.IT企業(yè)薪酬制度

第一章總則

薪酬設(shè)計(jì)的原則

1、薪酬級(jí)別與行政級(jí)別分離原則。企業(yè)的薪酬級(jí)別分三個(gè)序列；銷售人員、技術(shù)人員和行政及其

他人員。同一行政級(jí)別的薪酬級(jí)別也許不?樣，并且差距或許很大，體現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門與輔助部門B勺收入

差異，以鼓勵(lì)關(guān)鍵部門積極地開拓業(yè)務(wù)：

2、公開、公正、公平原則，企業(yè)的薪酬級(jí)別及有關(guān)制度日勺制定都向所有日勺員工公開：

3、“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”原則，通過薪酬的差距體現(xiàn)不一樣崗位的技能規(guī)定。

影響薪酬的原因

I、知識(shí)技巧，包括：專業(yè)技術(shù)和知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系技巧。

2、工作能力，包括：

（1）精確理解問題的起因，分析問題日勺性質(zhì)和癥結(jié)所在，尋找處理問題途徑日勺能力：

（2）運(yùn)用合適資源自我處理問題的能力。

3、對(duì)奉獻(xiàn)，包括工作年限、工作最終止果的影響大小、工作質(zhì)量等。

薪酬U勺內(nèi)容

1、我司薪酬分為二十八段：

2、薪酬收入分為固定薪酬、變動(dòng)薪酬：

3、固定薪酬包括企業(yè)原薪酬構(gòu)造中H勺基本薪酬、崗位薪酬、車飯補(bǔ)助等:

4、變動(dòng)薪酬包括企業(yè)原薪酬構(gòu)造中的基本獎(jiǎng)、考核獎(jiǎng)；

詳細(xì)的薪酬級(jí)別及對(duì)應(yīng)口勺薪酬水平參照企業(yè)薪酬級(jí)別表。

薪酬級(jí)別晉升

1、本制度晉升包括技術(shù)人員、銷售人員、行政及其他人員的級(jí)別晉升。

2、企業(yè)員工H勺晉升應(yīng)遵照公平、公正、透明的原則。

3、企業(yè)員工晉升應(yīng)以員工口勺工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，同步考慮員工的資歷及其他原因。

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薪酬級(jí)別表

第二章企業(yè)銷售人員的薪酬級(jí)別與晉升

第一節(jié)銷售人員薪酬級(jí)別

第五條

由于銷售人員的收入構(gòu)成中，銷售提成占相稱大的比重，銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)是本著“低

薪酬,高提成呻勺原則。

總監(jiān)）。他們叫薪酬原則如下表:

銷售人員薪酬原則表

第七條

銷售人員的薪酬范圍確定后，應(yīng)根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績、工齡等原因決定該薪酬范圍

內(nèi)的段別。詳細(xì)參照該銷售人員H勺既有U勺薪酬水平。

第八條對(duì)于剛畢業(yè)從事銷售工作的學(xué)生，其薪酬原則：本科生，二十三段；大專生，二十四段;

中專及其他學(xué)校畢業(yè)生，二十五段。

第二節(jié)銷售人員變動(dòng)薪酬的考核

第九條

變動(dòng)薪酬是薪酬的重要構(gòu)成部分，變動(dòng)薪酬包括：基本獎(jiǎng)與考核獎(jiǎng)。其中基本獎(jiǎng)用于員

工對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的I遵守狀況：考核獎(jiǎng)合用于工作業(yè)績口勺考核。

第I?條假如銷售人員沒有缺勤或其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，基本獎(jiǎng)每月準(zhǔn)時(shí)加到該銷售人

員的變動(dòng)薪酬中，否則根據(jù)企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度予以扣減。

第十一條銷售員、銷售主管的考核獎(jiǎng)與銷售業(yè)績掛鉤，銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理、市場總監(jiān)n勺考

核獎(jiǎng)與小組、部門、分管部門的銷售業(yè)績掛鉤，詳細(xì)措施如下：

1、銷售業(yè)績與銷售計(jì)劃相稱，將足額的考核獎(jiǎng)加到該銷售人員時(shí)變動(dòng)薪酬中：

2、沒有完畢銷售計(jì)劃的，核定的考核獎(jiǎng)乘以銷售計(jì)劃完畢的比例就是銷售人員當(dāng)月的考核獎(jiǎng)。

第卜二條基本獎(jiǎng)與考核獎(jiǎng)是財(cái)務(wù)部門根據(jù)人事部門和銷售部門提供考勤表和銷售業(yè)績考核表進(jìn)

