企業(yè)人力資源管理規(guī)范流程模板一、總則二、招聘管理流程（一）適用場景說明當(dāng)企業(yè)因業(yè)務(wù)拓展、崗位空缺、人員結(jié)構(gòu)調(diào)整或新增編制需補(bǔ)充人員時(shí)，啟動(dòng)本流程，保證招聘工作有序、合規(guī)，選拔符合崗位需求的優(yōu)秀人才。（二）操作步驟詳解需求提出與審批用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)需求，填寫《招聘需求申請表》，明確崗位名稱、需求人數(shù)、崗位職責(zé)、任職要求（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等）、期望到崗時(shí)間及薪酬范圍。部門負(fù)責(zé)人審核需求合理性，提交至人力資源部；人力資源部復(fù)核崗位需求與企業(yè)戰(zhàn)略、編制匹配度，報(bào)總經(jīng)理審批。招聘渠道選擇根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇渠道：管理崗/技術(shù)崗優(yōu)先通過獵頭、行業(yè)論壇、專業(yè)招聘網(wǎng)站；基層崗可通過內(nèi)部推薦、人才市場、綜合招聘平臺(tái)；應(yīng)屆生可通過校園招聘、校企合作。人力資源部負(fù)責(zé)渠道對接與信息發(fā)布，保證招聘信息真實(shí)、合規(guī)（避免歧視性條款）。簡歷篩選與初試人力資源部根據(jù)任職要求篩選簡歷，匹配度達(dá)60%以上者進(jìn)入初試；初試由人力資源部專員主持，重點(diǎn)考察候選人基本情況、求職動(dòng)機(jī)、穩(wěn)定性及初步崗位匹配度。初試通過者進(jìn)入復(fù)試，人力資源部通知候選人復(fù)試時(shí)間、形式（線上/線下）及需準(zhǔn)備材料（證件號碼、學(xué)歷證書、離職證明等）。復(fù)試與背景調(diào)查復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理共同參與，重點(diǎn)考察專業(yè)技能、崗位認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力及職業(yè)規(guī)劃。對擬錄用候選人（關(guān)鍵崗位/管理崗）開展背景調(diào)查，核實(shí)工作履歷、學(xué)歷信息、離職原因等，調(diào)查結(jié)果需經(jīng)候選人書面授權(quán)。錄用決策與通知復(fù)試小組綜合評估后，確定錄用人選，人力資源部發(fā)放《錄用通知書》，明確崗位、薪酬、入職時(shí)間、需提交材料及報(bào)到流程。候選人確認(rèn)接受錄用后，人力資源部協(xié)調(diào)入職準(zhǔn)備（工位、設(shè)備、合同等）。入職準(zhǔn)備人力資源部提前1個(gè)工作日通知用人部門新員工到崗信息，保證辦公工位、電腦、工牌等準(zhǔn)備到位；準(zhǔn)備勞動(dòng)合同、員工手冊、保密協(xié)議等入職文件。（三）配套表單模板表1：招聘需求申請表申請部門申請日期崗位名稱崗位類別（管理/技術(shù)/操作）需求人數(shù)期望到崗時(shí)間薪酬范圍（元/月）崗位職責(zé)（可附頁）任職要求（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等）部門負(fù)責(zé)人簽字人力資源部復(fù)核意見總經(jīng)理審批意見表2：面試評估表候選人姓名應(yīng)聘崗位面試日期面試官（姓名/職務(wù)）評估維度評分（1-5分，5分最高）具體表現(xiàn)記錄基本情況（學(xué)歷、履歷匹配度）專業(yè)技能（崗位所需知識/工具）綜合素質(zhì)（溝通、應(yīng)變、團(tuán)隊(duì)合作）求職動(dòng)機(jī)與穩(wěn)定性綜合評價(jià)（錄用/不錄用/待定）（四）關(guān)鍵執(zhí)行要點(diǎn)需求審批需嚴(yán)格匹配企業(yè)編制與戰(zhàn)略，避免盲目招聘；背景調(diào)查必須合法合規(guī)，僅核實(shí)與崗位相關(guān)的信息，保護(hù)候選人隱私；錄用通知書需明確“錄用條件”（如試用期考核標(biāo)準(zhǔn)），避免后續(xù)勞動(dòng)糾紛。三、入職管理流程（一）適用場景說明新員工通過招聘流程確認(rèn)錄用后，辦理入職手續(xù)、簽訂勞動(dòng)合同、完成信息登記及崗前引導(dǎo)，保證員工快速融入企業(yè)并順利開展工作。（二）操作步驟詳解入職通知與材料準(zhǔn)備人力資源部提前3天向新員工發(fā)送《入職須知》，明確報(bào)到時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人及需攜帶材料（證件號碼原件及復(fù)印件、學(xué)歷學(xué)位證書原件及復(fù)印件、離職證明、體檢報(bào)告、一寸照片等）。新員工按要求準(zhǔn)備材料，如有缺失需提前溝通補(bǔ)充。