第８章激勵員工第一節(jié)激勵原理第二節(jié)人性假設(shè)理論第三節(jié)激勵理論第四節(jié)激勵理論的整合返回第一節(jié)激勵原理一、激勵的定義所謂激勵就是激發(fā)和鼓勵。從現(xiàn)代管理學(xué)的角度可以將其定義為：通過滿足人的需要，激發(fā)人的動機，將其內(nèi)在潛力轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)目標(biāo)的行為過程。所謂需要是指人們對某種目標(biāo)的渴求和欲望，它既包括基本需要，如生理需要，也包括高層次的需要，如社交、成就需要。所謂動機，是指驅(qū)使人們產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量，是引起個人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素。動機具有復(fù)雜性和多樣性的特性。行為動機的形成有兩個條件：一是人的內(nèi)在需要和愿望，二是外部誘導(dǎo)和刺激。激勵主要是激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前進的心理活動過程。簡而言之，激勵是調(diào)動人的積極性的過程。下一頁返回第一節(jié)激勵原理二、激勵的作用美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士曾做過一次試驗，通過研究發(fā)現(xiàn)，在按時計酬的制度下，一個人如果沒有受到激勵，僅能發(fā)揮其能力的２０％～３０％；如果受到正確的激勵，就能發(fā)揮其能力的８０％～９０％，甚至更高。激勵的目的就在于尋求個人與組織在目標(biāo)和行為上的一致性和協(xié)調(diào)性，引導(dǎo)員工發(fā)揮其最大的工作積極性。激勵的最主要的作用在于能借此激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的積極性，從而使員工工作時更有效率，取得更大的業(yè)績。員工的工作成效取決于他的能力和積極性，以及環(huán)境的影響。上一頁下一頁返回第一節(jié)激勵原理在能力、激勵和環(huán)境三個因素中，能力是基本的前提，但是能力的提高非一朝一夕之功，而且人的能力也總有限度，不可能任何能力都具備。激勵的重要作用在于可使人的能力充分發(fā)揮出來，使人努力地謀求上進，并不斷提高自己的能力。環(huán)境對能力的發(fā)揮、激勵的形成都有很大的影響。從管理的角度來說，就是要通過激勵來發(fā)揮和提高能力，通過激勵來克服或利用環(huán)境影響。具體表現(xiàn)為：１.通過激勵來挖掘人的潛力人的潛在能力與平時所表現(xiàn)出來的能力有時存在很大差別，前者會大大超出后者。人的工作積極性越高，潛在能力就越容易發(fā)揮出來，所以，挖掘人的潛在能力，關(guān)鍵就在于有效的激勵制度和激勵方法。上一頁下一頁返回第一節(jié)激勵原理２.通過激勵可以為組織吸引優(yōu)秀人才有效的激勵制度不僅可以充分調(diào)動組織內(nèi)現(xiàn)有的人力資源，而且有助于吸引組織外的人才流向組織內(nèi)部。因為人人都愿意自己的才能得到充分的發(fā)揮，并得到公正的滿足。有效激勵的實質(zhì)就是能夠合理地滿足人們的需要，這樣的激勵制度自然會吸引那些才能難以得到充分發(fā)揮的人才。３.通過激勵可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性有效的激勵不僅可以調(diào)動職工的勞動積極性，而且會促進職工在工作中發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力，去努力克服工作中的困難，完成任務(wù)。這種創(chuàng)造性的工作態(tài)度和熱情對組織任務(wù)的完成和組織的發(fā)展具有重大意義。上一頁返回第二節(jié)人性假設(shè)理論與中國一樣，西方很久以前就開始關(guān)注人性的假設(shè)問題。１９６５年，美國心理學(xué)家薛恩把流行于西方的各種人性理論概括為：“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)和“復(fù)雜人”假設(shè)。一、“經(jīng)濟人”假設(shè)“經(jīng)濟人”意思為理性經(jīng)濟人，也可稱“實利人”。這是古典管理理論對人的看法，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟動物”來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是獲得經(jīng)濟報酬。下一頁返回第二節(jié)人性假設(shè)理論“經(jīng)濟人”的假設(shè)，起源于享受主義哲學(xué)和英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密（ＡｄａｍＳｍｉｔｈ）的關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論。亞當(dāng)·斯密認為：人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動機源于經(jīng)濟和權(quán)力維持員工的效力和服從。