制定人才儲備和晉升制度01戰(zhàn)略性人才儲備02如何進行企業(yè)人才儲備目錄頁PAGEOFCONTENT03制定人才儲備和晉升制度04思考transition思考1.企業(yè)人才流失的原因有哪些？2.企業(yè)為什么要進行人才儲備？3..人才儲備計劃.晉升制度對企業(yè)發(fā)展有哪些好處？04案例引入P118任務引入？01企業(yè)人才流失可能的原因企業(yè)用人理念存在誤區(qū)只重視名校、學歷等企業(yè)工作環(huán)境、工資、福利等低于同等企業(yè)員工的退休、病假、崗位的變化勞動力市場供不應求政策傾向原因?qū)е碌木蜆I(yè)傾向的變化02人才儲備的類型0

關(guān)鍵崗位的人才儲備1人少事多的人才儲備計劃3人員退休、離職的人員儲備2企業(yè)發(fā)展壯大的人才儲備403企業(yè)人才儲備的方法招合適的員工并放在合適的崗位上90%80%70%95%讓員工做老板培養(yǎng)員工對工作的興趣讓企業(yè)變更的更強大03彼得原理

彼得原理：在各種組織中，由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬"原理。對一個組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據(jù)貢獻決定晉升”的企業(yè)員工晉升機制，建立科學、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位，建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。對個人而言，雖然每個人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的惟一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，不如找一個自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專長。03蘑菇管理蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學者被置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。很多人都有這樣一段“蘑菇”的經(jīng)歷，這不一定是什么壞事，當上幾天“蘑菇”，能夠消除我們很多不切實際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實和實際；對一個組織而言，新進的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別。無論多么優(yōu)秀的人才，剛開始的時候都只能從最簡單的事情做起，“蘑菇”的經(jīng)歷對于成長中的年輕人來說，就像蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。所以，如何高效率地走過生命中的這一段，從中吸取經(jīng)驗，成熟起來，并樹立良好的值得信賴的個人形象，是剛?cè)肷鐣哪贻p人必須面對的課題。03馬蠅效應馬蠅效應:再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它也會精神抖擻，飛快奔跑。1、外界環(huán)境的變化會影響個體的行為：一匹很安逸的馬，突然被馬蠅叮咬而產(chǎn)生的痛疼感，將直接刺激馬對此作出反應如何擺脫“痛疼感”？2、明確的目標會激勵員工更好地投入工作：馬兒的目標很明確，就是要擺脫“痛疼感”，因此它會精神抖擻，飛快奔跑。一個部門或一個團隊，如果長時間保持風平浪靜，表面上看起來是一片“和諧”，實質(zhì)上是在孕育“一壇死水”。這種平靜將會使團隊失去激情，失去創(chuàng)意，從而慢慢地就失去了戰(zhàn)斗力。因此，好的管理者應該關(guān)注如何改變員工的工作環(huán)境，通過環(huán)境的改變來刺激員工的行為，影響員工的行為，必要時制造一點沖突(管理中的“沖突原理”)，以此來激發(fā)員工的斗志和潛能，以防止員工在“平靜中休克”。如日常管理工作中常見的換崗、擴大工作內(nèi)容、樹標桿、內(nèi)部競賽等，都是在通過改變環(huán)境來刺激員工行為，激發(fā)員工的工作熱情。transition01戰(zhàn)略性人才儲備01戰(zhàn)略性人才儲備戰(zhàn)略性人才儲備—是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過有預見性的人才招聘、培訓和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足企業(yè)擴張的要求。1.1企業(yè)需要進行人才儲備的情況①管理層明顯感覺用人上不足②企業(yè)發(fā)展后勁不足、發(fā)展速度趨于下降③企業(yè)準備擴張壯大④市場競爭加?、菸磥砣瞬畔∪背潭燃哟螈尬磥砦瞬诺碾y度可能加大⑦未來吸引人才的成本可能增加⑧人才儲備可以為人才的使用創(chuàng)造條件1.2企業(yè)人才儲備的目的

（1）解決關(guān)鍵職位空缺給公司正常開展工作帶來的影響，例如部門經(jīng)理離職、病假、產(chǎn)假等。

（2）2.解決外部招聘途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。

（3）3.解決新進人員對工作不了解，適應、熟悉工作周期長以及崗位對人員各方面素質(zhì)和能力的需求問題。

（4）4.提高員工的勝任感和忠誠度，將人員流動性控制在5%-10%。（5）5.提高員工培訓的及時性和有效性，關(guān)鍵技術(shù)崗位或管理崗位,后備儲備人才達到1-3人.

