提高企業(yè)員工激勵(lì)研究—以A商業(yè)服務(wù)企業(yè)為例目錄TOC\o"1-3"\h\u110561引言 228822A企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀與問題 2171612.1公司概況 2196952.1.1公司介紹 2122872.1.2員工結(jié)構(gòu) 218512.2A企業(yè)的員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析 3143832.2.1薪酬福利現(xiàn)狀 365382.2.2績效考核現(xiàn)狀 441642.2.3員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 5136712.2.4職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 5238062.2.5企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀 6185353A企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題 6107653.1薪酬分配制度問題 6312743.2績效考核體系問題 7185843.3員工晉升機(jī)制問題 718413.4員工培訓(xùn)機(jī)制問題 7233373.5企業(yè)文化建設(shè)問題 7183474A企業(yè)員工激勵(lì)問題的成因分析 8168554.1薪酬制度缺乏科學(xué)性 8269844.2績效考核制度不公平 8289034.3職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確 8242004.4對員工的培訓(xùn)不重視 9197644.5忽視企業(yè)文化的建設(shè) 9201475提高A企業(yè)員工激勵(lì)問題的對策 9176975.1合理構(gòu)建薪酬體系 917375.2健全績效考評制度 10209685.3拓寬職業(yè)發(fā)展空間 108875.4健全公司培訓(xùn)制度 11113855.5加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 1121779結(jié)論 116737參考文獻(xiàn) 12論文摘要：在企業(yè)的人力資源管理中，員工的積極性是至關(guān)重要的。激勵(lì)本質(zhì)上是一種能夠激發(fā)人行為的心理活動(dòng)。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，就需要合理的激勵(lì)，才能充分發(fā)揮企業(yè)的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。本文主要以A企業(yè)為例，運(yùn)用文獻(xiàn)資料和實(shí)地調(diào)研等手段，對A企業(yè)的員工激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了深入的探討。研究發(fā)現(xiàn)A企業(yè)員工激勵(lì)在薪酬分配制度、績效考核體系、員工晉升機(jī)制、企業(yè)文化建設(shè)等五個(gè)方面存在問題，分析其成因，基于存在的問題及原因，提出相對應(yīng)的解決措施。希望能夠?qū)ξ覈髽I(yè)的員工激勵(lì)優(yōu)化有所幫助。關(guān)鍵詞：A企業(yè)；員工激勵(lì)；薪酬；績效1引言知識經(jīng)濟(jì)促進(jìn)了世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)融合，人才競爭成為了無論在國內(nèi)還是國外，占據(jù)市場競爭有利優(yōu)勢的基礎(chǔ)條件。人力資本是企業(yè)的核心競爭力。高端的人才，不僅能讓公司的經(jīng)營能力得到提高，還能為企業(yè)帶來更多的人才。在此背景下，A企業(yè)的案例中，仍存在著許多問題。公司之間的競爭也從最初的資源競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。面對日益?yán)峻的市場，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中，采取多種激勵(lì)手段，以留住和留住人才，使其在激烈的市場競爭中繼續(xù)生存與發(fā)展，并不斷提高自身的活力。這是目前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者亟待解決的問題。理論意義。