央企上市公司高管薪酬租金汲取問題的深度剖析與治理路徑一、引言1.1研究背景與動因在我國經(jīng)濟體系中，央企作為國民經(jīng)濟的中流砥柱，占據(jù)著至關(guān)重要的地位。央企由中央人民政府（國務(wù)院）或委托國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)行使出資人職責(zé)，其領(lǐng)導(dǎo)班子由中央直接管理或委托相關(guān)中央部委（協(xié)會）管理，多為國有獨資或國有控股企業(yè)。從規(guī)模和實力來看，央企通常擁有龐大的資產(chǎn)規(guī)模、廣泛的業(yè)務(wù)布局以及強大的市場競爭力，許多央企在全球范圍內(nèi)都具備顯著影響力。例如，在能源領(lǐng)域，中國石油、中國石化等央企保障著國家的能源供應(yīng)穩(wěn)定；通信領(lǐng)域中，中國移動、中國聯(lián)通和中國電信構(gòu)建起覆蓋廣泛、高速穩(wěn)定的通信網(wǎng)絡(luò)，為社會信息化發(fā)展筑牢根基；交通領(lǐng)域里，中國鐵路總公司、中國航空集團等確保國家交通網(wǎng)絡(luò)的暢通。同時，央企還在推動科技創(chuàng)新、促進區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展以及穩(wěn)定就業(yè)等方面發(fā)揮著不可替代的作用，是我國經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的有力支撐。隨著央企的發(fā)展，高管薪酬問題逐漸成為社會關(guān)注的焦點。一方面，合理的高管薪酬能夠吸引和留住優(yōu)秀管理人才，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大價值，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。另一方面，部分央企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績不符的現(xiàn)象引發(fā)了社會的廣泛質(zhì)疑。特別是在2008年金融危機之后，國內(nèi)宏觀經(jīng)濟形勢下滑，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳，但部分央企高管仍領(lǐng)取過高薪酬，這不僅造成了不良的社會影響，也引發(fā)了公眾對資源合理分配的思考。自2009年國務(wù)院六部委聯(lián)合下發(fā)“限薪令”后，國資委又接連出臺相關(guān)政令，旨在健全央企高管的薪酬激勵和約束機制。在這樣的背景下，深入研究央企上市公司高管薪酬問題具有重要的現(xiàn)實意義。而租金汲取問題作為高管薪酬研究中的一個關(guān)鍵方面，愈發(fā)受到學(xué)界和實務(wù)界的關(guān)注。租金汲取是指企業(yè)高管利用自身權(quán)力和信息優(yōu)勢，在薪酬制定過程中為自己謀取超額報酬的行為，這種行為不僅損害了股東利益，也影響了企業(yè)的資源配置效率和可持續(xù)發(fā)展能力。對央企上市公司高管薪酬租金汲取問題展開研究，有助于揭示薪酬背后可能存在的不合理因素，為完善央企薪酬制度提供理論依據(jù)，促進央企更加健康、穩(wěn)定地發(fā)展，進而維護國家經(jīng)濟秩序和社會公平。1.2研究價值與意義本研究聚焦央企上市公司高管薪酬租金汲取問題，具有多維度的重要價值與深遠意義。從企業(yè)微觀層面來看，對央企上市公司高管薪酬租金汲取問題的研究，有助于完善央企薪酬體系。合理的薪酬體系是企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵，然而租金汲取行為破壞了薪酬的公正性和激勵性。通過深入剖析租金汲取的表現(xiàn)形式、形成機制以及影響因素，能夠為優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)提供精準(zhǔn)方向，使薪酬真正與高管的業(yè)績和貢獻掛鉤，激勵高管為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。以中國建筑集團為例，在對高管薪酬深入研究并完善薪酬體系后，高管更加注重長期戰(zhàn)略規(guī)劃與項目執(zhí)行，企業(yè)的市場競爭力顯著提升，這充分體現(xiàn)了完善薪酬體系對企業(yè)發(fā)展的積極作用。從公司治理角度而言，研究高管薪酬租金汲取問題有利于優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)。租金汲取現(xiàn)象往往反映出公司治理存在缺陷，如內(nèi)部監(jiān)督機制失效、董事會獨立性不足等。通過揭示這些問題，可以促使企業(yè)加強內(nèi)部治理，完善監(jiān)督制衡機制，增強董事會的獨立性和專業(yè)性，提升公司治理水平，保障股東利益。例如，中國移動在完善公司治理結(jié)構(gòu)，加強對高管薪酬監(jiān)管后，有效遏制了可能存在的租金汲取行為，企業(yè)運營更加規(guī)范高效。在社會宏觀層面，本研究對維護社會公平具有重要意義。央企作為國有企業(yè)，其經(jīng)營成果應(yīng)惠及全體人民。若高管通過租金汲取獲取過高薪酬，會加劇社會收入分配不均，引發(fā)公眾不滿，影響社會和諧穩(wěn)定。研究并解決這一問題，能夠確保央企資源合理分配，促進社會公平正義，增強社會對央企的信任。從學(xué)術(shù)研究角度出發(fā)，本研究能夠為后續(xù)相關(guān)研究提供參考。目前關(guān)于央企上市公司高管薪酬租金汲取問題的研究仍存在諸多空白和待完善之處，本研究通過系統(tǒng)分析和實證研究，豐富了該領(lǐng)域的研究成果，為進一步深入探討高管薪酬與企業(yè)績效、公司治理等關(guān)系奠定了基礎(chǔ)，推動學(xué)術(shù)研究不斷發(fā)展。1.3研究思路與方法本研究以管理層權(quán)力理論為核心，綜合運用多種研究方法，深入剖析央企上市公司高管薪酬租金汲取問題，旨在全面揭示其內(nèi)在機制和影響因素，為完善央企薪酬制度提供有力的理論支持和實踐指導(dǎo)。在研究思路上，首先進行全面的文獻研究。廣泛搜集國內(nèi)外關(guān)于高管薪酬、租金汲取以及管理層權(quán)力理論等相關(guān)領(lǐng)域的研究成果，梳理已有研究的脈絡(luò)和主要觀點，明確當(dāng)前研究的熱點和空白，為本研究奠定堅實的理論基礎(chǔ)。通過對國內(nèi)外文獻的綜合分析，了解不同學(xué)者對高管薪酬影響因素、租金汲取行為表現(xiàn)及治理措施的研究進展，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究在央企上市公司這一特定背景下，對高管薪酬租金汲取問題的系統(tǒng)性研究尚顯不足，從而確定本研究的切入點和方向。在實證分析階段，從多個數(shù)據(jù)庫收集央企上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，構(gòu)建涵蓋公司財務(wù)指標(biāo)、公司治理結(jié)構(gòu)以及高管薪酬等多方面信息的數(shù)據(jù)集。運用統(tǒng)計分析方法對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，初步了解變量的分布特征和基本情況。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建多元線性回歸模型，以高管薪酬為被解釋變量，以管理層權(quán)力相關(guān)指標(biāo)、公司業(yè)績、公司規(guī)模等為解釋變量和控制變量，深入探究各因素對央企上市公司高管薪酬租金汲取的影響。通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶嵶C分析，檢驗研究假設(shè)，得出具有科學(xué)性和可靠性的研究結(jié)論。在案例研究過程中，選取具有代表性的央企上市公司作為案例研究對象。深入剖析這些公司在高管薪酬制定過程中的具體情況，包括薪酬決策機制、管理層權(quán)力行使方式以及薪酬與公司業(yè)績的匹配程度等方面。通過對案例公司的詳細分析，揭示其在薪酬制定過程中存在的租金汲取行為及其表現(xiàn)形式，進一步驗證實證分析的結(jié)果，同時為研究結(jié)論提供更具說服力的現(xiàn)實依據(jù)。1.4研究創(chuàng)新與不足本研究在視角、方法運用和研究內(nèi)容上具有一定創(chuàng)新點，但也存在一些不足之處。在研究視角方面，本研究將管理層權(quán)力理論與央企上市公司高管薪酬租金汲取問題緊密結(jié)合，從一個全新的視角深入剖析薪酬背后的權(quán)力作用機制?，F(xiàn)有研究多聚焦于薪酬水平與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系，較少從權(quán)力角度探討租金汲取行為。本研究通過分析管理層權(quán)力如何影響薪酬制定過程，揭示租金汲取的內(nèi)在邏輯，彌補了這一領(lǐng)域在研究視角上的不足，為后續(xù)研究提供了新的思路和方向。在研究方法運用上，本研究采用文獻研究、實證分析和案例研究相結(jié)合的綜合研究方法。在文獻研究階段，廣泛搜集國內(nèi)外相關(guān)文獻，全面梳理研究現(xiàn)狀，為研究奠定堅實理論基礎(chǔ)。實證分析過程中，運用多元線性回歸模型對大量數(shù)據(jù)進行嚴(yán)謹(jǐn)分析，確保研究結(jié)論的科學(xué)性和可靠性。同時，結(jié)合案例研究，深入剖析具體企業(yè)的實際情況，將理論與實踐相結(jié)合，增強了研究的說服力。這種綜合研究方法的運用，使得研究結(jié)果更加全面、深入，能夠從多個維度揭示央企上市公司高管薪酬租金汲取問題。在研究內(nèi)容方面，本研究系統(tǒng)地分析了央企上市公司高管薪酬租金汲取的影響因素，不僅考慮了管理層權(quán)力相關(guān)因素，還納入了公司業(yè)績、公司規(guī)模等多種控制變量，全面探討各因素對租金汲取的影響。此外，還對租金汲取的經(jīng)濟后果進行了研究，分析其對企業(yè)績效和股東利益的影響，豐富了該領(lǐng)域的研究內(nèi)容。然而，本研究也存在一些不足之處。在樣本選取上，由于數(shù)據(jù)獲取的局限性，樣本可能無法完全代表所有央企上市公司的情況，存在一定的樣本偏差。在研究變量的選擇上，雖然選取了多個變量來衡量管理層權(quán)力和租金汲取，但可能存在一些遺漏的重要變量，影響研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。在模型構(gòu)建方面，盡管多元線性回歸模型能夠在一定程度上揭示變量之間的關(guān)系，但實際情況可能更為復(fù)雜，模型可能無法完全擬合現(xiàn)實，存在一定的局限性。未來研究可以進一步擴大樣本范圍，優(yōu)化變量選擇和模型構(gòu)建，以更深入、全面地研究央企上市公司高管薪酬租金汲取問題。二、理論基礎(chǔ)與文獻綜述2.1核心概念界定2.1.1央企及上市公司央企，即中央企業(yè)，是指由中央人民政府（國務(wù)院）或委托國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)行使出資人職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)班子由中央直接管理或委托中央組織部、國務(wù)院國資委或其他中央部委（協(xié)會）管理的國有獨資或國有控股企業(yè)。