行計(jì)算、核算，此工作應(yīng)當(dāng)在每月五日前完畢。

第三節(jié)銷售人員薪酬級(jí)別的晉升

成果決定。

第十三條

第十四條

提高。銷售人員薪酬級(jí)別的晉升重要由該銷售人員的業(yè)績、銷售人員的階段性考核、年度考核

第十五條

第十六條銷售人員的薪酬級(jí)別一般一年提高兩次，對(duì)于工作尤其杰出的銷售人員，可以獲得破格

銷售人員類別薪酬級(jí)別幅度備注

銷售員二十六段?二十i段900-1700元

銷鐲推眥人員薪酬2涮H勺提高流程二（鋪流1程映01900-2300元

銷售經(jīng)理十七段?十五段2500-2900元

銷硼T銀露箱售郃1J經(jīng)理、伯冉總睥單微顫瞥超背內(nèi)木:用銷冉寂口"挑視）兄用化

潸理銷伐小M｛繪策？謠僖顓到以500萬，銷伍必琳臉楙以茯汨一次晉升游酬獻(xiàn)歸哪井后，

售合計(jì)額減去500萬。不一樣級(jí)別銷售管理人員的晉升所需銷售合計(jì)額如下。

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銷售管理人員晉升合計(jì)額表

單位：萬

第十七條

俏售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理的薪酬級(jí)別晉升流程，由銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理提出申請(qǐng),

報(bào)市場總監(jiān)審核，其他環(huán)節(jié)與一般銷售人員的薪酬級(jí)別晉升流程相似。

銷售人員薪酬級(jí)別晉升流程圖

銷售人員根據(jù)自上的業(yè)績與考核成果提出薪酬晉升的申請(qǐng)

銷售部門經(jīng)理與銷售經(jīng)理討論銷售人員的薪酬晉升申請(qǐng)

部門經(jīng)理確定晉升職級(jí)的人員名單，報(bào)人事行政部匯總審核

人事行政部審核候選人名單，上報(bào)薪酬委員會(huì)

由薪酬委員會(huì)決定與否晉升

審批成果卜達(dá)給人事行政部立案

人事行政部將審批成果轉(zhuǎn)發(fā)財(cái)務(wù)部，調(diào)整薪酬，并將成果轉(zhuǎn)發(fā)銷售部門

第四節(jié)銷售提成制度

第十八條

銷售提成是銷售人員重要的收入。銷售提成對(duì)鼓勵(lì)銷售人員積極性和增進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展

都具有非常重要的意義。

第十九條由于企業(yè)有多種產(chǎn)品銷售，因此在設(shè)計(jì)銷售提成時(shí)應(yīng)注意他們之間的差異。處理這些差

別，應(yīng)當(dāng)有統(tǒng)一的原則，詳細(xì)有：

I、銷售提成增注業(yè)務(wù)發(fā)展，銷售提成的設(shè)計(jì)應(yīng)增進(jìn)企業(yè)銷售增長，設(shè)計(jì)銷售提成制度應(yīng)充足

考慮正題據(jù)看限頃明協(xié)訊，同步根據(jù)主聊溯螭蜘例倜整展成制度：備注

?.銷蟄塞鬻異原則.由于企業(yè)各個(gè)產(chǎn)油需售存在的太差

異,不一樣產(chǎn)品的銷售提成比例1立當(dāng)

銷售部門經(jīng)理1200

各不相似；銷售總監(jiān)3000

3、銷售提成遞達(dá)原則，為了深入鼓勵(lì)銷售人員拓展業(yè)務(wù)，銷售提成實(shí)行遞進(jìn)原則。其原理

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就是銷售人員完畢計(jì)劃內(nèi)的銷售量，按照一定的銷售提成比例提成，對(duì)于超過銷售計(jì)劃的銷售量，

