?Development?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2026.Allrightsreserved.領軍人才領導力洞察啟示錄>前言從穩(wěn)到變：中國中高層領導力圖鑒2020年，是企業(yè)外部經濟環(huán)境從「穩(wěn)定」向「波動」轉變的一個時間點，因此也是企業(yè)發(fā)展過程中的在此之前，中國經濟保持長期穩(wěn)定增長，企業(yè)戰(zhàn)略重心普遍聚焦于規(guī)模擴張、效率優(yōu)化與市場占有率提升。組織運行相對有序，領導者的核心任務是「把事做對」―確保戰(zhàn)略落地、流程順暢、結果可控。在此背景下，中高層領導者的能力模型也更多圍繞執(zhí)行力、決策力和運營管控構建。然而，自2019年底疫情爆發(fā)以來，疊加地緣政治緊張、全球供應鏈重構、市場需求萎縮以及人工智能等技術加速迭代，中國企業(yè)進入了一個前所未有的「高度不確定性周期」。外部環(huán)境的劇烈波動，使得組織轉型、業(yè)務創(chuàng)新與人才重塑成為生存剛需。領導者不再只是執(zhí)行者，更需成為變革推動者、方向探索者與團隊激勵者。正是在這一深刻的轉折點上，我們有必要提出一個問題：過去五年中，中國中高層領導者的領導力水為了回答這個問題，「領軍人才領導力洞察啟示錄」應運而生。本啟示錄基于DDI測評工具Leader3Ready?中高管在線評鑒的數(shù)據(jù)，以及個性測評工具霍根（Hogan）測評的數(shù)據(jù)，對中國數(shù)千名中高層領導者自2009年以來的領導力表現(xiàn)與個性特質進行了系統(tǒng)性分析。研究特別采用時間維度對比框架，將數(shù)據(jù)劃分為兩個階段：●2020年以前（即2009~2020年）：代表相對平穩(wěn)時期的領導力基線。●2020年以后（即2021~2025年）：反映動蕩環(huán)境下領導力的變化軌跡。通過縱向比較這兩個階段的領導力評分與個性趨勢，并橫向對照全球同層級領導者的表現(xiàn)，并延伸至大健康、金融、大消費與制造四大行業(yè)，旨在揭示中國中高層領導者群體的真實能力圖譜與個性畫像。希望這份報告不僅能夠通過客觀測評數(shù)據(jù)呈現(xiàn)領導力的變遷趨勢，更能引發(fā)關于「什么樣的領導者才能帶領企業(yè)穿越周期」的深層思考。1領軍人才領導力洞察啟示錄—務實穩(wěn)健，前瞻可期09中高層領導者個性特質的現(xiàn)狀—沉穩(wěn)務實，但人際與自我認知可期—全球大健康、金融、大消費、制造業(yè)數(shù)據(jù)一覽2?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2026.Allrightsreserved.領軍人才領導力洞察啟示錄3>中高層領導者的領導力現(xiàn)狀培養(yǎng)組織人才培養(yǎng)組織人才推動創(chuàng)新策略影響力2.00情商要素輔導和發(fā)展他人制定運營決策推動戰(zhàn)略執(zhí)行授權委責企業(yè)家精神培養(yǎng)人際網(wǎng)絡和合作關系制定戰(zhàn)略方向2.02在中國企業(yè)的管理體系中，中高層領導者長期被視為戰(zhàn)略落地的關鍵樞紐。他們既要承接高層愿「以客戶為中心」和「創(chuàng)新驅動發(fā)展」，但在在中國企業(yè)的管理體系中，中高層領導者長期被視為戰(zhàn)略落地的關鍵樞紐。他們既要承接高層愿「以客戶為中心」和「創(chuàng)新驅動發(fā)展」，但在實踐中卻常常陷入「上熱、中溫、下冷」的困境―高層決心堅定，基層被動應對，而作為中間層的中高層領導者，推動力有待加強。這背后折射出的挑戰(zhàn)是：當前中國中高層領導者的實際領導力水平，是否足以支撐組織應對復根據(jù)「2025全球領導力展望｜中國報告」的數(shù)據(jù)，在2020年這個分水嶺，中國領導者對企業(yè)領導力的信心明顯提升，此后在2022年雖有所回落，但到2024年又再次上升。