根據(jù)“經(jīng)濟人”的假設(shè)而采取相應(yīng)的管理策略，可以歸納為以下三點：第一，管理工作重點在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對于人的感情和道義上應(yīng)負的責(zé)任則是無關(guān)緊要的。簡單地說，就是重視完成任務(wù)，而不考慮人的情感、需要、動機、人際交往等社會心理因素。從這種觀點來看，管理就是計劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)、監(jiān)督。這種管理方式叫作任務(wù)管理。上一頁下一頁返回第二節(jié)人性假設(shè)理論第二，管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮，拼命干活。第三，在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施，即“胡蘿卜加大棒”的政策。二、“社會人”假設(shè)“社會人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說。這一學(xué)說是由霍桑試驗的主持者梅奧提出來的，之后又經(jīng)英國塔維斯托克學(xué)院煤礦研究所再度驗證。后者發(fā)現(xiàn)，在煤礦采用長壁開采法的先進技術(shù)后，生產(chǎn)力理應(yīng)提高，但由于破壞了原來的工人之間的社會組合，產(chǎn)量反而下降了。后來吸收社會科學(xué)的知識，重新調(diào)整了生產(chǎn)組織，產(chǎn)量就開始上升。上一頁下一頁返回第二節(jié)人性假設(shè)理論從“社會人”的假設(shè)出發(fā)，采取不同于“經(jīng)濟人”假設(shè)的管理措施，主要有以下幾點：（１）管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（２）管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。（３）在實際獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。（４）管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制訂計劃、組織工序、檢驗產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情；另一方面，要向上級呼吁、反映。上一頁下一頁返回第二節(jié)人性假設(shè)理論（５）提出“參與管理”的新型管理方式，即讓職工和下級不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。三、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)“自我實現(xiàn)人”（ＳｅｌｆａｃｔｕａｌｉｚｉｎｇＭａｎ）也叫“自動人”，這一概念是馬斯洛提出來的。馬斯洛認為：“人類需要的最高層次就是自我實現(xiàn)，每個人都必須成為自己所希望的那種人，能力要求被運用，只有潛力發(fā)揮出來，才會停止吵鬧。”這種自我實現(xiàn)的需要就是“人希望越變越完美的欲望，人要實現(xiàn)他所能實現(xiàn)的一切欲望”。具有這種強烈的自我實現(xiàn)需要的人，就叫“自我實現(xiàn)人”，或者說最理想的人就是“自我實現(xiàn)人”。上一頁下一頁返回第二節(jié)人性假設(shè)理論“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)是２０世紀(jì)５０年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人提出的。這種假設(shè)認為：人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿足。馬斯洛通過對社會知名人士和一些大學(xué)生的調(diào)?，指出自我實現(xiàn)的人具有１５種特征：主要有敏銳的觀察力，思想高度集中，有創(chuàng)造性，不受環(huán)境偶然因素的影響，只跟少數(shù)志趣相投的人來往，喜歡獨居，等等。但馬斯洛也承認，在現(xiàn)實中這種人極少，多數(shù)人不能達到自我實現(xiàn)人的水平，原因是社會環(huán)境的束縛，沒有為人們自我實現(xiàn)創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臈l件。上一頁下一頁返回第二節(jié)人性假設(shè)理論麥格雷戈總結(jié)并歸納了馬斯洛等人的觀點，結(jié)合管理問題，提出了Ｙ理論。其基本內(nèi)容如下：（１）工作中的體力和腦力的消耗就像游戲休息一樣自然。厭惡工作并不是普通人的本性。工作可能是一種滿足（因而自愿去執(zhí)行），也可能是一種處罰（因而只要可能就想逃避），到底怎樣，要看可控制的條件而定。（２）外來的控制和處罰的威脅是促使人們努力達到組織目標(biāo)的唯一手段。