超過部分給以更高的銷售提成比例。

第二十條銷售提成的差異設(shè)計(jì)，由于企業(yè)銷售產(chǎn)品的差異，各產(chǎn)品的銷售提成比例不盡相似，具

體的銷售提成比例如下：

1、通用軟件，雖然通用財(cái)務(wù)軟件和進(jìn)銷存軟件，產(chǎn)品原則化程度高，但一般標(biāo)的較低，提成

比例應(yīng)當(dāng)較高。銷售計(jì)劃內(nèi)的提成比例為8%；

2、專用軟件，根據(jù)客戶需要定制的軟件稱為專用軟件。專用軟件銷售難度較大，但一般標(biāo)的

比較大。因此專用軟件H勺銷售提成應(yīng)當(dāng)比通用軟件低，提成比例暫定為3%。由于存在銷售人員“無

序接單呻勺問題，為了減輕“無序接單”對(duì)企業(yè)銷售的影響，對(duì)專用軟件銷售提成進(jìn)行行業(yè)差異化，

詳細(xì)提成比例如下：：參照專用軟件提成行業(yè)差異表）

企業(yè)專用軟件提成行業(yè)差異表

備注：企業(yè)對(duì)行業(yè)的熟悉程度和軟件設(shè)計(jì)難度由項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)確定。

3、硬件銷售提成，由于不一樣硬件的銷售利潤率差異很大，并且銷售利潤率的變化非常大，所

以每季度由財(cái)務(wù)部門與銷售部門協(xié)商，確定不一樣硬件的銷售提成不一樣比例。原則上，硬件的銷售提

成應(yīng)占到毛利潤率的20%或銷售額日勺2%。

4、假如銷售部門所接項(xiàng)目由其他部門簡介而來，簡介部門可獲得銷售部門項(xiàng)目舞成的15%。

第二十一條原則上，一種客戶只由企業(yè)的一種銷售人員負(fù)責(zé)。假如由于客觀原因，由兩個(gè)或兩個(gè)

以上的銷售人員負(fù)責(zé)。銷售提成分派由銷售人員協(xié)商，協(xié)商無效，由銷售經(jīng)理和銷售部門經(jīng)理決定。

第二十二條銷售管理人員提成，銷售管理人員的提成由兩個(gè)原因決定，即所管理團(tuán)體銷售額和年

銷售計(jì)劃口勺完畢狀況：

（1）銷售管理人員提成;銷售團(tuán)體提成X15%；

（2）銷售管理人員業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)：

銷售經(jīng)理的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)=小組當(dāng)年銷售超過目的額xl%

銷售部門經(jīng)理的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)二部門當(dāng)年銷售超過目日勺額xl%

銷售總監(jiān)口勺遑成=企業(yè)當(dāng)年銷售超過目口勺額XI%

第二十三條銷售提成原則上是在收到客戶的款項(xiàng)后.計(jì)算銷售人員應(yīng)當(dāng)?shù)玫降匿N售提成，在卜次

發(fā)放薪酬時(shí)與薪酬一起發(fā)放。為了增進(jìn)對(duì)客戶的售后服務(wù)，銷售人員的提成在收到客戶的預(yù)付款和進(jìn)度

款時(shí)，只發(fā)放70%0剩余的30%等到項(xiàng)目服務(wù)期滿后發(fā)放。

第二十四條銷售提成發(fā)放日勺程序，銷售部門每月將業(yè)績考核表送到財(cái)務(wù)部門（每月3日前完畢），

由財(cái)務(wù)部門審核，審核后將提成與薪酬一起發(fā)放（每月五日前完畢）。專用軟件銷售提成，銷售部門應(yīng)

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波及行業(yè)狀況軟件設(shè)計(jì)難度提成比例備注

企業(yè)不熟悉該行業(yè)，前景不好難度大，技術(shù)壁壘高2%

企業(yè)不熟悉該行業(yè)，前景很好難度不大，技術(shù)壁壘不高2.5%

企業(yè)較熟悉該行業(yè)難度人，技術(shù)壁全高3%

企業(yè)對(duì)該行業(yè)很熟悉，前景好難度較小，企業(yè)有諸多開發(fā)經(jīng)驗(yàn)4%

企業(yè)戰(zhàn)略上準(zhǔn)備進(jìn)入的行業(yè)不考慮技術(shù)壁壘5%

將業(yè)績考核表送項(xiàng)目管理部門審核。

企業(yè)銷售提成的審核、發(fā)放流程

第三章企業(yè)技術(shù)人員工薪酬

第一節(jié)技術(shù)人員薪酬級(jí)別

第二十五條

技術(shù)人員包括一般項(xiàng)目開發(fā)人員、項(xiàng)目經(jīng)理和技術(shù)支持人員。

第二十六條

技術(shù)人員技術(shù)序列職級(jí)包括首席專家、資深專家、專家、?級(jí)工程師、二級(jí)工程師、

三級(jí)工程師、四級(jí)工程師和五級(jí)工程師，不一樣叫技術(shù)人員職級(jí)對(duì)應(yīng)看不一樣的薪酬段:

