2020-2025年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力測試試卷B卷附答案

單選題（共700題）1、不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下最適合于態(tài)度培訓的方法是（）。A.課堂講授B.情景模擬C.示范模擬D.角色扮演【答案】B2、馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型()。A.多維立體組織B.矩陣模型C.流程型組織D.模擬分權組織【答案】B3、企業(yè)設置培訓課程應體現(xiàn)的基本原則不包括()。A.要滿足企業(yè)和學習者的需求B.應盡可能緊跟當前行業(yè)發(fā)展趨勢C.應體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律D.主要依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】B4、勞動爭議仲裁原則中，“誰主張、誰舉證”屬于（）。A.一次裁決原則B.強制原則C.合議原則D.區(qū)分舉證責任原則【答案】D5、（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的法律勞動關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.事實勞動關系D.勞務關系【答案】C6、若選用集中方式對員工進行素質(zhì)測評，則測評時間應該選在()。[2011年5月二級真題]A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B7、（）是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。A.法律淵源B.勞動法C.勞動合同D.勞動關系【答案】A8、勞務關系的客體是指()A.勞務關系管理制度B.勞務關系的當事人C.勞動關系當事人的權利和義務D.勞動關系主體的權利義務所指向的事務【答案】D9、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括()A.申請調(diào)解自愿B.舉證自愿C.調(diào)解過程自愿D.履行協(xié)議自愿【答案】B10、()是指同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距。A.工資差距B.工資檔次C.等級重疊D.浮動幅度【答案】D11、在動態(tài)組織設計理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導地位。A.靜態(tài)組織設計理論B.動態(tài)組織設計理論C.古典組織設計理論D.近代組織設計理論【答案】A12、以下關于工作崗位分析的說法，錯誤的是()。A.盡可能進行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關系到調(diào)查結(jié)果的準確性D.調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A13、()變動對工資率的反映程度稱為勞動力供給彈性。A.勞動力需求量B.勞動力需求增長量C.勞動力供給量D.勞動力供給增長【答案】C14、下列人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是（）。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.馬爾可夫分析法D.人員比率法【答案】A15、()應當從程序、步驟和方法上切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。A.績效管理程序設計B.績效管理制度設計C.績效管理方法設計D.績效考評標準設計【答案】A16、(2015年5月)薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調(diào)查的基礎上確定的是（）A.崗位薪酬B.職位薪酬C.特定崗位薪酬D.專業(yè)崗位薪酬【答案】C17、滿足親和需要的行為不包括（）。A.成為團隊的一分子B.對資源進行控制C.受到許多人的喜歡D.參加社交活動【答案】B18、企業(yè)應安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應當及時()A.上報B.治療C.解聘D.轉(zhuǎn)崗【答案】B19、你與同事交往時，常用的方式是（）。A.時不時地搞個小型聚餐B.基本沒有什么來往C.經(jīng)常利用午餐時間或工作間隙找人聊聊天D.等同事來找自己【答案】C20、勞動安全衛(wèi)生保護費用不包括（）。A.工傷保險費B.醫(yī)療保險費C.工傷認定、評殘費用D.勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費【答案】B21、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財務總監(jiān)，你會怎么做？”這類面試問題屬于()。A.背景性問題B.情境性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗性問題【答案】B22、設計績效考評指標體系時無需遵循()A.明確性原則B.通用性原則C.針對性原則D.科學性原則【答案】B23、（）是根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式。A.模糊量化B.類別量化C.當量量化D.等距量化【答案】A24、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為（）。A.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試B.一次性面試和階段性面試C.單獨面試和小組面試D.情景性面試和經(jīng)驗性面試【答案】D25、績效考評的內(nèi)容不包括（）。A.能力考評B.態(tài)度考評C.業(yè)績考評D.背景考評【答案】D26、（）不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內(nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.權責結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C27、對求職者的信息掌握較全面、招聘成功率高的員工招募方式是()。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】C28、()在國家的法律體系中具有最高法律效力。A.勞動法律B.憲法C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】B29、KPI作為績效指標與考核標準的結(jié)合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化.結(jié)果化B.定性化.行為化C.定量化.結(jié)果化D.定量化.行為化【答案】D30、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括（）。A.決策人員的來源廣泛B.面試決策的主觀性高C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學的原理【答案】B31、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成不包括()。A.上級工會代表B.勞動行政部門代表C.同級工會代表D.用人單位方面的代表【答案】A32、在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。A.行為評估B.學習評估C.反應評佶D.結(jié)果評估【答案】B33、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的()的謀劃與方略。A.總體性和長遠性B.總體性與全局性C.全局性和系統(tǒng)性D.長遠性與風險性【答案】A34、()可用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】B35、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合屬于（）組織結(jié)構(gòu)變革。A.爆破式B.計劃式C.擴張式D.改良式【答案】B36、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是()。A.校園招聘B.網(wǎng)絡招聘C.內(nèi)部招聘D.外部招聘【答案】D37、以下關于筆試主觀題的表述，不正確的是()A.試題內(nèi)容綜合度高，命題量少，題干比較簡單B.試題具有一定的發(fā)散性，鼓勵應聘者自由發(fā)揮C.測試的內(nèi)容范圍廣，題目分數(shù)所占的比重較大D.主觀題的答案是非唯一的、開放性的【答案】C38、（）是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體每個成員的特征。A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.刻板印象【答案】D39、下面關于績效輔導的作用，說法不正確的是（）。A.與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標的任務，并在他們遇到困難時提供支持B.營造一種鼓勵員工承擔風險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能從過去的經(jīng)驗中學習C.為員工提供學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作D.監(jiān)督員工工作行為，確保完成工作績效【答案】D40、職業(yè)教育不包括()。A.就業(yè)前的職業(yè)教育B.農(nóng)村職業(yè)技術教育C.就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術教育【答案】D41、關于人力資源部門在績效管理方面管理責任的表述不正確的是（）。A.收集反饋信息B.培訓實施績效管理的人員C.在本部門認真執(zhí)行績效管理制度,起到示范作用D.