樣的零售超市，最重要的就是生鮮產(chǎn)品方面的管理。若是員工缺乏工作熱情，對于工作崗位沒有責(zé)任感，很容易造成在商品擺放歸置時隨意、不細(xì)心，使生鮮產(chǎn)品的賣相不佳而且鮮活期大大縮短，顧客不愿意購買，減少銷售收入，降低企業(yè)利潤。對于管理層來說，沒有針對性、持久性的薪酬激勵，管理層會產(chǎn)生拿著既定工資，得過且過的心理，沒有工作積極性，無法發(fā)揮其主觀能動性，減少企業(yè)效益。缺乏對部門團隊的激勵考核，會讓團隊員工各自為政，對團隊合作持有消極態(tài)度，不能使團隊能力最大發(fā)揮，對制定的目標(biāo)完成度不高，會提高管理成本和生第四章企業(yè)薪酬激勵制度問題解決對策通過對現(xiàn)行的薪酬激勵體系進行研究，可以為下一步的激勵機制找到突破□,以便企業(yè)員工的需求信息。因此，人事部可以建立微信公眾號，開展定期例如，從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題入手，探討了我國企業(yè)的薪酬激勵機制，并對其進行了改革，并將其確定為基本工資、各種補貼、績效工資、崗位津貼、加班補貼等組成。同的可持續(xù)發(fā)展提供基礎(chǔ)。通過具有針對性的激勵，激發(fā)員工的積極性，讓員工為企業(yè)效要改善企業(yè)人員薪酬與其個人價值沒有一定聯(lián)系，過于平均化、固定化的問題。首先，企業(yè)可以充分利用測評工具、企業(yè)目標(biāo)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、人員特點等現(xiàn)有的工具，制定符合企業(yè)文化、行之有效，能夠為企業(yè)帶來全方位效益的考核制度。其次，可以根據(jù)企業(yè)的不同崗位、不同等級建立完善的績效考核機制，專業(yè)性越強薪酬就越高，在保證公平的同時不喪失員工的工作積極性，讓技術(shù)人員和高素質(zhì)人才的價值得到充分的體現(xiàn)。在考核過程中，要做到公開透明，保證管理人員和員工能夠及時有效的溝通，同時要制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，堅持公平公正原則。不僅如此，還要進行周期考核，這樣企業(yè)才能要改變員工缺乏團隊合作的問題，就要建立團隊考核機制。根據(jù)不同類型的團隊，確定相應(yīng)的團隊目標(biāo)，規(guī)定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，對小組業(yè)績進行評估，并按此發(fā)放獎勵。然后，建立一個獨立的評價體系，對每個人的貢獻進行評估。在團員之間適當(dāng)?shù)脑黾痈偁幜?，充分挖掘團員的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益；同時可以適當(dāng)?shù)嘏e辦一些比賽活動，加強團隊之間的凝聚力。科學(xué)的團隊考核機制可以充分發(fā)揮每個團員的潛力，加強團員之間的溝通，使團隊達到“1+1>2”的效管理層對下級員工能夠起到領(lǐng)導(dǎo)的作用，帶領(lǐng)員工完成所制定的目標(biāo)。所以，讓管理層發(fā)揮主觀能動性，對公司長遠(yuǎn)發(fā)展起到了積極的作用。公司可以實行職工持股制度，在現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中增加股東分紅，形成薪酬激勵的長期激勵作用。通過對管理層進行定期的培訓(xùn)，讓管理層具備一定的管理能力，與下級員工進行有效的溝通，使其管理能力例如，在每一個會計年度，企業(yè)根據(jù)員工在公司工作時間及年限，在職年資及崗位等級、業(yè)績和貢獻，結(jié)合全體員工的評價等方面決定有資格申請認(rèn)購企業(yè)股份種類和數(shù)量或進行股權(quán)激勵的員工名單，將股東分紅對員工的長期激勵作用發(fā)揮得淋漓盡致。這種結(jié)合性的薪酬結(jié)構(gòu)，將企業(yè)的經(jīng)營收益和員工的薪酬形成直接聯(lián)系，進一步提高員工的主人翁精神，對員工發(fā)揮長期激勵的效果，幫助企業(yè)留住人才?？梢远ㄆ诘膶芾韺娱_展培訓(xùn)，加強和管理層的溝通，了解管理層在管理過程中碰到的難題，進行指導(dǎo)并提企業(yè)的直接薪酬激勵和間接薪酬激勵需要進行合理的搭配，否則，直接薪酬高，福利相對就差，容易引起員工的不滿情緒，要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，優(yōu)化企業(yè)的薪酬激勵制度。在實現(xiàn)對員工的有效激勵的前提下，還可以控制成本，給企業(yè)帶來更好的效益。所以，在制定薪酬結(jié)構(gòu)時，要合理分配基礎(chǔ)工資、績效工資、福利工資這三類工資的權(quán)重。過低的基礎(chǔ)工資企業(yè)無法吸引人才，留不住人才；過高會造成團隊產(chǎn)生怠惰心理。按照一般情況來看，市場上的人才更傾向于薪資福利優(yōu)渥的企業(yè)。在現(xiàn)代化的薪酬制度下，人力資源應(yīng)遵循開放性、公平公正原則，進行合理的薪酬配置，在薪資發(fā)放時，工資條明確工資構(gòu)成，讓薪酬和獎勵在員工之間透明化，促進員工之間的良性發(fā)展。利用薪酬透明化，在員工之間形成良好的競爭體制，更好的發(fā)揮員工的積極性；同時還可以促進員薪酬激勵的結(jié)構(gòu)應(yīng)盡可能豐富，避免形式單一，從而增加薪酬激勵制度的適用性。薪酬激勵分為直接激勵和間接激勵，通過工資、獎金等方式實現(xiàn)，間接激勵通過發(fā)放福利、分紅等方式實現(xiàn)。企業(yè)既要保證員工的基本工資和獎金，也要給員工相應(yīng)的福利待遇，有職位晉升的機會，舒適的工作環(huán)境，合理的節(jié)假日安排，要充分利用心理上的刺激，使他們對公司有一種歸屬感，使他們在工作中感到快樂。企業(yè)要從多個角度來建立和健全員工的薪酬激勵體系，可以讓企業(yè)獲得更多利益的同時員工也能得到價值匹配的第六章結(jié)論在現(xiàn)代經(jīng)濟常態(tài)下，人才市場上人才并不缺乏，但對于企業(yè)來說如何吸引這些人才，并且保證企業(yè)人力資源的循環(huán)流動，獲得市場競爭力，企業(yè)就需要根據(jù)人才市場的形勢配合自身發(fā)展?fàn)顟B(tài)建立科學(xué)、合理的薪酬激勵制度，對人才拋出橄欖枝，表現(xiàn)自身的誠意，重視人才。完善的工資獎勵機制，能夠讓員工最限度的發(fā)揮他們的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營收益。同時，企業(yè)要積極調(diào)整改革，與時俱進，了解人才市場的狀況，不斷[1]FleischmanGM,JohnsonEN,WalkerK