（6）6.留備外部優(yōu)秀人才減少使用獵頭公司的成本

（7）7.及時發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)公司內(nèi)部人才1.3人才儲備的特征1.擁有不用的人才與人才使用不同，人才使用是指一旦擁有人才就馬上能夠發(fā)揮人才的能力優(yōu)勢，使其為實現(xiàn)目標作貢獻。而人才儲備時，人才尚未發(fā)揮其作用，而是處于待用的狀態(tài)，并沒有在其優(yōu)勢的領(lǐng)域做出獨特的貢獻，而僅僅作為一般人員使用。2.擁有人才是為了在未來使用3.所擁有的人才在未來是否必然使用是未知的由于客觀環(huán)境的變化，往往使區(qū)域?qū)θ瞬判枨蟀l(fā)生變化，使原來儲備的人才不能走上適當崗位，不能發(fā)揮其獨特作用。人才儲備都具有一定的風險，并不能絕對肯定儲備的人才將來一定有作用。戰(zhàn)略，要具有一定的超前性，企業(yè)要實現(xiàn)其發(fā)展目標,必須采取人才建設(shè)超前發(fā)展的戰(zhàn)略，在經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，先行進行人才的規(guī)劃與儲備，以科學預測、規(guī)劃為前提,有計劃、有目的地吸引與開發(fā)人才。1.4人才儲備的影響因素（一）組織內(nèi)部的影響因素主要有：組織目標；任務；技術(shù)特點；組織結(jié)構(gòu)、組織所雇傭的人員種類；組織風氣；組織內(nèi)部對人員的供求狀況、報酬制度，以及各種人事政策等等。（二）外部影響因素則主要包括：社會文化教育水平，處事態(tài)度，經(jīng)濟條件，直接影響人員配備工作的一些法令或條例，以及組織外部對主管人員的供求情況等。1.5人才儲備的應用范圍公司及所管項目主管（含）級以上職位、關(guān)鍵崗位的人才儲備、培養(yǎng)；transition02如何進行企業(yè)人才儲備二如何進行企業(yè)人才儲備儲備人才的選拔2.1儲備人才的培養(yǎng)2.2儲備人才的管理2.3儲備人才的評估2.42.5儲備人才的途徑2.1儲備人才的選拔嚴進嚴出的原則01德才兼?zhèn)涞脑瓌t02服從企業(yè)發(fā)展原則03提升企業(yè)核心競爭力原則04課件小游戲按照小組輪流講一個水果名字2.2儲備人才的培養(yǎng)01全面培養(yǎng)的原則02按照崗位要求進行培養(yǎng)2.3儲備人才的管理①劃分組織單元進行管理④既要培養(yǎng)專業(yè)人才，又要培養(yǎng)管理人才③真實的環(huán)境再現(xiàn)②讓學員進行自我管理類型分類自我管理實踐性全面性2.4儲備人才的評估01按照企業(yè)人、職業(yè)人、專業(yè)人三個維度進行評估02采用學員評估和企業(yè)評估相結(jié)合的方式03選拔合適的人2.5儲備人才的途徑011.前瞻性的人才招聘022.人才的內(nèi)部培養(yǎng)033.內(nèi)部晉升，疏通上升通道044.在企業(yè)內(nèi)部建立畢業(yè)生實踐基地2.6如何留住人才CauseEffect01Effect02Effect03Effect04Effect05一要用企業(yè)文化留住儲備人才二要讓儲備人才看得見希望三要樹立儲備人才主人翁的精神四要對儲備人才進行有效管理五要用感情留人2.7儲備人才的需求分析

