-上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司薪酬管理問題及建議研究目錄TOC\o"1-3"\h\u163871緒論 1161501.1研究背景和意義 1302501.2國內(nèi)外研究綜述 1223221.3研究內(nèi)容和方法 2306572薪酬管理概述 219972.1相關(guān)概念 231802.1.1薪酬管理的概念界定 36302.1.2薪酬管理的作用與意義 3281782.2激勵理論 3301482.2.1馬斯洛需求層次理論 392322.2.2赫茲伯格雙因素理論 367072.2.3ERG理論 32903上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀分析 4192013.1上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司簡介 485313.2上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司人力資源現(xiàn)狀 5129933.3上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀 5288554上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司薪酬管理存在的問題分析 645484.1薪酬體系建設(shè)不完善 6186264.2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理 752544.3薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一 8249454.4薪酬激勵制度不健全 888935上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司薪酬管理的對策分析 9319065.1領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對薪酬管理足夠重視 950635.2完善現(xiàn)行的考核體系 995525.3完善企業(yè)薪酬管理制度 10234215.4完善公司薪酬激勵制度 10270226結(jié)論 116845參考文獻(xiàn) 121緒論1.1研究背景和意義伴隨著新經(jīng)濟(jì)時代的來臨及其全球一體化浪潮的不斷深化，外企陸續(xù)步入國內(nèi)行業(yè)市場，更加激化了國內(nèi)企業(yè)間的競爭激烈程度，但企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，要想在競爭激烈的行業(yè)市場中獲得長期生存，企業(yè)必須不斷加強(qiáng)自身的人力資源競爭優(yōu)勢，在實(shí)際的操作過程中，企業(yè)還要吸納大量高端人才的加入，并盡力避免原有的優(yōu)秀人才流失。但人才的吸納和留存必須要健全的薪酬管理制度，在這方面，企業(yè)除開給予公平合理而又有競爭優(yōu)勢的薪酬外，還必須采用切實(shí)可行的崗位評價指標(biāo)體系和績效考核制度等，從諸多方面來確保人才眾多要求的充分滿足?？梢哉f，企業(yè)薪酬管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可缺少的組成部分，其總體水平的好壞會直接危害到企業(yè)人力資源競爭優(yōu)勢的好壞，因而，企業(yè)必須構(gòu)建切實(shí)可行的薪酬管理制度。人力資源管理體系中的薪酬管理工作在企業(yè)的現(xiàn)代競爭機(jī)制中，扮演的角色作用變得越來越重要，甚至一些情況下還會影響企業(yè)的正常生存。對于上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司而言，目前的市場競爭仍然非常激烈，企業(yè)要想在這種環(huán)境內(nèi)獲得生存能力，就必須要拿出能夠穩(wěn)定員工隊(duì)伍的激勵措施。一般來說，員工如果能夠享受到較好的薪酬福利，那么這些職員的辦公效率可以獲得更好的保障，反之，在基本薪酬得不到穩(wěn)定保障的前提下，無論企業(yè)拿出什么樣的激勵政策，往往都無法避免大量員工流失或者跳槽的情況。所以，根據(jù)企業(yè)實(shí)際來健全薪酬管理機(jī)制，對目前市場范圍內(nèi)的企業(yè)發(fā)展而言是尤為有價值的。上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司雖然屬于一家物流公司，資金勢力在短時間內(nèi)比較充沛，但是與行業(yè)內(nèi)的其他一些寡頭企業(yè)，上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司屬于典型的初創(chuàng)企業(yè)，不管是人才儲備還是資本實(shí)力都存在較大的差距。