在對A企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化時(shí)，可以借鑒國外的激勵(lì)理論，針對A企業(yè)的特殊情況，對其工作人員的不滿和現(xiàn)實(shí)需求進(jìn)行具體的分析，為A企業(yè)尋找合適的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)其市場競爭力，推動(dòng)其健康發(fā)展?，F(xiàn)實(shí)意義。本論文基于A企業(yè)的員工激勵(lì)狀況及人才培養(yǎng)需求，結(jié)合公司人力資源管理的實(shí)際情況，健全激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)員工的自我管理，提高員工的競爭意識，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一支優(yōu)秀的管理隊(duì)伍。同時(shí)，從員工的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制出發(fā)，對建立績效考核、晉升、薪酬、福利、社會(huì)保障、員工培訓(xùn)等多個(gè)方面具有一定的借鑒意義。在一定程度上，激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)公司的工作效率和生產(chǎn)力。2A企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀與問題2.1公司概況2.1.1公司介紹A企業(yè)，成立于2014年，位于上海市，公司主要經(jīng)營\o""商\o""業(yè)\o""服務(wù)。公司的\o""注\o""冊\o""資\o""金為100,000，\o""實(shí)\o""際出\o""資\o""為100,000。經(jīng)營范圍：汽車駕駛、會(huì)展、家政、裝卸、搬運(yùn)；信息咨詢（非授權(quán)）；經(jīng)營管理；網(wǎng)絡(luò)銷售（除了須經(jīng)授權(quán)的產(chǎn)品外）。2.1.2員工結(jié)構(gòu)截至2021年12月，A企業(yè)擁有62位員工。目前公司的崗位結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)是：（1）在職人員崗位結(jié)構(gòu)表2-1A企業(yè)員工崗位結(jié)構(gòu)表崗位類別管理崗專業(yè)技術(shù)崗工勤崗人數(shù)61640比例9.67%25.81%64.52%表2-1中的數(shù)據(jù)表明：A企業(yè)有6名員工，占全部人員總數(shù)的9.67%；其中，技術(shù)人員總數(shù)為16名，占全部人員總數(shù)的25.81%；在工作崗位上工作的人員數(shù)量最多為40名，占總數(shù)的64.52%。由于正處在創(chuàng)業(yè)初期，受公司規(guī)模所限，A企業(yè)管理崗位相對較少。（2）在職人員年齡結(jié)構(gòu)表2-2A企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)表年齡30歲以下31-35歲36-40歲45歲以上人數(shù)2519126比例40.32%30.65%19.35%9.68%如表2-2所示，A企業(yè)現(xiàn)有員工的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)，整體呈現(xiàn)出年輕化的發(fā)展態(tài)勢。大部分員工的年齡都在40歲以下，占總比例的90%以上。年青員工相較于年紀(jì)大的員工，工作中更具活力和熱情，但是在員工激勵(lì)方面，除了薪資福利，他們更看重職業(yè)發(fā)展情況，并且需要一定的精神激勵(lì)。（3）在職人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)表2-3A企業(yè)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表年齡中專及以下大學(xué)?？萍氨究拼T士研究生人數(shù)18404比例29.03%65.52%6.45%如表2-3所示，A企業(yè)擁有大專以上學(xué)歷，占60%以上。而且，從目前的情況來看，擁有碩士學(xué)位的人還在不斷增加，而且這些人都不到30歲，如何吸引更多的優(yōu)秀技術(shù)人員，是一個(gè)需要深入研究的問題。2.2A企業(yè)的員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析研究案例公司的方法，本文采用了問卷調(diào)查的研究方法。