根據(jù)人力資源開發(fā)計劃制定相應的績效管理決策內(nèi)容【答案】D42、（）是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進行的橫向分類。A.職組B.職等C.崗級D.崗等【答案】A43、為了提高筆試試題的系統(tǒng)性、全面性、科學性、有效性和正確性，必須根據(jù)企業(yè)人員的招聘規(guī)劃編制技術類、管理類和技能操作類崗位的()A.《考試大綱》B.《考試預測》C.《考試指導》D.《考試分析》【答案】A44、勞動爭議調(diào)解委員會主任由（）擔任。A.職工代表B.政府代表C.工會委員會成員或者雙方推舉的人員D.用人單位代表【答案】C45、案例評點培訓的程序主要表現(xiàn)在以下幾個方面，除了()。A.學習提出解決問題的方法B.注重案例的遴選C.實際角色分析案例D.案例點評和升華【答案】A46、《勞動合同法》修改決定施行前經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在該決定施行之日起（即2013年7月1日起）()內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務派遣業(yè)務。A.半年B.1年C.2年D.5年【答案】B47、勞動爭議申請仲裁的時效期間為()A.1個月B.半年C.3個月D.1年【答案】D48、（）是測量水平最高的績效考評量表。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】A49、對反應層面的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：“你感覺這門課怎么樣?你會向其他人推薦這門課嗎?”但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，不包括（）等。A.以偏概全B.主觀性強C.客觀性強D.不夠理智【答案】C50、一個能力強的員工可以帶10個人,一個能力更強的人可以帶100個人,但假如沒有數(shù)字中的權數(shù)“1”,那么,能力再強也無法帶領一個人。從職業(yè)道德的角度來說,與這句話意思相近的選項是()。A.海納百川,有容乃大B.民為邦本,本固寧C.才者,德之資也;德者,才之帥也D.不義且富貴,于我如浮云【答案】C51、五班四運轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為()。A.6天B.7天C.8天D.10天【答案】D52、()認為，創(chuàng)新就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”。A.泰勒B.法約爾C.熊彼特D.德魯克【答案】C53、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務)種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式是()A.超事業(yè)部制B.多維立體組織C.矩陣制D.流程型組織【答案】A54、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()。A.顧客購買動機分析B.市場商品消費結(jié)構(gòu)分析C.顧客消費承受能力分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析【答案】B55、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是()。A.工作成果B.工作過程C.工作方式D.工作過程和工作成果【答案】D56、崗位橫向分類的原則，不包括（）。A.程度原則B.時間原則C.單一原則D.協(xié)調(diào)原則【答案】D57、下列關于勞動爭議仲裁的說法，不正確的是（）。A.仲裁要遵循回避制度B.仲裁遵循非強制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁主體具有特定性【答案】B58、以下關于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是()。A.從邏輯上說組織理論應包括組織設計理論B.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的C.動態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論D.組織設計理論將企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略、技術等作為組織結(jié)構(gòu)設計的影響因素【答案】B59、人力資源需求預測的定量方法是（）。A.經(jīng)驗預測法B.人員比率法C.德爾菲法D.描述法【答案】B60、工資指導線的()是年度貨幣工資平均增長目標，是對于生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長水平。A.上線B.基準線C.下線D.預警線【答案】B61、(2015年11月)崗位知識測驗的內(nèi)容，不包括（）A.基礎知識測驗B.外語考試C.專業(yè)知識測驗D.性格測驗【答案】D62、以下關于企業(yè)人力資源預測方法的說法不正確的是()A.描述法適合于長期預測B.可以分為定置和定性兩大類C.德爾菲法是一種定性預測方法D.經(jīng)驗預測法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式【答案】A63、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的需求者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D64、勞動法律關系與勞動關系最主要的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了()。A.雇主意志B.雇員意志C.國家意志D.社會意志【答案】C65、（）是指企業(yè)工會代表和企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度。工資分配形式，工資收入水平等事項進行平等協(xié)商。在協(xié)商一致的基礎上簽訂協(xié)議的行為。A.工資集體協(xié)商B.工資協(xié)商C.工資個體協(xié)商D.工資水平協(xié)商【答案】A66、企業(yè)的培訓風險不包括()。A.人才流失帶來的經(jīng)濟損失B.培訓成本超出預算C.專業(yè)技術的保密難度增大D.送培人員選拔失當【答案】B67、在薪酬市場調(diào)查的方法中，()可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。A.面談調(diào)查法B.問卷調(diào)查法C.文獻收集法D.電話調(diào)查法【答案】D68、依據(jù)我國勞動法律規(guī)定，（）是團體勞動法律的形式主體。A.事業(yè)組織B.企業(yè)C.社會團體D.工會【答案】D69、所謂辦事公道，意思是（）。A.作風正派，公平正義B.老實厚道，誠懇待人C.一視同仁，不留情面D.折中騎墻，平均對待【答案】A70、(2015年11月)以下關于勞動爭議當事人的表述，不正確的是（）A.狹義上的當事人僅指申請人和被申請人B.申請人是提出仲裁要求，請求權利保護的主體C.被申請人是指該項勞動爭議仲裁請求的相對人D.職工與用工單位發(fā)生爭議，該單位是爭議當事人【答案】D71、()鼓勵應聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設式提問D.開放式提問【答案】C72、人本管理認為，企業(yè)為人的需要而存在。其中人的需要不包括（）。A.社會的人的需要B.企業(yè)管理者的需要C.企業(yè)投資者的需要D.企業(yè)全體員工的需要【答案】B73、目標分解法采用的（）設定目標的方法。A.橫向比較法B.平衡計分卡C.預期估算法D.任務分解法【答案】B74、一般而言，（）不是績效考評指標的來源。A.部門職能與崗位職責B.績效短板與不足C.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃D.員工薪酬福利水平【答案】D75、在勞動經(jīng)濟學的研究方法中，()是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.觀察研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法【答案】B76、對培訓效果進行行為評估的方法不包括（）。A.任務項目法B.問卷調(diào)查法C.筆試法D.行為觀察法【答案】C77、（）最能影響管理人員的動機。A.態(tài)度B.行為C.技能D.知識【答案】A78、績效考評的（）具有“只見樹木，不見森林”的特征。A.暈輪效應B.自我中心效應C.優(yōu)先和近期效應D.后續(xù)效應【答案】C79、短期培訓規(guī)劃是以（）為基礎。A.長期培訓計劃B.中期培訓規(guī)劃C.戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃D.管理性培訓規(guī)劃【答案】B80、設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在()以內(nèi)。A.30個B.10個C.40個D.5個【答案】B81、作為薪酬戰(zhàn)略的主要內(nèi)容，薪酬管理及政策的內(nèi)容不包括（）。A.薪酬水平控制的程度B.薪酬管理權限的劃分C.員工參與薪酬決策的狀況D.薪酬信息的公開透明程度【答案】A82、績效考評偏誤中的（），容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A.苛嚴誤差B.集中趨勢C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A83、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括（）。A.社會因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A84、薪酬結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的薪酬制度是()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D85、企業(yè)的工資指導線不包括（）。A.下線B.均值線C.基準線D.預警線【答案】B86、應聘者～進入面試現(xiàn)場，面試考官就覺得他很不錯，這種面試偏見屬于()。A.暈輪效應B.