深入研究上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司在新時期新階段內(nèi)工資管理出現(xiàn)的問題與應(yīng)對方法，這不光可以為上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司薪酬管理體系的完善提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh，另外也能夠?yàn)槠渌愃频墓驹陂_展相同工作時提供部分參考、借鑒內(nèi)容。從這點(diǎn)來看，本文的研究成果具備一定的現(xiàn)實(shí)價值。1.2國內(nèi)外研究綜述Jensen,M.C（2000）圍繞薪酬管理的內(nèi)涵，對國際范圍內(nèi)比較知名的一些薪酬管理成熟理論進(jìn)行了收集，然后以部分實(shí)際公司作為案例對象進(jìn)行研究，具體剖析這些公司的薪酬管理內(nèi)容及影響因素。這一過程中，學(xué)者使用了信息比較與實(shí)證分析等手段，最終看出，在薪酬管理過程中，如果外部公平性獲得一定的提升，那么企業(yè)面對市場的波動風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對實(shí)力也會獲得一定的增強(qiáng)。因此，從這點(diǎn)來看，這兩個要素呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，即要想增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營效益，可以考慮從薪酬外部公平性方面著手強(qiáng)化。[1]BarryG（2009）將研究視角聚焦于薪酬管理相關(guān)的法律體系完善上，通過分析，Barry認(rèn)為薪酬管理工作體系的健全與完善，僅僅從全局謀劃上開展是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要傾注大量的精力于細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)上。在案例研究的基礎(chǔ)上，Barry發(fā)現(xiàn)當(dāng)前市場范圍內(nèi)有許多企業(yè)推出的激勵措施大多都是股權(quán)激勵，但享受這部分股權(quán)激勵的員工多為公司高管，所以久而久之，公司高管占有企業(yè)的薪酬資源會越來越多，公司內(nèi)部的薪酬體系公平性慢慢受到廣大員工的質(zhì)疑。為此，Barry從法律完善的層面，對高管高薪酬的法律可行性、正當(dāng)性和影響進(jìn)行了總結(jié)，并且提出了一些完善建議。[2]李亞楠（2017）則是從人力資源管理的角度出發(fā)，將薪酬管理作為研究框架內(nèi)的一個分支課題。通過研究，李亞楠提出，當(dāng)企業(yè)提升員工薪酬的時候，職員對公司的向心力與凝聚力將會得到巨大的提升，對這些員工的管理效率也會相應(yīng)獲得抬升。另外，當(dāng)這種向心力漸漸向外、向社會傳播的時候，企業(yè)的知名度將會快速上漲，部分在外人才有可能會因此對企業(yè)產(chǎn)生好奇心，企業(yè)為此只需要付出較低的成本，便可以為企業(yè)招攬來素質(zhì)更高、創(chuàng)新力更強(qiáng)、業(yè)務(wù)發(fā)展更快的人才。[6]1.3研究內(nèi)容和方法本篇文章的探索內(nèi)容共有五個方面組成：第一方面為緒論部分，介紹了論點(diǎn)相關(guān)的研究背景、探索價值、國內(nèi)外研究綜述和研究內(nèi)容與方法；第二方面為理論概述部分，簡要介紹勞動力資源、人事管理及薪酬管理的相關(guān)概念；第三方面為上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司工資管理現(xiàn)狀，重點(diǎn)闡述了該公司人力資源、薪酬管理的實(shí)際狀況；第四方面為上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司薪酬管理存在的問題分析，本部分內(nèi)容現(xiàn)實(shí)對該公司工資管理出現(xiàn)的問題做出總結(jié)和歸納，然后基于此剖析該問題的成因；第五方面是上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司薪酬管理的對策分析，主要從三點(diǎn)來做出提煉。結(jié)合本篇文章的探索目的，基于研究的內(nèi)容，文中采取的探索方法包括文獻(xiàn)研究法，觀察法，統(tǒng)計(jì)分析法，案例分析法等。