材料審核與信息登記入職當(dāng)日，人力資源部核驗(yàn)新員工材料原件與復(fù)印件一致性，保證材料真實(shí)有效；指導(dǎo)新員工填寫《員工信息登記表》，收集個(gè)人基本信息、緊急聯(lián)系人、銀行卡號（用于薪資發(fā)放）等。勞動(dòng)合同簽訂與社保辦理材料審核通過后，人力資源部與新員工簽訂《勞動(dòng)合同》，明確合同期限、崗位、薪酬、工時(shí)、考勤、保密條款等（一式兩份，員工與企業(yè)各執(zhí)一份）。同時(shí)簽訂《保密協(xié)議》《競業(yè)限制協(xié)議》（適用關(guān)鍵崗位），辦理社保、公積金增員手續(xù)，保證員工權(quán)益合規(guī)。入職引導(dǎo)與崗位介紹人力資源部帶領(lǐng)新員工熟悉辦公環(huán)境（工位、會(huì)議室、茶水間等），介紹團(tuán)隊(duì)成員及部門負(fù)責(zé)人；發(fā)放工牌、辦公用品（電腦、鑰匙等），指導(dǎo)激活企業(yè)系統(tǒng)（郵箱、OA、考勤等）。用人部門負(fù)責(zé)人安排崗位導(dǎo)師，介紹崗位職責(zé)、工作流程、考核標(biāo)準(zhǔn)及近期工作目標(biāo)，幫助新員工快速上手。試用期跟蹤與反饋人力資源部在入職首周與新員工進(jìn)行1對1溝通，知曉適應(yīng)情況；試用期內(nèi)每月跟蹤工作進(jìn)展，協(xié)調(diào)解決遇到的問題；試用期結(jié)束前1周，組織試用期考核（自評+部門評價(jià)）。（三）配套表單模板表3：員工信息登記表姓名性別出生年月民族政治面貌證件號碼號學(xué)歷畢業(yè)院校專業(yè)聯(lián)系方式緊急聯(lián)系人關(guān)系聯(lián)系方式現(xiàn)居住地址銀行卡號工作經(jīng)歷（時(shí)間/公司/職位/離職原因）家庭成員（姓名/關(guān)系/工作單位）表4：新員工入職引導(dǎo)清單引導(dǎo)項(xiàng)目完成情況（是/否）負(fù)責(zé)人備注辦公環(huán)境介紹（工位、區(qū)域劃分）人力資源部*工牌、辦公用品發(fā)放人力資源部*企業(yè)系統(tǒng)激活（OA、郵箱、考勤）人力資源部*部門團(tuán)隊(duì)介紹用人部門負(fù)責(zé)人*崗位職責(zé)與工作流程說明崗位導(dǎo)師*企業(yè)制度培訓(xùn)（考勤、保密、獎(jiǎng)懲）人力資源部*（四）關(guān)鍵執(zhí)行要點(diǎn)入職材料需嚴(yán)格核驗(yàn)，避免“人證不符”或材料造假；勞動(dòng)合同簽訂需在入職后1個(gè)月內(nèi)完成，條款內(nèi)容需符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定；入職引導(dǎo)需全面覆蓋“企業(yè)-部門-崗位”三級信息，幫助新員工建立歸屬感。四、培訓(xùn)管理流程（一）適用場景說明為提升員工崗位技能、適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需求或滿足員工職業(yè)發(fā)展訴求，企業(yè)需組織新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理層培訓(xùn)等，保證培訓(xùn)效果落地，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。（二）操作步驟詳解培訓(xùn)需求調(diào)研人力資源部每年12月組織下一年度培訓(xùn)需求調(diào)研，通過問卷、部門訪談等方式，收集員工培訓(xùn)需求（如技能提升、管理知識、行業(yè)動(dòng)態(tài)等）。用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)，提交《部門培訓(xùn)需求表》，明確培訓(xùn)主題、對象、時(shí)間及期望效果。培訓(xùn)計(jì)劃制定人力資源部匯總需求，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與預(yù)算，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)容包括培訓(xùn)主題、時(shí)間、地點(diǎn)、講師、對象、預(yù)算等；報(bào)總經(jīng)理審批后發(fā)布。培訓(xùn)資源準(zhǔn)備內(nèi)部講師：選拔部門骨干、管理層擔(dān)任講師，開發(fā)培訓(xùn)課件（需提前1周提交人力資源部審核）。外部講師：根據(jù)需求對接專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或行業(yè)專家，明確培訓(xùn)內(nèi)容、費(fèi)用及服務(wù)條款。場地與物資：預(yù)訂培訓(xùn)室、準(zhǔn)備投影、教材、茶點(diǎn)等，保證培訓(xùn)環(huán)境舒適。