這一現(xiàn)象看似積極，但我們也不禁好奇：這樣的信心是否建通過對近五年（2021~2025年）數(shù)千名中國中高層領導者的能力評鑒數(shù)據(jù)進行分析，我們發(fā)現(xiàn)答案并不樂觀。如圖表1.1所示，總體而言，中國中高層領導者在大多數(shù)能力上的表現(xiàn)均低于全領軍人才領導力洞察啟示錄4?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2026.Allrightsreserved.球同層級領導者。尤其在決定企業(yè)未來生存與發(fā)擅長「做事」，強于「執(zhí)行」具體而言，相對全球同層級領導者，中國中高層領導者表現(xiàn)相對突出的兩項能力是：●制定運營決策：在日常經營管理中，能夠及時識別問題、分析形勢并做出判斷?！袷跈辔煟荷朴诜峙淙蝿眨谟柘聦贆嘞?，此外，中國的中高層領導者在以下能力上的評分這些能力共同構成了中國中高層領導者典型的「務實型」風格―重視流程控制、結果交付與戰(zhàn)略推進，習慣于「埋頭趕路」，確保既定目標達成。這一特點與中國企業(yè)管理文化高度契合。長期以來，中國企業(yè)更看重執(zhí)行力、績效，以及「引領變革」與「推動創(chuàng)新」可期盡管在事務性工作中表現(xiàn)出色，但在更具前瞻性的轉型能力上，中國中高層領導者與全球中高層領導者的差距相對較大，即「推動創(chuàng)新」與「引領變革」。而這兩項能力恰恰是在不確定環(huán)境中，企業(yè)尋找第二曲線、實現(xiàn)可持續(xù)增長的核心驅動力。無論是技術革新、商業(yè)模式調整，還是組織架構重組，都離不開領導者主動發(fā)起并主導變革的能力。進一步從能力評分的排名來看，中國中高層領導者在「推動創(chuàng)新」和「引領變革」上的評分排名也均相對靠后。這意味著，在面對外部沖擊時，許多領導者仍傾向于維持現(xiàn)狀，而非主動求變。其他待提升領域：「情商要素」與「商業(yè)直覺」除了上述兩大能力外，還有兩個能力值得特別●情商要素：是指通過準確理解和解讀自身及他人的情緒和行為，建立并維持良好的信任關該能力評分較低，意味著中國中高層領導者在團隊激勵、情感聯(lián)結、化解沖突等方面相對較●商業(yè)直覺：是指表現(xiàn)出對基本商業(yè)運作和推職能）的深刻理解；運用個人經驗迅速評估商業(yè)計劃和流程，以找出需要進一步調查的數(shù)據(jù)或建議。該能力評分較低，表明部分中高層領導者可能過于依賴經驗與數(shù)據(jù)，缺乏對未來機會的前瞻性洞察。此外，值得注意的是，全球中高層領導者在以下能力上的表現(xiàn)更強―全球中高層領導者可能更注重外部資源整合與變革驅動，而中國領導者則更聚焦內部運營與「重事輕人」的能力分布格局我們將這14項能力歸類為三大領域：「業(yè)務/管理」、「領導效能」、「人際效能」。全球中高層領導者的能力分布呈現(xiàn)出「領導>業(yè)務>人際」的趨勢；而中國中高層領導者則呈現(xiàn)出「業(yè)務>領導>人際」的趨勢（如圖表1.2所示）。這一差異清晰地揭示了中國中高層領導者的領導風格―更強調事務處理、流程規(guī)范與執(zhí)行到位，即相對更加「重事輕人」。領軍人才領導力洞察啟示錄需要指出的是，無論中外，所有中高層領導者在「人際效能」這類能力上整體偏弱，這是一個全球性挑戰(zhàn)，這一短板極有可能成為制約戰(zhàn)略落地的關鍵瓶頸。兩項「超級能力」：「情商要素」與「輔導和發(fā)展他人」通過對數(shù)據(jù)的進一步分析，我們還有一個重要發(fā)現(xiàn)：有些能力與其他多項能力高度相關，具備「帶動效應」，可被稱為「超級能力」。如圖表1.3所示，其中最為突出的是兩項：●情商要素：情緒穩(wěn)定、善于溝通、能建立信任的領導者，更容易贏得團隊認同，促進跨部門協(xié)作，從而提升整體組織效能。