央企具有規(guī)模龐大、實力雄厚的顯著特征，在國家經(jīng)濟體系中占據(jù)主導(dǎo)地位。以中國石油天然氣集團有限公司為例，其業(yè)務(wù)涵蓋油氣勘探開發(fā)、煉油化工、管道運輸、銷售等全產(chǎn)業(yè)鏈，資產(chǎn)規(guī)模達數(shù)萬億元，在全球能源市場中具有重要影響力，是保障國家能源安全的重要支柱。在技術(shù)創(chuàng)新方面，央企也發(fā)揮著引領(lǐng)作用，如中國航天科技集團有限公司，不斷突破航天領(lǐng)域關(guān)鍵技術(shù)，推動我國航天事業(yè)取得舉世矚目的成就，為國家科技進步做出巨大貢獻。根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，央企可以進行多種分類。按照監(jiān)管機構(gòu)劃分，可分為國資委監(jiān)管央企、財政部監(jiān)管央企等。國資委監(jiān)管的央企數(shù)量眾多，涉及能源、制造、建筑等多個領(lǐng)域；財政部監(jiān)管的中央金融企業(yè)，如中國工商銀行、中國建設(shè)銀行等，在國家金融體系中發(fā)揮關(guān)鍵作用，維護金融市場穩(wěn)定。從行業(yè)角度分類，央企涵蓋能源行業(yè)，如中國石油、中國石化；通信行業(yè)，如中國移動、中國聯(lián)通；交通運輸行業(yè)，如中國鐵路總公司、中國航空集團等，這些央企在各自行業(yè)中處于領(lǐng)軍地位，對行業(yè)發(fā)展方向和市場格局產(chǎn)生深遠影響。上市對于央企而言，具有多方面的重要意義。從融資角度看，上市能夠幫助央企籌集大量資金，拓寬融資渠道。以中國工商銀行上市為例，通過首次公開發(fā)行股票，募集巨額資金，為其業(yè)務(wù)拓展、網(wǎng)點建設(shè)、技術(shù)升級等提供了充足的資金支持，增強了企業(yè)的資本實力。在提升企業(yè)治理水平方面，上市后，央企需要遵循嚴(yán)格的信息披露制度和規(guī)范的公司治理要求，這促使企業(yè)完善內(nèi)部管理機制，加強風(fēng)險管理和內(nèi)部控制，提高決策的科學(xué)性和透明度。例如，中國寶武鋼鐵集團上市后，優(yōu)化董事會結(jié)構(gòu)，引入獨立董事，完善監(jiān)督機制，提升了公司治理水平，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。上市還能提升央企的品牌形象和市場影響力，增強投資者信心，吸引更多優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。2.1.2高管與高管薪酬在企業(yè)中，高管是指在公司決策、管理和運營中承擔(dān)關(guān)鍵職責(zé)，對公司發(fā)展具有重大影響的高級管理人員。通常包括公司的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書等。董事長作為公司的最高領(lǐng)導(dǎo)者，負責(zé)制定公司的戰(zhàn)略方向和重大決策，引領(lǐng)公司的發(fā)展方向；總經(jīng)理則負責(zé)公司日常運營管理，組織實施董事會的決策，確保公司各項業(yè)務(wù)的順利開展；財務(wù)總監(jiān)負責(zé)公司的財務(wù)管理和資金運作，對公司的財務(wù)狀況進行監(jiān)控和分析，為決策提供財務(wù)支持；董事會秘書負責(zé)公司與證券監(jiān)管機構(gòu)、投資者的溝通協(xié)調(diào)，以及信息披露等工作，維護公司的良好形象和市場信譽。高管薪酬一般由基本薪酬、績效薪酬、長期激勵薪酬和福利補貼等部分構(gòu)成?；拘匠晔歉吖苄匠甑墓潭ú糠郑饕罁?jù)高管的職位、職責(zé)、市場行情等因素確定，用于保障高管的基本生活需求，具有穩(wěn)定性和保障性?？冃匠陝t與公司的業(yè)績表現(xiàn)緊密掛鉤，根據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況、財務(wù)指標(biāo)達成情況等進行考核發(fā)放。以華為公司為例，其高管績效薪酬與公司的銷售收入、利潤、市場份額等關(guān)鍵指標(biāo)相關(guān)，當(dāng)公司業(yè)績良好時，高管的績效薪酬相應(yīng)提高，反之則降低，以此激勵高管努力提升公司業(yè)績。長期激勵薪酬主要包括股票期權(quán)、限制性股票等，旨在將高管的利益與公司的長期發(fā)展緊密結(jié)合，鼓勵高管關(guān)注公司的長遠利益，減少短期行為。福利補貼包括交通補貼、住房補貼、商業(yè)保險、帶薪休假等，體現(xiàn)了公司對高管的關(guān)懷和保障，提高高管的工作滿意度和忠誠度。2.1.3租金汲取租金汲取最初源于經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域，是指在非完全競爭市場條件下，經(jīng)濟主體憑借其壟斷地位或特殊資源，獲取超過正常利潤的額外收益的行為。在企業(yè)環(huán)境中，租金汲取概念被延伸至管理層利用自身權(quán)力和信息優(yōu)勢，在薪酬制定過程中為自己謀取超額報酬的現(xiàn)象。這種行為違背了薪酬與業(yè)績合理匹配的原則，損害了股東利益和企業(yè)的公平性。在央企上市公司中，租金汲取主要有多種表現(xiàn)形式。一種常見形式是高管利用對薪酬決策的影響力，在公司業(yè)績不佳時仍獲取高額薪酬。例如，部分央企在面臨經(jīng)營虧損或業(yè)績下滑的情況下，高管薪酬卻并未相應(yīng)減少，甚至還有所增加，這與公司實際經(jīng)營狀況嚴(yán)重不符，明顯存在租金汲取行為。一些高管通過復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，隱藏實際薪酬水平，使薪酬與業(yè)績的關(guān)聯(lián)難以準(zhǔn)確判斷，從而實現(xiàn)租金汲取。例如，設(shè)置名目繁多的津貼、補貼項目，或者利用股權(quán)激勵計劃，在業(yè)績未達預(yù)期的情況下仍獲得高額收益。還有一些高管通過操縱公司財務(wù)數(shù)據(jù)，虛增業(yè)績，進而提高自身薪酬水平，這也是租金汲取的一種惡劣表現(xiàn)形式，嚴(yán)重損害了企業(yè)的財務(wù)健康和股東利益。二、理論基礎(chǔ)與文獻綜述2.1核心概念界定2.1.1央企及上市公司央企，即中央企業(yè)，是指由中央人民政府（國務(wù)院）或委托國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)行使出資人職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)班子由中央直接管理或委托中央組織部、國務(wù)院國資委或其他中央部委（協(xié)會）管理的國有獨資或國有控股企業(yè)。央企具有規(guī)模龐大、實力雄厚的顯著特征，在國家經(jīng)濟體系中占據(jù)主導(dǎo)地位。以中國石油天然氣集團有限公司為例，其業(yè)務(wù)涵蓋油氣勘探開發(fā)、煉油化工、管道運輸、銷售等全產(chǎn)業(yè)鏈，資產(chǎn)規(guī)模達數(shù)萬億元，在全球能源市場中具有重要影響力，是保障國家能源安全的重要支柱。在技術(shù)創(chuàng)新方面，央企也發(fā)揮著引領(lǐng)作用，如中國航天科技集團有限公司，不斷突破航天領(lǐng)域關(guān)鍵技術(shù)，推動我國航天事業(yè)取得舉世矚目的成就，為國家科技進步做出巨大貢獻。根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，央企可以進行多種分類。按照監(jiān)管機構(gòu)劃分，可分為國資委監(jiān)管央企、財政部監(jiān)管央企等。國資委監(jiān)管的央企數(shù)量眾多，涉及能源、制造、建筑等多個領(lǐng)域；財政部監(jiān)管的中央金融企業(yè)，如中國工商銀行、中國建設(shè)銀行等，在國家金融體系中發(fā)揮關(guān)鍵作用，維護金融市場穩(wěn)定。從行業(yè)角度分類，央企涵蓋能源行業(yè)，如中國石油、中國石化；通信行業(yè)，如中國移動、中國聯(lián)通；交通運輸行業(yè)，如中國鐵路總公司、中國航空集團等，這些央企在各自行業(yè)中處于領(lǐng)軍地位，對行業(yè)發(fā)展方向和市場格局產(chǎn)生深遠影響。上市對于央企而言，具有多方面的重要意義。從融資角度看，上市能夠幫助央企籌集大量資金，拓寬融資渠道。以中國工商銀行上市為例，通過首次公開發(fā)行股票，募集巨額資金，為其業(yè)務(wù)拓展、網(wǎng)點建設(shè)、技術(shù)升級等提供了充足的資金支持，增強了企業(yè)的資本實力。在提升企業(yè)治理水平方面，上市后，央企需要遵循嚴(yán)格的信息披露制度和規(guī)范的公司治理要求，這促使企業(yè)完善內(nèi)部管理機制，加強風(fēng)險管理和內(nèi)部控制，提高決策的科學(xué)性和透明度。例如，中國寶武鋼鐵集團上市后，優(yōu)化董事會結(jié)構(gòu)，引入獨立董事，完善監(jiān)督機制，提升了公司治理水平，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。上市還能提升央企的品牌形象和市場影響力，增強投資者信心，吸引更多優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。2.1.2高管與高管薪酬在企業(yè)中，高管是指在公司決策、管理和運營中承擔(dān)關(guān)鍵職責(zé)，對公司發(fā)展具有重大影響的高級管理人員。通常包括公司的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書等。董事長作為公司的最高領(lǐng)導(dǎo)者，負責(zé)制定公司的戰(zhàn)略方向和重大決策，引領(lǐng)公司的發(fā)展方向；總經(jīng)理則負責(zé)公司日常運營管理，組織實施董事會的決策，確保公司各項業(yè)務(wù)的順利開展；財務(wù)總監(jiān)負責(zé)公司的財務(wù)管理和資金運作，對公司的財務(wù)狀況進行監(jiān)控和分析，為決策提供財務(wù)支持；董事會秘書負責(zé)公司與證券監(jiān)管機構(gòu)、投資者的溝通協(xié)調(diào)，以及信息披露等工作，維護公司的良好形象和市場信譽。高管薪酬一般由基本薪酬、績效薪酬、長期激勵薪酬和福利補貼等部分構(gòu)成?；拘匠晔歉吖苄匠甑墓潭ú糠?，主要依據(jù)高管的職位、職責(zé)、市場行情等因素確定，用于保障高管的基本生活需求，具有穩(wěn)定性和保障性?？冃匠陝t與公司的業(yè)績表現(xiàn)緊密掛鉤，根據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況、財務(wù)指標(biāo)達成情況等進行考核發(fā)放。以華為公司為例，其高管績效薪酬與公司的銷售收入、利潤、市場份額等關(guān)鍵指標(biāo)相關(guān)，當(dāng)公司業(yè)績良好時，高管的績效薪酬相應(yīng)提高，反之則降低，以此激勵高管努力提升公司業(yè)績。