2薪酬管理概述2.1相關(guān)概念2.1.1薪酬管理的概念界定有關(guān)工資管理的內(nèi)涵定義，本次研究主要借鑒、參考了趙國軍在《薪酬管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施》一著作中的相關(guān)內(nèi)容，即：薪酬管理屬于人力資源管理結(jié)構(gòu)中的一部分。就薪酬管理的內(nèi)容來分析，可從兩個方面來了解，首先是薪酬體系的建立和完善，其次就是職員工資的日常動態(tài)管理。[7]2.1.2薪酬管理的作用與意義一是反映了管理者人本管理思想。工作者從工作付出中得到工資報(bào)酬，是合規(guī)情況，工資的高低不光反映工作者在一定時期內(nèi)所支付勞動力的價值，還有可能對勞動者的生活質(zhì)量產(chǎn)生巨大的影響。這里的人本管理思想，指的是人力資本使用人員在使用人力資源后，為了幫助其解除后顧之憂，會通過薪酬管理來留住人力資源。二是吸引優(yōu)秀的人才加盟與保留核心職員，強(qiáng)大的薪酬管理能夠?qū)σ恍└咚刭|(zhì)人才產(chǎn)生足夠的吸引力，進(jìn)而將其引進(jìn)來增強(qiáng)公司的整體實(shí)力。三是突出公司的重點(diǎn)業(yè)務(wù)與崗位。結(jié)合實(shí)際情況開展有效的薪酬管理，往往能夠促進(jìn)企業(yè)重點(diǎn)業(yè)務(wù)的開展，進(jìn)而保證組織總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。2.2激勵理論2.2.1馬斯洛需求層次理論具體來說，該理論按照不同層次劃分人的需求，由上至下為：自我實(shí)現(xiàn)、獲得他人尊重、各類情感、個人安全、基本生理需求。當(dāng)最底端的需求能夠得到滿足，人就開始追求更高層次的需求。對于企業(yè)管理來說，該需求理論同樣適用。企業(yè)應(yīng)首先了解不同員工所處的需求層次，進(jìn)一步為不同員工制定最合適的激勵策略。隨著時代發(fā)展，一些學(xué)者對該理論表示質(zhì)疑，認(rèn)為該理論太過呆板，缺乏靈活性。2.2.2赫茲伯格雙因素理論20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。2.2.3ERG理論ERG理論是生存、相互關(guān)系、成長三核心需要理論的簡稱。因這三個英語單詞的字頭E、R、G而得名。它是美國耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授奧爾德弗在大量實(shí)證研究基礎(chǔ)上對馬斯洛的需要層次論加以修改而形成的一種激勵理論。他于1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測試》一文中指出，在管理實(shí)踐中將職工的需要分為以下三類較為合理和有效：(1)生存(existence)需要。即提供一個基本的物質(zhì)生活條件。這包括馬斯洛認(rèn)為的生理需要和安全需要的項(xiàng)目。(2)相互關(guān)系(relatedness)需要。即維持人與人之間友善關(guān)系的愿望。這與馬斯洛的愛的需要和尊重需要里的外部因素相一致。(3)成長(growth)需要。即人們希望得到發(fā)展的內(nèi)心愿望。這包括馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在因素和自我實(shí)現(xiàn)需要的各項(xiàng)內(nèi)容。3上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀分析3.1上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司簡介上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司（簡稱“韻達(dá)快運(yùn)”）成立于1999年，注冊資金1100萬元，是一家集速遞、物流、電子商務(wù)為一體的大型民營快遞品牌企業(yè)，公司網(wǎng)絡(luò)覆蓋名列全國前列的知名快遞公司。是經(jīng)國家主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的全國快遞及物流全程解決方案供應(yīng)商，公司總部設(shè)在上海，現(xiàn)已發(fā)展成為擁有國內(nèi)56個轉(zhuǎn)運(yùn)中心、5000多個配送網(wǎng)點(diǎn)、近5萬名員工，服務(wù)范圍覆蓋國內(nèi)各省市自治區(qū)（含港澳臺）、1700多個縣級以上城市的國內(nèi)大型第三方快遞物流企業(yè)，公司全部采用機(jī)械化分揀流水線作業(yè)，是集轉(zhuǎn)運(yùn)分揀、辦公和生活于一體的大型綜合性快遞物流企業(yè)，開通了全國主干線班車線路600多條，形成了一個龐大而流暢的速遞物流網(wǎng)絡(luò)。