論文題目面試技術(shù)及其運用目錄內(nèi)容摘要 1一、人力資源管理中的面試 2TOC\o"1-2"\h\z\u（一）人力資源招聘與面試的關(guān)系 2（二）面試簡介 2二、面試前的準備工作 7（一）組成面試班子 7（二）面試程序設(shè)計 7（三）設(shè)計面試評分表 7（四）培訓面試人員 8（五）選擇面試場所和時間 8（六）編寫經(jīng)費預算 8三、面試的組織類型 9（一）單獨面試與集體面試 9（二）一次性面試與分階段面試 9（三）非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試 10（四）常規(guī)面試與情景面試 11四、面試過程的控制 11（一）第一階段：預備階段 11（二）第二階段：導入階段 11（三）第三階段：核心階段 12（四）第四階段：確認階段 13（五）第五階段：結(jié)束階段 13五、面試相關(guān)建議及禁忌 14（一）面試相關(guān)建議 14（二）面試禁忌 15六、面試結(jié)束 19參考文獻 20PAGE1摘要人力資源的招聘，選擇和就業(yè)是人力資源管理中非常重要的一環(huán)。通過有效，成功的招聘，選拔和雇傭，為組織獲取高質(zhì)量的人力資源是組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源招聘是根據(jù)人力資源計劃和工作分析來尋找和吸收滿足組織需求的人力資源的過程，這是人力資源管理的基本功能活動。招聘是雇主與雇員之間訂立勞動協(xié)議和雇傭合同的過程。企業(yè)招聘過程是一個雙向過程，它是提供職位以尋找人才和提供勞動力以尋找職位的交互式市場過程。企業(yè)可以隨時招聘員工。它在維護企業(yè)的正常運行和發(fā)展中起著重要作用。面試是招聘工作中的重要環(huán)節(jié)。它可以為招聘者提供與應聘者面對面交談的機會，從而使招聘者可以更緊密地掌握和理解應聘者的職業(yè)特征和素質(zhì)。因此，有必要成為一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，以掌握某些面試技巧。21世紀是現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的時期，企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于核心人才的競爭。如何獲得有競爭力的人才是每個人力資源管理局關(guān)注的問題。面試是現(xiàn)代企業(yè)招聘的重要手段，也是人力資源管理人員選拔人才的最直接途徑。本文介紹了采訪的概念，采訪的組織形式，采訪過程的控制，采訪的結(jié)束，并詳細分析了采訪技術(shù)及其應用。關(guān)鍵詞：人力資源管理；面試；面試技術(shù)；應用

一、人力資源管理中的面試（一）人力資源招聘與面試的關(guān)系人力資源的征聘、甄選和使用是人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)。通過有效和成功的征聘、甄選和使用，為本組織提供高質(zhì)量的人力資源是本組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源的征聘是一個組織發(fā)現(xiàn)和吸收人力資源的過程，這些人力資源符合其人力資源計劃和對其自身發(fā)展任務(wù)的分析。這是一項基本的人力資源管理活動。招聘是雇主與雇員之間訂立勞動協(xié)議和雇用合同的過程。這是一個交互式市場過程，它包括提供職位，以找到人才和勞動力，從而找到職位。在任何時候都可以為企業(yè)招聘人員。它在保持企業(yè)正常運行和發(fā)展方面發(fā)揮著重要作用。面試是招聘工作中的一個重要環(huán)節(jié)。這可以使招聘者有機會與申請人面談，使申請人能夠更清楚地了解和理解申請人的專業(yè)特點和素質(zhì)。