人們愿意實行自我管理和自我控制完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)任務(wù)。（３）致力于實現(xiàn)目標(biāo)是由于與實現(xiàn)目標(biāo)聯(lián)系在一起的報酬在起作用。報酬是各種各樣的，其中最大的報酬是通過實現(xiàn)組織目標(biāo)而獲得個人自我滿足、自我實現(xiàn)的需求。上一頁下一頁返回第二節(jié)人性假設(shè)理論（４）普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，而且學(xué)會了謀求職責(zé)。逃避責(zé)任，缺乏抱負以及強調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性。（５）大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。（６）在現(xiàn)代工業(yè)化社會的條件下，普通人的智能潛力只得到了部分的發(fā)揮。上一頁下一頁返回第二節(jié)人性假設(shè)理論四、“復(fù)雜人”假設(shè)“復(fù)雜人”的含義有以下兩個方面：其一，就個體人而言，其需要和潛力增長、知識的增加、地位的改變、環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同；其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人?！皬?fù)雜人”假設(shè)是２０世紀(jì)６０年代末至７０年代初由沙因提出的。根據(jù)這一假設(shè)，提出了一種新的管理理論，與之相應(yīng)的是超Ｙ理論。上一頁下一頁返回第二節(jié)人性假設(shè)理論超Ｙ理論具有權(quán)變理論的性質(zhì)，是由摩爾斯、洛斯奇分別對Ｘ、Ｙ理論的真實性進行試驗研究后提出來的。他們認為，Ｘ理論并非一無是處，Ｙ理論也不是普遍適用，應(yīng)該針對不同的情況，選擇或交替使用Ｘ、Ｙ理論，這就是超Ｙ理論。上一頁返回第三節(jié)激勵理論一、激勵理論體系經(jīng)過世界有關(guān)管理和心理學(xué)專家近百年的不懈努力，激勵理論已經(jīng)形成了相對的體系。相信在社會不斷發(fā)展的今天，還會有新的理論誕生，推動激勵理念、激勵方法和激勵效果不斷改善。（一）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論是著重研究激發(fā)動機的各種因素及其內(nèi)涵關(guān)系的有關(guān)理論。這些理論認為激勵的內(nèi)容對激勵的結(jié)果是十分重要的。具體包括：①需要層次理論（馬斯洛）；②雙因素理論（赫茨伯格）；下一頁返回第三節(jié)激勵理論③成就需要理論（麥克萊蘭）；④ＥＲＧ理論（奧爾德弗）。（二）過程型激勵理論過程型激勵理論關(guān)注具體激勵過程及激勵因素的相互關(guān)聯(lián)性。具體包括：①期望理論（弗魯姆）；②公平理論（亞當(dāng)斯）；③綜合激勵模式理論（波特和勞勒）；④目標(biāo)理論（德魯克）。（三）行為修正型激勵理論行為修正型激勵理論重點關(guān)注影響人行為改變的各類因素及其相互間的關(guān)聯(lián)性。具體包括：上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論①強化理論（斯金納）；②力場理論（勒溫）；③挫折理論（亞當(dāng)斯）；④歸因理論（海特等）。二、內(nèi)容型激勵理論（一）馬斯洛的需要層次理論既然激勵的實質(zhì)在于滿足人們的需要，促使其按照組織所需要的方式行事，那么要激發(fā)動機，調(diào)動人們的積極性，就必須研究人們的需要。需要有多少種？人們需要的一般規(guī)律是什么？上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論許多人曾對此進行過研究。有人將需要分為存在需要、關(guān)系需要和成長需要；還有人按照需要的起源把它分為自然需要和文化需要，按照對象把它分為物質(zhì)需要和精神需要。但是影響最大的還是美國心理學(xué)家馬斯洛。１９４３年他在代表作《人類激勵理論》里提出了需要層次理論。這一理論是提出最早、影響最大的一種需要激勵理論，流傳甚廣，是行為科學(xué)家試圖揭示需要規(guī)律的主要理論。該理論將人的需要分為五個層次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論需要層次理論的內(nèi)容（１）生理的需要。這是人類維持自身生存最基本的需要，也是需要層次的基礎(chǔ)。包括饑、渴、衣、食、住、行等方面的需要。如果以上這些要求得不到滿足，人類的生存就成了問題。從這個意義上來說，這些基本的物質(zhì)條件是人們行為最強大的動力。馬斯洛認為，當(dāng)這些需要還未達到足以維持人們生命之時，其他需要將不能激勵他們。他說：“一個人如果同時缺少食物、安全、愛情及價值時，則其最強烈渴求當(dāng)推對食物的需要?！鄙弦豁撓乱豁摲祷氐谌?jié)激勵理論（２）安全的需要。基本生活條件具備后，生理需要就不再是推動人們工作的最強烈力量，取而代之的是安全的需要。這種需要不僅考慮到眼前，而且考慮到未來，考慮到自己身體免遭危險，考慮到已獲的基本生理需要及其他的一切不再喪失和被剝奪。