人力資源薪酬體系的建立與完善摘要隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展，員工薪酬管理成為了我國企業(yè)人力資源管理中必不可少的管理項(xiàng)目，是人力資源管理的核心內(nèi)容，而薪酬體系設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分，合理的薪酬體系不但能有效激勵員工的積極性和主動性，還能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住素質(zhì)良好且有競爭力的員工，更能增加員工的“幸福感”。同時(shí)，員工通過企業(yè)提供的薪酬來保障自己的工作收益，進(jìn)而提高勞動生產(chǎn)率為企業(yè)獲取更多的利潤。如果沒有科學(xué)合理的薪酬管理制度則會導(dǎo)致員工士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降，企業(yè)效益下降。因而薪酬制度的建立與完善對企業(yè)來說至關(guān)重要。關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理制度；建立與完善

目錄TOC\o"1-3"\h\u26570一、薪酬管理的概念 人力資源薪酬體系的建立與完善一、薪酬管理的概念薪酬是指組織對它的員工為組織所做的工作或者貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)的回報(bào)。其實(shí)質(zhì)就是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向所在組織讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。二、公司介紹天津都創(chuàng)科技有限公司創(chuàng)立于2009年，是一家專業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)醫(yī)藥、農(nóng)藥中間體以及電子化學(xué)品的精細(xì)化工高新技術(shù)企業(yè)，本公司產(chǎn)品技術(shù)成熟，質(zhì)量穩(wěn)定，力求為客戶提供完善的產(chǎn)品服務(wù)。本公司在天津市華苑產(chǎn)業(yè)區(qū)建有300平方米的小試實(shí)驗(yàn)室，在天津市西青區(qū)建有500平方米的中試實(shí)驗(yàn)室以及2000平方米的多功能中試車間，在河北廊坊建有3000平方米的多功能生產(chǎn)車間以及200平方米的綜合分析中心，另外，在山東濟(jì)南、江蘇南通等地設(shè)有合作生意。三、天津都創(chuàng)科技有限公司人力資源薪酬體系的現(xiàn)狀企業(yè)在人力資源管理中，將薪酬制度作為人力資源開發(fā)的重要手段。薪酬制度是留住人才的最直接有效措施，可以激勵員工更好的發(fā)揮自身的潛能，在工作中表現(xiàn)出較大的積極性，集中發(fā)揮優(yōu)勢的人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度制定過程中，需要結(jié)合公司內(nèi)部的發(fā)展?fàn)顩r，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求等各種因素，完善制度的作用和價(jià)值。人們注重薪酬制度，是因?yàn)樾匠晔侨藗兏鞣N活動乃至生存的最基礎(chǔ)物質(zhì)。加強(qiáng)對薪酬的管理有利于提高職工的生活質(zhì)量，為員工提供更加舒適的環(huán)境，減少因?yàn)樯钜蛩氐扔绊懝ぷ鹘?jīng)歷，其實(shí)對員工和公司都有好處可言。四、人力資源薪酬體系存在的問題（一）薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、激勵原則等，而對整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。如技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理比較復(fù)雜。技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理要比職位薪酬體系更復(fù)雜,它要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu),至少需要對每一位員工在技能的不同層次級上所取得的進(jìn)步加以記錄。可能會限制員工和組織的發(fā)展。對已經(jīng)達(dá)到組織中最高技術(shù)等級的員工激勵作用有限,員工和組織的發(fā)展將會受到限制。如能力薪酬體系實(shí)施過程太復(fù)雜,要求對員工的能力進(jìn)行層層分級,并且做出相應(yīng)評估。管理難度大,成本高,并依賴基于能力的組織文化、人力資源管理的支持。（二）忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”內(nèi)在薪酬是員工從工作本身中得到的滿足，對員工的激勵作用不可小忽視。大多數(shù)企業(yè)內(nèi)在薪酬較低，主要表現(xiàn)在：員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，企業(yè)中除了部分掌握核心技術(shù)的戰(zhàn)略員工外，其他員工一般從事較為機(jī)械性的工作，往往很乏味；員工接受培訓(xùn)的機(jī)會較少，企業(yè)在人力資本上的投入(主要是培訓(xùn)等)很少，沒有充分認(rèn)識到人力資本投資對企業(yè)發(fā)展的重要性；員工發(fā)展的渠道不暢，導(dǎo)致有些員工對前途信心不足；由于薪酬與職位直接掛鉤,當(dāng)員工晉升無望時(shí),他的基本薪酬會在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)保持原來水平,會使員工的工作積極性受挫,甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。企業(yè)在尊重員工、服務(wù)員工上做得不夠，突出表現(xiàn)在企業(yè)對員工的日常生活、休假安排等方面考慮甚少。內(nèi)在薪酬激勵模式單一且缺乏創(chuàng)新，組織在運(yùn)用內(nèi)在薪酬時(shí)更著重于柔性化管理，但是我們依然會看出這追求依然是組織單一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而不是組織、雇員和社會目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。