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技術(shù)人員薪酬原則表

第二十七條

對(duì)新進(jìn)入企業(yè)日勺技術(shù)人員，根據(jù)其工作年限、學(xué)歷、以往工作成果等原因綜合評(píng)估其

技術(shù)序列職級(jí)。

第二節(jié)技術(shù)人員薪酬晉升

第二十八條

技術(shù)人員技術(shù)序列職級(jí)的升遷：

1、每年1月，對(duì)已在企業(yè)工作一年以上的技術(shù)人員重新評(píng)估其技術(shù)序列職級(jí)。

2、每年1月，各部門經(jīng)理根據(jù)技術(shù)人員上年度參與項(xiàng)目所得績點(diǎn)合計(jì)數(shù)，綜合對(duì)其年終考核意

見，確定晉升職級(jí)技術(shù)人員候選人，由人事行政部匯總報(bào)送薪酬委員會(huì)，由委員會(huì)決定與否晉升該

技術(shù)人員的技術(shù)序列職級(jí)及晉升的級(jí)數(shù)。

3、技術(shù)人員參與項(xiàng)目和技術(shù)支持所得績點(diǎn)在年度內(nèi)合計(jì)，根據(jù)年末績點(diǎn)狀況確定與否可以晉升

技術(shù)職級(jí)。

4、技術(shù)人員在技術(shù)序列職級(jí)中升遷的程序如下（合用于“一級(jí)工程師”至“首席專家”，見圖）：

（1）每年1月，各部門對(duì)項(xiàng)目開發(fā)人員進(jìn)行年終考核時(shí)，由技術(shù)人員填寫《技術(shù)人員年終考核

表》，表中反應(yīng)當(dāng)員工截止上年年終H勺所獲績點(diǎn)狀況。

（2）項(xiàng)目目評(píng)審委員會(huì)查對(duì)《技術(shù)人員年終考核表》中的數(shù)據(jù)后，確定符合評(píng)審條件的技術(shù)人

員，報(bào)技術(shù)人員所在部門經(jīng)理，并報(bào)人事行政部立案。

（3）部門經(jīng)理綜合對(duì)其年終考核意見，確定晉升職級(jí)H勺技術(shù)人員候選人名單，并報(bào)人事行政部

匯總審核。

（4）人事行政部審核候選人名單后上報(bào)薪酬委員會(huì)。

（5）由薪酬委員會(huì)決定與否晉升技術(shù)人員的技術(shù)序列職級(jí)及晉升的級(jí)數(shù)。

（6）審批成果卜W給人事行政部立案。

（7）由人事行政部告知本人，并通報(bào)給技術(shù)評(píng)審委員會(huì)及該技術(shù)人員所在部門經(jīng)理。

技術(shù)人員職級(jí)薪酬級(jí)別幅度備注

首席專家一段?二段8000-9000元

資深專家二段?五段6500-8000元

專家四段?六段6000-7000元

一級(jí)工程師六段?八段5000-6000元

二級(jí)工程師七段也十段4200-5500元

三級(jí)工程師九段?十三段3300-4500元

四級(jí)工程師十二段?十八段2300-3600元

五級(jí)工程師十七段?二十五段1000-2500元

技術(shù)職位晉升所需績點(diǎn)數(shù)（參照）

技術(shù)職位所需合計(jì)績點(diǎn)數(shù)

四級(jí)工程師100

三級(jí)工程師300

二級(jí)工程師800

一級(jí)工程師2500

專家5000

資深專家8000

首席專家12023

百森他我豌罐酬揖才轉(zhuǎn),

取目評(píng)審委員會(huì)核對(duì)《考核表》.樵定符

合評(píng)審務(wù)件的技術(shù)人員

部門經(jīng)理黃定晉升即級(jí)的技術(shù)人員名至,

雙人顏源郃匯忌事修

人事行政南官核候法人名絲.上投薪酬

委員會(huì)