上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司的組織框架具體如圖3-1：行政辦公室企業(yè)管理處行政辦公室企業(yè)管理處人力資源處財(cái)務(wù)處監(jiān)察室市場調(diào)研處生產(chǎn)處質(zhì)量監(jiān)測處保衛(wèi)處董事會監(jiān)事會總經(jīng)理圖3-1上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司組織框架圖3.2上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司人力資源現(xiàn)狀本文在信息收集與現(xiàn)場考察的基礎(chǔ)上，對上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司人事的現(xiàn)狀進(jìn)行了以下整合與歸納：第一，上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司人事資源結(jié)構(gòu)特征如下：服務(wù)范圍覆蓋了全國34個省市自治區(qū)中的2000多個城市，擁有快遞服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)11000多個，全網(wǎng)絡(luò)員工近8萬人。第二，隨著上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人事團(tuán)隊(duì)不斷壯大，上該公司的人力資源總體呈增長趨勢，但由于迎合市場需求而發(fā)生了改變，此公司也對其人力資源結(jié)構(gòu)做出改變。例如：以子公司所在區(qū)域，為有關(guān)業(yè)務(wù)提供人員，在此基礎(chǔ)上，有結(jié)合實(shí)際項(xiàng)目對人進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整。而這其中的一些工程，自營項(xiàng)目人員資源年齡層次一般為35-40歲，而聯(lián)營項(xiàng)目人員資源年齡層次一般在20-30歲之間。相對于后者，自營項(xiàng)目人員配備無論在經(jīng)驗(yàn)積累和專業(yè)技術(shù)水平方面均有一定優(yōu)勢，而且后一種工作熱情十分顯著。3.3上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀歷經(jīng)數(shù)十年，上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司薪酬制度正在呈現(xiàn)出不斷健全與補(bǔ)充之勢，當(dāng)今薪酬制度基本上是基本工資+績效工資的薪酬發(fā)放體系。以促進(jìn)基層員工工作積極性的發(fā)揮，上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司主要激勵手段為崗位工資即：按照雇員所處職位的內(nèi)容，決定不同工資結(jié)構(gòu)之間的距離，職位一變，然后薪資就跟著變了。從職位設(shè)置來看，上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司用兩個主要的類型來區(qū)別，第一類是管理崗位，此類崗位一共分為八級；第二類是執(zhí)行崗位，這類職位總共有十一級。不同類型職位按等級，以其所處崗位之重要、技能專業(yè)高或低、勞動責(zé)任的大小和工作時長等情況，專門設(shè)計(jì)了不同水平的工資。此外，當(dāng)年公司經(jīng)濟(jì)效益若表現(xiàn)出較好的增長，然后，員工績效工資還會表現(xiàn)出一些增長浮動現(xiàn)象。但從整體上看，多數(shù)職員工資薪酬按職務(wù)內(nèi)容分列，而且所創(chuàng)造出來的績效，也是建立在為企業(yè)所取得的巨大貢獻(xiàn)或真正帶來的經(jīng)濟(jì)效益之上。具體構(gòu)造見圖3-2：職務(wù)津貼、崗位津貼、其他津貼職務(wù)津貼、崗位津貼、其他津貼上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司薪酬組成結(jié)構(gòu)固定工資津貼績效獎金績效工資年終獎金、績效獎金、特殊獎金工齡工資、崗位工資、工時工資個人績效工資、部門績效工資圖3-2上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司薪酬管理結(jié)構(gòu)圖工資管理通常情況下可以分為兩類，一類是法定福利，例如：五險(xiǎn)兩金等，第二類是自有福利，例如：帶薪休假、年假等。