首因效應C.對比效應D.錄用壓力【答案】B87、市場營銷計劃的控制不包括()。A.季度計劃控制B.效率控制C.年度計劃控制D.戰(zhàn)略控制【答案】A88、（）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關系。A.勞動法的體系B.勞動法的淵源C.勞動法的原則D.勞動法的內(nèi)容【答案】A89、事物內(nèi)部變量間的關系分為（）。A.確定性關系和函數(shù)關系B.函數(shù)關系和相關關系C.相關關系和不確定性關系D.不確定性關系和確定性關系【答案】B90、實際工資計算公式是（）。A.貨幣工資/價格B.貨幣工資/價格指數(shù)C.貨幣工資X價格D.貨幣工資X價格指數(shù)【答案】B91、美國佛羅里達州立大學的迪克和凱里教授提出的偏重于行為模式的教學設計程序是以（）為中心。A.教學目標B.學員C.教材D.任務【答案】B92、改變某個科室的職能或新設一個職位屬于（）的組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式【答案】A93、以下關于人力資源費用預算的表述不正確的是()。A.員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人力成本預算時，首先要檢查項目是否齊全D.員工權益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益【答案】A94、人力資源社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起()內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A.15日B.30日C.45日D.60日【答案】A95、以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括（）。A.計件薪酬B.銷售提成制C.效益薪酬D.動態(tài)薪酬制【答案】D96、以下關于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，不正確的是()。A.勞動者單方的行為規(guī)范B.企業(yè)規(guī)章制度的組成部分C.以用人單位為制定的主體D.企業(yè)勞動關系調(diào)節(jié)的重要形式【答案】A97、下列關于企業(yè)外部培訓師的說法，正確的是()。A.可以從大中專院校聘請B.培訓師對企業(yè)了解，降低了培訓風險C.培訓成本比較低D.有豐富的實踐經(jīng)驗，不易導致“紙上談兵”【答案】A98、績效監(jiān)控始終關注員工的()，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效()A.工作態(tài)度B.工作行為C.工作績效D.工作過程【答案】C99、“當你與用人部門主管對某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時。你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導入階段B.核心階段C.關系建立階段D.確認階段【答案】B100、一個（）就相當于一種專門職業(yè)。A.職系B.職等C.職組D.職門【答案】A101、下列選項中，不屬于定性預測主要方法的是()A.描述法B.趨勢外推法C.德爾菲法D.經(jīng)驗預測法【答案】B102、在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于()問題。A.背景性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性【答案】B103、企業(yè)進行工作崗位評價就是要保證工資的（）。A.外部競爭性B.合法性C.內(nèi)部公平性D.經(jīng)濟性【答案】C104、在制定培訓規(guī)劃時，有關實驗的說法錯誤的是()。A.是培訓規(guī)劃的最后一個機制B.結(jié)果是根據(jù)實驗加以改進的培訓規(guī)劃C.試驗和改進在制定規(guī)劃后實行一輪即可D.對象要從將要參加培訓的學員集體中選取【答案】C105、()的績效考評著眼于專評"干什么""如何去干的"等內(nèi)容。A.品質(zhì)導向型B.過程導向型C.行為導向型D.效果導向型【答案】C106、如果工作場所內(nèi)的自然光線充足，你會（）。A.關閉電燈B.多數(shù)情況下會關閉電燈C.因為沒有這方面的規(guī)定，關閉或不關閉電燈就無所謂了D.沒有注意過【答案】A107、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位()支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動【答案】D108、考量員工個人特質(zhì)的效標屬于()。A.行為性效標B.特征性效標C.效果性效標D.素質(zhì)性效標【答案】B109、對于新員工的培訓需求分析，通常使用()來確定其在工作中需要的各種技能。A.行為分析法B.層次分析法C.任務分析法D.績效分析法【答案】C110、崗位設置的總數(shù)目應符合（）數(shù)量的要求。A.最多B.最低C.最高D.適中【答案】B111、()有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務派遣單位【答案】D112、()是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】A113、“誠者，天之道也。”這里的“誠”的意思解釋正確的是()A.尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度B.對“天道”的真實反映C.誠信是做人的根本D.自然萬物的客觀實在性【答案】D114、()可能導致一個人同時被多個崗位選中。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置【答案】C115、"好人不好，強人不強，弱者不弱"這種績效考評誤差是()A.苛嚴誤差B.居中趨勢C.寬厚誤差D.個人偏見【答案】B116、()是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A.職系B.職組C.職門D.職等【答案】B117、由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列是()A.職組B.職門C.職列D.職系【答案】D118、假若你已經(jīng)和家人商量好周末要帶孩子一塊去玩，而你的朋友極力邀請你參加他的婚宴，此時你會（）。A.不予理睬B.告訴朋友自己已有安排C.向家人說明情況并調(diào)整時間帶家人和孩子一塊出去玩D.直接告訴家人自己要參加朋友的婚宴【答案】A119、薪酬滿意度調(diào)查的主要對象是()A.企業(yè)的員工B.競爭對手的員工C.同行業(yè)從業(yè)人員D.企業(yè)的客戶【答案】A120、“零缺陷”產(chǎn)品體現(xiàn)了節(jié)約可以使企業(yè)()A.增強成本意識B.重視產(chǎn)品質(zhì)量C.創(chuàng)新技術D.增強競爭力【答案】B121、(2016年11月)企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質(zhì)進行區(qū)分，不包括（）勞動。A.工藝性B.技術性C.輔助性D.重復性【答案】D122、勞動合同中約定的試用期的期限（）。A.最長不得超過6個月B.平等協(xié)商確定C.按合同期限的1/12確定D.按合同期限的一定比例確定【答案】A123、以下關于社會保險的說法不正確的是（）。A.社會保險不具有強制性B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目C.社會保險當事入不能自行選擇是否參加保險D.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權主要通過社會保險來實現(xiàn)【答案】A124、()是雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.勞動合同D.勞動法律制度【答案】B125、對技術工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采取的方法是()。A.倒推比較法B.基本點數(shù)換算法C.經(jīng)驗判斷法D.交叉崗位換算法【答案】A126、勞動爭議發(fā)生后，下列選項中，處理不當?shù)氖?)A.當事人選擇以調(diào)解方式處理B.當事人選擇以仲裁方式處理C.在當事人沒有同意的情況下，調(diào)解委員主動派人調(diào)解D.當?shù)卣{(diào)解委員會不加以干涉【答案】C127、符合創(chuàng)新要求的做法是（）。A.某員工把業(yè)余時間全部用于發(fā)明永動機之上B.某公司花錢購買了一項新技術C.某企業(yè)開辟了一個新的銷售市場D.某公司做出一項新規(guī)定，員工用餐時間不能超過十分鐘【答案】C128、績效考評偏誤中的（），容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A.苛嚴誤差B.集中趨勢C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A129、（）直接反映潛在的勞動結(jié)果，是勞動的固化和凝結(jié)的指標體系。A.行為過程型的績效考評指標B.品質(zhì)特征型的績效考評指標C.工作結(jié)果型的績效考評指標D.工作方式型的績效考評指標【答案】C130、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A.生產(chǎn)資料B.勞動資料C.資本投入D.勞動投入【答案】D131、現(xiàn)代組織理論設計屬于（）的組織理論設計。A.靜態(tài)B.動態(tài)C.權變D.權威【答案】B132、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。A.銷售能力B.實力C.服務能力D.控制能力【答案】B133、職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為()A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權利爭議【答案】B134、下列關于員工激勵的說法，不正確的是()A.任何一種激勵方法都不是萬能的B.對員工的激勵不一定達到滿意效果C.員工對激勵做出的反應需要一定時間D.