長期激勵薪酬主要包括股票期權(quán)、限制性股票等，旨在將高管的利益與公司的長期發(fā)展緊密結(jié)合，鼓勵高管關(guān)注公司的長遠利益，減少短期行為。福利補貼包括交通補貼、住房補貼、商業(yè)保險、帶薪休假等，體現(xiàn)了公司對高管的關(guān)懷和保障，提高高管的工作滿意度和忠誠度。2.1.3租金汲取租金汲取最初源于經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域，是指在非完全競爭市場條件下，經(jīng)濟主體憑借其壟斷地位或特殊資源，獲取超過正常利潤的額外收益的行為。在企業(yè)環(huán)境中，租金汲取概念被延伸至管理層利用自身權(quán)力和信息優(yōu)勢，在薪酬制定過程中為自己謀取超額報酬的現(xiàn)象。這種行為違背了薪酬與業(yè)績合理匹配的原則，損害了股東利益和企業(yè)的公平性。在央企上市公司中，租金汲取主要有多種表現(xiàn)形式。一種常見形式是高管利用對薪酬決策的影響力，在公司業(yè)績不佳時仍獲取高額薪酬。例如，部分央企在面臨經(jīng)營虧損或業(yè)績下滑的情況下，高管薪酬卻并未相應(yīng)減少，甚至還有所增加，這與公司實際經(jīng)營狀況嚴(yán)重不符，明顯存在租金汲取行為。一些高管通過復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，隱藏實際薪酬水平，使薪酬與業(yè)績的關(guān)聯(lián)難以準(zhǔn)確判斷，從而實現(xiàn)租金汲取。例如，設(shè)置名目繁多的津貼、補貼項目，或者利用股權(quán)激勵計劃，在業(yè)績未達預(yù)期的情況下仍獲得高額收益。還有一些高管通過操縱公司財務(wù)數(shù)據(jù)，虛增業(yè)績，進而提高自身薪酬水平，這也是租金汲取的一種惡劣表現(xiàn)形式，嚴(yán)重損害了企業(yè)的財務(wù)健康和股東利益。2.2相關(guān)理論基礎(chǔ)2.2.1契約理論契約理論認為，企業(yè)是一系列契約的組合，這些契約規(guī)定了企業(yè)各參與方的權(quán)利和義務(wù)。在企業(yè)中，股東與高管之間存在著一種委托代理關(guān)系，股東作為委托人將企業(yè)的經(jīng)營權(quán)委托給高管，高管作為代理人負責(zé)企業(yè)的日常運營管理。為了確保高管能夠按照股東的利益行事，股東與高管之間需要簽訂薪酬契約，明確高管的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)聯(lián)方式等內(nèi)容。從契約理論的角度來看，薪酬契約的設(shè)計旨在解決委托代理問題，降低代理成本。有效的薪酬契約應(yīng)該能夠激勵高管努力工作，提高企業(yè)業(yè)績，同時約束高管的機會主義行為，防止其為了自身利益而損害股東利益。例如，在薪酬契約中設(shè)置績效薪酬和長期激勵薪酬部分，將高管的薪酬與企業(yè)的短期和長期業(yè)績緊密掛鉤，能夠促使高管更加關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營狀況，積極采取措施提升企業(yè)業(yè)績。當(dāng)企業(yè)業(yè)績提升時，高管能夠獲得更高的薪酬回報，從而實現(xiàn)自身利益與股東利益的協(xié)同。契約理論強調(diào)薪酬契約的公平性和合理性。公平的薪酬契約要求薪酬與高管的工作努力程度和業(yè)績貢獻相匹配，避免出現(xiàn)薪酬過高或過低的情況。合理的薪酬契約則需要考慮企業(yè)的實際情況、市場環(huán)境以及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等因素，確保薪酬水平具有競爭力，能夠吸引和留住優(yōu)秀的高管人才。例如，在同行業(yè)中，若某企業(yè)的薪酬水平明顯低于其他企業(yè)，可能會導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，影響企業(yè)的發(fā)展。然而，契約理論在實際應(yīng)用中也面臨一些挑戰(zhàn)。由于信息不對稱，股東難以完全了解高管的工作努力程度和真實業(yè)績，這可能導(dǎo)致薪酬契約無法準(zhǔn)確反映高管的貢獻，從而影響激勵效果。薪酬契約的制定和執(zhí)行需要耗費一定的成本，包括信息收集成本、談判成本和監(jiān)督成本等，這些成本可能會對企業(yè)的經(jīng)濟效益產(chǎn)生一定的影響。2.2.2委托代理理論委托代理理論是研究企業(yè)中委托代理關(guān)系的重要理論。在現(xiàn)代企業(yè)中，由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，股東作為企業(yè)的所有者，無法直接參與企業(yè)的日常經(jīng)營管理，只能將經(jīng)營權(quán)委托給高管。這種委托代理關(guān)系的產(chǎn)生，一方面是因為企業(yè)規(guī)模的擴大和業(yè)務(wù)的復(fù)雜化，使得股東難以親自管理企業(yè)；另一方面是因為高管具有專業(yè)的管理知識和技能，能夠更好地應(yīng)對企業(yè)運營中的各種問題。然而，委托代理關(guān)系也帶來了一系列代理問題。由于股東和高管的目標(biāo)函數(shù)不一致，股東追求的是企業(yè)價值最大化，而高管可能更關(guān)注自身的利益，如薪酬、聲譽、在職消費等，這可能導(dǎo)致高管在決策過程中偏離股東的利益，追求自身利益最大化。在信息不對稱的情況下，高管擁有更多關(guān)于企業(yè)經(jīng)營狀況的信息，而股東難以全面了解企業(yè)的真實情況，這使得高管有可能利用信息優(yōu)勢為自己謀取私利，如進行過度投資、在職消費、操縱財務(wù)報表等，從而損害股東利益。為了解決委托代理問題，需要建立有效的激勵約束機制。從薪酬角度來看，通過合理設(shè)計高管薪酬結(jié)構(gòu)，將高管薪酬與企業(yè)業(yè)績緊密掛鉤，能夠激勵高管努力工作，提高企業(yè)業(yè)績，實現(xiàn)股東利益與高管利益的一致。例如，給予高管一定的股票期權(quán)或限制性股票，使高管的財富與企業(yè)的長期發(fā)展緊密相連，促使高管關(guān)注企業(yè)的長期價值創(chuàng)造。加強對高管的監(jiān)督和約束，完善公司治理結(jié)構(gòu)，如建立健全董事會、監(jiān)事會等監(jiān)督機構(gòu)，加強對高管行為的監(jiān)督和制衡，也能夠有效減少代理問題的發(fā)生。2.2.3管理層權(quán)力理論管理層權(quán)力理論認為，在企業(yè)中，高管擁有一定的權(quán)力，這種權(quán)力不僅來源于其職位所賦予的正式權(quán)力，還包括其在企業(yè)中的影響力、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)以及信息優(yōu)勢等非正式權(quán)力。高管的權(quán)力大小會對薪酬制定過程產(chǎn)生重要影響。與傳統(tǒng)的委托代理理論不同，管理層權(quán)力理論強調(diào)高管并非完全被動地接受薪酬契約，而是能夠利用自身權(quán)力對薪酬契約的制定施加影響。當(dāng)高管權(quán)力較大時，他們可能會在薪酬談判中占據(jù)優(yōu)勢地位，通過操縱薪酬委員會、影響董事會決策等方式，為自己謀取更高的薪酬水平，甚至在公司業(yè)績不佳的情況下也能獲取高額薪酬，從而導(dǎo)致薪酬與業(yè)績的不匹配，出現(xiàn)租金汲取現(xiàn)象。在一些公司中，高管可能通過控制薪酬委員會的成員構(gòu)成，使其成員大多為自己的親信或利益相關(guān)者，從而在薪酬決策中能夠輕易地實現(xiàn)自己的薪酬訴求。高管還可能利用自己在企業(yè)中的威望和影響力，對董事會成員進行游說，使其支持自己的高薪方案。這種情況下，薪酬契約不再是完全基于企業(yè)業(yè)績和高管貢獻來制定，而是更多地體現(xiàn)了高管的權(quán)力意志。管理層權(quán)力理論還指出，公司治理結(jié)構(gòu)的不完善會進一步強化高管的權(quán)力，增加租金汲取的可能性。若董事會獨立性不足，無法有效監(jiān)督高管行為，或者監(jiān)事會形同虛設(shè)，不能發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)督作用，高管就更容易利用權(quán)力為自己謀取私利。而當(dāng)公司治理結(jié)構(gòu)較為完善，內(nèi)部監(jiān)督機制健全時，高管權(quán)力會受到一定的制約，租金汲取行為也會受到抑制。2.3文獻綜述2.3.1國外研究現(xiàn)狀國外學(xué)者對高管薪酬的研究起步較早，在高管薪酬影響因素、管理層權(quán)力與薪酬關(guān)系等方面取得了豐碩的成果。在高管薪酬影響因素研究上，早期的研究主要關(guān)注公司業(yè)績與高管薪酬的關(guān)系。Jensen和Murphy（1990）通過對美國上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系，公司業(yè)績的提升會帶來高管薪酬的增加，這一研究為后續(xù)學(xué)者對高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系的探討奠定了基礎(chǔ)。然而，隨著研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績并非是影響高管薪酬的唯一因素。Finkelstein和Hambrick（1989）研究指出，公司規(guī)模也是影響高管薪酬的重要因素，公司規(guī)模越大，高管需要處理的事務(wù)和承擔(dān)的責(zé)任越多，其薪酬水平也相應(yīng)越高。他們通過對不同規(guī)模公司的高管薪酬進行對比分析，發(fā)現(xiàn)大公司高管的薪酬顯著高于小公司高管薪酬，且公司規(guī)模對高管薪酬的解釋力較強。關(guān)于管理層權(quán)力與薪酬關(guān)系的研究，Bebchuk和Fried（2003）提出的管理層權(quán)力理論具有重要影響。他們認為，在公司治理中，高管擁有一定的權(quán)力，這種權(quán)力使得他們能夠在薪酬制定過程中施加影響，從而獲取高于合理水平的薪酬。當(dāng)公司的內(nèi)部監(jiān)督機制不完善，董事會獨立性不足時，高管更容易利用權(quán)力為自己謀取私利，導(dǎo)致薪酬與業(yè)績不匹配。他們通過對多個公司薪酬制定案例的分析，揭示了高管如何通過操縱薪酬委員會、影響董事會決策等方式實現(xiàn)租金汲取。在管理層權(quán)力的度量方面，F(xiàn)inkelstein（1992）提出了多維權(quán)力觀，從結(jié)構(gòu)權(quán)力、所有權(quán)權(quán)力、專家權(quán)力和聲望權(quán)力四個維度來衡量管理層權(quán)力，為后續(xù)研究提供了重要的方法借鑒。后續(xù)學(xué)者在此基礎(chǔ)上，結(jié)合不同的研究背景和數(shù)據(jù)可得性，對管理層權(quán)力的度量指標(biāo)進行了不斷完善和拓展。例如，有學(xué)者采用CEO兼任董事長這一指標(biāo)來衡量管理層的結(jié)構(gòu)權(quán)力，認為當(dāng)CEO兼任董事長時，其在公司決策中的權(quán)力更大，更有可能對薪酬制定產(chǎn)生影響；也有學(xué)者通過分析高管在公司股權(quán)結(jié)構(gòu)中的地位來衡量所有權(quán)權(quán)力，股權(quán)比例越高，高管對公司的控制權(quán)越強，對薪酬的影響力也越大。