（３）社交的需要。社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突顯出來。馬斯洛認為，人是一種社會動物，人們的生活和工作都不是獨立進行的。因此，人們常希望在一種被接受或?qū)儆诘那闆r下工作，也就是說，人們希望在社會生活中受到別人的注意、接納、關(guān)心、友愛和同情，在感情上有所歸屬，屬于某一個群體。社交的需要比生理的需要和安全的需要來得細致，需要的程度將因每個人的性格、經(jīng)歷、受教育程度不同而有所不同。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論（４）尊重的需要。尊重的需要包括自尊和受別人尊重。當(dāng)一個人開始滿足歸屬感的需要以后，他通常不只是滿足做群體中的一員，而且要產(chǎn)生自尊和受別人尊重的需要。即希望別人尊重自己的人格和勞動，對自己的工作、人品、能力和才干給予承認并給予公開的評價，這是自尊，希望自己在同事之間有較高的地位、聲譽和威望，從而得到別人的尊重、信賴和高度評價，并發(fā)揮一定的影響力。（５）自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認為這是最高層次的需要。自我實現(xiàn)的需要就是要實現(xiàn)個人理想和抱負，最大限度地發(fā)揮個人潛力并獲得成就，實現(xiàn)自我價值。這種需要往往是通過勝任感和成就感來獲得滿足的。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論（二）雙因素理論雙因素理論（ＴｗｏＦａｃｔｏｒＴｈｅｏｒｙ）又叫激勵保健理論（ＭｏｔｉｖａｔｏｒＨｙｇｉｅｎｅＴｈｅｏｒｙ），是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（ＦｒｅｄｒｉｃｋＨｅｒｚｂｅｒｇ）提出來的，也叫“雙因素激勵理論”。（三）成就需要理論成就需要理論，又稱“三種需要理論”，是由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克萊蘭（ＤａｖｉｄＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ）通過對人的需求和動機進行研究，于２０世紀(jì)５０年代在一系列文章中提出的。麥克萊蘭認為，馬斯洛過分強調(diào)個人的自我意識和內(nèi)在價值，卻忽略了人的社會屬性，因而，他在馬斯洛的基礎(chǔ)上，從管理的社會性特征角度進行研究，提出了成就需要理論。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論成就需要理論認為，人在生存需要基本得到滿足的前提下，最主要的需要有成就需要、權(quán)利需要、歸屬需要三種，其中，成就需要的高低對人的成長和發(fā)展起著特別重要的作用。１.成就需要成就需要指追求成就感、尋求成功的欲望。成就需要高的人具有以下幾個特點：①有較強的責(zé)任感。他們不僅把工作看作是對組織的貢獻，而且希望從工作中來實現(xiàn)和體現(xiàn)個人的價值，因此對工作有較高的投入。②希望能夠得到及時的反饋，看到自己工作的績效和評價結(jié)果，因為這是產(chǎn)生成就感的重要方式。③傾向于選擇適度的風(fēng)險。他們既不甘于去做那些過于輕松、簡單而無價值的事，也不愿意冒太大的風(fēng)險去做不太可能做到的事，因為如果失敗就無法體驗到成就感。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論２.權(quán)力需要權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位與影響力。這些人喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境。研究表明，杰出的經(jīng)理們往往都有較高的權(quán)力欲望，而且一個人在組織中的地位越高，其權(quán)力需要也越強，越希望得到更高的職位。高權(quán)力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要的條件。如果權(quán)力需要強的人獲得權(quán)力是為了使整個組織獲得利益，那么他們會成為優(yōu)秀的管理者。具有這種需要的人如果是通過正常手段獲取權(quán)力，通過成功的表現(xiàn)被提升到領(lǐng)導(dǎo)崗位，那么他們就能夠得到別人的認可。但是，如果其目的僅僅是獲得個人權(quán)力，則難以成為成功的組織領(lǐng)導(dǎo)者。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論３.歸屬需要歸屬需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。歸屬需要強的人往往重視被別人接受與喜歡，追求友誼與合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被別人影響，因而在組織中往往充當(dāng)被管理的角色。許多出色的經(jīng)理的歸屬需要相對較弱，因為歸屬需要強的管理者雖然可以建立合作的工作環(huán)境，能與員工真誠、愉快地工作，但是在管理上過分強調(diào)良好關(guān)系的維持通常會干擾正常的工作程序。