對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應【答案】D135、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢不包括()A.提高了考評結(jié)果的有效性B.降低了評價過程的復雜性C.能保持評價過程的適時性和動態(tài)性D.克服了地域差異對績效考評的影響【答案】A136、"好人不好，強人不強，弱者不弱"這種績效考評誤差是()A.苛嚴誤差B.居中趨勢C.寬厚誤差D.個人偏見【答案】B137、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起()內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】A138、以下關于人力資源費用預算的表述不正確的是()。A.員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人力成本預算時，首先要檢查項目是否齊全D.員工權益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益【答案】A139、我國的企業(yè)基本用工形式是(）A.勞務派遣用工B.臨時性用工C.聘任制用工D.勞動合同用工【答案】D140、員工的()與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。A.浮動工資B.固定工資C.基本工資D.崗位工資【答案】A141、以下關于組織設計理論的說法不正確的是()A.組織設計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分B.動態(tài)組織設計理論包含靜態(tài)組織設計理論的內(nèi)容C.組織設計理論又被稱為廣義的組織理論D.靜態(tài)組織設計理論是組織設計的核心內(nèi)容【答案】C142、薪酬結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的薪酬制度是（）。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D143、對企業(yè)高層管理者的培訓，應側(cè)重于培養(yǎng)（）。A.經(jīng)營理念B.溝通技巧C.專業(yè)知識D.工作方法【答案】A144、（）是設計績效指標的基礎性工作。A.明確組織戰(zhàn)略導向B.符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)模C.明確工作職責D.明確組織存在問題【答案】C145、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品（服務）種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式是()A.矩陣制B.多維立體組織C.超事業(yè)部制D.模擬分權組織【答案】C146、所謂辦事公道，意思是（）。A.作風正派，公平正義B.老實厚道，誠懇待人C.一視同仁，不留情面D.折中騎墻，平均對待【答案】A147、(2015年5月)下列選項中，屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)縱向設計的方法是（）A.自上而下法B.自下而上法C.業(yè)務流程法D.變量測評法【答案】D148、“制度規(guī)范的制定要從需要出發(fā)，不是為制定制度而制定”，這句話描述的是制定人力資源管理制度基本要求中的()A.從企業(yè)具體情況出發(fā)B.滿足企業(yè)的實際需要C.注重系統(tǒng)性和配套性D.保持合理性和先進性【答案】B149、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6，當?shù)仄骄べY為900元，A為工資調(diào)整系數(shù)，則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為()。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D150、下列關于勞務派遣的說法，不正確的是()A.雇員是被派遣的勞動者B.是一種組合勞動關系C.本質(zhì)是勞動力的雇用和使用相統(tǒng)一D.雇主是勞務派遣單位【答案】C151、符合愛崗敬業(yè)要求的是（）。A.絕不能違背上司的意愿B.干一行，專一行C.強化職業(yè)責任D.舍棄個人和家庭利益，全身心投入到崗位工作之中【答案】B152、下列勞動力需求曲線中，()表示勞動力需求量變動相對于工資率變動富有彈性。A.AB.BC.CD.D【答案】C153、課程需求度調(diào)查的層次不包括（）。A.組織調(diào)查B.任務調(diào)查C.個體調(diào)查D.組織目標調(diào)查【答案】D154、（）可用來測量受訓者對培訓項日中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】A155、()屬于直接薪酬。A.社會保險B.基本薪酬C.額外津貼D.非工作日工資【答案】B156、一般來說，對下級主管人員進行培訓的培訓者主要是()A.內(nèi)部各級主管人員B.外部聘請學校教師C.外部聘請的專職培訓師D.企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀技術專家【答案】A157、目標分解法采用的（）設定目標的方法。A.橫向比較法B.平衡計分卡C.預期估算法D.任務分解法【答案】B158、場地拓展訓練的特點不包括()。A.有限的空間，無限的可能B.簡便，容易實施C.提供了真實的情景模擬體驗D.鍛煉無形的思維【答案】C159、()是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。A.關鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權選擇量表法【答案】C160、()是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。A.關鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權選擇量表法【答案】C161、企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應集中力量（）。A.擴張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力C.建設企業(yè)文化D.提高中層管理人員管理能力【答案】D162、專業(yè)技能提升培訓的內(nèi)容是()A.專業(yè)知識B.企業(yè)文化C.規(guī)章制度D.管理能力提升【答案】A163、()是人對某種事物與特定對像所持有的一種肯定或否定的心理傾向A.歸因B.知覺C.動機D.態(tài)度【答案】D164、培訓課程設計的本質(zhì)目標是()A.進行人力資源開發(fā)B.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理C.滿足企業(yè)員工需求D.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律【答案】A165、以下關于工資指導線的說法，不正確的是()。A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應該按照指導線的水平給雇員增加工資【答案】D166、人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容不包括()。A.人力資源供給預測B.人力資源計劃與修正C.人力資源需求預測D.人力資源供需綜合平衡【答案】B167、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務質(zhì)量差，你將會怎么做?”屬于（）問題。A.經(jīng)驗性面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.情境性面試D.半結(jié)構(gòu)化面試【答案】C168、企業(yè)從某個行業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的方式不包括()。A.分包B.特許經(jīng)營C.賣斷D.低成本【答案】D169、（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D170、()是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.縮短工作時間C.計件工作時間D.正常工作時間【答案】A171、在相關分析中，r=-1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)()。A.完全負相關B.零相關C.完全正相關D.無法確定相關關系【答案】A172、行為主導型的績效考評方法具有()的優(yōu)點。A.操作簡單B.開發(fā)成本小C.實施成本低廉D.受主觀影響大【答案】B173、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過()。A.3年B.5年C.10年D.15年【答案】B174、以下關于筆試主觀題的表述，不正確的是()A.試題內(nèi)容綜合度高，命題量少，題干比較簡單B.試題具有一定的發(fā)散性，鼓勵應聘者自由發(fā)揮C.測試的內(nèi)容范圍廣，題目分數(shù)所占的比重較大D.主觀題的答案是非唯一的、開放性的【答案】C175、正常情況下，依照法定程序延長的工作時間每月不能夠超過()A.20小時B.36小時C.30小時D.40小時【答案】B176、（）不屬于勞動關系法。A.促進就業(yè)法B.集體合同法C.勞動合同法D.勞動爭議處理法【答案】A177、(2015年5月)（）屬于企業(yè)全員培訓的外部環(huán)境因素。A.培訓者B.培訓設備C.培訓場所D.組織環(huán)境【答案】D178、下列關于企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的說法，不正確的是()。A.可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集B.要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)C.盡可能做到全面、深入、準確D.