因此，有必要成為一名優(yōu)秀的人力資源管理人員，掌握某些維持技能。面試簡介1、面試定義竇勝功等.人力資源管理與開發(fā).清華大學出版社,2006面試是組織者經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以主考官和應試者雙方面對面的觀察交談等雙向溝通為主要手段，由表及里測試考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。2、面試特點與其他測評形式相比，面試具有的相對獨特之處在于：A、面試測評的手段、內(nèi)容靈活，針對性強。B、能夠充分調(diào)動考官與應試者的主觀能動性。面試能對應試者的多方面素質(zhì)進行有效測評，重點測試以下內(nèi)容：(1)應試者的口語表達能力(是否清晰、明確、簡潔、富有邏輯性)；(2)應試者的應變能力(是否靈活、敏捷、快速、當機立斷)；(3)應試者的分析綜合能力(是否善于條分縷析和歸納概括)；(4)應試者的儀表、風度、舉止(是否端莊、穩(wěn)重、練達、得體、精力充沛)(5)應試者的有關(guān)實際工作能力(是否高分高能或高分低能)；(6)應試者的交往能力和某些性格特征(是否內(nèi)傾或外向)。C.評價的主觀性面試的判斷有一種直覺，通常包括很高的印象主義和情感。它的評價和判斷，包括業(yè)績評估，很容易受到主觀因素的影響。D.估價的主觀性維修評估標準通常是主觀的。維修評估的主觀性是維修的一個弱點。調(diào)查員的評價往往受到許多因素的影響，如個人的主觀印象、情緒、知識、經(jīng)驗等。因此，不同的審查人員對同一候選人的評價往往不同，可能有不同的評價基礎(chǔ)。由于人類質(zhì)量評估是一項非常復雜的工作，審查人員可以利用其長期經(jīng)驗來評估面試。從這個意義上說，訪談的主觀性具有獨特的價值。E.內(nèi)容未固定不同的工作崗位有不同的工作內(nèi)容、責任和資格。例如，財務(wù)部的會計職位和工程部的維修職位，不論其性質(zhì)、目的或資歷如何，差別很大。因此，面談的內(nèi)容和形式各不相同，面談的主題和調(diào)查前景也各不相同。F.維護是一個雙向交流過程面試是審評員與申請人之間的雙向交流過程。在面試過程中，候選人并不完全被動。審評員可通過觀察和對話對候選人進行評估，并從候選人那里獲得盡可能多的寶貴信息。在面試中，候選人也可以調(diào)整自己的行為，評判價值標準、態(tài)度偏好、對面試結(jié)果的滿意等，借此機會了解更多關(guān)于所申請的公司和職位的信息，以便更好地了解所申請的職位。決定是否可以接受工作等。G、面試對象的單一性在集體面試中多位應聘者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時向所有的應聘者發(fā)問，而是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應試者表現(xiàn)的。面試的問題一般要因人而異，測評的內(nèi)容應側(cè)重個別特征，同時進行會相互干擾。H、面試時間的持續(xù)性面試不是同時進行的，而是逐一進行的。面試不同于一個人。主任審評員提出問題，應聘者回答問題。考試內(nèi)容不如書面考試內(nèi)容簡單。不僅需要考慮候選人的專業(yè)知識、工作能力和實際經(jīng)驗，而且還需要考慮候選人的外貌、反應和適應能力。因此，只能根據(jù)個人情況逐一進行。b.面試通常由雇主部門主持。由于就業(yè)的性質(zhì)、就業(yè)的內(nèi)容以及每個服務(wù)和職位的資格條件不同，因此不能同時進行面試。c.每位候選人的面試時間不取決于面試的表現(xiàn)。如果申請人對所提出的問題表示滿意，面試可以在商定的時間內(nèi)完成，或者甚至可以在規(guī)定的時間內(nèi)完成。如果申請人不清楚某些問題，則需要進行進一步調(diào)查，或者需要對某些申請人進行更深入的了解。在某些情況下，維修期可以適當延長。