因此在激勵約束的實施中，要充分考慮三種需要的綜合運用。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論（四）奧爾德弗的ＥＲＧ理論１.ＥＲＧ理論的主要內(nèi)容奧爾德弗于１９６９年提出了對馬斯洛需要層次理論的修正理論，稱為“生存、關(guān)系、成長論”，也稱為ＥＲＧ理論。這是在奧爾德弗大量實證研究的基礎(chǔ)上，對馬斯洛的需要層次理論加以修改而形成的。奧爾德弗認為人有三種基本的需要，分別是生存的需要（Ｅｘｉｓｔｅｎｃｅ）、相互關(guān)系的需要（Ｒｅｌａｔｅｄｎｅｓｓ）和成長發(fā)展的需要（Ｇｒｏｗｔｈ）。（１）生存的需要。生存的需要是最基本的需要，即對一個人基本物質(zhì)生存條件的需要。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論（２）關(guān)系需要。這是人際關(guān)系的需要。這種需要通過工作中或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。實際上這種需要相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的社交需要和尊重需要。（３）成長需要。這是個人自我發(fā)展和自我完善的需要。這種需要通過發(fā)展個人的潛力和才能而得到滿足。這相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。２.ＥＲＧ理論的基本觀點（１）這三種需要并不是與生?來的。馬斯洛認為他的五種需要都是人類先天的一種特殊生物遺傳，是一種類似本能的東西。奧爾德弗對此有修正，他認為生存的需要是先天具有的，而相互關(guān)系的需要和成長發(fā)展的需要則是通過后天學(xué)習(xí)才形成的。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論（２）這三種需要也不是按照嚴格的由低到高的次序發(fā)展的?？梢栽郊壈l(fā)展，人們可能在低級需要未滿足的情況下，就先發(fā)展較高一級的需要。（３）各個層次的需要獲得的滿足越少，則人們對這種需要越是渴望。例如，當(dāng)人們生存的需要和成長發(fā)展的需要都獲得了較充分的滿足，而相互關(guān)系的需要沒有得到滿足時，人們就渴望與人交往，獲得理解。（４）當(dāng)較低層次需要得到滿足后，人們就渴望向高層次發(fā)展，這一點與馬斯洛理論基本相同。奧爾德弗稱之為“滿足—上升”的趨勢。（５）若較高層次的需要不能滿足，人們就會轉(zhuǎn)而追求較低層次的需要。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論３.對ＥＲＧ理論的評價（１）基本思想簡明扼要。ＥＲＧ理論對需要的論述簡明扼要，容易理解。ＥＲＧ理論將人的需要分為三種，其中包括了馬斯洛理論中的生理需要和安全需要；關(guān)系需要包括了馬斯洛理論中的社交需要和尊重需要；成長需要相當(dāng)于馬斯洛理論中的自我實現(xiàn)的需要。（２）實用性強。ＥＲＧ理論指出，個體在同一時間內(nèi)，可以受到一種以上需要的激勵。另外，“回歸—前進”概念很好地解釋了人類個體的動機。（３）過于簡單化。人類的需要多種多樣，雖然可以分為三大類，但是在激勵個體行為方面，有許多復(fù)雜的關(guān)系，ＥＲＧ模型過于簡單化了。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論三、過程型激勵理論（一）期望理論期望理論的基本模型最早是由托馬斯（Ｋ.Ｗ.Ｔｈｏｍａｓ）和列文（Ｋ.Ｌｅｗｉｎ）在１９３２年提出的，但將期望理論用于說明工作激勵問題是從弗魯姆（Ｖ.Ｈ.Ｖｒｏｏｍ）開始的。１９６４年弗魯姆在其《工作激勵》一書中提出了他的期望理論。它是一種通過考查人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程并選擇合適的行為目標(biāo)以實現(xiàn)激勵的理論。弗魯姆認為，期望理論很好地解釋了為什么在管理中同一事物對甲有激勵作用，而對乙沒有激勵作用。激勵作用主要取決于個體對結(jié)果的喜歡程度，以及達到目標(biāo)可能性大小。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論１.期望理論的公式期望理論的公式由激勵強度、效價和期望值組成，用公式表示如下：Ｐ＝Ｖ×Ｅ式中，Ｐ為激勵強度，Ｖ為效價，Ｅ為期望值。（１）效價。是指個人對某種結(jié)果效用價值的主觀判斷，即對某種目標(biāo)、某種結(jié)果對于滿足個人需要的價值判斷，或者說，效價是指某種結(jié)果對個人的吸引力。同一種目標(biāo)、同一種結(jié)果對于不同的人來說，其效用價值各不相同。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論（２）期望值。是指個體對某項目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計，也可理解為被激勵對象對目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計。