領導效能人際效能領導效能1.2中高層領導者能力領域評鑒結果（2021~2025年）輔導和發(fā)展人才情商要素輔導和發(fā)展人才情商要素培養(yǎng)組織人才合作關系推動戰(zhàn)略執(zhí)行推動創(chuàng)新企業(yè)家精神制定戰(zhàn)略方向制定運營決策授權委責策略影響力不顯著相關0.400.300.201.3中國中高層領導者領導技能之間的相關性●輔導和發(fā)展人才：重視人才培養(yǎng)、愿意投入時間指導下屬的領導者，不僅能提升團隊能力，也能增強組織韌性與接班人儲備。這也意味著，若能在領導力發(fā)展中優(yōu)先加強這兩項能力，將產生「杠桿效應」，帶動其他能力協(xié)同發(fā)展。但值得注意的是，這兩項能力恰好是中國中高層領導者普遍欠缺的部分，尤其是「情商要素」。數(shù)據(jù)啟示聚焦發(fā)展對未來至關重要的能力中國中高層領導者在「制定運營決策、推動戰(zhàn)略執(zhí)行、客戶至上、授權委責」等務實型能力上表現(xiàn)良好，體現(xiàn)了較強的執(zhí)行力與結果導向。但在「引領變革、推動創(chuàng)新、情商要素、商業(yè)直覺」等面向未來的轉型能力上有待發(fā)展。并且，整體呈現(xiàn)出「業(yè)務>領導>人際」的趨勢，「重事輕人」的傾向依然顯著，可能會制約組織的靈活性與創(chuàng)新能力。真正的領導力升級，需從「做事」轉向「帶人」與56?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2026.Allrightsreserved.>中高層領導者領導力的變遷—中高層領導者能力的「變」與「不變」高低排名高低2009~20202021~2025培養(yǎng)組織人才1授權委責3推動戰(zhàn)略執(zhí)行4企業(yè)家精神5制定戰(zhàn)略方向6培養(yǎng)人際網(wǎng)絡和合作關系8制定運營決策9輔導和發(fā)展他人101制定運營決策2推動戰(zhàn)略執(zhí)行3授權委責5企業(yè)家精神6培養(yǎng)人際網(wǎng)絡和合作關系6制定戰(zhàn)略方向8培養(yǎng)組織人才2.1中國中高層領導者領導技能評分排名變化如果說2020如果說2020年是中國企業(yè)發(fā)展的分水嶺，那么過去五年就是一場對中高層領導者領導力的全通過對2020年前（2009~2020年）與2020年以來（2021~2025年）這兩段時期的能力評鑒數(shù)據(jù)進行縱向對比，我們可以清晰看到中國中高層領導者領導力的演變軌跡。整體趨勢：能力評分普遍下降最直觀的趨勢是，無論是中國還是全球的中高層領導者，其能力評鑒的平均分都呈現(xiàn)下降態(tài)勢：中國中高層領導者能力評分較2020年前下降7.7%，全球中高層領導者同期下降5.2%。這一結果令人警醒：外部環(huán)境越是復雜，領導者的能力反而越顯疲態(tài)。造成這一趨勢的原因可能包括認知負荷過重、變革疲勞、資源受限導致發(fā)展投入減少等。不變的趨勢：務實內斂，風格延續(xù)盡管環(huán)境劇變，但中國中高層領導者在一些核心能力上的排名靠前且變化較小，體現(xiàn)出穩(wěn)定的風格延續(xù)。如圖表2.1所示，這些能力包括：領軍人才領導力洞察啟示錄7中國中高層領導者的能力評分較2020年中高層領導者下降了5.2%?！袷跈辔煛裢苿討?zhàn)略執(zhí)行●企業(yè)家精神●制定戰(zhàn)略方向制定戰(zhàn)略方向」始終排名靠前，反映出中國中高層領導者一貫務實肯干的形象，習慣于專注于既定目標的達成。而「輔導和發(fā)展他人、策略影響力、情商要素」雖變化不大，但始終排也說明「重事輕人」的管理模式尚未根本改變。上升的趨勢：決策果斷，客戶導向增強從數(shù)據(jù)中，我們明顯發(fā)現(xiàn)有兩項能力的評分排名●制定運營決策：面對模糊情境，中高層領導者展現(xiàn)出更強的決斷力，能夠在信息不全的情況下迅速做出判斷?！窨蛻糁辽希焊雨P注客戶需求與價值創(chuàng)造，傾聽客戶反饋，推動產品與服務改進。