3、面試的作用與功能面試與筆試等人員甄選方法相比，具有以下幾點作用和功能：A．可以考察到筆試等人員甄選手段難以考察到的內(nèi)容B．可以靈活地考察應聘者的知識、能力、工作經(jīng)驗及其他素質(zhì)特征C．可以彌補筆試的失誤，并有效地避免高分低能和冒名頂替現(xiàn)象D．面試可以測評應聘者的多方面素質(zhì)4、面試考題涉及的考察因素：A.思考能力思考能力是分析和判斷的能力，也就是說，通過理解問題并隨后思考問題，得出公正合理的結(jié)論的能力。必須說，每個人都有一定的思考能力，但在很大程度上，他們是不同的。一般來說，教育水平越高，觀察就越困難，對百科全書的了解越豐富，對問題的日常思考和分析越頻繁，思考能力越強。B.言論能力語言表達能力指的是候選人以流暢和精確的方式表達思想、觀點、觀點和建議的能力，從而使信息接收機能夠理解、理解和承認。在外派職位上，言語表達能力非常重要，因為我們必須與各類人溝通。因此，良好的語言表達能力可以使另一方容易和明確地了解自己思想的核心，從而避免因缺乏語言而造成的誤解和誤解。C.專業(yè)知識專業(yè)知識的掌握反映了候選人的學習能力。雖然在目前的就業(yè)狀況下，在所有專業(yè)中選擇職位或招聘人才是相當常見的現(xiàn)象，這似乎意味著專業(yè)知識并不是絕對重要的。因為實際工作可能不需要專業(yè)知識。然而，目前的情況是，不同的多數(shù)對候選人的文化、實踐中常用的工作方法的形成以及對問題的思考和分析的重點有著重要的影響。對知識的適當考察只是確定和利用由其上級培訓的候選人的潛在能力。D.應急處理能力緊急處理能力的水平取決于高反射能力、反應能力和敏感性。不同之處在于，它更多地側(cè)重于迅速制定應急計劃或管理突發(fā)變化的戰(zhàn)略，而不是側(cè)重于快速分析和確定問題本身。這是從理論分析能力向?qū)嶋H治療能力轉(zhuǎn)變的一個跡象。這是考驗申請人是否有能力正確和迅速地運用他們所掌握的理論知識。E.專業(yè)和實踐經(jīng)驗并非所有候選人都有工作和實際經(jīng)驗。對大多數(shù)畢業(yè)生來說，艱巨的學習任務(wù)意味著很少有工作和實踐的機會。但是，我們不能避免這樣一個事實，即激烈的就業(yè)競爭使得工作和實際經(jīng)驗豐富的候選人更有可能獲得他們所需要的職位。因此，一般事務(wù)人員將在招聘過程中或多或少地談?wù)撨@一點，以確定候選人是否有實際經(jīng)驗，或經(jīng)驗是否適合未來的工作。F.儀器空氣外表指的是候選人的外貌、外貌、顏色、服裝、行為和精神狀態(tài)。不同的行業(yè)需要不同的儀器有些行業(yè)（如政府官員、教師、公關(guān)人員、企業(yè)家和機構(gòu)負責人等）的報告要求非常高。傳統(tǒng)和正式的服裝，體面和優(yōu)雅的行為，溫和和和文明的語言是這些職業(yè)的共同要求，因為他們指的是這些工人是謹慎的，嚴格的，能夠自律和控制自己。以及一種強烈的責任感。一個成員應該具備的品質(zhì)。良好的外表要求有良好的共同習慣文化。只有這樣，外表才能自然，沒有斧頭或燒傷痕跡。G.社會能力擴大人際交流的范圍和頻率必然需要全面提高社會能力。社會能力不僅要求與非單位人員建立良好關(guān)系，而且要求與單位人員建立和諧關(guān)系。這表明一個人能否從一個自中心封閉的圓圈轉(zhuǎn)到另一個開放的圓圈。在面試中，社會能力評估的目的是確定應聘者是否能夠適應整個工作環(huán)境，從內(nèi)部到外部。H.自我控制和情緒穩(wěn)定這是對考生意志力和情感的檢驗。一般來說，現(xiàn)代人的工作壓力比較大，人際關(guān)系比較復雜，這就要求勞動者具備相應的韌性和耐力。此外，各種環(huán)境變化對個人直接利益或相關(guān)利益的影響所引起的情緒變化，也反映了一個人承受壓力能力的強弱。因此，在面試中，通過不同的方法來評價這種能力，我們可以提前知道應聘者是否能夠承受繁重的工作壓力，是否能夠在環(huán)境變化時保持堅定的心態(tài)和穩(wěn)定的情緒。