要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)【答案】A179、集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】A180、在設定KPI時，設定工作產(chǎn)出的基本原則不包括()。A.增值產(chǎn)出的原則B.流程導向的原則C.結(jié)果優(yōu)先的原則D.設定權重的原則【答案】B181、對人力資本的理解不正確的是（）。A.人力資本是活的資本B.人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)C.人力資本是有形資本D.人力資本內(nèi)含有一定經(jīng)濟關系【答案】C182、銷售提成制屬于（）。A.能力薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B183、下面對人力資源開發(fā)的表述錯誤的是（）。A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立的理論體系【答案】D184、模擬訓練法能夠()。A.提供互教互學的機會B.讓學員掌握更多業(yè)務知識C.提高處理問題的能力D.讓學員掌握更多理論知識【答案】C185、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付()倍的工資。A.1B.1.5C.2D.3【答案】C186、單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實在是太多了，如果沒有人愿意加班，客戶要求在限卑時間內(nèi)完成的訂貨任務就無法完成。你會（）。A.雖然不情愿，但還是接受了B.反映自己的看法，但在沒有回應前會遵守規(guī)定C.直接拒絕D.找理由推脫加班【答案】B187、組織結(jié)構(gòu)設計的影響因素不包括()A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)規(guī)模C.員工素質(zhì)D.信息溝通【答案】C188、關于無領導小組討論的表述，不正確的是（）。A.題目設計的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B.對評價者和測評標準的要求較高C.應聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評價者的行為沒有偽裝的可能【答案】D189、“管理者就績效目標和工作標準經(jīng)與員工討論后達到一致”是()階段溝通的目的和側(cè)重點。A.績效計劃階段B.績效執(zhí)行階段C.績效考評和反饋階段D.考評后的績效改進與在職輔導階段【答案】A190、在職業(yè)生涯中，從業(yè)人員講求信用不包括()A.擇業(yè)信用B.工作負責信用C.崗位責任信用D.離職信用【答案】B191、(2017年11月)被派遣勞動者應當與勞務派遣單位訂立()A.勞務協(xié)議B.勞動合同C.派遣協(xié)議D.勞務合同【答案】B192、（）是指素質(zhì)測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。A.標度B.誤差C.標準D.標準差【答案】C193、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.工作實例B.與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.崗位的職責和主要任務D.完成各項任務的程序和操作方法【答案】A194、（）是組織設計的最基本原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務與目標原則C.有效管理幅度原則D.集權與分權原則【答案】B195、在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A196、對反應層面的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：“你感覺這門課怎么樣?你會向其他人推薦這門課嗎?”但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，不包括（）等。A.以偏概全B.主觀性強C.客觀性強D.不夠理智【答案】C197、設計績效考評指標體系時無需遵循()A.明確性原則B.通用性原則C.針對性原則D.科學性原則【答案】B198、()是崗位橫向分類的最后一步。A.職級的劃分B.崗級的劃分C.職系的劃分D.崗等的劃分【答案】C199、培訓成果的第一級評估是（）。A.反應評估B.行為評估C.結(jié)果評估D.學習評估【答案】A200、提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)出。②審核指標和標準。③修改和完善。④設定考評標準。⑤提取和設定績效考評指標。排序正確的是（）。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③【答案】D201、我國勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.兩次C.三次D.五次【答案】A202、處理素質(zhì)測評結(jié)果時，最常用的集中趨勢量數(shù)是（）。A.幾何平均數(shù)和標準差B.算數(shù)平均數(shù)和標準差C.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)D.幾何平均數(shù)和中位數(shù)【答案】C203、人力資源需求預測的原理不包括（）。A.函數(shù)性原理B.相關性原理C.慣性原理D.相似性原理【答案】A204、關于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說法是（）。A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀B.每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心【答案】C205、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，作為市場主體的個人追求的目標是（）。A.利潤最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差額最大化【答案】C206、參加座談會的人員一般應該控制在（）人左右。A.2B.7C.15D.20【答案】B207、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中()的開發(fā)方法。A.態(tài)度、價值觀B.基本能力C.解決問題能力D.技能水平【答案】B208、()變動對工資率的反映程度稱為勞動力供給彈性。A.勞動力需求量B.勞動力需求增長量C.勞動力供給量D.勞動力供給增長【答案】C209、（）將薪酬計劃和培訓計劃結(jié)合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B210、通常來說，制造型企業(yè)基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過()。A.5個B.8個C.10個D.15個【答案】C211、面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是()。A.結(jié)束階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段【答案】B212、“您在什么類型的企業(yè)工作過？”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的()問題。A.經(jīng)驗性B.情境性C.壓力性D.背景性【答案】D213、場地拓展訓練的特點不包括()。A.有限的空間，無限的可能B.簡便，容易實施C.提供了真實的情景模擬體驗D.鍛煉無形的思維【答案】C214、五班四運轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為()。A.6天B.7天C.8天D.10天【答案】D215、培訓課程設計的基本要求是（）。A.滿足企業(yè)員工需求B.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律C.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理D.進行人力資源開發(fā)【答案】B216、圍繞與工作相關的關鍵勝任能力的面試問題屬于（）。A.壓力性問題B.知識性問題C.行為性問題D.經(jīng)驗性問題【答案】C217、改變某個科室的職能或新設一個職位屬于（）的組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式【答案】A218、當經(jīng)營安全率低于（）時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。A.50％B.40％C.30％D.20％【答案】D219、某企業(yè)計劃期任務總工時為6060小時，定額工時為60小時，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01，運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為()人。A.60B.100C.160D.200【答案】B220、()是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】A221、社會學習理論的創(chuàng)始人是()。A.弗洛姆B.萊文澤爾C.班杜拉【答案】C222、（）是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。A.回歸分析法B.趨勢外推法C.轉(zhuǎn)換比率法D.人員比率法【答案】B223、幼兒教育工作要求執(zhí)行者有愛心和耐心，會計工作要求執(zhí)行者細心，這體現(xiàn)了（）。A.個體差異原理B.工作差異原理C.人崗匹配原理D.環(huán)境差異原理【答案】B224、進行組織結(jié)構(gòu)設計時。要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，（）不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.