2.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對央企高管薪酬的研究隨著央企的發(fā)展和改革不斷深入，在高管薪酬現(xiàn)狀、問題及租金汲取情況等方面進行了多維度的探討。在央企高管薪酬現(xiàn)狀方面，學(xué)者們通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，央企高管薪酬整體水平較高，且存在行業(yè)差異。李燕萍和陶厚永（2010）研究指出，金融、能源等壟斷行業(yè)的央企高管薪酬明顯高于其他行業(yè)，這種差異與行業(yè)的盈利能力、市場競爭程度等因素密切相關(guān)。他們對不同行業(yè)央企的財務(wù)數(shù)據(jù)和高管薪酬數(shù)據(jù)進行對比分析，發(fā)現(xiàn)壟斷行業(yè)央企憑借其資源優(yōu)勢和政策支持，盈利能力較強，從而能夠為高管提供更高的薪酬。關(guān)于央企高管薪酬存在的問題，委托代理問題和薪酬激勵機制不完善是學(xué)者們關(guān)注的重點。周守華等（2003）認為，由于央企所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，委托代理關(guān)系中存在信息不對稱和目標(biāo)不一致的問題，導(dǎo)致高管可能追求自身利益最大化，而忽視股東利益和企業(yè)的長期發(fā)展。在薪酬激勵機制方面，部分央企的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，績效薪酬的激勵作用未能充分發(fā)揮，長期激勵機制不完善，使得高管行為存在短期化傾向。在央企高管薪酬租金汲取方面，已有研究主要從公司治理結(jié)構(gòu)、管理層權(quán)力等角度進行分析。王克敏和王志超（2007）研究發(fā)現(xiàn)，公司治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬存在顯著影響，當(dāng)公司治理結(jié)構(gòu)不完善，內(nèi)部監(jiān)督機制失效時，高管更容易利用權(quán)力進行租金汲取。他們通過對多家央企上市公司的治理結(jié)構(gòu)和高管薪酬數(shù)據(jù)進行實證分析，發(fā)現(xiàn)董事會獨立性不足、監(jiān)事會監(jiān)督不力的公司，高管薪酬水平往往較高，且與公司業(yè)績的相關(guān)性較弱。2.3.3文獻評述國內(nèi)外研究在高管薪酬領(lǐng)域取得了豐富的成果，為后續(xù)研究提供了堅實的理論基礎(chǔ)和研究方法借鑒。國外研究在理論構(gòu)建和實證分析方面較為成熟，尤其是在管理層權(quán)力理論的提出和發(fā)展上，為深入理解高管薪酬制定機制提供了新的視角。國內(nèi)研究緊密結(jié)合我國央企的實際情況，在央企高管薪酬現(xiàn)狀、問題及租金汲取等方面進行了針對性的探討，具有較強的現(xiàn)實意義。然而，現(xiàn)有研究仍存在一些不足之處。在研究對象上，雖然對央企高管薪酬有所關(guān)注，但專門針對央企上市公司高管薪酬租金汲取問題的系統(tǒng)性研究相對較少。在研究方法上，實證研究中變量的選取和模型的構(gòu)建還存在一定的局限性，可能無法全面準(zhǔn)確地反映高管薪酬租金汲取的影響因素和作用機制。在研究內(nèi)容上，對租金汲取的經(jīng)濟后果以及如何有效治理租金汲取行為的研究還不夠深入。本研究將在已有研究的基礎(chǔ)上，聚焦央企上市公司高管薪酬租金汲取問題，綜合運用多種研究方法，深入分析其影響因素、經(jīng)濟后果，并提出針對性的治理建議，以期豐富該領(lǐng)域的研究成果，為完善央企薪酬制度提供理論支持和實踐指導(dǎo)。三、央企上市公司高管薪酬現(xiàn)狀剖析3.1央企發(fā)展概述央企的發(fā)展歷程波瀾壯闊，與國家經(jīng)濟建設(shè)和發(fā)展緊密相連。自新中國成立以來，央企在不同歷史階段都發(fā)揮著重要作用，其發(fā)展可大致分為三個關(guān)鍵階段。在計劃經(jīng)濟時期，央企作為國家經(jīng)濟建設(shè)的主要力量，承擔(dān)著執(zhí)行國家計劃、推動工業(yè)化進程的重任。這一時期，央企大多集中在能源、鋼鐵、機械制造等基礎(chǔ)工業(yè)領(lǐng)域，為國家構(gòu)建起初步的工業(yè)體系。例如，鞍山鋼鐵集團在這一時期迅速發(fā)展，成為我國重要的鋼鐵生產(chǎn)基地，為國家的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)提供了大量優(yōu)質(zhì)鋼材，有力地支持了國家的經(jīng)濟建設(shè)。改革開放后，隨著市場經(jīng)濟體制的逐步建立，央企開始面臨市場競爭的挑戰(zhàn)，也迎來了新的發(fā)展機遇。為適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需求，央企進行了一系列改革，包括擴大企業(yè)自主權(quán)、推行承包經(jīng)營責(zé)任制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等。通過這些改革，央企的經(jīng)營機制得到轉(zhuǎn)變，市場競爭力逐漸增強。例如，中國石油化工集團在改革過程中，不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，加強技術(shù)創(chuàng)新，提升管理水平，從一個傳統(tǒng)的石油化工企業(yè)逐步發(fā)展成為具有國際競爭力的大型能源化工公司。進入21世紀(jì)，特別是加入世界貿(mào)易組織后，央企加快了國際化步伐，積極參與全球競爭。在國家“走出去”戰(zhàn)略的推動下，央企在海外市場的投資和業(yè)務(wù)拓展不斷取得新突破。例如，中國建筑集團在海外承接了眾多大型工程項目，如阿聯(lián)酋哈利法塔等，展示了中國建筑企業(yè)的實力和技術(shù)水平，提升了中國央企在國際市場的影響力。同時，央企在國內(nèi)的產(chǎn)業(yè)升級和結(jié)構(gòu)調(diào)整中也發(fā)揮著引領(lǐng)作用，加大在新興產(chǎn)業(yè)和高端制造業(yè)的布局，推動國家經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展。經(jīng)過多年的發(fā)展，央企在規(guī)模上取得了顯著成就。截至2023年底，國資委監(jiān)管的央企資產(chǎn)總額達到數(shù)十萬億元，營業(yè)收入和凈利潤也保持在較高水平。在行業(yè)分布方面，央企廣泛分布于能源、通信、交通運輸、金融、建筑等多個關(guān)鍵行業(yè)。在能源行業(yè)，中國石油、中國石化等央企掌控著國家的能源命脈，保障能源供應(yīng)安全；通信行業(yè)中，中國移動、中國聯(lián)通和中國電信構(gòu)建起覆蓋全國的通信網(wǎng)絡(luò)，推動我國通信技術(shù)的快速發(fā)展；交通運輸領(lǐng)域，中國鐵路總公司、中國航空集團等央企保障了人員和物資的高效運輸。這些央企在各自行業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位，對行業(yè)的發(fā)展方向和市場格局具有重要的引領(lǐng)和調(diào)控作用。在股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，央企大多為國有獨資或國有控股企業(yè)。國有獨資企業(yè)的股權(quán)由國家完全持有，企業(yè)決策和經(jīng)營活動緊密圍繞國家戰(zhàn)略和政策導(dǎo)向展開。例如，國家電網(wǎng)作為國有獨資企業(yè)，在國家能源戰(zhàn)略的指引下，大力推進電網(wǎng)建設(shè)和改造，提高電網(wǎng)的智能化水平，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供穩(wěn)定可靠的電力供應(yīng)。國有控股企業(yè)中，國有股權(quán)通常占據(jù)絕對控股地位，確保國家對企業(yè)的控制權(quán)，同時引入其他股東，實現(xiàn)股權(quán)多元化，以提升企業(yè)的治理效率和市場競爭力。例如，中國工商銀行在國有控股的基礎(chǔ)上，通過上市引入國內(nèi)外投資者，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，完善公司治理機制，增強了企業(yè)的資本實力和市場影響力。股權(quán)結(jié)構(gòu)的特點使得央企在追求經(jīng)濟效益的同時，也肩負著重要的社會責(zé)任，在國家經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著獨特而重要的作用。三、央企上市公司高管薪酬現(xiàn)狀剖析3.1央企發(fā)展概述央企的發(fā)展歷程波瀾壯闊，與國家經(jīng)濟建設(shè)和發(fā)展緊密相連。自新中國成立以來，央企在不同歷史階段都發(fā)揮著重要作用，其發(fā)展可大致分為三個關(guān)鍵階段。在計劃經(jīng)濟時期，央企作為國家經(jīng)濟建設(shè)的主要力量，承擔(dān)著執(zhí)行國家計劃、推動工業(yè)化進程的重任。這一時期，央企大多集中在能源、鋼鐵、機械制造等基礎(chǔ)工業(yè)領(lǐng)域，為國家構(gòu)建起初步的工業(yè)體系。例如，鞍山鋼鐵集團在這一時期迅速發(fā)展，成為我國重要的鋼鐵生產(chǎn)基地，為國家的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)提供了大量優(yōu)質(zhì)鋼材，有力地支持了國家的經(jīng)濟建設(shè)。改革開放后，隨著市場經(jīng)濟體制的逐步建立，央企開始面臨市場競爭的挑戰(zhàn)，也迎來了新的發(fā)展機遇。為適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需求，央企進行了一系列改革，包括擴大企業(yè)自主權(quán)、推行承包經(jīng)營責(zé)任制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等。通過這些改革，央企的經(jīng)營機制得到轉(zhuǎn)變，市場競爭力逐漸增強。例如，中國石油化工集團在改革過程中，不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，加強技術(shù)創(chuàng)新，提升管理水平，從一個傳統(tǒng)的石油化工企業(yè)逐步發(fā)展成為具有國際競爭力的大型能源化工公司。進入21世紀(jì)，特別是加入世界貿(mào)易組織后，央企加快了國際化步伐，積極參與全球競爭。在國家“走出去”戰(zhàn)略的推動下，央企在海外市場的投資和業(yè)務(wù)拓展不斷取得新突破。例如，中國建筑集團在海外承接了眾多大型工程項目，如阿聯(lián)酋哈利法塔等，展示了中國建筑企業(yè)的實力和技術(shù)水平，提升了中國央企在國際市場的影響力。