上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司在第一類法定福利上的設(shè)置已將相關(guān)的內(nèi)容，思考到該公司的工資管理機(jī)制中去，可在第二類的設(shè)置上，因?yàn)樗伎嫉浇┠暝S多企業(yè)在經(jīng)營管理上出現(xiàn)了效益下降的情況，因此，第二類獨(dú)立設(shè)定的福利性內(nèi)容被緩慢地消減了，并對其對基層員工工作熱情進(jìn)行了具體運(yùn)用分析，產(chǎn)生了一些消極影響。4上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司薪酬管理存在的問題分析4.1薪酬體系建設(shè)不完善薪酬體系建設(shè)不完善具體表現(xiàn)為上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司的考核體系不完善，在對上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司薪酬管理模式下的考核體系進(jìn)行總結(jié)盤點(diǎn)時，筆者發(fā)現(xiàn)本公司的考核體系并不是非常完善。盡管該公司實(shí)行薪酬制度的地位，但是對該地位的定位不夠準(zhǔn)確。公司沒有制定詳細(xì)的工作描述，工作評估沒有標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化。此外，該公司的人力資源人員沒有掌握了工作評價技術(shù)，導(dǎo)致缺乏在薪酬體系的設(shè)計(jì)工作參考。具體來說，薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有明確的薪酬制度。目前的薪酬考核制度是由于信息工作者對專業(yè)知識和自主創(chuàng)新要求較高，難以用定量指標(biāo)準(zhǔn)確衡量個體的工作量和結(jié)果，在現(xiàn)實(shí)中，難客觀地反映知識工作者的工作量和績效。簡而言之，由于公司薪酬管理制度不完善，人力主觀因素占考核的很大一部分，績效考核的范圍不全面，考核透明度不夠，沒有科學(xué)的薪酬考核。另外，上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司當(dāng)前的薪酬管理制度過于剛強(qiáng)，缺乏柔性思維。一方面，在崗位設(shè)置上，上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司基本上延續(xù)了同行業(yè)的普遍做法，可是針對部分員工應(yīng)當(dāng)享受的職業(yè)生涯補(bǔ)償計(jì)劃，上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司并沒有相關(guān)的規(guī)定；另一方面，關(guān)于技術(shù)人員的職稱補(bǔ)助，因?yàn)樯虾ｍ嵾_(dá)貨運(yùn)有限公司屬于私營企業(yè)，在這方面并沒有如同國有企業(yè)或者事業(yè)單位設(shè)置對應(yīng)的職稱補(bǔ)助資金，所以大部分技術(shù)人員對長期待在上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司工作并沒有強(qiáng)烈的欲望；最后，上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司的加班文化已經(jīng)成為一種常態(tài)現(xiàn)象，工作規(guī)章制度中提及的公休假也完全成為了擺設(shè)，部分員工的身心健康受到了嚴(yán)重的負(fù)面影響。4.2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理薪酬結(jié)構(gòu)指的是組成薪酬的各個基本要素，一般來說，薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平是息息相關(guān)的，而影響薪酬水平的最主要因素就在于薪酬對應(yīng)的參照標(biāo)準(zhǔn)及各種薪酬基本要素的組成比例。從目前收集到的資料來分析，上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)并不是非常合理，主要問題表現(xiàn)為部分高管的薪酬出現(xiàn)了嚴(yán)重的失衡，“兩極”現(xiàn)象比較普遍。