咨詢機構(gòu)C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【答案】B225、假如企業(yè)成員的素質(zhì)較高，則企業(yè)更愿意接受以（）為中心設計的部門結(jié)構(gòu)。A.工作和任務B.成果C.關系D.責任【答案】B226、建立合理有效的（）是企業(yè)完成計劃任務的關鍵。A.計劃體系B.決策體系C.目標體系D.營銷體系【答案】C227、（）是流程型組織的基本構(gòu)成單位。A.流程團隊B.流程成員C.部門D.企業(yè)【答案】A228、對培訓效果進行行為評估的方法不包括（）。A.任務項目法B.問卷調(diào)查法C.筆試法D.行為觀察法【答案】C229、()是心理狀態(tài)的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態(tài)【答案】A230、人力資源需求預測的定量方法不包括()。A.趨勢外推法B.經(jīng)驗預測法C.回歸分析法D.馬爾可夫分析法【答案】B231、員工的()同時與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。A.浮動薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.崗位薪酬【答案】A232、不屬于團體勞動爭議特點的是()。A.爭議主體的團體性B.爭議內(nèi)容的特點性C.影響的廣泛性D.內(nèi)容的復雜性【答案】D233、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會（）。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情C.簡要說說單位里的事情D.對方問起單位里的事情時，會把話題岔開【答案】A234、編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補充需求量等于（）。A.計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)B.計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)C.計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需量，減去報告期期初人員總數(shù)D.報告期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需量，加上報告期期末人員總數(shù)【答案】A235、下列關于崗位薪酬制的說法中，不正確的是（）。A.薪酬給付的主觀性較強B.以崗位分析為基礎C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資D.有利于貫徹同工同酬原則【答案】A236、培訓的五大類成果中，()的評估標準是工作態(tài)度、行為方式和對培訓的滿意度。A.技能成果B.認知成果C.情感成果D.績效成果【答案】C237、處于()的企業(yè)，在進行培訓的時候，培訓課程的重點應該放在建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。A.創(chuàng)業(yè)初期B.發(fā)展期C.穩(wěn)定期D.成熟期【答案】D238、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個環(huán)節(jié)，排序正確的是()。①找問題;②查原因;③分主次;④提方案;⑤細比較;⑥試運行;⑦做決策A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D(zhuǎn).①③②⑤④⑥⑦【答案】B239、績效反饋的主要目的是()。A.改進績效B.指出員工的不足C.激勵員工D.提供更好的工作方法【答案】A240、建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括（）。A.有助于員工的自我實現(xiàn)B.對戰(zhàn)略導向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強調(diào)對員工行為的激勵【答案】A241、薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預期收益的資本。體現(xiàn)了薪酬的（）功能。A.增值B.控制成本C.塑造企業(yè)文化D.改善經(jīng)營績效【答案】A242、關于制度化管理的描述，下列選項錯誤的是()A.制度化管理就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式B.制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”C.制度化管理是由美國人邁克爾·波特提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式D.制度化管理的實質(zhì)在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制【答案】C243、（）又稱預警線，是對工資增長較快，工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。A.工資指導線上線B.工資指導線下線C.基準線D.工資指導線【答案】A244、企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時，最為有效的方法不包括()A.改進生產(chǎn)加工工藝設計B.合并和關閉臃腫機構(gòu)C.提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能D.制定科學的員工激勵機制【答案】B245、()屬于行為導向型主觀考評方法。A.關鍵事件法B.行為定位法C.結(jié)構(gòu)式敘述法D.強迫選擇法【答案】C246、一般情況下，應以員工（）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。A.10％B.40％C.60％D.80％【答案】D247、（）是心理狀態(tài)的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態(tài)【答案】A248、以下關于人力資源預測方法的說法，不正確的是()。A.德爾菲法適合于人力資源需求的長期趨勢預測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法無法說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求的預測【答案】B249、利潤定義為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的總收入減去（）的差額部分。A.生產(chǎn)費用B.總費用C.原材料費用D.人工費用【答案】B250、處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括()。A.集中趨勢分析B.綜合分析C.離散趨勢分析D.相關分析【答案】B251、選項中屬于崗位深度擴大法的是（）。A.充實崗位工作內(nèi)容B.延長加工周期C.增加崗位的工作內(nèi)容D.包干負責【答案】A252、面試考官衡量應聘者的素質(zhì)時，應考慮的前提因素是（）。A.應聘者的能力水平B.公司發(fā)展戰(zhàn)略C.公司崗位需求D.應聘者的發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緾253、在勞動關系的調(diào)整方式中，()的基本特點是體現(xiàn)國家意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】D254、()可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行比較。A.等距量化B.當量量化C.類別量化D.模糊量化【答案】B255、()側(cè)重于分析與決策能力、計劃與組織實施能力、思維方式和價值觀。A.基層管理者培訓B.中層管理者培訓C.高層管理者培訓D.技術人員培訓【答案】C256、培訓成果的四級評估體系中，（）是第二級評估。A.學習評估B.反應評估C.結(jié)果評估D.行為評估【答案】A257、早期培訓教學設計模型中最為簡潔明確的一種模式是()A.加涅和布里格斯的教學設計程序B.現(xiàn)代常用的教學設計程序C.迪克和凱里的教學設計程序D.肯普的教學設計程序【答案】D258、支付令是人民法院依照()規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權人的申請，向債務人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。A.《勞動合同法》B.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》C.《民事訴訟法》D.《勞動法》【答案】C259、關于企業(yè)形象，正確的說法是（）。A.文明禮貌是企業(yè)形象的核心與關鍵B.企業(yè)形象的本質(zhì)是企業(yè)的環(huán)境衛(wèi)生和企業(yè)員工的服飾狀況C.企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象和評價D.通過持久、大規(guī)模的媒體宣傳，就能樹立起企業(yè)形象【答案】C260、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是()。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B261、屬于培訓評估定量評估法的是()。A.目標評估法B.比較評估法C.收益評估法D.績效評估法【答案】C262、（）是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據(jù)環(huán)境的需求來確定。A.課程目標B.課程內(nèi)容C.課程評價D.課程空間【答案】A263、以下關于制度規(guī)范的表述，不正確的是()。A.管理制度主要針對集體而非個人B.業(yè)務規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復性特點C.管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范D.