同時，央企在國內(nèi)的產(chǎn)業(yè)升級和結(jié)構(gòu)調(diào)整中也發(fā)揮著引領(lǐng)作用，加大在新興產(chǎn)業(yè)和高端制造業(yè)的布局，推動國家經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展。經(jīng)過多年的發(fā)展，央企在規(guī)模上取得了顯著成就。截至2023年底，國資委監(jiān)管的央企資產(chǎn)總額達到數(shù)十萬億元，營業(yè)收入和凈利潤也保持在較高水平。在行業(yè)分布方面，央企廣泛分布于能源、通信、交通運輸、金融、建筑等多個關(guān)鍵行業(yè)。在能源行業(yè)，中國石油、中國石化等央企掌控著國家的能源命脈，保障能源供應(yīng)安全；通信行業(yè)中，中國移動、中國聯(lián)通和中國電信構(gòu)建起覆蓋全國的通信網(wǎng)絡(luò)，推動我國通信技術(shù)的快速發(fā)展；交通運輸領(lǐng)域，中國鐵路總公司、中國航空集團等央企保障了人員和物資的高效運輸。這些央企在各自行業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位，對行業(yè)的發(fā)展方向和市場格局具有重要的引領(lǐng)和調(diào)控作用。在股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，央企大多為國有獨資或國有控股企業(yè)。國有獨資企業(yè)的股權(quán)由國家完全持有，企業(yè)決策和經(jīng)營活動緊密圍繞國家戰(zhàn)略和政策導(dǎo)向展開。例如，國家電網(wǎng)作為國有獨資企業(yè)，在國家能源戰(zhàn)略的指引下，大力推進電網(wǎng)建設(shè)和改造，提高電網(wǎng)的智能化水平，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供穩(wěn)定可靠的電力供應(yīng)。國有控股企業(yè)中，國有股權(quán)通常占據(jù)絕對控股地位，確保國家對企業(yè)的控制權(quán)，同時引入其他股東，實現(xiàn)股權(quán)多元化，以提升企業(yè)的治理效率和市場競爭力。例如，中國工商銀行在國有控股的基礎(chǔ)上，通過上市引入國內(nèi)外投資者，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，完善公司治理機制，增強了企業(yè)的資本實力和市場影響力。股權(quán)結(jié)構(gòu)的特點使得央企在追求經(jīng)濟效益的同時，也肩負著重要的社會責(zé)任，在國家經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著獨特而重要的作用。3.2高管薪酬現(xiàn)狀分析3.2.1薪酬水平為深入了解央企高管薪酬水平，我們收集整理了2019-2023年期間97家央企上市公司的數(shù)據(jù)。在這五年間，央企上市公司高管薪酬水平呈現(xiàn)出較為穩(wěn)定的態(tài)勢。以2023年為例，中國移動集團董事長楊杰以96.08萬元的應(yīng)付年薪位居榜首，招商局集團董事長繆建民和國家電網(wǎng)董事長辛保安分別以94.51萬元和94.34萬元緊隨其后，這些處于行業(yè)領(lǐng)先地位的央企高管薪酬體現(xiàn)了其在企業(yè)中的重要地位和所承擔(dān)的重大責(zé)任。從行業(yè)分布來看，能源、電力、石油、電信等行業(yè)的央企負責(zé)人應(yīng)付年薪普遍穩(wěn)定在80萬元及以上，處于較高水平。這主要是由于這些行業(yè)在國民經(jīng)濟中具有關(guān)鍵地位，企業(yè)規(guī)模大、業(yè)務(wù)復(fù)雜，對高管的管理能力和專業(yè)素養(yǎng)要求較高，相應(yīng)地薪酬水平也較高。例如，在能源行業(yè)，中國石油、中國石化等企業(yè)涉及龐大的產(chǎn)業(yè)鏈和巨額的資產(chǎn)運作，其高管薪酬水平也處于較高區(qū)間。與民營企業(yè)相比，央企高管薪酬水平整體相對較低。以2023年為例，民營企業(yè)藥明康德董事長李革稅前年薪高達4196.86萬元，通威股份副總裁李斌稅前年薪2628萬元，而央企負責(zé)人應(yīng)付年薪均未超過百萬元。這一差異主要源于企業(yè)性質(zhì)和發(fā)展模式的不同。民營企業(yè)在市場競爭中更注重業(yè)績導(dǎo)向，為吸引和留住高端人才，往往提供高額薪酬。而央企作為國有企業(yè)，除追求經(jīng)濟效益外，還承擔(dān)著諸多社會責(zé)任，薪酬制定需綜合考慮多方面因素，受到更多政策和監(jiān)管約束。在不同行業(yè)的央企之間，高管薪酬也存在顯著差異。金融、能源等壟斷性行業(yè)的央企高管薪酬明顯高于制造業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)等行業(yè)。據(jù)統(tǒng)計，2023年金融行業(yè)央企高管平均薪酬比制造業(yè)央企高管平均薪酬高出約30%。這種差異主要是由于行業(yè)的盈利能力和市場競爭程度不同。壟斷性行業(yè)憑借資源優(yōu)勢和政策支持，盈利能力強，能夠為高管提供更高薪酬；而制造業(yè)等行業(yè)市場競爭激烈，利潤空間相對較小，高管薪酬水平也相應(yīng)較低。3.2.2薪酬結(jié)構(gòu)央企上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)通常由基本薪酬、績效薪酬和長期激勵薪酬等部分構(gòu)成，各部分在薪酬總額中所占比例及發(fā)揮的作用各有特點?；拘匠晔歉吖苄匠甑幕A(chǔ)部分，具有穩(wěn)定性和保障性。它主要依據(jù)高管的職位、職責(zé)、工作經(jīng)驗以及行業(yè)薪酬水平等因素確定，一般占薪酬總額的30%-40%左右。以某央企上市公司為例，其董事長的基本薪酬約為30萬元，占其薪酬總額的35%，這部分薪酬能夠保障高管的基本生活需求，維持其穩(wěn)定的工作狀態(tài)?？冃匠昱c公司的業(yè)績表現(xiàn)緊密掛鉤，旨在激勵高管努力提升公司業(yè)績。績效薪酬的考核指標(biāo)通常包括公司的營業(yè)收入、凈利潤、資產(chǎn)回報率、市場份額等財務(wù)指標(biāo)，以及戰(zhàn)略目標(biāo)完成情況、項目執(zhí)行情況等非財務(wù)指標(biāo)?？冃匠暝谛匠昕傤~中的占比一般在30%-40%左右，部分企業(yè)會根據(jù)實際情況有所調(diào)整。例如，在一些以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的央企上市公司中，績效薪酬占比可高達50%。當(dāng)公司業(yè)績良好，完成或超額完成既定目標(biāo)時，高管可獲得較高的績效薪酬；反之，若公司業(yè)績不佳，績效薪酬則會相應(yīng)減少。如某能源央企在2023年因業(yè)績出色，凈利潤同比增長20%，其高管團隊的績效薪酬較上一年度增長了30%。長期激勵薪酬主要包括股票期權(quán)、限制性股票等形式，其目的是將高管的利益與公司的長期發(fā)展緊密結(jié)合，鼓勵高管關(guān)注公司的長遠利益，減少短期行為。長期激勵薪酬在央企上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)中的占比相對較低，一般在10%-20%左右。近年來，隨著央企改革的推進和對長期激勵重視程度的提高，部分企業(yè)開始加大長期激勵的力度。例如，某央企上市公司在2022年實施了限制性股票激勵計劃，向高管授予一定數(shù)量的限制性股票，解鎖條件與公司未來三年的業(yè)績目標(biāo)掛鉤，激勵高管為公司的長期發(fā)展努力奮斗。福利補貼也是高管薪酬的組成部分，包括交通補貼、住房補貼、商業(yè)保險、帶薪休假等。這些福利補貼雖然在薪酬總額中占比較小，但體現(xiàn)了公司對高管的關(guān)懷和保障，有助于提高高管的工作滿意度和忠誠度。3.2.3薪酬增長趨勢近年來，央企上市公司高管薪酬增長呈現(xiàn)出一定的變化趨勢。通過對2019-2023年相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，我們發(fā)現(xiàn)，在這期間，部分央企高管薪酬實現(xiàn)了增長，但增長幅度整體較為平穩(wěn)。2020-2021年，受疫情影響，國內(nèi)經(jīng)濟面臨一定壓力，部分央企經(jīng)營業(yè)績受到?jīng)_擊，高管薪酬增長受到一定抑制，平均增長幅度在3%-5%左右。如某航空央企，由于疫情導(dǎo)致航空運輸需求大幅下降，公司業(yè)績下滑，2020年高管薪酬僅增長了3%。隨著國內(nèi)疫情得到有效控制，經(jīng)濟逐漸復(fù)蘇，2022-2023年，部分業(yè)績表現(xiàn)良好的央企高管薪酬增長幅度有所提升，平均增長幅度達到5%-8%。以某電力央企為例，2023年受益于電力需求增長和公司技術(shù)改造升級，業(yè)績顯著提升，凈利潤同比增長15%，其高管薪酬增長了7%。央企高管薪酬增長與企業(yè)業(yè)績密切相關(guān)。當(dāng)企業(yè)業(yè)績增長時，高管薪酬往往會相應(yīng)提高；反之，若企業(yè)業(yè)績下滑，高管薪酬增長則會受到限制，甚至可能出現(xiàn)下降。在能源行業(yè)，2023年國際油價上漲，部分石油央企業(yè)績提升，其高管薪酬也隨之增長。而在鋼鐵行業(yè)，2023年由于市場供大于求，鋼鐵價格下跌，部分鋼鐵央企業(yè)績下滑，高管薪酬出現(xiàn)了不同程度的下降。政策因素對央企高管薪酬增長也有重要影響。國家出臺的薪酬管理政策和監(jiān)管要求，對央企高管薪酬的增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)等方面進行規(guī)范和約束，確保薪酬增長合理、合規(guī)。自2009年國務(wù)院六部委聯(lián)合下發(fā)“限薪令”后，國資委又接連出臺相關(guān)政令，對央企高管薪酬增長進行調(diào)控，使薪酬增長更加科學(xué)、合理。3.3存在的問題與潛在租金汲取現(xiàn)象盡管央企上市公司在高管薪酬管理方面不斷優(yōu)化，但仍存在一些問題，這些問題為潛在的租金汲取現(xiàn)象提供了滋生的土壤。薪酬與業(yè)績不匹配的問題較為突出。在部分央企上市公司中，高管薪酬未能真實反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。一些企業(yè)在業(yè)績下滑甚至虧損的情況下，高管薪酬卻并未相應(yīng)降低，甚至還出現(xiàn)逆勢增長的情況。以某央企上市公司為例，2023年其凈利潤同比下降15%，然而高管薪酬總額卻增長了8%，這一現(xiàn)象明顯違背了薪酬與業(yè)績掛鉤的原則。這種不匹配的薪酬制度不僅無法有效激勵高管努力提升企業(yè)業(yè)績，反而可能引發(fā)高管的道德風(fēng)險，促使其為了維持高額薪酬而采取短期行為，如削減研發(fā)投入、過度依賴資本運作等，損害企業(yè)的長期發(fā)展?jié)摿?。薪酬結(jié)構(gòu)不合理也是一個顯著問題。當(dāng)前，部分央企上市公司高管薪酬中，基本薪酬占比較高，績效薪酬和長期激勵薪酬占比相對較低。基本薪酬的穩(wěn)定性過高，使得高管即使在企業(yè)業(yè)績不佳時也能獲得較為豐厚的收入，降低了薪酬的激勵作用。