臼萍創(chuàng)委員會(huì)決定是否晉升

市批^星下達(dá)紿人事災(zāi)海部備魚

人若行政那強(qiáng)更辿結(jié)果轉(zhuǎn)發(fā)財(cái)務(wù)K相

關(guān)枝術(shù)部門

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第三節(jié)技術(shù)人員項(xiàng)目提成

第二十九條

項(xiàng)目提成時(shí)項(xiàng)H開發(fā)人員的重要收入來源，項(xiàng)目提成對(duì)鼓勵(lì)技術(shù)人員積極性和增進(jìn)公

司業(yè)務(wù)發(fā)展都具有非常重要的意義。

第三十條項(xiàng)目提成設(shè)計(jì)的原則，由丁企業(yè)多種部門均有項(xiàng)目7T發(fā)職能，因此在設(shè)計(jì)項(xiàng)目提成時(shí)

應(yīng)注意他們之間H勺差異。處理這些差異，應(yīng)當(dāng)有統(tǒng)一的原則，詳細(xì)有：

1、項(xiàng)目提成增進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展原則，項(xiàng)目提成的設(shè)計(jì)應(yīng)增進(jìn)企業(yè)項(xiàng)目質(zhì)量和競爭力的增長，設(shè)計(jì)銷

售提成制度應(yīng)充足考慮企業(yè)業(yè)務(wù)的詳細(xì)狀況，同步根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，適時(shí)調(diào)整提成制度；

2、技術(shù)提成的差異原則，由于企業(yè)各開發(fā)部門項(xiàng)F1分為戰(zhàn)術(shù)性項(xiàng)目和戰(zhàn)略性項(xiàng)目，不一樣類別的

項(xiàng)目提成方式應(yīng)當(dāng)各不相似：

3、項(xiàng)目提成的基本目的在于兩個(gè)方面：（1）保證項(xiàng)目質(zhì)量、增長客戶滿意度；（2）控制項(xiàng)目

開發(fā)H勺成本。制度設(shè)計(jì)需要考慮這兩方面的原因。提成比例確實(shí)定應(yīng)考慮項(xiàng)目最終H勺完畢質(zhì)量（客

戶的滿意程度）、項(xiàng)目開發(fā)預(yù)算的完畢狀況以及項(xiàng)目重要性程度。

第三十一條戰(zhàn)術(shù)性項(xiàng)目提成的基本計(jì)算公式：

實(shí)際發(fā)放額（E）=提成基數(shù)（F）x提成比例很）

其中：

提成基數(shù)=銷售實(shí)際到款額。

提成比例（P）=基本比例（B）x完畢質(zhì)量系數(shù)IQ）x項(xiàng)目重要性系數(shù)（I）x預(yù)算完畢狀況

系數(shù)（G）

基本比例-采用目前企業(yè)的提成比例

完畢質(zhì)量系數(shù)一根據(jù)項(xiàng)目的考核成果確定

項(xiàng)H重要性系數(shù)一項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)在立項(xiàng)時(shí)確定

預(yù)算完畢狀況系數(shù)一財(cái)務(wù)部在考核階段項(xiàng)目時(shí)確定

完畢質(zhì)量系數(shù)（參照項(xiàng)目階段/最終考核表）

預(yù)算完畢狀況系數(shù)

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項(xiàng)目質(zhì)量描述項(xiàng)目完畢質(zhì)量系數(shù)備注

非常好1.2

比很好1.1

到達(dá)規(guī)定1.0

比較差0.9

項(xiàng)目預(yù)算完柒狀況項(xiàng)目預(yù)算完畢狀況系數(shù)備注

節(jié)省預(yù)算1.1

符合預(yù)算規(guī)定1.05

梢有超支，但確有原因并經(jīng)同意1.0

超支較大，包經(jīng)同意0.95

超支較大，影響企業(yè)計(jì)劃0.9

第三十二條

戰(zhàn)術(shù)性項(xiàng)目提成發(fā)放程序:

總經(jīng)理審核,

與舌逋過

第三十三條

假如項(xiàng)目周期較長，需要分期發(fā)放一部分項(xiàng)目提成，可根據(jù)項(xiàng)目階段性考核的成果核

定一定提成數(shù)（相對(duì)較低），項(xiàng)目所有結(jié)束之后，補(bǔ)足差額部分。

第三十四條戰(zhàn)略性項(xiàng)目重要包括：（1）基礎(chǔ)平臺(tái)的開發(fā)，開發(fā)周期在6個(gè)月以上；（2）進(jìn)入新