這兩項能力的評分上升，對于企業(yè)應對不確定性具有重要意義，尤其是在市場競爭加劇的背景下，「客戶至上」已成為企業(yè)存活與發(fā)展的令人憂心的滑坡：三項關鍵能力評分下降與上述評分上升形成鮮明對比的是，三項對未來「培養(yǎng)組織人才」從2020年以前的第1位下滑至第8位，「引領變革」由之前的第2位下滑至●「引領變革」是組織轉型的核心驅動力。當企●「培養(yǎng)組織人才」能夠支撐新戰(zhàn)略落地。任何轉型都需要匹配的人才隊伍，而領導者作為第一責任人，理應承擔起識才、育才、留才●「商業(yè)直覺」能夠幫助領導者在經驗失效時做出判斷。在AI與新技術重塑行業(yè)的今天，過往成功路徑難再復制，領導者更需依靠敏銳的市場嗅覺與前瞻思維。但此項能力已跌至現(xiàn)實需求與能力儲備的鴻溝根據(jù)「2025全球領導力展望｜中國報告」的調研數(shù)據(jù)，在高度模糊和不確定的商業(yè)環(huán)境中運營，對領導者最為關鍵的五大能力是：●識別并發(fā)展未來人才●制定策略/戰(zhàn)略●輔導他人●解決沖突●引領變革定策略/戰(zhàn)略」外，其余四項要么原本就相對不擅長，要么近年評分下降。同時，面對科技快速發(fā)展，引領變革和人際互動類的能力是促進團隊擁抱新技術的關鍵，而這也正是中國中高層領導者所需要升級的。領軍人才領導力洞察啟示錄8?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2026.Allrightsreserved.數(shù)據(jù)啟示數(shù)據(jù)啟示助力中高層領導者「找方向、育人才、通人際」「引領變革」和「商業(yè)直覺」等面向未來的能力上均有退步趨勢。能力儲備與現(xiàn)實需求之間的鴻溝正在擴大。因此，企業(yè)尤為需要聚焦以下這幾方面的能力（如圖表2.2所示），讓中高層領導者成為組織轉型變革的高速接口，而非斷點。找方向推動創(chuàng)新培養(yǎng)組織人才輔導和發(fā)展他人通人際情商要素策略影響力近五年評分排名下降明顯評分排名一直位于2.2中國中高層領導者尤為需要關注的能力領軍人才領導力洞察啟示錄—沉穩(wěn)務實，但人際與自我認知可期9>—沉穩(wěn)務實，但人際與自我認知可期9領導力風險測評結果領導力效能測評結果凸顯的個性差異領導力風險測評結果領導力效能測評結果好奇好奇社交社交53%,人際敏感度戲劇化人際敏感度23%,人際敏感度3.1中高層領導者的個性畫像（2021~2025年）能力的背后是個性。一個人的行為模式、動機偏好與潛在風險，往往由其深層的個性特質所決定。對于中高層領導者而言，個性不僅影響個人效能，更塑造組織文化與團隊氛圍。通過個性測評數(shù)據(jù)的分析，我們可以描繪出中國中高層領導者的典型「畫像」，了解他們具備什么樣的個性特質，又會如何影響其在組織中的效率和企業(yè)的進程。個性「陰暗面」反映的是人們在壓力下的非理性行為傾向。如圖表3.1所示，中國中高層領這或許解釋了為何中國領導者對企業(yè)領導力的信心持續(xù)走高―但這種自信是否建立在客觀「自大」高分往往意味著自我評價過高、抗拒歸功于個人能力，從而削弱發(fā)展動力?！笐騽』购汀讣印沟梅肿畹?，并明顯低于全球，說明中國中高層領導者整體情緒穩(wěn)定、不喜張揚，符合傳統(tǒng)印象中的沉穩(wěn)內斂。領軍人才領導力洞察啟示錄10?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2026.Allrightsreserved.個性「光明面」：好奇思辨，但人際不敏感個性「光明面」反映的是個體的優(yōu)勢潛力。如圖表3.1所示，中國中高層領導者最突出的特質是：●好奇：即樂于探討新理念，分析復雜問題?！駥徤鳎簵l理清晰，追求完美，注重流程控制。這兩者結合，形成了他們「先思后行」的典型風格―喜歡深入討論，但在行動前力求周全。尤其「審慎」這一特質，相較全球數(shù)據(jù)，明顯較高。這樣的特質讓領導者能在熱度中保持一定的冷靜。