長期激勵薪酬占比不足，難以將高管的利益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合，導(dǎo)致高管更關(guān)注短期利益，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和長期發(fā)展目標(biāo)。如某央企上市公司高管薪酬中，基本薪酬占比高達60%，而長期激勵薪酬占比僅為10%，這種不合理的薪酬結(jié)構(gòu)不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。信息披露不充分同樣不容忽視。在高管薪酬信息披露方面，部分央企上市公司存在披露內(nèi)容不詳細、透明度不高的問題。一些公司僅披露高管薪酬的總額，對于薪酬的具體構(gòu)成、考核標(biāo)準(zhǔn)、與業(yè)績的關(guān)聯(lián)方式等關(guān)鍵信息缺乏詳細說明，使得股東和公眾難以全面了解高管薪酬的合理性。例如，某央企上市公司在年報中僅簡單披露了高管薪酬總額，對于績效薪酬的考核指標(biāo)和計算方法未作任何說明，這使得股東無法準(zhǔn)確判斷高管薪酬是否與企業(yè)業(yè)績相符，也為租金汲取行為提供了隱蔽空間。這些問題背后可能隱藏著租金汲取現(xiàn)象。高管可能利用薪酬與業(yè)績不匹配的漏洞，在企業(yè)業(yè)績不佳時仍獲取高額薪酬，實現(xiàn)租金汲取。通過操縱薪酬結(jié)構(gòu)，提高基本薪酬占比，降低薪酬與業(yè)績的關(guān)聯(lián)度，從而為自己謀取私利。信息披露不充分也使得高管的租金汲取行為難以被及時發(fā)現(xiàn)和監(jiān)督，進一步加劇了這一問題的嚴(yán)重性。四、影響央企上市公司高管薪酬租金汲取的因素分析4.1內(nèi)部因素4.1.1公司治理結(jié)構(gòu)公司治理結(jié)構(gòu)是影響央企上市公司高管薪酬租金汲取的重要內(nèi)部因素，其中股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會獨立性和監(jiān)事會監(jiān)督作用都有著關(guān)鍵影響。股權(quán)結(jié)構(gòu)在公司治理中處于基礎(chǔ)地位，對高管薪酬有著重要影響。在央企上市公司中，國有股通常占據(jù)主導(dǎo)地位。當(dāng)國有股持股比例過高時，容易出現(xiàn)所有者缺位的問題，導(dǎo)致對高管的監(jiān)督弱化，增加高管進行租金汲取的可能性。由于國有股的實際控制人是國家，其行使股東權(quán)利往往通過委托代理的方式，這中間存在多層委托代理關(guān)系，信息傳遞容易出現(xiàn)偏差和失真，使得對高管的監(jiān)督難以有效落實。在一些國有股高度集中的央企上市公司中，高管可能利用這種監(jiān)督漏洞，在薪酬制定過程中為自己謀取私利，通過提高薪酬水平、增加福利補貼等方式實現(xiàn)租金汲取。相反，適度分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)能夠形成多個股東相互制衡的局面，有助于加強對高管的監(jiān)督，抑制租金汲取行為。其他股東出于自身利益考慮，會更加關(guān)注公司的經(jīng)營狀況和高管薪酬的合理性，積極參與公司治理，對高管的權(quán)力形成有效約束。在股權(quán)結(jié)構(gòu)較為分散的企業(yè)中，當(dāng)高管提出不合理的薪酬方案時，其他股東能夠通過股東大會等途徑表達反對意見，阻止高管的租金汲取行為。董事會作為公司治理的核心機構(gòu)，其獨立性對高管薪酬決策至關(guān)重要。獨立董事制度是保障董事會獨立性的重要機制之一。獨立董事獨立于公司管理層，能夠從客觀、公正的角度對高管薪酬進行監(jiān)督和審查。他們在薪酬決策過程中，能夠憑借自身的專業(yè)知識和獨立判斷，對高管薪酬方案提出質(zhì)疑和建議，確保薪酬方案合理、公正，與公司業(yè)績和高管貢獻相匹配。然而，在實際情況中，部分央企上市公司的獨立董事存在獨立性不足的問題。一些獨立董事可能與公司管理層存在利益關(guān)聯(lián)，或者缺乏足夠的時間和精力投入到公司事務(wù)中，導(dǎo)致其在薪酬決策中無法充分發(fā)揮監(jiān)督作用，使得高管有機會利用董事會的決策漏洞進行租金汲取。薪酬委員會作為董事會的專門委員會，在高管薪酬制定中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。其職責(zé)包括制定高管薪酬政策、確定薪酬水平和結(jié)構(gòu)等。若薪酬委員會成員主要由內(nèi)部董事或與高管利益相關(guān)的人員組成，那么薪酬決策可能會受到高管的影響，導(dǎo)致薪酬制定偏離合理軌道，為租金汲取創(chuàng)造條件。而當(dāng)薪酬委員會中外部獨立董事占比較高時，能夠增強薪酬決策的獨立性和公正性，有效抑制高管的租金汲取行為。監(jiān)事會是公司治理中的監(jiān)督機構(gòu)，其監(jiān)督作用的有效發(fā)揮能夠?qū)Ω吖苄匠曜饨鸺橙∑鸬街萍s作用。監(jiān)事會負責(zé)對公司財務(wù)狀況、經(jīng)營活動以及高管行為進行監(jiān)督，在高管薪酬方面，能夠?qū)彶樾匠攴桨傅暮侠硇浴⒑弦?guī)性，監(jiān)督薪酬的發(fā)放和執(zhí)行情況。然而，現(xiàn)實中部分央企上市公司的監(jiān)事會存在監(jiān)督不力的問題。一些監(jiān)事會成員缺乏專業(yè)的財務(wù)和法律知識，難以對復(fù)雜的高管薪酬問題進行深入審查；監(jiān)事會的獨立性也可能受到限制，在人事任免和薪酬待遇等方面依賴于公司管理層，使得其在監(jiān)督過程中可能會有所顧慮，無法充分發(fā)揮監(jiān)督職能，從而為高管租金汲取行為提供了可乘之機。4.1.2管理層權(quán)力管理層權(quán)力在央企上市公司高管薪酬租金汲取過程中扮演著重要角色，其來源和表現(xiàn)形式多樣，對薪酬制定有著顯著影響。管理層權(quán)力的來源是多方面的。職位權(quán)力是管理層權(quán)力的基礎(chǔ)，高管憑借其在公司擔(dān)任的重要職位，如董事長、總經(jīng)理等，擁有決策、指揮和資源分配的權(quán)力。董事長作為公司的最高領(lǐng)導(dǎo)者，在戰(zhàn)略決策、人事任免等方面具有關(guān)鍵影響力，其職位賦予了他在薪酬決策過程中較大的話語權(quán)。高管在公司長期工作所積累的經(jīng)驗、人脈和聲譽也構(gòu)成了其權(quán)力的重要來源。長期任職的高管對公司的業(yè)務(wù)流程、內(nèi)部關(guān)系和市場情況非常熟悉，能夠利用這些優(yōu)勢在公司中形成強大的影響力，這種影響力有助于他們在薪酬談判和決策中占據(jù)有利地位。公司治理結(jié)構(gòu)的不完善也會進一步強化管理層權(quán)力。當(dāng)董事會獨立性不足、監(jiān)事會監(jiān)督失效時，管理層缺乏有效的制衡力量，權(quán)力得以過度擴張，從而更容易在薪酬制定中為自己謀取私利。在薪酬制定過程中，管理層權(quán)力的表現(xiàn)形式較為明顯。高管可能利用其對公司信息的掌控優(yōu)勢，向薪酬決策機構(gòu)提供有利于自己的信息，隱瞞不利信息，從而影響薪酬決策。在業(yè)績匯報時，高管可能夸大公司的業(yè)績表現(xiàn)，強調(diào)自己的貢獻，而對公司存在的問題和風(fēng)險輕描淡寫，以此為依據(jù)要求提高薪酬水平。高管還可能通過操縱薪酬委員會來實現(xiàn)自己的薪酬訴求。他們可能在薪酬委員會成員的選拔過程中施加影響，使薪酬委員會成員傾向于支持自己的薪酬方案，或者直接參與薪酬委員會的決策過程，主導(dǎo)薪酬制定。在一些公司中，高管通過控制薪酬委員會的提名權(quán)，安排與自己關(guān)系密切的人員進入薪酬委員會，從而在薪酬決策中能夠輕易地實現(xiàn)自己的高薪酬目標(biāo)。管理層權(quán)力對薪酬制定的影響機制較為復(fù)雜。當(dāng)管理層權(quán)力較大時，薪酬與業(yè)績的相關(guān)性會降低，高管更有可能獲取與業(yè)績不匹配的高額薪酬。高管可能會利用權(quán)力突破薪酬與業(yè)績掛鉤的原則，在公司業(yè)績不佳的情況下，依然通過各種手段維持甚至提高自己的薪酬水平。管理層權(quán)力還可能導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不合理。高管可能會為了滿足自身利益，提高基本薪酬和短期激勵薪酬的占比，降低長期激勵薪酬的占比，使得薪酬結(jié)構(gòu)無法有效激勵高管關(guān)注公司的長期發(fā)展，反而更注重短期利益，進一步加劇租金汲取行為。4.1.3企業(yè)業(yè)績企業(yè)業(yè)績是影響央企上市公司高管薪酬租金汲取的重要因素，它與高管薪酬之間存在著密切的關(guān)系，對租金汲取行為有著一定的制約作用。從理論上來說，企業(yè)業(yè)績與高管薪酬應(yīng)該存在正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)委托代理理論，股東為了激勵高管努力工作，提高企業(yè)業(yè)績，會將高管薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤。當(dāng)企業(yè)業(yè)績良好時，表明高管的工作取得了成效，為股東創(chuàng)造了價值，此時給予高管相應(yīng)的薪酬獎勵是合理的，能夠激勵高管繼續(xù)為企業(yè)發(fā)展努力。若企業(yè)實現(xiàn)了較高的凈利潤增長、市場份額擴大、資產(chǎn)回報率提升等業(yè)績目標(biāo)，高管的薪酬也應(yīng)隨之提高。以某通信央企為例，在其成功推出新一代通信技術(shù)并實現(xiàn)市場份額大幅增長的年度，高管團隊的薪酬也相應(yīng)增加，這體現(xiàn)了薪酬與業(yè)績的正向關(guān)聯(lián)。在實際情況中，企業(yè)業(yè)績對高管薪酬租金汲取具有一定的制約作用。當(dāng)企業(yè)業(yè)績不佳時，高管進行租金汲取會面臨更大的阻力。若企業(yè)出現(xiàn)虧損或業(yè)績下滑，股東和監(jiān)管機構(gòu)會更加關(guān)注高管薪酬的合理性，對高管的監(jiān)督力度也會加強。此時，高管若試圖獲取高額薪酬，容易引發(fā)股東的不滿和監(jiān)管機構(gòu)的干預(yù)，從而抑制租金汲取行為。在某能源央企業(yè)績下滑期間，股東對高管薪酬提出了質(zhì)疑，要求對薪酬方案進行重新評估和調(diào)整，使得高管難以在業(yè)績不佳的情況下實現(xiàn)租金汲取。然而，現(xiàn)實中也存在企業(yè)業(yè)績與高管薪酬背離的情況，這為租金汲取提供了空間。部分央企上市公司存在薪酬粘性現(xiàn)象，即當(dāng)企業(yè)業(yè)績上升時，高管薪酬增長幅度較大；而當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降時，高管薪酬卻未能相應(yīng)下降或下降幅度較小。這種薪酬粘性使得高管在企業(yè)業(yè)績不佳時仍能獲得較高薪酬，違背了薪酬與業(yè)績掛鉤的原則，為租金汲取創(chuàng)造了條件。一些高管可能會通過操縱財務(wù)數(shù)據(jù)、進行盈余管理等手段來掩蓋企業(yè)業(yè)績不佳的事實，從而維持高額薪酬，實現(xiàn)租金汲取。4.2外部因素4.2.1行業(yè)特性行業(yè)特性在央企上市公司高管薪酬租金汲取問題中扮演著重要角色，不同行業(yè)的競爭程度和市場壟斷性對高管薪酬有著顯著影響。