技術規(guī)范是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣的制度規(guī)范【答案】D264、改變某個科室的職能或新設一個職位，這屬于()組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式【答案】A265、在下列選項中，不屬于影響員工薪酬滿意度的因素的是()A.薪酬制度的合理性B.員工對薪酬的期望值C.員工職業(yè)生涯的階段D.薪酬管理政策【答案】A266、以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C.勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突D.不存在勞動關系的勞動者可能在為勞動爭議的當事人【答案】B267、下列關于強迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導向型的客觀考評方法C.可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)D.屬于行為導向型的主觀考評方法【答案】D268、（）直接反映潛在的勞動結(jié)果，是勞動的固化和凝結(jié)的指標體系。A.行為過程型的績效考評指標B.品質(zhì)特征型的績效考評指標C.工作結(jié)果型的績效考評指標D.工作方式型的績效考評指標【答案】C269、提取和設定績效考評指標的“M”是（）。A.可衡量的B.可實現(xiàn)的C.現(xiàn)實的D.具體的【答案】A270、關于薪酬水平的描述，下列不正確的是（）。A.薪酬水平=薪酬總額／企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域因素是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領導班子決定【答案】B271、（）是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體每個成員的特征。A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.刻板印象【答案】D272、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析一般由()發(fā)起。A.咨詢小組B.人力資源部C.部門主管D.高層管理者【答案】B273、績效管理信息系統(tǒng)組成部分不包括（）。A.績效考評后臺系統(tǒng)B.績效考評實施系統(tǒng)C.績效考評結(jié)果分析系統(tǒng)D.績效考評的輔助系統(tǒng)【答案】D274、企業(yè)年金的企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的（）。A.1／6B.1／14C.1／12D.1／10【答案】C275、網(wǎng)絡型組織與一般流程型組織不同,它是一種()組織。A.利潤驅(qū)動型B.產(chǎn)品競爭型C.市場驅(qū)動型D.消費導向型【答案】C276、你工作中出了一點差錯，一個平時愛打小報告的同事，跑到上司那里告了你一狀，你覺得上司對你的態(tài)度發(fā)生了很大改變，你會（）。A.主動找上司進行解釋B.找打小報告的同事說理C.找平時被打小報告的同事，一起研究對付辦法D.反思自己的不足，盡量注意今后不被別人抓住“小辮子”【答案】D277、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成不包括（）。A.勞動行政部門代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.客戶方面代表【答案】D278、頭腦風暴法之所以比較流行，其原因是（）。A.注重團隊合作精神B.成本較低C.較易施行D.所用時間較短【答案】A279、制定工資指導線水平應考慮的因素不包括()A.社會芳動生產(chǎn)率B.勞動力市場價格C.企業(yè)經(jīng)營狀況D.人工成本水平【答案】C280、()通常指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪金B(yǎng).工資C.薪資D.薪酬【答案】B281、在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中。如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。所應采取的分析方法應為（）。A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.簡單平均法【答案】B282、培訓課程設計的基本要求是()A.適應企業(yè)發(fā)展需要B.滿足員工自身要求C.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律D.結(jié)合現(xiàn)代系統(tǒng)理論【答案】C283、下列不屬于勞動法律關系特點的是()。A.它是一種雙務關系B.具有國家強制性C.內(nèi)容是權力和義務D.平等性和隸屬性【答案】D284、勞務派遣單位的注冊資本不得少于（）。A.50萬元B.100萬元C.200萬元D.300萬元【答案】C285、下列關于崗位工資制的說法，不正確的是()A.工資給付的主觀性較強B.以崗位分析為基礎C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資D.有利于貫徹同工同酬原則【答案】A286、()是以信息，通信技術為基礎，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡，將供應，生產(chǎn)，銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)成個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體A.網(wǎng)絡型組織B.流程型組織C.模擬分權組織D.多維立體組織【答案】A287、崗位薪點薪酬制中的()是由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定的。A.基值B.標準值C.浮動值D.附加值【答案】A288、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人和家庭所構(gòu)成的市場。A.家庭消費B.個人消費C.征服購買D.產(chǎn)業(yè)消費【答案】B289、()是指不依當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。A.勞動法律主體B.勞動法律事實C.勞動法律事件D.勞動法律行為【答案】C290、百分位法將崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為()組。A.4B.5C.10D.20【答案】C291、關于組織變革的征兆，不正確的有（）。A.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑B.企業(yè)利潤有較大的提高C.組織結(jié)構(gòu)決策遲緩D.員工士氣低落【答案】B292、()的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應變能力、人際關系等指標為主體構(gòu)成的考評體系。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】B293、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】C294、以下關于員工素質(zhì)的表述，不正確的是()A.先天因素可以造成素質(zhì)差異B.員工素質(zhì)測評的對象是心理素質(zhì)C.人的素質(zhì)是有差異的D.后天因素可以造成素質(zhì)差異【答案】B295、企業(yè)人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲預測法B.趨勢外推法C.馬爾科夫分析法D.轉(zhuǎn)換比率法【答案】A296、基于績效考評結(jié)果的薪酬調(diào)整主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和（）兩個方面。A.薪酬數(shù)額的變動B.五險一金的變動C.獎金額度的確定D.績效工資的確定【答案】C297、在崗位評價的方法中，()最適合能隨時掌握較為詳細的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】C298、()是我國的企業(yè)基本用工形式。A.勞務派遣用工B.臨時性用工C.聘任制用工D.勞動合同用工【答案】D299、績效指標體系的設計程序包括：①工作分析：②理論驗證：③修改調(diào)整：④指標調(diào)查。正確的排序是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C300、模擬分權組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點不包括（）。A.企業(yè)內(nèi)部的價格體系不容易完全理順B.企業(yè)內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大C.各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃目標和任務難以確定D.對各單位任務完成情況的考核顯得比較困難而復雜【答案】B301、（）可用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】B302、如果用人單位在（）之內(nèi)沒有提出書面異議，15日以后支付令就發(fā)生法律效力，必須履行清償債務的義務。A.5日內(nèi)B.10日內(nèi)C.15日內(nèi)D.20日內(nèi)【答案】C303、（）是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺【答案】B304、顧客力量分析不包括()。A.顧客消費承受能力B.市場商品消費結(jié)構(gòu)分析C.顧客購買動機分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析【答案】B305、培訓中評估的作用是()A.確保培訓計劃與實際需求的合理銜接B.保證培訓效果測定的科學性C.保證培訓活動按照計劃進行D.可以為管理者決策提供所需的信息【答案】C306、薪酬水平低的企業(yè)應關注的市場的薪酬點位為()。