培訓(xùn)實(shí)施與過程監(jiān)控培訓(xùn)前：通知參訓(xùn)人員時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容及需攜帶物品，確認(rèn)attendance。培訓(xùn)中：人力資源部負(fù)責(zé)簽到、紀(jì)律維護(hù)，講師需結(jié)合案例互動(dòng)，保證學(xué)員參與度；對重要培訓(xùn)進(jìn)行錄像存檔。培訓(xùn)后：收集學(xué)員反饋表，評估講師表現(xiàn)及培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用性，形成《培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告》。培訓(xùn)效果評估與跟蹤一級評估（反應(yīng)）：通過《培訓(xùn)滿意度調(diào)查表》評估學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、講師、組織的滿意度。二級評估（學(xué)習(xí)）：通過測試、實(shí)操考核等方式評估學(xué)員知識/技能掌握程度。三級評估（行為）：培訓(xùn)后1-3個(gè)月，跟蹤學(xué)員工作行為改變（如銷售話術(shù)應(yīng)用、流程規(guī)范執(zhí)行等）。四級評估（結(jié)果）：結(jié)合績效數(shù)據(jù)，評估培訓(xùn)對業(yè)務(wù)指標(biāo)（如銷售額、差錯(cuò)率）的影響，形成《培訓(xùn)效果評估報(bào)告》。（三）配套表單模板表5：部門培訓(xùn)需求表部門提交日期培訓(xùn)主題培訓(xùn)對象期望培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)目標(biāo)（需解決的具體問題）培訓(xùn)形式（內(nèi)訓(xùn)/外訓(xùn)/線上）培訓(xùn)時(shí)長（小時(shí)）預(yù)估費(fèi)用（元）部門負(fù)責(zé)人簽字人力資源部審核意見總經(jīng)理審批意見表6：培訓(xùn)效果評估表（學(xué)員版）培訓(xùn)主題培訓(xùn)日期培訓(xùn)講師評估項(xiàng)評分（1-5分，5分最高）建議培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用性（與崗位需求匹配度）講師專業(yè)水平與表達(dá)能力培訓(xùn)組織安排（時(shí)間、場地、物資）個(gè)人收獲與啟發(fā)后續(xù)希望參與的培訓(xùn)主題（四）關(guān)鍵執(zhí)行要點(diǎn)培訓(xùn)需求需結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與員工實(shí)際，避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”；內(nèi)部講師需定期開展“講師技能培訓(xùn)”，提升授課質(zhì)量；效果評估需跟蹤至行為與結(jié)果層面，保證培訓(xùn)投入轉(zhuǎn)化為績效提升。五、績效管理流程（一）適用場景說明為客觀評價(jià)員工工作表現(xiàn)，識別優(yōu)秀人才與改進(jìn)空間，激勵(lì)員工提升績效，優(yōu)化人力資源配置（晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)等），企業(yè)需建立規(guī)范的績效管理體系。（二）操作步驟詳解績效指標(biāo)制定績效周期開始前（如年度/季度初），部門負(fù)責(zé)人與員工共同制定《績效計(jì)劃表》，明確考核周期、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)值、權(quán)重及考核標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)需遵循SMART原則（具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性、時(shí)間限制），如“銷售額達(dá)成率”“項(xiàng)目按時(shí)交付率”“客戶滿意度”等?？冃н^程輔導(dǎo)考核周期內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人需定期（每月/每季度）與員工進(jìn)行績效溝通，反饋工作進(jìn)展，協(xié)助解決遇到的問題；對表現(xiàn)不佳的員工，及時(shí)制定《績效改進(jìn)計(jì)劃》（PIP）?？冃гu估實(shí)施考核周期結(jié)束后，員工進(jìn)行自評，填寫《績效評估表》，說明目標(biāo)完成情況、亮點(diǎn)與不足；部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行初評，給出評分與評語。人力資源部匯總初評結(jié)果，組織跨部門復(fù)核（如管理層對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)評），保證評估公平性。