領(lǐng)域的外部項(xiàng)目。戰(zhàn)略性是企業(yè)長期發(fā)展時(shí)基礎(chǔ)，因此也鬲要通過一定的方式予以開發(fā)人員項(xiàng)目提成。

第三十五條戰(zhàn)略性項(xiàng)目R勺提成方式：

I、對(duì)于基礎(chǔ)性平臺(tái)的開發(fā)：

（1）提成基數(shù)=在該平臺(tái)上深入開發(fā)項(xiàng)目I內(nèi)項(xiàng)目提成基數(shù)

（2）提成比例和泥成年限:在戰(zhàn)略性項(xiàng)目驗(yàn)收時(shí)設(shè)定

（3）提成的發(fā)放時(shí)間:相稱于有關(guān)項(xiàng)目提成的發(fā)放時(shí)間

2、進(jìn)入新領(lǐng)域n勺外部前期開發(fā)項(xiàng)目：

（1）提成基數(shù)=在該項(xiàng)目基礎(chǔ)上后續(xù)進(jìn)入該領(lǐng)域的項(xiàng)目的提成基數(shù)（F）

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結(jié)束

（2）提成比例（P）和提成年限（N）：在戰(zhàn)略性項(xiàng)目驗(yàn)收時(shí)設(shè)定

（3）提成的發(fā)放時(shí)間同有關(guān)項(xiàng)目提成日勺發(fā)放時(shí)間

（4）項(xiàng)目自身口勺混成同一般戰(zhàn)術(shù)性項(xiàng)目

第三卜六條戰(zhàn)略性項(xiàng)目的提成流程

第三十七條享有項(xiàng)目提成口勺有：項(xiàng)目開發(fā)人員、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目所在部門的部門經(jīng)理。針對(duì)不

同時(shí)人員，其提成措施有所區(qū)別。

第三十八條首先對(duì)部門經(jīng)理應(yīng)核定一種固定比例時(shí)提成比例（暫定10%）,其實(shí)際享有H勺提成額二

項(xiàng)目提成總數(shù)x提成比例。

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結(jié)束

第三十九條

對(duì)于跨部門口勺項(xiàng)目，某部門經(jīng)理享有日勺提成額=項(xiàng)目提成總數(shù)X提成比例X其部門人

員所獲得績點(diǎn)總數(shù)/項(xiàng)目績點(diǎn)總數(shù)。

第四十條部門經(jīng)理提成過后的剩余部分在項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目開發(fā)人員中以獲得績點(diǎn)數(shù)分派。

第四十一條詳細(xì)人員實(shí)際享有提成額;部門經(jīng)理提成剩余部分X詳細(xì)人員所獲績點(diǎn)數(shù)/項(xiàng)目績點(diǎn)總數(shù)

第四十二條為了最大程度調(diào)動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理（重大項(xiàng)目還應(yīng)包括關(guān)鍵技術(shù)人員）的積極性，在項(xiàng)提

成的基礎(chǔ)上，根據(jù)項(xiàng)目H勺綜合完畢程度，還可參與年終最佳項(xiàng)目評(píng)比（見獎(jiǎng)懲制度）。

第四章行政人員與其他工作人員薪酬與晉升

第一節(jié)行政人員及其他工作人員薪酬級(jí)別

第四十三條

行政管理的薪酬級(jí)別（參照下表）：

行政人員及其他非技術(shù)、非銷售人員薪酬序列

注：一級(jí)經(jīng)理：總經(jīng)理或集團(tuán)企業(yè)總裁。

二級(jí)經(jīng)理：副總經(jīng)理或集團(tuán)企業(yè)副總裁。

三級(jí)經(jīng)理：部門經(jīng)理。

四級(jí)經(jīng)理：部門副經(jīng)理。

一級(jí)職工：一般科員。

二級(jí)職工：重要負(fù)責(zé)后勤等工作以及試工。

第四十四條行政管理人員H勺職位規(guī)定：

1、一級(jí)經(jīng)理職位規(guī)定:

企業(yè)視實(shí)際狀況決定一級(jí)經(jīng)理n勺職位規(guī)定。

2、二級(jí)經(jīng)理職位規(guī)定

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行政級(jí)別薪酬級(jí)別帕度備注

一級(jí)經(jīng)理一段9000元

二級(jí)經(jīng)理二段?五段6500-8000元

三級(jí)經(jīng)理三段?八段5000-7500元

四級(jí)經(jīng)理五段?九段45()0-6500元

一級(jí)職工九段?二十六段900-4500元

二級(jí)職工二十六段?二一八段600-900元

基本

積極的進(jìn)取精神與很強(qiáng)的事業(yè)良好口勺人際溝通能力。

心：

素養(yǎng)

能力

很強(qiáng)的綜合分析能力與決策能力；

較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和突發(fā)事件應(yīng)

與經(jīng)驗(yàn)

變能力；

工作以身作則，嚴(yán)格遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章

較強(qiáng)H勺業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力和凝聚能

制度；

力：

作風(fēng)

3、三級(jí)經(jīng)理職位規(guī)定

基本

大學(xué)?？埔陨狭x化程度；良好的人際溝通能力。

積極的進(jìn)取精神與較強(qiáng)的事業(yè)心；

素養(yǎng)

經(jīng)驗(yàn)

能力

較強(qiáng)的創(chuàng)新開拓意識(shí)與決策能力;

工作

較強(qiáng)的行政事務(wù)處理能力；

與

良好H勺應(yīng)變能力與協(xié)調(diào)能力；

以身作則，嚴(yán)格遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制較豐富H勺有關(guān)領(lǐng)域管理經(jīng)驗(yàn):

大型企業(yè)兩年以上有關(guān)領(lǐng)域管理經(jīng)驗(yàn)。

很好的業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力；

工作認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，勇于承擔(dān)責(zé)任。

作風(fēng)

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4、四級(jí)經(jīng)理職位規(guī)定

基本

大專以上文化程度:良好的人際溝通能力。

較強(qiáng)的進(jìn)取精神與貢任感;

素養(yǎng)

較強(qiáng)的靈活性與應(yīng)變能力;

?定的信息搜集與協(xié)調(diào)能力;

能力與良好的行政事務(wù)處理能力:較豐富口勺有關(guān)職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

較強(qiáng)日勺獨(dú)立工作能力和決策及輔助決策能

經(jīng)驗(yàn)

一定的業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力和示范能力;

嚴(yán)格遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度;

工作

工作認(rèn)真勤勉，富有責(zé)任感。

具有團(tuán)體合作精神;

作風(fēng)

5、一級(jí)職工職位規(guī)定

一定歐I溝通能力v

基本高中或中專以上文化程度;

一定的進(jìn)取心與責(zé)任感:

素養(yǎng)

能力

工作

一定的專業(yè)知識(shí)與技能;

與經(jīng)驗(yàn)

嚴(yán)格遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度:

基本的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)立工作能力。

工作態(tài)度端正，工作作風(fēng)正派。

服從分派,具有團(tuán)體合作意識(shí):

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第二節(jié)行政人員及其他員工薪酬調(diào)整

第四十五條

職位調(diào)整并不等同于晉職，而是針對(duì)員工的工作體現(xiàn)和業(yè)績不停尋找最能體現(xiàn)按能定

崗原則的職位契合點(diǎn)。企業(yè)要形成職位能上能下H勺機(jī)制與風(fēng)氣，使職位調(diào)整能真正到達(dá)人盡其才的目的:

同步，為「培養(yǎng)有潛能的員工，也可以職位調(diào)整的方式實(shí)現(xiàn)后備管理人員的輪崗培訓(xùn)。

第四十六條職位晉職調(diào)整：

晉職工工必須符合晉升職位的任職規(guī)定。

對(duì)4人以上部門，晉職工工必須持續(xù)三次考核分列所在部門（一般員工）或同級(jí)（管理人員）

的前三名，或持續(xù)兩次居第一名；4人如下部門（含四人），必須持續(xù)三次考核分列所在部門（普

通員工）或同級(jí)（管理人員）第一名。

除非對(duì)于有特殊奉獻(xiàn)或特殊才能的員工，一般不跳級(jí)晉升。

注：此為員工晉職的必要條件，而非充足條件。

第四十七條上級(jí)提議/員工申請(qǐng)四級(jí)經(jīng)理職位：

A、根據(jù)員工年度考核成果，三級(jí)經(jīng)理（部門經(jīng)理）可以向人事行政部提議其下屬一般職工晉

升為四級(jí)經(jīng)理。

B、根據(jù)企業(yè)晉職計(jì)劃，員工可以向其直接上級(jí)