就實(shí)際來看，上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司現(xiàn)有的高管崗位，其個人的薪酬不僅僅包括顯性收入（基本工資+績效獎金），還包括名目眾多的隱性收入（其他各類福利待遇、工會劵、補(bǔ)貼），相對于顯性收入，這些高管的隱性收入對外公開機(jī)制顯然還處于空白的狀態(tài)，監(jiān)管部門對這部分收入的監(jiān)管顯然陷入了失控的尷尬境地，所以最后這些高管實(shí)際收獲的薪酬，比表面對外公開的薪酬要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出許多。除了公司高管薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理以外，另外公司大部分員工的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)存在基本要素單一化的特征，這一問題具體表現(xiàn)為：一是固定薪酬部分的要素占比過高，可變薪酬部分的要素占比較低。當(dāng)前公司員工的薪酬組成要素主要有四部分，分別為基本工資、績效獎金、加班及其他補(bǔ)貼、其他各類福利待遇，這四部分薪酬要素對應(yīng)的數(shù)額在同一崗位同一級別中處于固定水平，缺乏較為顯著的浮動。公司在設(shè)計(jì)這種薪酬結(jié)構(gòu)時，主要考慮的是薪酬管理的穩(wěn)定性和普遍性，可是在當(dāng)前這個市場競爭越發(fā)激烈的社會中，公司作為盈利性企業(yè)，在競爭市場中如果一味地守成而不想方設(shè)法地從長遠(yuǎn)角度出發(fā)去開拓進(jìn)取，那么企業(yè)的市場競爭力將會慢慢落后于市場的發(fā)展步伐。而影響企業(yè)開拓進(jìn)取能力的主要因素就有薪酬福利待遇這一重要激勵內(nèi)容，如果企業(yè)無法在基本的物質(zhì)激勵上給予員工足夠的動力，那么隨著工作時間延長，一些員工會慢慢產(chǎn)生工作厭煩感，積極性、主動性都會受到巨大的負(fù)面沖擊。4.3薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一有的員工工資水平偏高、上升過快。從上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司工資管理的實(shí)際狀況來看，這里面還有些無法回避的問題，并依據(jù)各方面的信息進(jìn)行了整理，在這些雇員中，有小部分人薪酬水平比多數(shù)人高出數(shù)倍以上，這種差距，在一定時期內(nèi)，甚至可達(dá)10倍或更大。并且隨著社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，基層員工工資的增長也大大滯后于高層管理人員薪酬水平增長。同行業(yè)當(dāng)中上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司薪酬水平狀況并非最佳，也并非最糟糕，總體處于中等水平，盡管對于有關(guān)人員招聘具有一定吸引力。但部分工作了1-2年的新員工透露，該公司目前薪酬管理制度中工資分配不均，而這一現(xiàn)狀具體體現(xiàn)在該公司高管薪酬水平偏高，上漲的速度都明顯高于普通工作人員。綜合各種原因來看，這在很大程度上源于出了高管薪酬水平提升太快，拖累成本轉(zhuǎn)換效益利率總體。4.4薪酬激勵制度不健全薪酬激勵制度是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到員工工作積極性與工作效率，從而影響企業(yè)發(fā)展。但是，企業(yè)通常由于自身管理者的限制，對于薪酬激勵制度的重要性認(rèn)識不足，在實(shí)際管理中通常忽視薪酬激勵機(jī)制。在上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司的薪酬激勵制度中，一方面公司仍舊以“高薪留人”的思想為主，對于市場銷售人才，主要是通過獎金作為激勵機(jī)制，對人力資本的增值潛力重視度不足，薪酬激勵停留在短期層面，長期激勵不足。隨著公司逐漸發(fā)展，員工能力水平的不斷提升，單純的物質(zhì)獎勵已經(jīng)難以滿足個性化需求，尤其是對于高素質(zhì)人才來說，越來越難以增強(qiáng)其對企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感。另一方面，上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司在薪酬分配中缺乏績效薪酬部分，公司沒有制定完善的績效考核方案，對于占企業(yè)員工大多數(shù)的生產(chǎn)部門員工，主要采用日工制和包工制兩種薪資制度，日工制員工每月固定工資，包工制員工根據(jù)家具工序制造單價，干多少得多少，全年沒有績效考核激勵。