評估結(jié)果反饋與面談部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行1對1績效面談，反饋評估結(jié)果，肯定成績，指出不足，共同分析原因并制定改進(jìn)措施；員工簽字確認(rèn)《績效評估表》，如有異議可提交申訴。結(jié)果應(yīng)用與歸檔人力資源部根據(jù)評估結(jié)果，落實(shí)應(yīng)用措施：優(yōu)秀員工（前10%）可優(yōu)先考慮晉升、調(diào)薪或參與培訓(xùn)；待改進(jìn)員工（后10%）需參加針對性培訓(xùn)或調(diào)整崗位；連續(xù)不合格員工按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定處理?？冃зY料（計(jì)劃表、評估表、改進(jìn)計(jì)劃等）由人力資源部歸檔保存，保存期限不少于3年。（三）配套表單模板表7：績效計(jì)劃表員工姓名部門崗位考核周期關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）權(quán)重（%）目標(biāo)值考核標(biāo)準(zhǔn)例：銷售額達(dá)成率40100萬元每完成1%得1分，滿分40分例：項(xiàng)目按時(shí)交付率3095%每超1%加2分，每低1%扣2分例：客戶滿意度2090分每超1分加1分，每低1分扣1分例：團(tuán)隊(duì)協(xié)作10無重大投訴發(fā)生投訴扣5-10分員工簽字部門負(fù)責(zé)人簽字人力資源部審核表8：績效評估表員工姓名部門崗位考核周期評估人評估維度自評得分上級評分綜合得分關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）完成情況工作態(tài)度（責(zé)任心、主動(dòng)性等）團(tuán)隊(duì)協(xié)作與溝通能力創(chuàng)新與改進(jìn)建議績效等級（優(yōu)秀/良好/合格/待改進(jìn)/不合格）員工自評總結(jié)（亮點(diǎn)、不足、改進(jìn)計(jì)劃）評估人評語與發(fā)展建議（四）關(guān)鍵執(zhí)行要點(diǎn)指標(biāo)制定需員工參與，增強(qiáng)認(rèn)同感；避免“上級拍腦袋”設(shè)定不切實(shí)際的目標(biāo)；過程輔導(dǎo)需及時(shí)，避免“秋后算賬”；績效面談需聚焦“事實(shí)與改進(jìn)”，而非批評指責(zé)；結(jié)果應(yīng)用需公開透明，避免“暗箱操作”，保證員工信服。六、離職管理流程（一）適用場景說明員工因個(gè)人原因（如職業(yè)發(fā)展、家庭relocated）或企業(yè)原因（如崗位調(diào)整、業(yè)務(wù)收縮）解除勞動(dòng)合同時(shí)需規(guī)范辦理離職手續(xù)，保證工作交接順暢、企業(yè)資產(chǎn)安全，維護(hù)雙方合法權(quán)益。（二）操作步驟詳解離職申請?zhí)峤粏T工需提前30天（試用期提前3天）提交書面《離職申請表》，說明離職原因、預(yù)計(jì)離職日期；部門負(fù)責(zé)人接收后，與員工進(jìn)行離職面談，知曉真實(shí)想法，挽留優(yōu)秀人才（如需）。離職審批與手續(xù)啟動(dòng)《離職申請表》按權(quán)限審批：普通員工由部門負(fù)責(zé)人、人力資源部審批；部門負(fù)責(zé)人及以上崗位需加報(bào)總經(jīng)理審批。審批通過后，人力資源部啟動(dòng)離職流程，通知員工辦理交接手續(xù)，發(fā)放《工作交接清單》。工作交接與資產(chǎn)歸還員工與接手人逐項(xiàng)交接工作內(nèi)容（未完成項(xiàng)目、文件資料、客戶對接人等）、公司資產(chǎn)（電腦、工牌、鑰匙、門禁卡等），雙方簽字確認(rèn)《工作交接清單》；部門負(fù)責(zé)人監(jiān)督交接過程，保證無遺漏。薪資結(jié)算與證明開具人力資源部核算員工薪資（截至離職日工資、未休年假工資等），確認(rèn)無誤后提交財(cái)務(wù)部；離職當(dāng)日發(fā)放薪資（如遇節(jié)假日順延）。開具《離職證明》（注明勞動(dòng)合同期限、崗位、離職日期等，不包含評價(jià)性內(nèi)容），加蓋企業(yè)公章；員工需簽字確認(rèn)領(lǐng)取。社保公積金停繳與檔案轉(zhuǎn)出人力資源部在員工離職當(dāng)月辦理社保、公積金停繳手續(xù)；如員工需轉(zhuǎn)移檔案，協(xié)助辦理《檔案轉(zhuǎn)遞函》，保證檔案及時(shí)送達(dá)新單位。離職員工關(guān)系維護(hù)人力資源部在離職后1周內(nèi)進(jìn)行回訪，知曉離職原因及對企業(yè)的建議，記錄《離職員工回訪表》；對優(yōu)秀離職員工，納入“人才庫”，未來有合適崗位可優(yōu)先聯(lián)系。（三）配套表單模板表9：離職申請表員工姓名工號部門崗