他們不會特別沖動地一頭扎進新點考慮實現(xiàn)落地的可能性。這種「務實的浪漫」在穩(wěn)定環(huán)境下有利于穩(wěn)健推進，但在快速變化的時代可能會導致「過度分析」。尤為值得關注的是，中國中高層領導者的「人際敏感度」得分相對最低，也明顯低于全球。這意味著許多中高層領導者可能對他人的感受、情緒波動、團隊氛圍不夠敏感，也可能不太愿意投入精力維系人際關系。中國中高層領導者的個性標簽結合中國中高層領導者的個性「光明面」與「陰暗面」的測評數(shù)據(jù)，我們得以勾勒出他們的典型個性畫像（如圖表3.2所示他們情緒穩(wěn)定、作風嚴謹、追求完美，在工作中注重流程與實效，呈現(xiàn)出「重事輕人」的普遍傾向；性格上相對順從權威，但同時表現(xiàn)出一定的多疑特質。他們充滿好奇心，務實肯干，沉穩(wěn)內斂，行事有條理，具備較強的系統(tǒng)性思維，是典型的實用主義者。然而，自大傾向較為明顯，也可能成為發(fā)展的潛在風險。需要強調的是，這一畫像僅為群體趨勢的概括性描述。每位領導者都是獨特的個體，個性千差萬別，切不可簡單貼標簽或一概而論。那么，這些深層的個性特征究竟會對領導者的發(fā)展產生怎樣的影響？又如何作用于其能力成長與組織效能？總體而言，有以下三大方面的影響值得關注：●自信還是自大？認知偏差制約成長當自信滑向自大，領導者易高估自身、抗拒反饋，忽視轉型的緊迫性。而自我認知是發(fā)展的起點―若意識不到短板，發(fā)展動力必然不足，成效也將受限。●沉穩(wěn)內斂，先思而后行：利弊并存取行動。而在需要快速行動或是機遇稍縱即逝好奇情緒穩(wěn)定好奇追求完美沉穩(wěn)內斂嚴謹沉穩(wěn)內斂條理重事輕人條理順從3.2中國中高層領導者的個性標簽（2021~2025年）領軍人才領導力洞察啟示錄權力權力科學科學保障傳統(tǒng)利他利他3.3中高層領導者的價值觀（2021~2025年）●事先于人：人才培育易被忽視●事先于人：人才培育易被忽視若多數(shù)中高層領導者優(yōu)先關注「把事做成」，而非「讓人成長」，將會對企業(yè)發(fā)展帶來阻力。如果不能真正重視人才培養(yǎng)并投入精力，組織將面臨梯隊斷層，難以為繼。重「權力」，講「科學」，輕「歸屬」在價值觀的維度上，如圖表3.3所示，中國中高層領導者最看重的是：●權力：他們渴望影響力、成就與競爭勝出?！窨茖W：他們熱衷技術、理性分析與原理探究。這反映了當下中高層領導者「信奉科學、力爭上游」的社會心態(tài)。一方面中國傳統(tǒng)文化中，主張「修身齊家治國平天下」，這種入世的理念潛移默化讓大家將「權力」視為實現(xiàn)成功的必要手段。另一方面，中國的教育理念將科學納入國家現(xiàn)代化敘事，「科學精神」深入人心。而「歸屬」得分相對最低，意味著他們對社交互動、團隊融入的興趣較弱，工作獨立性強，傾向于單打獨斗。與全球中高層領導者相比，中國中高層領導者在「享樂」「利他」和「認可」三項上顯著高于全球水平，說明他們也希望擁有愉快的工作體驗，樂于助人，并渴望獲得他人肯定。數(shù)據(jù)啟示正視內在動因，驅動領導力升級當先治心。泰山崩于前而色不變，麋鹿興于左而目不瞬，然后可以制利害，可以待敵?！怪袊鴤鹘y(tǒng)文化歷來推崇「成大事者不露聲色」，強調冷靜克制、隱忍持重的領導風范。這種文化基因潛移默化地塑造了當代中高層領導者的底色。這種底色雖然讓他們具備了理性與條理的優(yōu)勢，但部分中高層領導者也存在自我認知不足、人際遲鈍或變革意愿不足等風險。而唯有正視內在動因，方能推動真正的領1112?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2026.Allrightsreserved.>中高層領導者個性特質的變遷—中高層領導者個性的「變」與「不變」價值觀好奇0%恭順0%社交0%權力0%0%戲劇化人際敏感度傳統(tǒng)0%-4%科學重大環(huán)境沖擊往往會重塑人們的心理狀態(tài)與行為偏好。2020年以來的多重不確定性和危機，是否改變了中國中高層領導者的個性底色？