這種情況下，日工制員工通常是工作能做多慢就多慢，企業(yè)管理者幾乎是時刻監(jiān)督工人做工；而包工制員工則是想干多少就干多少，自由度非常高。這嚴(yán)重影響了公司生產(chǎn)效率，其根本原因，在于薪酬管理對員工的激勵性不足。5上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司薪酬管理的對策分析5.1領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對薪酬管理足夠重視一是樹立正確的薪酬管理價值觀。企業(yè)的正常發(fā)展進(jìn)程中，影響薪酬管理的因素有許多，但其中最重要的因素還是在于每一位員工的工作職能是否能夠按照預(yù)定的設(shè)想正常實(shí)現(xiàn)，如果能夠充分挖掘每一位員工的潛力，那么企業(yè)不需要付出巨額的成本便可以獲得經(jīng)濟(jì)效益的有效增長。為此，上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司的管理人員必須要充分重視薪酬管理這一項(xiàng)工作，自上而下形成一種企業(yè)文化，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)管理人員的模范帶頭作用，將自己的思想慢慢轉(zhuǎn)移給其他員工。另外，作為企業(yè)管理人員，上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司的領(lǐng)導(dǎo)者必須要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極了解先進(jìn)的薪酬管理理念，樹立正確的價值觀和管理思想，確保自己做出的各項(xiàng)決策部署都始終圍繞公司實(shí)際出發(fā)，并且慢慢形成對其他員工的吸引力，在潛移默化中將這些員工凝聚在自己身邊，形成一支可靠、穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)。二是加強(qiáng)和員工之間的溝通和聯(lián)系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者雖然是企業(yè)的所有者、創(chuàng)始者，但是這并意味著領(lǐng)導(dǎo)者在公司中的“高高在上”，人與人之間是平等的，彼此之間應(yīng)當(dāng)互幫互助，無論身份如何。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展運(yùn)營，員工進(jìn)入公司工作，與領(lǐng)導(dǎo)者之間形成雇傭關(guān)系，可是這并不代表領(lǐng)導(dǎo)者就擁有對員工的掌控權(quán)，相反，領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間也需要溝通、交流，領(lǐng)導(dǎo)者要從薪酬、心理、福利待遇上綜合理解職員的需求，按照公司發(fā)展的狀況，對這些內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以獎勵，只有這樣，整個員工團(tuán)隊(duì)才能夠擁有對外競爭能力。5.2完善現(xiàn)行的考核體系實(shí)行差異化考核。從前文調(diào)研所得內(nèi)容中能夠看出，在上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司內(nèi)部仍然存在一些職員對于現(xiàn)行工資管理考核制度不甚滿意的情況，在不滿聚焦方面，本研究得出該公司可考慮通過差異化考核進(jìn)行改變。上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司在后續(xù)薪酬管理優(yōu)化中可從“行政效益”與“業(yè)務(wù)效益”兩大方向來區(qū)別已有考核內(nèi)容，前者以行政類事業(yè)部辦公服務(wù)能力為主，而后者以產(chǎn)品事業(yè)部市場業(yè)務(wù)推進(jìn)能力為主。除此之外，有關(guān)部門還需要建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)委員會制度。一是立法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)從立法層面出發(fā)，對商業(yè)法律中的薪酬委員會的法律定義、地位、職權(quán)進(jìn)行明確的界定，同時設(shè)立具體的規(guī)定來明確該機(jī)構(gòu)的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，切實(shí)有效地發(fā)揮該機(jī)構(gòu)的監(jiān)督職能作用。