針對公司現(xiàn)有的62名員工，包括管理、技術(shù)、銷售等等。通過對問卷的分析，共得到56份問卷，回收率為90.32%，但總體有效率為100%。以下是對調(diào)查結(jié)果的具體分析：2.2.1薪酬福利現(xiàn)狀福利應(yīng)該是企業(yè)員工最關(guān)注的部分了，此次在A企業(yè)，在薪酬與福利上，有48.21%的人不滿足于目前的工資與福利；有26.78%的人對工作的滿意度較高；僅有25%的人對當(dāng)前的工資和福利感到滿意。從結(jié)果來看，大多數(shù)人都不滿意。這里面肯定存在問題問題，需要客觀認(rèn)真的分析和對待。圖2-1A企業(yè)員工對薪酬制度滿意度圖2-2A企業(yè)員工工資與本地同行業(yè)同職位工資比較情況2.2.2績效考核現(xiàn)狀績效考核與員工的薪資福利以及晉升都是掛鉤的，因此十分重要。對A企業(yè)的績效進(jìn)行了調(diào)研，結(jié)果顯示，33.93%的員工對自己公司的績效考核制度表示滿意；其中28.57%的大學(xué)生對其只是基本滿意；37.50%的受訪者對公司績效考核制度表示了不滿。很明顯，兩者之間的差別并不大。這表明企業(yè)在進(jìn)行業(yè)績評價(jià)時(shí)，存在著不公正的地方，有待于進(jìn)一步的調(diào)整。圖2-3A企業(yè)員工對公司績效考核制度的滿意度2.2.3員工培訓(xùn)現(xiàn)狀員工培訓(xùn)關(guān)乎到企業(yè)發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展。A企業(yè)此次員工培訓(xùn)調(diào)查結(jié)果表明：32.14%的職工對員工培訓(xùn)感到滿意；28.57%表示基本滿意；有39.28%的人對目前的培訓(xùn)狀況感到不滿意。從這里我們可以看到，由于大部分的雇員對公司的工作人員感到不滿而不能達(dá)到自己的需求，所以有很多人不滿意。圖2-4A企業(yè)員工對培訓(xùn)制度滿意度的調(diào)查2.2.4職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀事業(yè)上有發(fā)展，將來晉升有可能，對于有更大抱負(fù)的人，他們肯定會(huì)對公司產(chǎn)生更多的歸屬感。在此次A企業(yè)的工作情況調(diào)查中，23.21%的人說工作晉升渠道很通暢；39.29%的人認(rèn)為只是比較通暢；37.5%的員工說他們的晉升通道不夠通暢。很顯然，只有少部分人覺得有晉升的可能，而更多的人則覺得晉升的道路并不順暢。圖2-5A企業(yè)員工對晉升制度滿意度的調(diào)查2.2.5企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀一個(gè)企業(yè)如果沒有企業(yè)文化，就無法實(shí)現(xiàn)長期的發(fā)展。A企業(yè)的企業(yè)文化調(diào)查顯示，對企業(yè)文化的滿意度為28.57%；30.36%的員工對企業(yè)文化基本滿意的；調(diào)查對象中有42.17%的人對企業(yè)文化的不滿?？梢?，多數(shù)員工對此并不滿意，主要是由于公司過于重視管理而忽視了企業(yè)文化。圖3.6A企業(yè)員工對企業(yè)文化建設(shè)滿意度的調(diào)查3A企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題3.1薪酬分配制度問題結(jié)果發(fā)現(xiàn)，A企業(yè)有48.21%的企業(yè)對目前的薪資體系感到不滿；46.43%的員工表示，他們的薪資水平比本地市場的平均水平要低，說明目前的薪資分配系統(tǒng)還不夠完善。A企業(yè)員工工資包括固定工資、津貼、績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等。當(dāng)你的工作年齡增長時(shí)，你的薪水會(huì)逐年提高。根據(jù)其在公司的業(yè)績，每年會(huì)增加10%；這些補(bǔ)貼包括食物補(bǔ)貼，住房補(bǔ)貼，電話補(bǔ)貼，以及交通補(bǔ)貼，大多數(shù)都是固定的?？冃И?jiǎng)金是薪酬差異的重要組成部分，與員工的工作表現(xiàn)密切相關(guān)。根據(jù)公司規(guī)定，每月工資提成的一半將在本月支付，其余的在年底前支付，也就是年終獎(jiǎng)金是根據(jù)公司年度業(yè)績的平均年終獎(jiǎng)金計(jì)算得出的。實(shí)際上，A企業(yè)在工資分配中存在以下問題：（1）企業(yè)總體工資水平較低，處于行業(yè)中游水平；（2）公司固定工資增長和年終獎(jiǎng)金分配制度過于統(tǒng)一。