I工作態(tài)度和主動性工作態(tài)度測試應聘者對過去工作和所申請工作的態(tài)度，包括熱情、自信、對成功的渴望等諸多方面。工作態(tài)度差、敷衍、粗心，可能導致整體工作效率低下，影響工作進程。上進心強、進取心強，不僅是積極工作態(tài)度的體現(xiàn)，也是應聘者能否在工作中積極開拓創(chuàng)新的重要體現(xiàn)。如果應聘者有上進心和進取心，不沾沾自喜，不求功，不求過，能以事業(yè)發(fā)展為目標，工作積極性就會很高。J.動機就業(yè)動機是指應聘者來單位工作的原因、感興趣的工作類型、目標是什么、應聘的職位是否能滿足工作要求和期望。工作動機是指求職者的短期理想。不同的工作動機機會導致不同的工作效果和人際關(guān)系。因此，面試官準確、恰當?shù)乇磉_自己的工作動機，保證個人利益和單位利益的平衡，最大限度地獲得用人單位的理解和支持，是非常重要的。K.愛好業(yè)余興趣愛好不符合對雇主能力的考核，而符合對客觀情況的了解。然而，不同的興趣愛好是申請人精神狀態(tài)的側(cè)面描述，一些興趣愛好可能會對未來的工作安排和工作發(fā)展產(chǎn)生額外影響。因此，有良好的興趣愛好，能夠滿足今后工作的需要，也可以增加面試成功的機會，使應聘者脫穎而出。二、面試前的準備工作（一）組成面試班子本組織通常需要一個專門的訪談小組來處理訪談的各個方面，包括設(shè)計、準備、訪談和后續(xù)工作等。訪談小組通常由3至7人組成。根據(jù)求職者的數(shù)量和工作的具體情況，面試小組可以適當?shù)卦黾?。面試小組由高級管理人員、部門負責人、人力資源專業(yè)人員和錄音員組成。必要時還可聘用外部專家。人力資源專業(yè)人員主要負責了解維修工作，并盡可能提高管理人員的能力。也就是說，憑借他的經(jīng)驗和對工作的理解，（比如，通過確定他希望管理的不同情況：在專業(yè)方面問題、職位和預期業(yè)績之間建立具體的聯(lián)系）。記錄器的主要任務(wù)是收集和篩選采訪和采訪設(shè)備。詳細記錄會議地點的工作情況、提問和不參加采訪的錄音記錄分數(shù)。（二）面試程序設(shè)計劉小平等.《現(xiàn)代人力資源測評-理論與方法》.中山大學.2006劉小平等.《現(xiàn)代人力資源測評-理論與方法》.中山大學.2006面試班子在具體面試之前就應該確定整個面試程序，制定面試計劃。這個計劃的內(nèi)容包括全部面試和每一次面試需要耗費的時間、應聘者的面試順序、應聘者的回答時間控制、應聘者自由發(fā)問時間、面試題目的順序、提問方式和提問人員等等。通過詳密的程序性計劃安排增強面試活動的條理性和正規(guī)性。（三）設(shè)計面試評分表面試者對應聘者的評價會反應在一張實現(xiàn)設(shè)計好的面試評分表上。表格一般包括了對面試所要考察的要點，設(shè)置為1-5分五個區(qū)間，所有評委給分后的平均分就是求職者的最后得分。（四）培訓面試人員有效的培訓能夠提高面試活動的效用，也有助于面試者做出真是客觀的評價。培訓內(nèi)容包括熟練此次聘用工作的情況和應聘者履歷情況，講解面試提綱和培訓提問技術(shù)、面試評價表的幾率評分標準和評分方法、強調(diào)面試活動的目標和可能出現(xiàn)的評估錯誤等等。（五）選擇面試場所和時間面試場所會影響面試的效果，阻礙有效傾聽和溝通，面試者要從自身和應聘者的角度注意面試場所的不知，包括面試房間的大小、光線、色彩、舒適度、通風條件、座位安排以及其他干擾因素如電話鈴聲、電腦屏幕和外部噪音，除了不是實施面試的場所以外，等待面試的應聘者的休息區(qū)、后勤服務(wù)、安全通道和秩序控制也在考慮之列。不合格的環(huán)境不僅僅會使應聘者感到不自在，而且會使面試者和該組織給人留下缺乏專業(yè)性的印象江衛(wèi)東.《人力資源管理理論與方法》.經(jīng)濟管理出版社,2002江衛(wèi)東.《人力資源管理理論與方法》.