通過對2020年前后個性測評數(shù)據(jù)的縱向對比，我們觀察到幾個顯著趨勢。個性「陰暗面」趨勢：越發(fā)內斂，越發(fā)冷靜重大環(huán)境沖擊往往會重塑人們的心理狀態(tài)與行為偏好。2020年以來的多重不確定性和危機，是否改變了中國中高層領導者的個性底色？通過對2020年前后個性測評數(shù)據(jù)的縱向對比，我們觀察到幾個顯著趨勢。個性「陰暗面」趨勢：越發(fā)內斂，越發(fā)冷靜通過對比2020年前后（2009~2020年VS.2021~2025年）的個性測評數(shù)據(jù)（如圖表4.1得分顯著上升，可能表現(xiàn)為更少的主動社交，更難感知他人情緒，更傾向于獨來獨往。此外，「激動」的得分進一步下降，這令原本就不高的情緒波動性變得更低。這可能意味著，中國中高層領導者在經歷動蕩后，整體變得更加克制。他們不再輕易表達情緒，也更少關心人際互動，仿佛戴上了一副「職業(yè)面具」。雖然這有助于維持表面穩(wěn)定，但也可能導致團隊疏離和信息不暢等。領軍人才領導力洞察啟示錄13個性「光明面」變化：學習方式轉變，人際越發(fā)不敏感通過數(shù)據(jù)對比，我們發(fā)現(xiàn)，中國的中高層領導者在2020年之后，大多數(shù)個性「光明面」的特質得分都有所下降，尤其以下兩個指標值得注意：●「人際敏感度」：持續(xù)低迷，甚至更低?！窀嗳藘A向于「邊干邊學」。這與企業(yè)持續(xù)強調實戰(zhàn)練兵、訓戰(zhàn)結合的趨勢一致。但若完全忽視系統(tǒng)性學習，則可能會限制思維深測評數(shù)據(jù)唯一上升的是「調適」―即應對挫折與壓力的能力有所增強，這或許是多年高壓環(huán)境下「適者生存」的結果。追求保障，安全感需求上升在價值觀層面，2020年前與2020年后變化最●「歸屬」大幅下降：對團隊歸屬感、社交聯(lián)這反映出，在經濟下行的周期中，中國中高層領導者的心理重心已從「成長與聯(lián)結」轉向「生存與可控」。他們更愿意待在一個規(guī)則明確、回報可預期的環(huán)境中，而非冒險探索未知。這種心態(tài)盡管可以理解，但可能并不利于組織的創(chuàng)新與長期發(fā)展，需要特別關注?！竸諏嵭汀箿p少，「際遇型」增多我們曾根據(jù)個性特質的聚類分析，將中國高管劃分為五種類型（如圖表4.2所示）：在組織中，各類型高管均有一定占比。對比2020年前后的數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，過去五年中，中國有兩種類型的高管占比正發(fā)生著變化―「務實型」高管的占比下降5%，而「際遇型」高管的占比上升5%。際遇型高管是指那些因外部環(huán)境變化（如突發(fā)空缺、組織調整）被提拔上來的領導者。他們未必具備充分準備，但因「時勢造英雄」而走上高位。這一現(xiàn)象的背后，或許是許多企業(yè)長期人才梯隊建設的成效不佳，甚至缺失。當變革來臨時，無人可用，只能臨時任命，導致「能力與崗位錯配」的風險上升。如今，企業(yè)的發(fā)展和組織的轉型，需要不同類型的高管組合，「搭班子」的重要性不言而喻。不同類型的組合，可以為企業(yè)達成不同的目的（如圖表4.3所示）。企業(yè)應根據(jù)戰(zhàn)略階段，動態(tài)優(yōu)化領導班子結構，實現(xiàn)能力的互補和領個性特質創(chuàng)新型高管建設型高管組織型高管面臨變革或混亂局面下穿針引線4.2五種最典型的中國高管樣貌領軍人才領導力洞察啟示錄推動變革建設型推力創(chuàng)新型組織型拉力推動變革建設型推力創(chuàng)新型組織型拉力建設型做法組織型降本增效務實型組織型建設型抓執(zhí)行促協(xié)同搭機制4.3當前形勢下常見的高管「搭班子」組合示例數(shù)據(jù)啟示數(shù)據(jù)啟示14?DevelopmentDimensions14?