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A307、海爾總裁張瑞敏曾經(jīng)說過這樣的話：“企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)?！睂@句話準確的理解是（）。A.企業(yè)存在著無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)兩種形式B.人是有形資產(chǎn)，人作為資產(chǎn)通過勞動產(chǎn)生價值C.人是企業(yè)發(fā)展的決定性因素D.企業(yè)的無形資產(chǎn)是一種神秘的物質(zhì)【答案】C308、（）是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導線【答案】C309、()的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工重視培訓學習，以提高職業(yè)能力。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】D310、回歸分析法是依據(jù)()原理對人力資源需求的總量進行預測。A.相似性B.相關性‘C.相連性D.連續(xù)性【答案】B311、組織無領導小組討論時,如果被測評者為7人左右,討論的時間一般應控制在()分鐘以內(nèi)。A.60B.120C.90D.150【答案】C312、以下屬于員工培訓直接培訓成本的是()。A.培訓項目的設計費用B.教材印發(fā)購置的費用C.培訓項目的評估費用D.培訓項目的管理費用【答案】B313、勞務派遣協(xié)議規(guī)定了()的權利義務,從而使雙方建立起民事法律關系。A.勞務中介機構(gòu)與用工單位B.勞務用工單位與勞動者C.勞務派遣單位與勞動者D.勞務派遣單位與用工單位【答案】D314、相關分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關系的方法。．（）表示完全正相關，（）表示零相關。A.r>1.00；r=1.00B.r=1；r=0C.r=0；r>1.00D.r=1.00；r=0【答案】D315、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效地方式是（）。A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D316、“道”原指道路，后引申為()A.方式B.規(guī)律或規(guī)則C.途徑D.方法【答案】B317、工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產(chǎn)生，各方代表人數(shù)對等，每方（）。A.最多3名B.至少3名C.最多5名D.至少5名【答案】B318、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的構(gòu)成不包括()。A.員工代表B.用人單位代表C.工會代表D.勞動行政部門代表【答案】D319、()不是面試前應該做的準備工作。A.科學合理地設計面試問題B.確定面試的時間和地點C.詳細了解應聘者的資料D.消除應聘者的緊張情緒【答案】D320、勞動關系與勞務關系的最基本、最明顯的區(qū)別是（）A.兩者產(chǎn)生的原因不同B.適用的法律不同C.主體資格不同D.主體性質(zhì)及其關系不同【答案】D321、勞動力市場的客體是（）。A.勞動力資源B.勞動者的勞動力C.使用勞動者的企業(yè)D.勞動者的所有者個體【答案】B322、下列不屬于勞動法律關系特點的是()。A.它是一種雙務關系B.具有國家強制性C.內(nèi)容是權力和義務D.平等性和隸屬性【答案】D323、()是統(tǒng)計抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運用。A.崗位寫實B.作業(yè)測時C.崗位抽樣D.觀測法【答案】C324、改進崗位設計可以從很多方面人手，但不包括()。A.崗位工作的滿負荷B.崗位的工時制度C.崗位員工的知識化D.勞動環(huán)境的優(yōu)化【答案】C325、()是雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.勞動合同D.勞動法律制度【答案】B326、()應當從程序、步驟和方法上切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。A.績效管理程序設計B.績效管理制度設計C.績效管理方法設計D.績效考評標準設計【答案】A327、（）是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關系的基本準則。A.以人為本B.獎懲分明C.安全第一D.預防為主【答案】C328、以下關于企業(yè)人力資源預測的說法不正確的是()。A.人力資源預測是人員規(guī)劃的一部分B.人力資源預測是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分C.人力資源的增量預測，即預測勞動力市場中的過度供給D.人力資源的存量預測，即預測企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動【答案】C329、面試者從應聘者的某一缺點出發(fā)去評價應聘者的其他方面，這種偏見屬于()A.首因效應B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】C330、在選擇確定培訓評估對象時，新開發(fā)課程評估的側(cè)重點不包括（）。A.培訓需求B.課程設計C.受訓人員D.應用效果【答案】C331、實施培訓需求調(diào)查工作時，要對各部門申報的培訓需求進行分析，目的是()。A.節(jié)約培訓成本B.確認培訓目的C.消除片面需求D.爭取員工支持【答案】C332、提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)出；②審核指標和標準；③修改和完善；④設定考評標準；⑤提取和設定績效考評指標。排序正確的是()。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③【答案】D333、()是生產(chǎn)要素的需求者。A.市場B.居民戶C.勞動者D.企業(yè)【答案】D334、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應比行業(yè)平均水平高()，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟負擔。A.5%B.15%C.30%D.50%【答案】B335、關于工作崗位設計的表述，不正確的是（）。A.崗位設計應遵循步驟和方法標準化的原則B.崗位設計要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象C.崗位的存在是為了實現(xiàn)組織的特定任務和目標D.崗位的調(diào)整與合并必須以實現(xiàn)工作目標為衡量標準【答案】A336、薪酬水平對外具有競爭性的企業(yè)。其薪酬水平應比行業(yè)平均薪酬水平高（）。A.5％B.15％C.50％D.75％【答案】B337、下列選項中，不屬于業(yè)務規(guī)范的內(nèi)容的是()A.技術標準B.安全規(guī)范C.服務規(guī)范D.操作規(guī)范【答案】A338、下列選項是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關系的基本準則的是（）。A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】A339、可以在快準全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（）A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談調(diào)查【答案】C340、()的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作去。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊【答案】A341、培訓管理工作的第一個環(huán)節(jié)是（）。A.培訓需求分析B.明確培訓目標C.制定培訓規(guī)劃D.培訓評估分析【答案】A342、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括()A.最低工資標準的確定B.年度平均工資水平及期調(diào)整幅度C.工資分配制度，工資標準和形式D.工資協(xié)議的終止條件與違約責任【答案】A343、以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標為主體構(gòu)成的考評體系是（）。A.行為過程型的績效考評指標體系B.工作結(jié)果型的績效考評指標體系C.品質(zhì)特征型的績效考評指標體系D.行為導向型的績效考評指標體系【答案】C344、()指的是能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。A.勞動法律行為B.勞動法律關系C.勞動法律事件D.勞動法律事實【答案】A345、用于獎勵的考評應重點考評（）。A.工作過程B.工作效率C.工作成果D.工作態(tài)度【答案】C346、以下關于人力資源費用預算的表述不正確的是()。A.員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人力成本預算時，首先要檢查項目是否齊全D.員工權益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益【答案】A347、以下關于以任務或過程為取向的研討的說法，錯誤的是()。A.后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點B.前者需要設計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達到某種事先確定的目標【答案】A348、()又稱為序列化面試。A.單獨面試B.小組面試C.一次性面試D.情景面試【答案】A349、工作性質(zhì)不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的不同職系的崗位同一級別的是()。A.職組B.職門C.崗級D.崗等【答案】D350、()不是面試前應該做的準備工作。A.科學合理地設計面試問題B.確定面試的時間和地點C.詳細了解應聘者的資料D.消除應聘者的緊張情