經(jīng)濟管理出版社,2002面試的時間應盡量安排在生理期高峰時間，以提高面試的準確率。面試官和應聘者的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現(xiàn)低谷，在下午5點會達到另一高峰。編寫經(jīng)費預算面試班子需要向組織調(diào)教一份詳細的經(jīng)費預算清單以利于組織控制成本，經(jīng)費預算包括面試的材料費用、專家奮勇和其他雜項支出等。三、面試的組織類型按照不同的角度，面試可以分為以下幾種基本形式：單獨面試與集體面試一次性面試與分階段面試非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試常規(guī)面試與情景面試（一）單獨面試與集體面試所謂的個人面談是指審查人員與申請人之間的個人面試。這是最常見和最簡單的采訪方式。個人采訪的好處在于，它可以為采訪者提供深入對話的機會。有兩種類型的個人訪談。一是只有一名審評員負責整個面試過程。這種保養(yǎng)主要用于小型單位，以雇用較低職位的工作人員。第二，一些審評員參加了整個面試過程，但同時只與一名候選人進行了交談。小組面試涉及許多候選人同時面對面試的情況。在集體面試中，候選人通常必須集體討論、合作解決問題或輪流主持會議、發(fā)表演講等。這種面試方法主要用于調(diào)查候選人的人際溝通。能力，洞察力和掌握環(huán)境能力，領(lǐng)導能力等。沒有領(lǐng)導者的集體討論是最常見的集體采訪方法。在沒有召喚者、審查員或直接參與的情況下，申請人可以自由地討論由審查員提出的討論議題，該議題通常是由于職位的職業(yè)需要或?qū)嶋H生活中的主要問題而引起的，并具有強烈的動機。安美奇直達天下廣告平臺將采用“云搜索”和“微廣告”技術(shù)為大家提供精確的搜索直達服務(wù)和專業(yè)的廣告宣傳策劃方案。在討論過程中，審評員與申請人保持一定距離，不參加提問和討論，并通過觀察和傾聽對申請人進行評分。（二）一次性面試與分階段面試所謂的“唯一采訪”，即雇主集中于對候選人的一次采訪。在特別訪談中，調(diào)查員的組成通常是強有力的，通常由高級管理人員、部門主管和人力資源部的專家組成。在面試中，候選人成功面試，甚至最終聘用的能力取決于面試的表現(xiàn)。面對這種面試，候選人必須集中精力，做好充分準備，不遺余力。分階段訪談可分為兩類，一類稱為“連續(xù)訪談”，另一類稱為“分階段訪談”。按順序進行的訪談通常分為三個階段：初步測試、新的測試和全面評估。初步測試的目的是從許多候選人中挑選最佳候選人。初期考試通常由雇主人事處組織，它主要控制候選人的外貌、工作態(tài)度、自我改善和企業(yè)精神。為了消除明顯不合格的候選人，通過初步考試的候選人將進入第二輪，第二輪通常由雇主部門負責人主持。第二輪投票的主要目的是審查候選人的專業(yè)知識和商業(yè)技能，并確定候選人是否適合提議的職位。在進行新的測試之后，人事處和雇主處將對每個候選人的業(yè)績進行全面評估，并確定最終合格的候選人。分階段面試通常由高級管理人員、處長和管理人員組成。根據(jù)團隊成員的級別，按增加的次序詢問候選人。訪談內(nèi)容的重疊取決于級別。較低層次通常側(cè)重于專業(yè)和商業(yè)知識調(diào)查，中級調(diào)查能力調(diào)查，高級調(diào)查執(zhí)行深入調(diào)查和最終監(jiān)督。已采取越來越嚴格的措施來消除這些污染物，并對其進行分層過濾。申請人必須清楚了解每一級面試的要求，并努力在每一級留下良好印象。在低級采訪中，不要輕視無憂無慮，不要傲慢和無憂無慮，也不要害羞，面對高層采訪保持沉默。（三）非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試在非正規(guī)面試條件下，面試組織非常非正式。對于審評員了解面試過程、面試中提出的問題、面試的評分角度以及面試結(jié)果的處理方法，沒有復雜的準備或系統(tǒng)的設(shè)計。