年終獎(jiǎng)金也是一樣，不管一個(gè)員工的工作有多辛苦，每年的加薪幅度無論好壞都是一樣的。這使得業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、業(yè)績優(yōu)秀的員工感到不公平，工作熱情也會(huì)在一定程度上受到挫折。3.2績效考核體系問題根據(jù)調(diào)查，有37.5%的人不滿足于績效評估制度，認(rèn)為其不合理、不公正。關(guān)于業(yè)績評估的成果，A企業(yè)會(huì)在全體會(huì)議后直接披露考核結(jié)果。有些員工對評價(jià)結(jié)果不滿意，但不能提出有效的方法。管理者忽視業(yè)績反饋，也沒有改善業(yè)績評估的方式。對企業(yè)來說，績效考評制度是一種約束和激勵(lì)相結(jié)合的制度。企業(yè)若能合理運(yùn)用，便可規(guī)范其日常工作，指導(dǎo)其提升業(yè)績。但目前公司的績效評價(jià)無法反映出員工的表現(xiàn)，而且員工們也沒有獲得他們應(yīng)得的薪酬。不僅是這樣，企業(yè)也許還會(huì)開發(fā)一些獎(jiǎng)勵(lì)，這些獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬或者不合理的工作負(fù)荷沒有關(guān)系。此外，公司的處罰相對簡單。員工出現(xiàn)問題進(jìn)行的處罰，沒有起到警示的作用。3.3員工晉升機(jī)制問題通過對企業(yè)職工職業(yè)發(fā)展機(jī)制的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，37.5%的企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)的晉升渠道不暢；晉升機(jī)制是指按照制度規(guī)定的條件、方法和程序?qū)T工進(jìn)行晉升。晉升指把一個(gè)員工從一個(gè)小的位置提拔到一個(gè)更高的位置。員工的晉升也是員工自我價(jià)值的一個(gè)過程，也是激勵(lì)他們對公司忠誠和工作熱情的一個(gè)重要途徑。A企業(yè)晉升機(jī)制不是通暢的，員工主觀決策能力的提高高度依賴于公司的管理水平。就像普通員工一樣，他們不知道如何提高自己的職業(yè)技能。沒有前途以及晉升途徑的工作，無論多么努力，都無法得到晉升，或者很難晉升，那么這樣就失去了激勵(lì)員工的作用。3.4員工培訓(xùn)機(jī)制問題據(jù)調(diào)查，39.28%的企業(yè)職工對公司的培訓(xùn)制度存在著不滿意。A企業(yè)的工作人員非常注重自身素質(zhì)的提高，并且渴望通過公司的培訓(xùn)來提高自己的專業(yè)水平。但是，A企業(yè)的管理人員卻沒有意識到這一問題。A企業(yè)因其自身的特點(diǎn)，產(chǎn)品不斷更新，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，對高質(zhì)量的汽車維修人員提出了更高的要求。為了掌握新的技術(shù)并適應(yīng)新的工作需要，必須進(jìn)行經(jīng)常性的訓(xùn)練和實(shí)地的實(shí)踐。在新產(chǎn)品和新技術(shù)面前，員工常常要花很長的時(shí)間去學(xué)習(xí)新的技術(shù)，而不是經(jīng)過系統(tǒng)的訓(xùn)練。這樣做不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，還會(huì)影響使用者的使用體驗(yàn)，對公司的形象沒有任何幫助。對公司的員工進(jìn)行培訓(xùn)，其好處不僅僅是提升他們的專業(yè)技術(shù)，而且長期而言，一個(gè)公司的發(fā)展并不意味著有一群強(qiáng)大的業(yè)務(wù)能力和高水平的員工支撐，而高水平的專業(yè)技能對員工本身是有益的。3.5企業(yè)文化建設(shè)問題公司文化是公司的靈魂，是公司持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。但是，42.17%的員工對A企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)表示不滿。A企業(yè)的創(chuàng)立和公司文化的建立都是在很短的時(shí)間內(nèi)完成的，大部分的員工都沒有認(rèn)識到自己的公司文化，更不要說積極地理解并實(shí)施企業(yè)文化，或者利用企業(yè)文化激勵(lì)員工。公司秉承“區(qū)域最佳環(huán)保公司”的企業(yè)文化，大部分員工都不明白它的深刻內(nèi)涵。