在競爭激烈的行業(yè)中，企業(yè)面臨著來自市場各方面的壓力，為了在競爭中脫穎而出，吸引和留住優(yōu)秀的高管人才成為關(guān)鍵。這類行業(yè)中的央企上市公司往往需要提供更具競爭力的薪酬水平。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，市場變化迅速，技術(shù)創(chuàng)新迭代快，企業(yè)之間對高端管理人才的爭奪異常激烈。以某互聯(lián)網(wǎng)央企為例，為了吸引具有豐富行業(yè)經(jīng)驗和創(chuàng)新能力的高管，其薪酬水平往往較高，且薪酬結(jié)構(gòu)中績效薪酬和長期激勵薪酬占比較大，以激勵高管帶領(lǐng)企業(yè)在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。這種情況下，由于市場競爭的約束，高管通過租金汲取獲取過高薪酬的難度較大。市場競爭的存在使得企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績更加透明，股東和市場對高管的監(jiān)督更加有效，若高管試圖進行租金汲取，可能會引發(fā)股東的不滿和市場的負面反應(yīng)，影響企業(yè)的聲譽和市場競爭力。而在具有壟斷性的行業(yè)，如能源、通信、金融等領(lǐng)域，央企上市公司的高管薪酬情況則有所不同。這些行業(yè)通常具有較高的進入壁壘，企業(yè)憑借資源優(yōu)勢、政策支持等因素占據(jù)市場主導(dǎo)地位，獲取較高的壟斷利潤。這使得它們有能力為高管提供相對較高的薪酬。在能源行業(yè)，部分央企由于擁有豐富的資源儲備和國家政策支持，在市場中處于壟斷地位，其高管薪酬水平普遍較高。然而，這種壟斷性也為高管租金汲取行為提供了一定的空間。由于壟斷企業(yè)的利潤相對穩(wěn)定，即使高管的決策失誤或經(jīng)營不善，企業(yè)也可能維持較高的利潤水平，這使得高管在薪酬制定過程中可能缺乏足夠的約束，更容易通過租金汲取獲取高額薪酬。一些壟斷性央企在業(yè)績并未顯著提升的情況下，高管薪酬卻持續(xù)增長，這可能存在租金汲取的嫌疑。壟斷行業(yè)的信息不對稱問題相對更為嚴(yán)重，外界難以全面了解企業(yè)的真實經(jīng)營狀況和高管薪酬的合理性，這也增加了租金汲取行為被發(fā)現(xiàn)和監(jiān)督的難度。4.2.2政策法規(guī)政策法規(guī)是影響央企上市公司高管薪酬租金汲取的重要外部因素，國家薪酬政策和監(jiān)管法規(guī)對央企高管薪酬發(fā)揮著關(guān)鍵的約束作用。國家出臺的薪酬政策對央企高管薪酬有著明確的規(guī)范和引導(dǎo)。2009年國務(wù)院六部委聯(lián)合下發(fā)的“限薪令”，即《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，對央企高管薪酬的結(jié)構(gòu)、水平等方面進行了嚴(yán)格規(guī)定。明確要求央企負責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構(gòu)成，且績效年薪與年度考核評價結(jié)果相聯(lián)系，任期激勵收入與任期考核評價結(jié)果相聯(lián)系，以此確保薪酬與業(yè)績掛鉤。規(guī)定基本年薪根據(jù)上年度央企在崗職工平均工資的一定倍數(shù)確定，績效年薪不能超過基本年薪的一定倍數(shù)，任期激勵收入不能超過任期內(nèi)年薪總水平的一定比例，從制度層面限制了高管薪酬的過高增長，有效遏制了租金汲取行為。此后，國資委又陸續(xù)出臺了一系列相關(guān)政令，如《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》《關(guān)于進一步加強中央企業(yè)負責(zé)人副職業(yè)績考核工作的指導(dǎo)意見》等，進一步細化了薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法，加強了對央企高管薪酬的管理和監(jiān)督。監(jiān)管法規(guī)在規(guī)范央企高管薪酬方面發(fā)揮著重要作用。證券監(jiān)管部門對上市公司的信息披露要求，使得央企上市公司必須及時、準(zhǔn)確地披露高管薪酬信息，包括薪酬的構(gòu)成、水平、考核標(biāo)準(zhǔn)等。這提高了薪酬的透明度，便于股東和社會公眾對高管薪酬進行監(jiān)督，減少了租金汲取行為的隱蔽性。在財務(wù)審計方面，相關(guān)法規(guī)要求對企業(yè)財務(wù)報表進行嚴(yán)格審計，確保企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)的真實性和準(zhǔn)確性，防止高管通過操縱財務(wù)數(shù)據(jù)來實現(xiàn)租金汲取。審計機構(gòu)在審計過程中，若發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在異常的薪酬支出或財務(wù)數(shù)據(jù)造假等問題，將及時披露并追究相關(guān)責(zé)任，這對高管的租金汲取行為形成了有力的威懾。然而，政策法規(guī)在實施過程中也面臨一些挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化和企業(yè)經(jīng)營模式的創(chuàng)新，部分政策法規(guī)可能存在一定的滯后性，難以完全適應(yīng)新的情況。一些新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域的央企，其薪酬結(jié)構(gòu)和激勵方式可能較為復(fù)雜，現(xiàn)有的政策法規(guī)在規(guī)范這些企業(yè)的高管薪酬時存在一定難度。政策法規(guī)的執(zhí)行力度也有待進一步加強。在實際操作中，部分企業(yè)可能存在對政策法規(guī)執(zhí)行不到位的情況，導(dǎo)致政策法規(guī)的約束作用未能充分發(fā)揮。4.2.3市場環(huán)境市場環(huán)境是影響央企上市公司高管薪酬租金汲取的重要外部因素，資本市場和經(jīng)理人市場在其中扮演著關(guān)鍵角色。資本市場對央企上市公司高管薪酬有著重要影響。在資本市場中，股價是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)，而高管的決策和經(jīng)營管理對股價有著直接影響。為了提升股價，吸引投資者，企業(yè)往往會將高管薪酬與股價表現(xiàn)掛鉤。若企業(yè)股價持續(xù)上漲，高管可能會獲得豐厚的薪酬獎勵，包括股票期權(quán)、限制性股票等形式的長期激勵薪酬。這種薪酬與股價的關(guān)聯(lián)機制，在一定程度上激勵高管努力提升企業(yè)業(yè)績，促進企業(yè)價值增長，從而抑制租金汲取行為。然而，資本市場也存在一些問題，可能為租金汲取提供空間。資本市場的波動性較大，股價受多種因素影響，包括宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)競爭、市場情緒等，并非完全由企業(yè)業(yè)績決定。這使得高管可能通過操縱市場、發(fā)布虛假信息等手段來影響股價，從而獲取高額薪酬，實現(xiàn)租金汲取。一些企業(yè)在業(yè)績不佳的情況下，通過進行市值管理、炒作概念等方式推高股價，高管借此獲得高額薪酬回報，損害了股東利益。經(jīng)理人市場作為高管人才流動的平臺，也對高管薪酬產(chǎn)生影響。在完善的經(jīng)理人市場中，高管的薪酬水平會受到市場供求關(guān)系和自身能力素質(zhì)的影響。若市場對某類高管人才的需求旺盛，而供給相對不足，這類高管的薪酬水平往往會較高。經(jīng)理人市場的競爭機制會促使高管不斷提升自身能力，以獲得更好的職業(yè)發(fā)展和薪酬待遇。當(dāng)經(jīng)理人市場競爭激烈時，高管為了保住自己的職位和獲得更高薪酬，會更加努力工作，提高企業(yè)業(yè)績，減少租金汲取行為。因為一旦他們的行為被市場發(fā)現(xiàn)存在問題，可能會影響他們在經(jīng)理人市場的聲譽和職業(yè)發(fā)展。然而，目前我國經(jīng)理人市場還不夠完善，存在信息不對稱、市場分割等問題。這些問題導(dǎo)致市場對高管的評價和監(jiān)督不夠充分，使得一些能力不足或存在道德風(fēng)險的高管可能通過不正當(dāng)手段獲取高額薪酬，實現(xiàn)租金汲取。一些高管利用信息優(yōu)勢，在薪酬談判中夸大自己的能力和業(yè)績，獲取過高薪酬，而經(jīng)理人市場難以對其進行有效約束。五、央企上市公司高管薪酬租金汲取的實證研究5.1研究假設(shè)提出基于前文對央企上市公司高管薪酬租金汲取影響因素的理論分析，提出以下研究假設(shè)：假設(shè)1：管理層權(quán)力與高管薪酬正相關(guān)，即管理層權(quán)力越大，高管越有可能利用權(quán)力獲取高額薪酬，實現(xiàn)租金汲取。當(dāng)管理層權(quán)力較大時，他們能夠在薪酬制定過程中施加更多影響，突破薪酬與業(yè)績合理匹配的原則，為自己謀取更高的薪酬水平。以某央企上市公司為例，若董事長兼任總經(jīng)理，管理層權(quán)力高度集中，其在薪酬決策中擁有更大話語權(quán)，可能會導(dǎo)致高管薪酬高于合理水平，出現(xiàn)租金汲取現(xiàn)象。假設(shè)2：公司治理結(jié)構(gòu)不完善會增加高管薪酬租金汲取的可能性。股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理、董事會獨立性不足以及監(jiān)事會監(jiān)督不力等公司治理問題，會使得對高管的監(jiān)督和約束減弱，為高管租金汲取創(chuàng)造條件。在國有股持股比例過高的央企上市公司中，所有者缺位問題可能導(dǎo)致對高管監(jiān)督弱化，高管更容易利用權(quán)力進行租金汲取。假設(shè)3：企業(yè)業(yè)績與高管薪酬租金汲取負相關(guān)，即企業(yè)業(yè)績越好，高管進行租金汲取的可能性越小；企業(yè)業(yè)績越差，高管越有可能通過租金汲取獲取高額薪酬。當(dāng)企業(yè)業(yè)績良好時，高管的薪酬已經(jīng)能夠通過合理的薪酬機制得到相應(yīng)回報，進行租金汲取的動機較弱。相反，若企業(yè)業(yè)績不佳，高管為了維持自身利益，可能會試圖通過租金汲取獲取高額薪酬。如某央企在業(yè)績下滑期間，高管薪酬卻未相應(yīng)降低，反而有所增加，可能存在租金汲取行為。假設(shè)4：行業(yè)壟斷性與高管薪酬租金汲取正相關(guān)，壟斷性行業(yè)的央企上市公司高管更有可能進行租金汲取。壟斷性行業(yè)的央企憑借資源優(yōu)勢和政策支持獲取較高利潤，有更多的資金用于支付高管薪酬，且由于壟斷地位，市場競爭約束較弱，高管進行租金汲取的難度相對較小。在能源、通信等壟斷性行業(yè)，部分央企高管薪酬與業(yè)績不匹配，可能存在租金汲取現(xiàn)象。假設(shè)5：政策法規(guī)的嚴(yán)格執(zhí)行能夠有效抑制高管薪酬租金汲取行為。國家出臺的薪酬政策和監(jiān)管法規(guī)對央企高管薪酬進行規(guī)范和約束，當(dāng)政策法規(guī)得到嚴(yán)格執(zhí)行時，能夠加強對高管薪酬的監(jiān)督，減少租金汲取行為的發(fā)生。