期望是一種主觀概率，它的數(shù)值為０～１；主觀概率為０是指個人肯定某種行為將不會得到預(yù)期的結(jié)果；主觀概率為１則指個人肯定這一行動一定會得到預(yù)期的結(jié)果，而其他的概率水平則介于兩者之間；概率越接近于１，則對人的激勵水平也越高。期望值使人們相信，在某一特定行為之后，必定有某一特定結(jié)果接踵而至。這種相信的程度變化可以很大，從行為與結(jié)果之間全無關(guān)系，一直到行為與結(jié)果之間有必然的聯(lián)系。在日常生活中，一個人往往根據(jù)過去的經(jīng)驗來判斷一定行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果或滿足某種需要的概率。（３）激勵強度。是指通過效價和期望值的相互作用，某一事物對個體起到的激勵作用的大小。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論２.期望理論在管理中應(yīng)用（１）確定適宜的目標(biāo)。人的行為總是指向一定的目標(biāo)。管理者要增加目標(biāo)的吸引力，必須設(shè)立適宜的目標(biāo)。所設(shè)立的目標(biāo)既要有一定的挑戰(zhàn)性，又要讓人覺得有實現(xiàn)的可能性，經(jīng)過努力能夠達到。要讓員工正確認識組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間的關(guān)系，提高目標(biāo)的效價。同時，要隨主客觀條件的變化，對不合理的目標(biāo)進行必要的調(diào)整，如果沒有特殊情況，就不要輕易地、頻繁地調(diào)整，否則，將會失去可信度而降低目標(biāo)的效價和期望值。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論（２）提高員工的期望值。根據(jù)期望理論，人們對自己的行為能否導(dǎo)致工作績效和最終實現(xiàn)目標(biāo)的期望值越大，他們所受的激勵水平越高。因此，管理者可以通過指點、指導(dǎo)和培訓(xùn)的辦法，明確提高下級對通過努力實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的期望，以充分調(diào)動他們的積極性。（３）增強工作績效與所得報酬之間的關(guān)聯(lián)性。關(guān)聯(lián)性強意味著員工的高工作績效將導(dǎo)致報酬的提高，因此完成工作任務(wù)在員工心中的效價將會提高，進而提高激勵水平。為此，首先要明確什么工作有什么獎勵；其次，要使員工認識到這種獎勵與工作績效有聯(lián)系；最后，要使員工相信只要努力工作，績效就能提高。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論（４）正確認識報酬在員工心中的效價。人們對其從工作中得到的報酬的評價是不同的，有的人重視薪金，有的人更重視挑戰(zhàn)性的工作。因此，管理人員應(yīng)重視組織特定報酬同員工的需要相符合。（二）亞當(dāng)斯的公平理論１.公平理論的內(nèi)涵公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（Ｊ.Ｓ.Ａｄａｍｓ）在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（１９６２，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（１９６４，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（１９６５）等著作中提出來的一種激勵理論。這種理論的基礎(chǔ)在于，員工不是在真空中工作的，他們總是在進行比較，比較的結(jié)果對于他們在工作中的努力程度有影響。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論（１）縱向比較。即把自己目前投入的努力與目前所獲得的報酬的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報酬的比值進行比較，只有相等時，他才認為公平，如下式所示：ＯＰ／ＩＰ＝ＯＨ／ＩＨ（２）橫向比較。即員工將自己獲得的報酬（包括工資、表彰、工作安排和升職等）與自己的投入（包括教育、經(jīng)驗、努力水平和能力等）的比值與組織內(nèi)其他人做比較，只有相等時，他才認為公平，如下式所示：ＯＰ／ＩＰ＝ＯＣ／ＩＣ上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論２.公平理論在管理中的應(yīng)用（１）正確誘導(dǎo)，改變認知。公平理論告訴我們，公平與不公平是來源于個人的主觀感受，易受個人偏見的影響。人們都有一種心理：易過高估計自己的績效和別人的收入，過低估計別人的績效和自己的收入，把實際合理的分配看成不合理，把本來公平的差別看成不公平。因此，管理者要及時體察員工的不公平心理，認真分析、誘導(dǎo)、教育員工正確認識和對待自己和他人。同時，員工應(yīng)以大局為重，多比貢獻，少比報酬，克服追求絕對公平，斤斤計較得失的思想。