其主張，公司的文化建設(shè)與人無關(guān)，而是公司自身的問題。這也說明了公司的文化并不重要，它并不能與公司的工作相結(jié)合，也不能影響到員工的工作。4A企業(yè)員工激勵(lì)問題的成因分析4.1薪酬制度缺乏科學(xué)性由于成立時(shí)間較短的A企業(yè)的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域大多處于創(chuàng)業(yè)初期，缺乏一定的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。首先，在建立薪酬制度的過程中，模仿其他民營企業(yè)的人事管理模式。雖然近年來隨著企業(yè)的發(fā)展，對制度進(jìn)行了一些調(diào)整，但是整個(gè)公司?，F(xiàn)在，人事管理制度仍然是主體，傳統(tǒng)的薪酬體系已不能滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要。此外，研究表明，A企業(yè)的現(xiàn)狀是由于員工激勵(lì)水平低，處于創(chuàng)業(yè)階段，在公司發(fā)展初期投入了大量資金所致，工資低于全國平均水平。4.2績效考核制度不公平通過對A企業(yè)績效考核的有關(guān)理論、調(diào)查結(jié)果、管理與公司之間的交流進(jìn)行分析，得出結(jié)論：當(dāng)前公司績效考評機(jī)制不夠公正。這個(gè)問題明顯影響了考核人員的主觀思維。此外，客觀指標(biāo)過于注重財(cái)務(wù)指標(biāo)，簡單的財(cái)務(wù)指標(biāo)不能充分反映員工的實(shí)際表現(xiàn)。亞當(dāng)斯的公平論與羅伯斯·豪斯的激勵(lì)力量論認(rèn)為，不能確保員工的公平與正義，這使得員工感到不公平。目前，評價(jià)弊大于利，評價(jià)結(jié)果不公平將嚴(yán)重削弱員工的積極性。另外，A企業(yè)在采訪中發(fā)現(xiàn)，只能從上往下傳遞信息。在評審期間，考核者與受試者沒有進(jìn)行考試前后的交流。制定前，公司的管理者沒有和員工溝通，依照公司的目標(biāo)簡單的制定考核內(nèi)容；考核后，考核者簡單地公布評估分?jǐn)?shù)，扣除員工的獎(jiǎng)金，并說員工不反饋，很容易引起員工的對抗。目前來看，A企業(yè)現(xiàn)行的考核制度很難達(dá)到理想的激勵(lì)員工的效果。4.3職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確員工希望在他們的事業(yè)中得到很好的協(xié)調(diào)和發(fā)展，通暢和完善的職業(yè)晉升道路是先決條件。然而，在調(diào)查過程中，A企業(yè)對員工的職業(yè)規(guī)劃卻是明顯的含糊不明確。員工的晉升道路不通暢，目前的職業(yè)發(fā)展通道對員工來說是一個(gè)很大的阻礙。一是當(dāng)前公司的管理層次比較粗糙，僅有高管和底層人員。橫向擴(kuò)張的空間太大，上層人員數(shù)量太少，從基層到高級崗位的機(jī)會(huì)很小。這一狀況使得部分年輕人，特別是那些有著更高的事業(yè)理想的人，在公司里找不到自己的工作，從而造成了人員的流動(dòng)性。即便沒有流動(dòng)性，在工作中也會(huì)發(fā)生一些不必要的事情和疏忽。二是用人的方法比較單一。A企業(yè)的職工升遷，是由企業(yè)主管直接決策的，而非一個(gè)完整的個(gè)體綜合評估系統(tǒng)。造成了過分強(qiáng)調(diào)主體意識，不能有效地利用人才。在招攬人才的時(shí)候，往往會(huì)出現(xiàn)一些決策失誤。比如，有些高級技術(shù)人員無法勝任工作，有些優(yōu)秀人才無法進(jìn)入公司。三是干部職務(wù)數(shù)量偏低。A企業(yè)是一家沒有多少領(lǐng)導(dǎo)職位的初創(chuàng)企業(yè)。盡管一些關(guān)鍵崗位將作為后備干部進(jìn)行培訓(xùn)和管理，但是，這些關(guān)鍵崗位均為正式員工，薪酬不會(huì)有所調(diào)整或提高。四是職位結(jié)構(gòu)不合理；由于應(yīng)用領(lǐng)域太窄，僅限于管理者，沒有合適的升遷通道，因此，這些銷售和其它職位無法找到自己的工作方向。4.4對員工的培訓(xùn)不重視A企業(yè)對員工的培訓(xùn)工作存在著以下問題：第一，培訓(xùn)意識不足。例如，就崗前訓(xùn)練而言，A企業(yè)對此不甚關(guān)注。在試用期間，HR僅對員工進(jìn)行管理，并對其進(jìn)行了簡單的操作，使其無法快速地適應(yīng)工作需要。