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2026.Allrightsreserved.中國中高層領導者正變得越來越內斂、務實。個性方面，人際聯(lián)結弱化，或將影響組織活力與變革動能。個性是領導行為的底層代碼，這些變化提醒著我們：當中高層領導者整體趨向保守與理性優(yōu)先時，組織雖能維持運轉，卻可能失去敏捷響應、激發(fā)創(chuàng)新與凝聚人心的能力。企業(yè)必須意識到：領導力發(fā)展不能只注重能力，更要關注個性背后的動因與盲區(qū)。要幫助領導者提升自我覺察，打破「沉穩(wěn)即勝任」的認知慣性。畢竟，真正的韌性，不僅體現(xiàn)在抗壓，更體現(xiàn)在開放、到「領導者」的轉型。領軍人才領導力洞察啟示錄—全球大健康、金融、大消費、制造業(yè)數(shù)據(jù)一覽人文關懷強，客戶導向待提升大健康行業(yè)的中高層領導者整體能力儲備較好，僅次于金融行業(yè)。但「客戶至上」待發(fā)展人數(shù)高達46%，有待加強。個性特質：●個性「陰暗面」：得分普遍低于所有行業(yè)整體均值，唯有「幻想」和「戲劇化」略高?！駛€性「光明面」：「人際敏感度」和「抱負」顯著高于所有行業(yè)整體均值?！駜r值觀：「審美」得分相對最高，而「享樂」相對最低。大健康行業(yè)的中高層領導者更具同理心與使命感，適合從事以人為本的服務型管理。但需警惕過度理想化，強化市場化思維。策略影響力制定運營決策推動創(chuàng)新 策略影響力制定運營決策推動創(chuàng)新 授權委責24%25%和合作關系20%企業(yè)家精神27%授權委責24%25%和合作關系20%企業(yè)家精神27%大健康行業(yè)中高層領導者領導技能評鑒結果為「待發(fā)展」的人數(shù)占比輔導和發(fā)展他人輔導和發(fā)展他人培養(yǎng)組織人才培養(yǎng)組織人才 28%推動戰(zhàn)略執(zhí)行推動戰(zhàn)略執(zhí)行 制定戰(zhàn)略方向制定戰(zhàn)略方向30%所有行業(yè)中，中高層領導技能評鑒結果為「待發(fā)展」的人數(shù)5.1全球大健康行業(yè)中高層領導者的領導力準備度落差（2021~2025年）戲劇化恭順人際敏感度好奇社交大健康全行業(yè)利他科學權力保障傳統(tǒng)5.2全球大健康行業(yè)中高層領導者的個性畫像（2021~2025年）15領軍人才領導力洞察啟示錄16?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2026.Allrightsreserved.專業(yè)過硬，但育人乏力金融行業(yè)的中高層領導者整體能力準備度高，尤其在「商業(yè)直覺」、「推動創(chuàng)新」和「培養(yǎng)養(yǎng)組織人才」待發(fā)展人數(shù)達33%，高于所有行業(yè)整體。此外，「引領變革」也值得關注。個性特質：●個性「陰暗面」：整體與所有行業(yè)整體相當，但「自大」和「幻想」相對較高?！駛€性「光明面」：「調適」和「抱負」顯著高于所有行業(yè)整體均值?！駜r值觀：「審美」和「商業(yè)」均高于所有行業(yè)整體均值，但「享樂」較低，可能與工作氛圍偏嚴肅有關。金融行業(yè)的中高層領導者能力強，目標感強，但普遍忽視人才梯隊建設。建議將「育人」納入晉升標準，避免「英雄主義」文化。推動創(chuàng)新和合作關系企業(yè)家精神 推動創(chuàng)新和合作關系企業(yè)家精神 策略影響力推動戰(zhàn)略執(zhí)行制定運營決策20%輔導和發(fā)展他人授權委責22%制定運營決策20%輔導和發(fā)展他人授權委責22%28%28%培養(yǎng)組織人才33%制定戰(zhàn)略方向金融業(yè)中高層領導者領導技能評鑒結果為「待發(fā)展」的人數(shù)占比所有行業(yè)中，中高層領導技能評鑒結果為「待發(fā)展」的人數(shù)5.3全球金融業(yè)中高層領導者的領導力準備度落差（2021~2025年）戲劇化恭順人際敏感度好奇社交權力科學保障利他傳統(tǒng)價值觀5.4全球金融業(yè)中高層領導者的個性畫像（2021~2025年）17嚴謹有余，關系網(wǎng)絡薄弱大消費行業(yè)中高層領導者的整體能力情況趨近所有行業(yè)整體平均水平。