需求分析公司各部門根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標和業(yè)務拓展情況，提出人才儲備需求并填寫“儲備人才需求審批表”，人力資源部匯總部門人才儲備需求，制定年度人才儲備實施方案，報總經(jīng)理批準后實施。人才儲備需求主要有以下幾個方面：關(guān)鍵人才針對市場獲取難、培養(yǎng)周期長、對業(yè)績影響大、可替代程度低的關(guān)鍵崗位進行儲備。人員異動根據(jù)人員變動計劃，在人員變動執(zhí)行前數(shù)月內(nèi)，提出人才儲備需求并實施，在儲備人員勝任崗位后執(zhí)行變動工作。項目實施在項目規(guī)劃階段，制定具體的人才需求計劃，并由項目主導公司制定人才儲備計劃，待項目進入實施階段后，儲備人員可迅速介入。2.8儲備人才的招聘方式

外部招聘

1.與大中專院校建立長期合作關(guān)系，走進校園開展專場招聘會，既解決畢業(yè)生就業(yè)難的問題，又為公司招攬合適的人才，同時也間接的宣傳公司，提高公司知名度。2．在公司內(nèi)建立畢業(yè)生實習基地，為廣大畢業(yè)生提供一個提前適應工作崗位的平臺，給予畢業(yè)生一定的補貼，既是承擔了社會責任，又能為公司創(chuàng)造一定效益，挖掘和鎖定一些人才。3.長期維系網(wǎng)上投遞簡歷人才，對于緊缺的人才經(jīng)常保持關(guān)注和聯(lián)系。4.對面試過的人才資料保留一個月或半個月，以備不時之需，做好大量的儲備工作。

內(nèi)部培養(yǎng)

1.崗位輪換培養(yǎng)復合型人才，有計劃地讓員工輪換擔任若干種不同工作的做法，在崗位空缺的時候可以及時補充。2.內(nèi)部晉升留住高素質(zhì)人才，對于關(guān)鍵職位進行人才庫計劃和接班計劃，給員工發(fā)展的空間，增強員工的競爭意識，調(diào)動員工的工作熱情和積極性。3.鼓勵員工利用業(yè)余時間進行學習和充電，對于取得和掌握符合公司需求資質(zhì)和技能的員工給予獎勵。4.通過講座和培訓讓員工掌握更多實用的技能，尤其對于畢業(yè)生而言，能掌握一技之長也是求職意向考慮的一個方面。2.9儲備人才的潛在問題潛在問題1.人才儲備與人員編制間的沖突，福利待遇問題較難解決。2.平衡人才儲備的數(shù)量和質(zhì)量，成本和效益的難度較大。2.10人才庫分類1、內(nèi)部人才庫經(jīng)評估正式納入人才庫的人員，將所有相關(guān)表單存入員工檔案，名單列入《人才儲備庫花名冊》。2、外部人才庫通過招聘，選拔適崗人員，納入人才儲備庫；并通過各種渠道收集應聘者信息，對有潛質(zhì)的人員進行持續(xù)跟蹤，作為儲備庫后選人才2.11如何建立人才儲備庫確定人才儲備庫的主要目標崗位，重點可考慮以下三類崗位1、企業(yè)的關(guān)鍵崗位2、人才流動量大的崗位3、不可替代性大的崗位2.12人才儲備的類型從儲備人才的類型來劃分，可分為以下幾類1、接班人2、可替代人員3、臨時性輔助人員2.13人才梯隊及儲備對象一級梯隊：部門經(jīng)理助理以上高級管理人員儲備二級儲備：各部門重要（特殊）崗位人員儲備三級儲備：中層管理人員儲備四級儲備：各部門普通辦公人員/基層管理儲備2.14建立人才儲備的手法1、直接招募應屆生2、實施輪崗3、基于交叉業(yè)務的培訓4、基于職業(yè)發(fā)展的培訓transition制定人才儲備和晉升制度3.1人才儲備與晉升制度基本內(nèi)容公司儲備干部的目的公司對于儲備干部的界定儲備干部具備的條件儲備干部的選取儲備干部的職業(yè)規(guī)劃儲備干部的發(fā)展培訓3.2管理崗位晉升途徑新員工合格員工一級員工優(yōu)秀員工領(lǐng)班大堂經(jīng)理店經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理大