二是行業(yè)協(xié)會及企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓好細(xì)節(jié)，在薪酬委員會制度設(shè)立以后，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，對制度內(nèi)容的落實(shí)配套搭建一些保障性措施或者規(guī)則，以此來深化企業(yè)在新市場環(huán)境下的轉(zhuǎn)型升級。例如：可適當(dāng)?shù)靥嵘?dú)立董事在薪酬委員會這一機(jī)構(gòu)中的覆蓋比例，另外還需要不定期對該委員會內(nèi)的獨(dú)立董事開展專業(yè)的培訓(xùn)，引導(dǎo)該機(jī)構(gòu)在企業(yè)薪酬管理體系中的專業(yè)型、獨(dú)立性。三是加強(qiáng)薪酬委員會工作的透明度，避免“內(nèi)部人”控制問題的出現(xiàn)，針對該委員會內(nèi)的工作人員管理，企業(yè)需要從實(shí)際出發(fā)，獨(dú)立設(shè)立一套管理機(jī)制，確保該機(jī)構(gòu)與其他業(yè)務(wù)部門不會產(chǎn)生交叉重合的部分，避免部門之間暗箱操作、利益輸送的問題出現(xiàn)。5.3完善企業(yè)薪酬管理制度一是加強(qiáng)對考核結(jié)果的應(yīng)用。企業(yè)薪酬管理制度體系中，考核制度的健全非常重要，因?yàn)榭己私Y(jié)果將會在員工薪酬回報(bào)中直接體現(xiàn)出來，所有員工都非常重視自己的考核結(jié)果。對此，一是要在公司內(nèi)部施行差異化考核制度，在績效評估過程中，收集關(guān)于員工工作成果的資料，判斷在規(guī)定的時間段內(nèi)，員工的表現(xiàn)優(yōu)異程度，如果表現(xiàn)優(yōu)秀，公司需要給予其物質(zhì)或者精神上的獎勵，并將其塑造成為模范帶頭角色，在公司內(nèi)部形成一種競爭向上的文化；二是加強(qiáng)人才培養(yǎng)，給予現(xiàn)有的九級薪酬制度，針對表現(xiàn)優(yōu)異者，可以適當(dāng)?shù)靥岣咂湫匠甑募墑e，除此之外還可以在管理崗位的晉升上給予其充分的考慮，以此來提高員工的工作積極性。二是實(shí)行彈性福利制度。公司要自主健全學(xué)費(fèi)報(bào)銷制度、放寬學(xué)費(fèi)報(bào)銷專業(yè)范圍、學(xué)歷水平，并積極鼓勵公司職員進(jìn)行再教育、持續(xù)提升公司職員文化素高、專業(yè)能力等；二是公司要自主加大對職工技術(shù)職稱補(bǔ)貼力度，加大職稱級別差異，改善技術(shù)人員工資待遇；三是公司要增強(qiáng)旅游補(bǔ)貼彈性，對未出游職工進(jìn)行現(xiàn)金返還以增加職工滿意度；四是公司要合理安排公休假并積極實(shí)行輪崗制度，以保障職工休息時間并推動其身心健康成長。5.4完善公司薪酬激勵制度針對目前上海韻達(dá)貨運(yùn)有限公司薪酬管理各方面制度存在的嚴(yán)重缺陷，當(dāng)務(wù)之急是完善公司的薪酬管理制度。第一，實(shí)現(xiàn)薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)化，確保制度公平性。公司通過建立標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬制度，能夠避免薪酬標(biāo)準(zhǔn)過于隨意而對員工積極性的打擊，降低員工的薪酬不公平感。在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定中，遵循價值評估與按勞分配原則，科學(xué)衡量各崗位對公司的相對價值，通過崗位評估，建立公司內(nèi)部完善的職位等級結(jié)構(gòu)；在進(jìn)行崗位薪酬設(shè)計(jì)時，根據(jù)新建的職位等級結(jié)構(gòu)，確定不同等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行[12]。第二，完善薪酬激勵制度。一方面，通過建立完善的績效考核機(jī)制，對生產(chǎn)部門員工在基本的包工制與日工制之外，根據(jù)滿勤、投入產(chǎn)出比、小組效率、個人貢獻(xiàn)等進(jìn)行考核，設(shè)置生產(chǎn)小組獎勵和個人獎勵，以物質(zhì)獎勵為主；另一方面，對于企業(yè)發(fā)展所需要的人才，除了物質(zhì)獎勵之外，豐富其他獎勵形式，例如股權(quán)獎勵，將人才與企業(yè)拉到同一陣線，增強(qiáng)其歸屬感；教育培訓(xùn)，為人才個人發(fā)展提供助力；還有帶薪休假等等激勵方法，都能夠吸引與留住人才。6