二是訓(xùn)練沒有目標(biāo)。企業(yè)所制訂的培訓(xùn)方案不能適應(yīng)目標(biāo)，不能適應(yīng)當(dāng)?shù)厍闆r，不能按個(gè)人特點(diǎn)來進(jìn)行。A企業(yè)在公司經(jīng)營、資本運(yùn)作、公司管理等方面進(jìn)行了廣泛的培訓(xùn)。工作場所需要的技能培訓(xùn)很少。三是缺少有效的訓(xùn)練管理。在培訓(xùn)階段，沒有很好地實(shí)施參與人員的管理。員工在訓(xùn)練期間沒有嚴(yán)格的紀(jì)律。一些員工沒有興趣參與培訓(xùn)。上課時(shí)不專心，記錄不夠仔細(xì)，有些職員沒有理由不參加。以上人員均需遵守公司的規(guī)章制度，但一般的領(lǐng)導(dǎo)并不注重訓(xùn)練，因而常常會(huì)被忽視。另外，在對后續(xù)培訓(xùn)效果的觀察上，由于沒有進(jìn)行集中式的跟蹤，無法對培訓(xùn)進(jìn)行客觀的評估。從整體上講，企業(yè)對人才的培養(yǎng)意識不強(qiáng)，培訓(xùn)體系不完善，導(dǎo)致員工的培訓(xùn)不能達(dá)到提升人才質(zhì)量和能力的終極目的，明顯地不能起到積極的激勵(lì)作用。4.5忽視企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)管理的核心理念和行為方式，包括企業(yè)文化、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為規(guī)范、文化氛圍、企業(yè)產(chǎn)品等。公司的整體觀念會(huì)影響未來的發(fā)展方向，讓員工們能夠?qū)κ虑榈恼J(rèn)知和行為進(jìn)行判斷。以人為中心的企業(yè)文化可以加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，提升企業(yè)的自我價(jià)值，激發(fā)企業(yè)的積極性，樹立企業(yè)良好的外部形象。然而，A企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，卻將重心放在開拓市場、經(jīng)營發(fā)展等問題上，忽視了發(fā)展戰(zhàn)略，從而使其文化建設(shè)滯后。所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者只有在短期內(nèi)才能了解到如何擴(kuò)大市場、提升客戶滿意度，從而使基于文化的發(fā)展理念無法充分發(fā)揮其自身的激勵(lì)作用。在激勵(lì)作用消失后，企業(yè)內(nèi)部人員的歸屬感和滿意度下降，從而造成人員的離職。5提高A企業(yè)員工激勵(lì)問題的對策5.1合理構(gòu)建薪酬體系要構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬體系，必須依據(jù)員工的不同階層，科學(xué)地制定出一套合理的工資分配制度，并運(yùn)用動(dòng)態(tài)評價(jià)活動(dòng)來使其更好地適應(yīng)企業(yè)的需要。同時(shí)，對員工的能力進(jìn)行評價(jià)。從程序上講，必須避免評價(jià)過程中對情況和人性本性的評價(jià)失真。通過提升員工的公正意識，員工可以更好地對待A企業(yè)的管理者和管理人員。公司在決定補(bǔ)償機(jī)制時(shí)，必須將程序公正的原則和最主要的決定因素理解為公平。企業(yè)的薪酬制度是一種長效的激勵(lì)機(jī)制。所以，薪酬體系的核心問題就是如何確定薪酬結(jié)構(gòu)。A企業(yè)在建立一個(gè)合理的工資體系時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：1.根據(jù)工作負(fù)荷。對不同職位、不同工作負(fù)荷的員工實(shí)行一人一薪制，并明確了工資結(jié)構(gòu)。2.根據(jù)責(zé)任、權(quán)利和利益。根據(jù)員工的工作能力和所負(fù)的責(zé)任，對其薪酬進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。職責(zé)越大，報(bào)酬也就越高。3.按工作年限計(jì)算。如果員工長期在公司工作，那么他們對公司的技術(shù)和設(shè)備也會(huì)更加了解。根據(jù)工作年限來決定員工的工齡，可以提高員工對公司的歸屬感、留住優(yōu)秀人才、確保員工的穩(wěn)定、降低對公司經(jīng)營不利的影響。4.參照工業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。