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論（２）科學(xué)考評，合理獎勵。人人都有一種尋求公平的需要，這種需要一旦受到挫折，即使其獎勵的絕對值很高也會失去激勵作用。為此，管理者要善于創(chuàng)造條件，堅持績效與獎酬掛鉤的分配獎勵制度。首先，應(yīng)打破“大鍋飯”。“大鍋飯”對貢獻不等的員工實行平均獎勵，必然會使員工產(chǎn)生不公平感而影響積極性。其次，管理者要克服偏見和個人感情因素，公平合理地處理員工升職、加薪、發(fā)獎金、分配住房等問題，做到一視同仁，盡量減少員工產(chǎn)生不公平感的客觀因素。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論（３）各有依據(jù)，適當(dāng)分配。亞當(dāng)斯的公平理論是建立在貢獻律基礎(chǔ)上的。除貢獻律外，還存在著平均律、需要律等其他分配律，各有其一定的影響范圍和市場，到底哪種分配律最公平，對這個問題的認識主要受分配者和接受者的個人特點和利害關(guān)系的影響。管理者應(yīng)根據(jù)適當(dāng)?shù)臈l件適當(dāng)?shù)剡x取。例如，沒有有效的績效考核辦法或者分配者認識能力差，就不能采用貢獻律；不了解下級具體需要，也用不成需要律。管理者往往可以同時采用幾種不同的分配規(guī)律，如在遵從貢獻律的前提下，適當(dāng)考慮年資的因素，兼顧平均律和需要律，以保證人們基本生活需要和對弱勢群體的福利照顧。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論四、行為修正型理論（一）強化理論強化理論的思想來源于學(xué)習(xí)理論，是美國當(dāng)代著名心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授斯金納（Ｂ.Ｆ.Ｓｋｉｎｎｅｒ）在古典條件反射理論和操作條件反射理論的基礎(chǔ)上提出的一種新行為主義理論。１.古典條件反射理論俄國生理學(xué)家巴普洛夫在研究動物學(xué)習(xí)的試驗中發(fā)現(xiàn)了條件反射現(xiàn)象，并于１９２７年提出了古典條件反射理論。古典條件反射是指原先的中性刺激通過與非條件刺激重復(fù)匹配呈現(xiàn)，獲得了由非條件刺激引起的反應(yīng)，又稱刺激替代學(xué)習(xí)。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論巴普洛夫的條件反射學(xué)習(xí)的經(jīng)典試驗具體描述如下：一定頻率的節(jié)拍器聲響（條件刺激）與肉粉（無條件刺激）多次結(jié)合，原先只由肉粉引起狗的唾液分泌反應(yīng)，現(xiàn)在節(jié)拍器單獨出現(xiàn)也可以引起類似的唾液分泌反應(yīng)。這就是說，當(dāng)節(jié)拍器聲響和唾液分泌反應(yīng)之間形成了鞏固的聯(lián)系時，學(xué)習(xí)出現(xiàn)了。強化的概念最早是由巴普洛夫在研究條件反射時提出來的。在條件反射形成以后，為了防止條件反射消退，必須不時伴隨以非條件刺激物（事物），這就是強化。但是在巴普洛夫古典條件反射學(xué)說中，強化僅僅是鞏固條件反射的一種。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論２.操作條件反射理論操作性條件反射理論又稱強化理論，１９５３年由美國著名心理學(xué)家斯金納提出，其研究成果在企業(yè)管理中被廣泛應(yīng)用，受到了良好的效果。操作性條件反射理論認為：行為是結(jié)果的函數(shù)，個體的行為會隨著結(jié)果的變化而變化。在任何情境中，個體會嘗試各種可能的行為，前一次行為的結(jié)果會影響到后一次行為的選擇。這與“刺激—反應(yīng)”的古典管理理論有明顯的區(qū)別，可以解釋企業(yè)中許多用古典條件反射理論解釋不了的現(xiàn)象。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論斯金納對強化的解釋與巴普洛夫有些不同。巴普洛夫只是把強化看成是使條件反射避免消退和得以鞏固的措施。而斯金納則把強化看成是增強某種反應(yīng)、某種行為概率的手段，是保持行為和塑造行為必不可少的關(guān)鍵因素。強化過程包括三個要素：第一種要素是刺激，指的是所給定的工作環(huán)境；第二種要素是反應(yīng)，也就是工作中表現(xiàn)出來的行為和績效；第三種要素是后果，即獎懲等強化物。這三個要素的相互關(guān)系對被強化者未來的行為模式有顯著的影響。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論（二）強化的類型利用強化手段塑造人的行為，一般有四種方法：（１）正強化。正強化是指在期望的行為發(fā)生后提供令人快樂的結(jié)果，即對期望的行為進行獎勵。正強化的刺激物有：表揚、加工資、發(fā)獎金、晉升、配車等。正強化有不同的方式：有的正強化是連續(xù)的、固定的正強化；另一種是間斷的、時間和數(shù)量都不固定的正強化。管理者應(yīng)根據(jù)組織的需要和個人行為在工作中的反映，不定期、不定量實施強化，使每次強化都能起到較大的效果。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論（２）負強化。