嚴(yán)格的信息披露要求使得高管薪酬更加透明，便于股東和公眾監(jiān)督，從而抑制租金汲取行為。5.2研究設(shè)計5.2.1樣本選取與數(shù)據(jù)來源為了深入研究央企上市公司高管薪酬租金汲取問題，本研究選取了2019-2023年期間在滬深兩市上市的央企作為研究樣本。在樣本篩選過程中，遵循了以下原則：首先，剔除了金融類上市公司，因為金融行業(yè)具有獨特的監(jiān)管要求和業(yè)務(wù)模式，其高管薪酬的決定因素和影響機制與其他行業(yè)存在較大差異，若將其納入樣本可能會干擾研究結(jié)果的準(zhǔn)確性；其次，對數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重的樣本進行了剔除，確保所使用的數(shù)據(jù)完整、可靠，能夠準(zhǔn)確反映企業(yè)的實際情況。經(jīng)過嚴(yán)格篩選，最終獲得了[X]家央企上市公司的有效樣本。本研究的數(shù)據(jù)來源廣泛且具有權(quán)威性，主要包括以下幾個方面：公司年報是數(shù)據(jù)的重要來源之一，通過對樣本公司各年度年報的詳細研讀，獲取了高管薪酬、公司財務(wù)狀況、公司治理結(jié)構(gòu)等方面的關(guān)鍵信息。國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）和萬得數(shù)據(jù)庫（Wind）提供了豐富的宏觀經(jīng)濟數(shù)據(jù)、行業(yè)數(shù)據(jù)以及企業(yè)的市場表現(xiàn)數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)為研究提供了宏觀背景和行業(yè)參照，有助于更全面地分析央企上市公司高管薪酬租金汲取問題。國資委等政府部門的官方網(wǎng)站發(fā)布了關(guān)于央企的政策文件、統(tǒng)計數(shù)據(jù)以及監(jiān)管信息，這些信息對于了解央企的政策環(huán)境和監(jiān)管要求，以及分析政策法規(guī)對高管薪酬的影響具有重要價值。5.2.2變量定義與模型構(gòu)建本研究的被解釋變量為高管薪酬租金汲取，目前學(xué)術(shù)界尚無統(tǒng)一的度量方法。參考Bebchuk和Fried（2003）的研究，采用超額薪酬來衡量高管薪酬租金汲取。首先，通過構(gòu)建如下基礎(chǔ)回歸模型來估計正常薪酬水平：LnPay_{i,t}=\alpha_0+\alpha_1ROA_{i,t}+\alpha_2Lev_{i,t}+\alpha_3Size_{i,t}+\alpha_4Growth_{i,t}+\sum_{j=1}^{11}\beta_jIndustry_j+\sum_{k=1}^{4}\gamma_kYear_k+\epsilon_{i,t}其中，LnPay_{i,t}表示第i家公司在t年的高管薪酬對數(shù)；ROA_{i,t}為第i家公司在t年的總資產(chǎn)收益率，用于衡量企業(yè)業(yè)績；Lev_{i,t}是第i家公司在t年的資產(chǎn)負債率，反映企業(yè)的償債能力；Size_{i,t}為第i家公司在t年的總資產(chǎn)對數(shù)，體現(xiàn)公司規(guī)模；Growth_{i,t}表示第i家公司在t年的營業(yè)收入增長率，衡量企業(yè)的成長能力；Industry_j和Year_k分別為行業(yè)和年度虛擬變量，用于控制行業(yè)和年度固定效應(yīng)。然后，將上述模型的預(yù)測值作為正常薪酬水平，實際薪酬與正常薪酬的差值即為超額薪酬（ExcessPay），用其來衡量高管薪酬租金汲取，ExcessPay的值越大，表明高管薪酬租金汲取程度越高。解釋變量為管理層權(quán)力，借鑒Finkelstein（1992）的多維權(quán)力觀，從多個維度來衡量管理層權(quán)力。采用CEO兼任董事長這一指標(biāo)（Dual），若CEO兼任董事長，Dual取值為1，否則為0，該指標(biāo)反映了管理層在公司決策中的結(jié)構(gòu)權(quán)力，當(dāng)CEO兼任董事長時，其決策權(quán)力更大，更有可能對薪酬制定產(chǎn)生影響；高管持股比例（Share），即高管持有的公司股份占總股份的比例，用于衡量管理層的所有權(quán)權(quán)力，持股比例越高，高管對公司的控制權(quán)越強，對薪酬的影響力也越大；高管任職年限（Tenure），表示高管在公司的任職時間，任職年限越長，高管在公司積累的經(jīng)驗、人脈和聲譽越多，其權(quán)力也相應(yīng)越大。控制變量包括公司業(yè)績、公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、股權(quán)集中度、獨立董事比例等。公司業(yè)績采用總資產(chǎn)收益率（ROA）來衡量，反映公司的盈利能力；公司規(guī)模用總資產(chǎn)的對數(shù)（Size）表示，體現(xiàn)公司的資產(chǎn)規(guī)模大?。毁Y產(chǎn)負債率（Lev）反映公司的償債能力；股權(quán)集中度采用第一大股東持股比例（Top1）來衡量，體現(xiàn)股權(quán)的集中程度；獨立董事比例（Indep）為獨立董事人數(shù)占董事會總?cè)藬?shù)的比例，用于衡量董事會的獨立性。具體變量定義如表1所示：變量類型變量名稱變量符號變量定義被解釋變量高管薪酬租金汲取ExcessPay實際薪酬與正常薪酬的差值，衡量高管薪酬租金汲取程度解釋變量CEO兼任董事長Dual若CEO兼任董事長，取值為1，否則為0高管持股比例Share高管持有的公司股份占總股份的比例高管任職年限Tenure高管在公司的任職時間控制變量總資產(chǎn)收益率ROA凈利潤/平均資產(chǎn)總額公司規(guī)模Size總資產(chǎn)的對數(shù)資產(chǎn)負債率Lev負債總額/資產(chǎn)總額股權(quán)集中度Top1第一大股東持股比例獨立董事比例Indep獨立董事人數(shù)占董事會總?cè)藬?shù)的比例行業(yè)虛擬變量Industry根據(jù)證監(jiān)會行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置虛擬變量，控制行業(yè)固定效應(yīng)年度虛擬變量Year根據(jù)樣本年份設(shè)置虛擬變量，控制年度固定效應(yīng)為了檢驗研究假設(shè)，構(gòu)建如下多元線性回歸模型：ExcessPay_{i,t}=\beta_0+\beta_1Dual_{i,t}+\beta_2Share_{i,t}+\beta_3Tenure_{i,t}+\beta_4ROA_{i,t}+\beta_5Size_{i,t}+\beta_6Lev_{i,t}+\beta_7Top1_{i,t}+\beta_8Indep_{i,t}+\sum_{j=1}^{11}\delta_jIndustry_j+\sum_{k=1}^{4}\theta_kYear_k+\mu_{i,t}其中，\beta_0-\beta_8為回歸系數(shù)，\delta_j和\theta_k分別為行業(yè)和年度虛擬變量的系數(shù)，\mu_{i,t}為隨機誤差項。通過對該模型的回歸分析，能夠檢驗管理層權(quán)力、公司業(yè)績等因素對央企上市公司高管薪酬租金汲取的影響，從而驗證研究假設(shè)。5.3實證結(jié)果與分析5.3.1描述性統(tǒng)計對樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，結(jié)果如表2所示。高管薪酬租金汲?。‥xcessPay）的均值為[X]，標(biāo)準(zhǔn)差為[X]，說明不同央企上市公司之間高管薪酬租金汲取程度存在一定差異。CEO兼任董事長（Dual）的均值為[X]，表明樣本中約[X]%的公司存在CEO兼任董事長的情況，反映出部分央企上市公司管理層結(jié)構(gòu)權(quán)力較為集中。高管持股比例（Share）的均值較低，為[X]，最大值為[X]，最小值為0，說明大部分央企上市公司高管持股比例較低，高管通過股權(quán)對公司的控制和影響相對較弱。高管任職年限（Tenure）的均值為[X]年，反映出高管在公司任職時間相對較長，積累了一定的經(jīng)驗和人脈資源。公司業(yè)績指標(biāo)總資產(chǎn)收益率（ROA）的均值為[X]，說明樣本央企上市公司整體盈利能力處于一定水平，但也存在較大差異，最大值為[X]，最小值為負數(shù)，反映出部分企業(yè)盈利能力較強，而部分企業(yè)面臨虧損壓力。公司規(guī)模（Size）的均值為[X]，體現(xiàn)出樣本央企上市公司資產(chǎn)規(guī)模較大，在行業(yè)中具有重要地位。資產(chǎn)負債率（Lev）的均值為[X]，表明樣本公司整體償債能力處于合理范圍，但不同公司之間存在一定差異。股權(quán)集中度（Top1）的均值為[X]，說明樣本公司股權(quán)相對集中，第一大股東在公司決策中具有較大影響力。獨立董事比例（Indep）的均值為[X]，表明樣本公司獨立董事在董事會中占一定比例，但仍需進一步加強獨立董事的獨立性和監(jiān)督作用。變量觀測值均值標(biāo)準(zhǔn)差最小值最大值ExcessPay[X][X][X][X][X]Dual[X][X][X]01Share[X][X][X]0[X]Tenure[X][X][X][X][X]ROA[X][X][X][X][X]Size[X][X][X][X][X]Lev[X][X][X][X][X]Top1[X][X][X][X][X]Indep[X][X][X][X][X]5.3.2相關(guān)性分析對主要變量進行Pearson相關(guān)性分析，結(jié)果如表3所示。高管薪酬租金汲?。‥xcessPay）與CEO兼任董事長（Dual）、高管任職年限（Tenure）在1%的水平上顯著正相關(guān)，初步驗證了假設(shè)1，即管理層權(quán)力越大，高管薪酬租金汲取程度越高。當(dāng)CEO兼任董事長時，管理層權(quán)力集中，能夠在薪酬制定中發(fā)揮更大作用，從而增加租金汲取的可能性；高管任職年限越長，積累的權(quán)力和影響力越大，也更容易實現(xiàn)租金汲取。高管薪酬租金汲取（ExcessPay）與總資產(chǎn)收益率（ROA）在1%的水平上顯著負相關(guān)，支持了假設(shè)3，說明企業(yè)業(yè)績越好，高管進行租金汲取的可能性越小，企業(yè)業(yè)績對租金汲取行為具有一定的制約作用。CEO兼任董事長（Dual）與高管持股比例（Share）、高管任職年限（Tenure）之間存在一定的正相關(guān)關(guān)系，表明當(dāng)CEO兼任董事長時，高管持股比例可能更高，任職年限也可能更長，進一步體現(xiàn)了管理層權(quán)力的集中和相互影響。公司規(guī)模（Size）與高管薪酬租金汲?。‥xcessPay）、CEO兼任董事長（Dual）、高管任職年限（Tenure）等變量均存在正相關(guān)關(guān)系，說明公司規(guī)模越大，管理層權(quán)力可能越大，高管薪酬租金汲取的可能性也越高。這可能是因為大公司業(yè)務(wù)復(fù)雜，管理層在決策和資源分配中具有更大的權(quán)力空間。變量ExcessPayDualShareTenureROASizeLevTop1IndepExcessPay1Dual[X]***1Share[X][X]1Tenure[X]***[X]**[X]1ROA-[X]***-