在制定公司的工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要對地區(qū)、工業(yè)公司的市場報(bào)酬進(jìn)行研究，要充分考慮到地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和價(jià)格，以保證職工的工資能夠滿足人們的生活需求。只有如此，才能激發(fā)學(xué)生的參與熱情。5.2健全績效考評制度績效考評是一種控制過程，以達(dá)到組織的目的，是其主要步驟。建立績效考核體系，A企業(yè)必須執(zhí)行以下程序：第一，績效標(biāo)準(zhǔn)是必要的。評價(jià)執(zhí)行程序執(zhí)行的依據(jù)是建立的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，目的是監(jiān)督執(zhí)行的執(zhí)行。標(biāo)準(zhǔn)的制訂與公司的發(fā)展目標(biāo)密切相關(guān)。第二個(gè)是對工作表現(xiàn)的有效度量。業(yè)績評價(jià)與業(yè)績評價(jià)指標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，評價(jià)結(jié)果的有效性。在此階段，應(yīng)制定一套業(yè)績評價(jià)指標(biāo)。采用指數(shù)體系，個(gè)體必須代表整個(gè)群體的測量，這樣可以保證測量的可靠性。第三，檢測績效。應(yīng)當(dāng)將現(xiàn)實(shí)狀況與建立業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是否有適當(dāng)?shù)牟町愡M(jìn)行比較，并提供糾正和控制建議來完成。第四，糾正和控制偏差。前面的步驟只能看作是控制管理的探索階段，所有控制的關(guān)鍵是正確的偏差值。如果發(fā)現(xiàn)偏差但不糾正，組織將失去控制。在A企業(yè)的激勵(lì)與業(yè)績之間的關(guān)系中，這就表明，單純的對業(yè)績的獎(jiǎng)賞和對表現(xiàn)欠佳的處罰是無法達(dá)到理想的結(jié)果。公司領(lǐng)袖必須轉(zhuǎn)變工作方式，加強(qiáng)與員工的交流。這是公司發(fā)展的唯一途徑。A企業(yè)要做的是：1、推動(dòng)員工不斷成長。比如，在一線工作的人不應(yīng)該被局限在工作上，而是應(yīng)該鼓勵(lì)他們?nèi)?chuàng)造更有挑戰(zhàn)性的工作。2.制定合理的工作準(zhǔn)則。要想改善工作的品質(zhì)，企業(yè)在與員工商談之前，必須清楚地了解工作準(zhǔn)則，并以客觀的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)員工。3.為員工設(shè)定權(quán)限。平等必須改變對全體勞動(dòng)者的共同職責(zé)的界定。4.協(xié)助員工提高工作水準(zhǔn)。大部分人都想從事更有挑戰(zhàn)性的工作。公司只有在給員工更高的要求時(shí)，他們才能達(dá)到工作的標(biāo)準(zhǔn)。5.理解和跟蹤員工。公司還應(yīng)對員工給予更多的關(guān)注，盡早實(shí)行管理，而不是等待工作驗(yàn)收。6.采用透明的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。讓公司的薪資透明，讓員工了解他們的報(bào)酬是為了達(dá)到目的，他們可以得到多少報(bào)酬。5.3拓寬職業(yè)發(fā)展空間A企業(yè)的人才招聘，一般都是根據(jù)公司的發(fā)展情況，或者是公司的發(fā)展需要進(jìn)行招聘，再加上A企業(yè)在上海的特殊行業(yè)，每個(gè)行業(yè)都要求員工具備一定的專業(yè)知識，所以，在做了某方面工作之后，就很難再有從事其他方面工作的機(jī)會(huì)，這就造成了企業(yè)的橫向人才流動(dòng)受到阻礙。不管員工是否喜歡或善于做他們所做的工作，要想改變他們的工作是非常困難的。所以，A企業(yè)提出了一個(gè)橫向的人才流動(dòng)機(jī)制，在合適的時(shí)候，可以讓員工進(jìn)行橫向的換崗，這是一個(gè)很好的辦法，一是讓新來的員工去做一個(gè)新的工作，讓他們對自己的工作有一個(gè)更好的了解，然后找一個(gè)適合自己的工作。第二，要加強(qiáng)對員工的中期培訓(xùn)，使他們成為一名全能型人才，每個(gè)人都可以熟練掌握多種工作所需的工作技術(shù)。這樣才能最大程度地保證他們能夠在自己最擅長的地方發(fā)揮自己的優(yōu)勢。