非正式訪談與人們每天的非正式談話非常相似。除非訪談?wù)叩膫€人素質(zhì)很高，否則很難保證非正式訪談的效果。目前，非正式訪談的數(shù)量越來越少。正式面談通常是有組織的面談。所謂的面談結(jié)構(gòu)包括三個方面：第一，面談過程包括結(jié)構(gòu)（“面談程序”）。在面試的五個階段中，審評員將確定應做什么、應注意什么和應做什么。第二個是面試問題的結(jié)構(gòu)。在面試過程中，考試人員應檢查候選人的素質(zhì)，并就這些素質(zhì)提出什么問題？什么時候和如何？他們會在面試前準備好的第三個是評估采訪結(jié)果的結(jié)構(gòu)。如何判斷采訪的表現(xiàn)？如何區(qū)分音符？怎么記？在面試前將有相應的規(guī)章制度，調(diào)查員的規(guī)模將統(tǒng)一。（四）常規(guī)面試與情景面試所謂的常規(guī)面試是我們在日常生活中看到的面試，檢查人員和申請人主要以問答的形式會面。在這種面試條件下，考試人員處于主動地位，候選人通常是被動的。審評員應提出問題，應聘者應回答審評員提出的問題，以表明其知識、能力和經(jīng)驗。考試人員根據(jù)面試中的問答、外貌、身體語言和情感反應來評估候選人的總體素質(zhì)。在情況采訪中，他審查了一個問題的方式，一個答案“例行調(diào)查員和候選人”，并引入了工作人員甄選中的情況模擬方法，如無主持人的小組討論、文件處理、角色扮演、演講、辯護。上下文維修是開發(fā)維修表格的一個新趨勢。在這種面試形式中，具體的面試方法是靈活和多樣的，面試的模擬和忠實性很強，候選人的才干可以被充分和詳細地顯示，并且考試人員可以做更全面、更深入和更精確的工作。評價候選人的素質(zhì)。面試過程的控制（一）第一階段：預備階段這個階段通常討論一些與工作無關(guān)的問題，例如天氣、交通等。其主要目的是面試者為應聘者創(chuàng)造和諧、寬松、友善的氣氛，幫助應聘者消除緊張戒備心理，以便在后面的面試過程中更加開放地溝通。（二）第二階段：導入階段在導入階段，面試者首先要問一些應聘者一般有所準備的比較熟悉的題目，以緩解被應聘者依然有點緊張的情緒。這些問題一般包括讓被應聘者介紹一下自己的經(jīng)歷及過去的工作等。所問的問題一般比較廣泛，使得被應聘者有較大的自由度，也為后面的提問做準備。（三）第三階段：核心階段核心階段是整個面試中最為重要的階段。在這一極端，面試者將著重手機關(guān)于應聘者勝任工作能力的信息。應聘者被要求講述一些關(guān)于勝任能力的事例，面試者將基于這些事實作出基本的判斷，對應聘者的各項關(guān)鍵勝任能力作出評價，并主要依據(jù)這一階段的信息在面試結(jié)束后對應聘者作出錄用決定。在這個階段，需要注意的是提問的技巧。通常的提問方式有以下幾種：封閉式提問。它只需要應聘者作出簡單的回答。一般以“是”或者“不是”來回答。這種提問方式只是為了明確某些不甚確實的信息，或充當過渡性提問。開放式提問。這是一種鼓勵應聘者自由發(fā)揮的提問方式，在應聘者回答問題的過程中，主考官可以對應聘者的邏輯思維能力、語言表達能力等進行評估。引導性提問。涉及到工資、福利、工作安排等問題是，通過引導性提問方式征詢應聘者的意向。壓迫性提問。該方法主要用于考察應聘者在壓力情況下的反應。提問多從應聘者的矛盾談話中引出，比如面試過程中應聘者對于原單位工作很滿意，卻又急于調(diào)動工作，主考官可針對這一矛盾進行質(zhì)詢，常常形成壓迫性的談話。連串性提問。該方法主要審查應聘者的反應能力、思維的邏輯性、條理性及情緒的穩(wěn)定性。考官向應聘者提出一連串問題，給應聘者造成一定的壓力，這也是該提問方式的目的之一。假設(shè)性提問。該方法采用虛擬的提問方式，主要目的是為了考察應聘者的應變能力、思維能力和解決問題的能力。第四階段：確認階段經(jīng)過核心階段的測試后，面試者應該對應聘者的工作勝任能力有一個整體的判斷。第五階段：結(jié)束階段結(jié)束階段是面試者檢查自己是否遺漏了關(guān)鍵的問題并加以追問的最后機會，而且，應聘者也可以借這個最后機會來表現(xiàn)自己。