（三）薪酬體系的激勵作用不夠明顯在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在薪酬結(jié)構(gòu)中死的東西較多，活的東西較少。工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工個(gè)人績效脫鉤，成為保健性因素。大部分企業(yè)沒有實(shí)行對核心員工的長期激勵，如股票期權(quán)計(jì)劃等。（四）薪酬體系透明度差，員工對公司缺乏信任保密的薪酬制度給管理者在薪酬管理中帶來很大的自由度，因?yàn)樗麄儾槐貙λ械男匠瓴町愖龀鼋忉?，還可以減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。但保密的薪酬制度不僅割開了薪酬與績效的直接聯(lián)系，也難以避免管理者在薪酬分配中用個(gè)人好惡來替代績效標(biāo)準(zhǔn)，這為小道消息的產(chǎn)生和傳播創(chuàng)造了有利條件。正是由于保密的薪酬制度，公司員工才互相猜疑，對管理層失去信任。所以，薪酬制度越公開越好，不但結(jié)果要公開，過程也要公開。企業(yè)不僅要告訴員工薪酬數(shù)字的多少，更要告訴員工企業(yè)選擇該種薪酬制度的背景與導(dǎo)向。例如老板對員工的能力有懷疑，員工對老板不信任，公司目標(biāo)不明確或懷疑公司成長力，員工感覺職業(yè)生涯不明朗；或企業(yè)沒有親和力員工沒有歸屬感。造成員工消極怠工懷有當(dāng)一天和尚撞一天鐘的心理，得過且過事不關(guān)機(jī)高高掛起工作不負(fù)責(zé)任。五、完善人力資源薪酬體系問題的對策(一)做好薪酬管理的戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在外部環(huán)境和內(nèi)部能力分析的基礎(chǔ)上制定的長遠(yuǎn)計(jì)劃和行動方案，企業(yè)的一切管理活動都應(yīng)服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。因此，薪酬管理也應(yīng)服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的其他人力資源管理政策，即薪酬管理必須能夠支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與企業(yè)文化。（二）重視薪酬市場調(diào)查，為設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)薪酬的市場調(diào)查分為內(nèi)部市場調(diào)查和外部市場調(diào)查。內(nèi)部市場調(diào)查主要是對企業(yè)的工作目標(biāo)、與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場調(diào)查是對本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。（三）深化對薪酬管理的認(rèn)識，建立全面薪酬制度一般而言，報(bào)酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的：金錢報(bào)酬和非金錢獎勵。金錢報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬，主要包括直接報(bào)酬和福利。直接報(bào)酬由工資和獎金構(gòu)成。福利由生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利等內(nèi)容構(gòu)成。非金錢獎勵屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，是基于工作本身但不能直接獲得的報(bào)酬，也稱為隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。職業(yè)性獎勵又可分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會等；社會性獎勵由地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)感、成就感等構(gòu)成。（四）從人本管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟鼙竟芾碓诋?dāng)今的社會，以人為本的管理理念對人在管理中作用的認(rèn)識更加深刻和全面。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人的能力，特別是創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力已成為人性中最為突出的方面。能本管理理念強(qiáng)調(diào)包括薪酬分配在內(nèi)的一切管理活動都要有利于體現(xiàn)和發(fā)展人的能力。這就要求企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，工資體系的成本不僅取決于支出，而且更取決于基于能力的效率，“最貴的勞動力往往最便宜”。薪酬不應(yīng)僅僅被看作是一種成本支出，更應(yīng)被看作是一種投入，一種能帶來價(jià)值回報(bào)的投資，企業(yè)支付給知識員工的薪酬應(yīng)該是一種人力資本而非人力成本。同時(shí)，企業(yè)要弘揚(yáng)能本管理的薪酬文化，真正做到人才為本，通過建立基于素質(zhì)的薪酬體系和科學(xué)的薪酬制度安排來激勵員工更好地工作。六、結(jié)論薪酬管理中涉及到多方面，所以整個(gè)管理過程應(yīng)該呈現(xiàn)出動態(tài)的管理過程，貫徹于整個(gè)運(yùn)營過程中。員工的積極性對公司的發(fā)展有著最直接的影響，薪酬制度對員工的積極性也能產(chǎn)生最直接的影響，所以科學(xué)有效的薪酬制度通常被看成企業(yè)的第二生產(chǎn)力，成為優(yōu)化和改革的重點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的變革需要結(jié)合時(shí)代的要求及時(shí)跟進(jìn)，人力資源的薪酬管理是應(yīng)對當(dāng)下人們對工作中付出與回報(bào)的追求而關(guān)注的重點(diǎn)。薪酬制度主要是區(qū)分員工之間工資的有效措施，但更多的是發(fā)揮激勵和約束員工的直接措施。

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