而一旦公司發(fā)生了變化，或者出現(xiàn)了人員變動(dòng)，那么就會(huì)有一個(gè)備用的人來接替原來的位置。A企業(yè)的企業(yè)規(guī)模有限，公司性質(zhì)有限，無法為基層員工提供更多的晉升崗位，造成員工在長期的工作中依然是一名普通員工，事業(yè)發(fā)展幾乎停滯，讓他們的工作熱情受到了極大的影響。因此，作者認(rèn)為，A企業(yè)不僅要構(gòu)建人才提升體系，還要構(gòu)建“雙通道”的提升機(jī)制。A企業(yè)的基層員工總數(shù)超過70%，然而從基層轉(zhuǎn)移到管理崗位非常的困難，不利于員工職業(yè)發(fā)展和工作的積極性。A企業(yè)除了常規(guī)的管理制度之外，還有一條特殊的晉升渠道，例如技術(shù)管理崗位，公司內(nèi)部技術(shù)職務(wù)，以此來提高員工的薪酬。這種暢通的升遷渠道，既能提升員工的榮譽(yù)感，又能提升員工的士氣，樹立奮斗目標(biāo)，提升工作積極性。5.4健全公司培訓(xùn)制度A企業(yè)在制訂員工培訓(xùn)體系時(shí)，要轉(zhuǎn)變原來的訓(xùn)練理念，讓所有的員工都要樹立正確的訓(xùn)練理念，培養(yǎng)和培養(yǎng)員工的素質(zhì)。首先，要加強(qiáng)對管理者的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是公司保持競爭優(yōu)勢的必需投資。因此，企業(yè)管理者必須明確兩個(gè)方面：1、培訓(xùn)是一項(xiàng)投資，不能只是一次投資。2、對現(xiàn)有員工進(jìn)行的訓(xùn)練比聘用外國員工要多。3、要激發(fā)員工的積極性。在思想教育、制度建設(shè)、文化建設(shè)等多個(gè)層面上，激發(fā)了廣大職工的學(xué)習(xí)積極性。從組織到個(gè)人、從管理到員工的提升，使員工充分認(rèn)識到參加公司培訓(xùn)的重要意義。4、要有系統(tǒng)化的訓(xùn)練體系，保證職工按規(guī)定進(jìn)行培訓(xùn)。首先，要合理地安排培訓(xùn)內(nèi)容。無意義的培訓(xùn)只會(huì)讓員工覺得時(shí)間被浪費(fèi)，而且會(huì)讓他們對整個(gè)公司產(chǎn)生一種印象。因此，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容必須立足于公司發(fā)展、部門發(fā)展以及員工的實(shí)際需要。在組織培訓(xùn)之前，要做好對培訓(xùn)需求的調(diào)查。主要的信息來源有兩個(gè)：一是基于績效考核和綜合績效考核的部門領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)；二是員工在職業(yè)認(rèn)知和職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)上，選擇適合自己的職業(yè)。經(jīng)過上述信息的收集，人力資源部的訓(xùn)練人員要制定合理的計(jì)劃，了解訓(xùn)練的難度和緊迫性，并及時(shí)向員工報(bào)告需求，并在必要時(shí)進(jìn)行新的培訓(xùn)。其次，評價(jià)訓(xùn)練效果。在每一次培訓(xùn)之后，HR都會(huì)對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行評價(jià)，包括認(rèn)知、技能、情感、業(yè)績和投資回報(bào)。在對這些因素進(jìn)行評價(jià)之后，人力資源部將協(xié)助組織者對評價(jià)工作的成功和未來的改進(jìn)措施進(jìn)行分析，從而使培訓(xùn)活動(dòng)更加有效。5.5加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)根據(jù)A企業(yè)的實(shí)際情況，制定符合企業(yè)發(fā)展要求的價(jià)值取向、管理理念和標(biāo)準(zhǔn)，使全體員工能夠真正融入企業(yè)理念，并能在日常工作中起到引導(dǎo)作用。解決工作中出現(xiàn)的問題。同時(shí)，要把教育促進(jìn)、支持機(jī)制等內(nèi)容納入到建設(shè)計(jì)劃之中，這是構(gòu)建企業(yè)文化的重要依據(jù)。同時(shí)，加強(qiáng)員工的情感、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作與歸屬感是團(tuán)體活動(dòng)的重要手段。企業(yè)可以通過組織培訓(xùn)和技術(shù)比賽，這樣不但可以增加員工與其他員工之間的交流，也可以促進(jìn)他們將來的協(xié)作，培養(yǎng)