當(dāng)某種不符合要求的行為有了改變時，減少或消除施加于其身的某種不愉快的刺激，如批評、懲罰等，從而使其改變后的行為再現(xiàn)和增加。要采取負強化，事先必須有不利的刺激存在，通過去除不利刺激來鼓勵某一有利行為，要等到這一行為出現(xiàn)時再去除方能奏效，以使受強化者明確行為與后果的聯(lián)結(jié)關(guān)系。（３）懲罰。懲罰是指個體表現(xiàn)行為后出現(xiàn)一個不喜歡的令人討厭的結(jié)果來減少不被要求的行為出現(xiàn)的頻率。在企業(yè)中懲罰的典型例子有：批評、減工資、降級、辭退等。實施懲罰的方式與正強化有所差異，應(yīng)以連續(xù)負強化為主，即對每一次不符合組織的行為都應(yīng)及時予以負強化，消除人們的僥幸心理，減少直接消除這種行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論（４）對于組織不希望發(fā)生的行為，除了直接的懲罰措施外，還可以“冷處理”或“無為而治”，使這種行為自然消退。如開會時，要是管理者不希望下屬提出無關(guān)的或干擾性的問題，則可以冷處理方式來消除這種行為，即當(dāng)這些員工舉手要發(fā)言時，無視他們的表現(xiàn)，這樣舉手行為必然因得不到強化而自行消失。從某種意義上說，撤銷原先的正強化也是一種冷處理，它至少表明，對原來提倡的行為，領(lǐng)導(dǎo)者不再予以重視了，慢慢地該行為就會弱化下來。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論（三）強化時間在何時施以強化從管理效果來看明顯不同，主要有六種方法：①連續(xù)強化是指每次行為后馬上給予強化。②間隔強化是指不是每一次行為后都給予強化。③固定比例強化是指每幾次行為后給予一次強化。例如，每三次行為后給予一次強化。④變化比例強化是指若干次行為后給予一次強化。例如，有時是三次行為后給予一次強化，有時是八次行為后給予一次強化。⑤固定間隔時間強化是指每隔若干時間給予一次強化。例如，每兩個月發(fā)一次獎金。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論⑥變化間隔時間強化是指每隔若干時間給予一次強化。例如，有時是一個月發(fā)一次獎金，有時是四個月發(fā)一次獎金。（四）強化理論在管理中的應(yīng)用（１）分步實施目標(biāo)，不斷強化行為。強化理論的研究結(jié)果表明，當(dāng)人的行為得到及時的獎勵和肯定，該行為出現(xiàn)的頻率就會增加。根據(jù)這一規(guī)律，管理者對員工的要求或指定的目標(biāo)及獎勵的標(biāo)準(zhǔn)要具體、客觀、適宜。目標(biāo)太低或過細，一點小事就獎勵，就會變得庸俗煩瑣，激勵作用減弱；目標(biāo)定得太高、太遠或太空，既不能檢測、反饋修正，又不能使員工的積極行為得到及時的強化。大量的研究表明，當(dāng)目標(biāo)較大時，應(yīng)采取分步到位的方法，把復(fù)雜的目標(biāo)行為過程，分解成許多小的階段目標(biāo)來完成，利用每步所取得的成功結(jié)果，強化員工向總目標(biāo)奮斗的積極性。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論（２）強化力度必須達到最小的臨界值。獎懲的數(shù)量大小，要讓接受者感到影響力。如獎金的數(shù)量太小，這樣不如不給，既給員工提供了相互比較、易產(chǎn)生不公平感的機會，又不能產(chǎn)生激勵作用。但數(shù)量過大，不但成本高，也失去進退的余地。另外，強化物要投其所好，滿足不同人的不同需要，提高其效價。（３）獎勵要及時，方法要創(chuàng)新。當(dāng)員工做出成績時，如能給予及時的獎勵，就可以使被強化者及時意識到強化與目標(biāo)行為之間的聯(lián)系，受到最佳激勵效果。如果時過境遷再給予獎勵，甚至受獎?wù)叨纪霜剟钤?，其激勵作用會大大減弱。另外，如果同種獎勵多次重復(fù)，其作用也會減弱。因此，管理者要善于更新獎勵方法和方式，利用新穎奇特的刺激來提高激勵效果。上一頁下一頁返回第三節(jié)激勵理論（４）獎懲結(jié)合，以獎為主。在對員工正面強化的同時，也要善于運用懲罰的手段削弱、改變、控制員工的不良行為。但是進行懲罰時應(yīng)注意：懲罰要考慮員工行為的動機和他的情緒狀態(tài)，對于一般錯誤，從輕處罰，給予教育，避免員工抵觸情緒或逃避心理的產(chǎn)生：對頑劣成性者，則應(yīng)從重處罰。（５）獎酬機制的運用。獎酬機制按與工作本身的聯(lián)系，可分為外在性獎勵（ＥｘｔｒｉｎｓｉｃＲｅｗａｒｄ）與內(nèi)在性獎勵（ＩｎｔｒｉｎｓｉｃＲｅｗａｒｄ）兩種。外在性獎酬是環(huán)境給予的，與工作本身關(guān)系不大，如上下級關(guān)系、工作條件、薪金、職務(wù)保障以及額外福利等；有些是人為的，需要成本，有些是自然的，無須成本。上一頁返回第四節(jié)激勵理論的整合一、激勵綜合模型前面我們介紹了許多經(jīng)典的激勵理論，每一種理論論述了有關(guān)激勵的某一方面的內(nèi)容，我們發(fā)現(xiàn)，這些理論是可以相互補充的，下面的模型是管理學(xué)家羅賓斯提出來的綜