值得注意的是，「培養(yǎng)人際網(wǎng)絡和合作關系」這一能力的待發(fā)展人數(shù)較多，顯著高于所有行業(yè)整體均值。個性特質：●個性「陰暗面」：整體與所有行業(yè)整體平均水平相當，其中「幻想」相對較高?！駛€性「光明面」：「審慎」和「抱負」明顯高于所有行業(yè)均值?！駜r值觀：整體基本低于所有行業(yè)均值，唯有「享樂」略高。尤其「認可」得分最低，可能對外界評價不太在意。大消費行業(yè)的中高層領導者注重流程與結果，但缺乏外部資源整合意識。在品牌聯(lián)動、跨界合作日益重要的今天，亟需提升生態(tài)構建能力。制定戰(zhàn)略方向企業(yè)家精神 制定戰(zhàn)略方向企業(yè)家精神 培養(yǎng)組織人才 推動創(chuàng)新 23%25%制定運營決策20%輔導和發(fā)展他人27%授權委責28%策略影響力輔導和發(fā)展他人27%授權委責28%策略影響力29%32%和合作關系33%推動戰(zhàn)略執(zhí)行27%大消費行業(yè)中高層領導者領導技能評鑒結果為「待發(fā)展」的人數(shù)占比所有行業(yè)中，中高層領導技能評鑒結果為「待發(fā)展」的人數(shù)5.5全球大消費行業(yè)中高層領導者的領導力準備度落差（2021~2025年）戲劇化恭順人際敏感度審慎好奇調適社交大消費全行業(yè)科學權力保障傳統(tǒng)利他價值觀5.6全球大消費行業(yè)中高層領導者的個性畫像（2021~2025年）18?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2026.Allrightsreserved.領軍人才領導力洞察啟示錄技術理性主導，人際盲區(qū)待改善技術理性主導，人際盲區(qū)待改善制造業(yè)的中高層領導者整體能力儲備偏低，尤其在「客戶至上」和「培養(yǎng)組織人才」方面待發(fā)展人數(shù)高于所有行業(yè)整體均值。個性特質：●個性「陰暗面」：整體得分與所有行業(yè)整體均值基本相當。●個性「光明面」：「人際敏感度」明顯低于所有行業(yè)整體平均水平，同時也是所有指標中得分最低的?！駜r值觀：整體得分均高于或與所有行業(yè)整體均值持平，但「科學」的得分遙遙領先。中國制造業(yè)的中高層領導者極度重視技術與效率，但普遍缺乏對人的情感關注。隨著智能制造升級，應當重點聚焦人性化管理這門課。企業(yè)家精神22%合作關系24%22%企業(yè)家精神22%合作關系24%22%制定運營決策27%推動戰(zhàn)略執(zhí)行27%制定運營決策27%推動戰(zhàn)略執(zhí)行27%28%推動創(chuàng)新策略影響力 29%培養(yǎng)組織人才32%制定戰(zhàn)略方向29%策略影響力 29%培養(yǎng)組織人才32%制定戰(zhàn)略方向29%32%輔導和發(fā)展他人33%授權委袁34%32%制造業(yè)中高層領導者領導技能評鑒結果為「待發(fā)展」的人數(shù)占比所有行業(yè)中，中高層領導技能評鑒結果為「待發(fā)展」的人數(shù)5.7全球制造業(yè)中高層領導者的領導力準備度落差（2021~2025年）戲劇化恭順好奇社交人際敏感度制造業(yè)全行業(yè)科學權力保障利他傳統(tǒng)價值觀5.8全球制造業(yè)中高層領導者的個性畫像（2021~2025年）領軍人才領導力洞察啟示錄數(shù)據(jù)啟示不同行業(yè)各具特色，結合實際具體分析通過以上這些數(shù)據(jù)，我們可以發(fā)現(xiàn)，四大行業(yè)的中高層領導者各具特色，在能力與個性上呈現(xiàn)出鮮明的行業(yè)特征。然而，一個共同的挑戰(zhàn)始終存在