面試相關(guān)建議及禁忌（一）面試相關(guān)建議面試是整個求職過程中最重要的一步。成功與失敗取決于面試在短時間內(nèi)的表現(xiàn)。每個人都可以學會做一次出色的采訪，大多數(shù)錯誤都可以預測和避免。這是15條建議給一個成功的機會1.面試時多拿些簡歷沒有什么比被邀請?zhí)峁└嗟暮啔v而不顯示缺乏準備。如果有一份以上的簡歷，可能會有一個以上的被詢問者。如果預見到并準備這樣做，那將是正式的，細致的。2.注意身體語言，盡量保持警惕，活力，吸收候選人。視覺接觸，保持沉默，顯示出雙方的興趣。3.印象。第一次和最后五分鐘是面試中最關(guān)鍵的部分，在面試中決定第一次印刷和最后一次印象，候選人是否喜歡。前五分鐘應積極提供。當離開時，要記住自己。4.完整填寫相關(guān)信息，即使已經(jīng)有簡歷。即使帶了簡歷，很多公司都會要求填寫一份表格。如果您準備好填寫這張表格，他會傳達正確的信息。5.記住，每次面試的目的都是被雇用。必須表現(xiàn)出的人格和專業(yè)能力在面試結(jié)束時，確保知道該做什么，以及何時作出決定。6.了解雇主的需要，向企業(yè)展示他們的價值和能力。7.讓人們感覺好點，很興奮人們喜歡雇傭容易相處且為公司驕傲的人。為了保持穩(wěn)定和穩(wěn)定，我們還必須表現(xiàn)出活力和興趣。8.確保的技能和優(yōu)勢。如何將您的培訓、經(jīng)驗、培訓和工資與其他人進行比較。談?wù)撋瞄L的事情是找到下一份工作的關(guān)鍵。9.展示努力工作和追求小組目標的能力。大多數(shù)考試人員希望找到一個有創(chuàng)造性的人，具有良好的人格，能夠加入該小組。必須相信很有天賦，強調(diào)所帶來的好處。10.銷售所有優(yōu)勢，包括技術(shù)資格、一般能力和性格優(yōu)勢，是非常重要的。雇主只關(guān)心兩個問題：資格證書和個人性質(zhì)。復制這個網(wǎng)站碼到您的網(wǎng)站上以設(shè)置一個投票箱在您的網(wǎng)站上。請談?wù)勅烁竦姆e極方面，并告訴對方如何用實例做一項具體的工作。11.提供有針對性的對策和具體成果。每次說的表現(xiàn)，請給出具體的例子來說明。請向另一締約方說明當時的實際情況、使用的方法和實施后的結(jié)果。我們必須有目標12.不要害怕承認錯誤。雇主想知道他們犯了什么錯誤，他們有什么缺陷。不要害怕承認過去的錯誤，但要堅持自己積極堅持的強項和將自己的弱點轉(zhuǎn)化為強項的方法。13.關(guān)于過去成就的故事。過去的成就是對未來成就的最好描述。如果您在一個企業(yè)成功，您可以在其他企業(yè)成功。準備出售獨特的功能14.在面試之前，我們應該詳細說明潛在的雇主，盡我們最大的努力適應他的需求，關(guān)于企業(yè)，顧客和未來的工作，并以另一種方式談?wù)摗?5.請重復面試前提出的問題和回答。即使您無法猜測所有可能提出的問題，這個問題的思考過程將降低電壓，并在維護過程中有一個頭部基礎(chǔ)。。（二）面試禁忌1.以自我為中心在面試過程中，您自己的經(jīng)驗和能力的表達必須簡明扼要和切合實際。永遠不要打開一個對話框，比如無休止地吹噓，吹噓，甚至“不受邀請”而獨立于初級和中級。求職者必須實際、簡潔和全面。他們不應作出太多的全面口頭承諾。太多的話很容易引起檢查人員的反感。如果你懷疑自己在吹牛，你在面試時必須小心。招聘審查員非常重視能力評估，但在面試時要更加謹慎，以充分表現(xiàn)自己。此時此刻，如果你想與考試人員討論，討論，討論各種各樣的題目，甚至你吹噓網(wǎng)絡(luò)“，并且是自滿的，恐怕其他人不知道他們有多少能量，所以考試人員可能會認為這個人只會用大旗打老虎皮膚，這種皮膚很膚淺，而且不會有什么好處。歸根結(jié)底，夸大是要避免問題的本質(zhì)。用不誠實和坦率的奉承來掩蓋你自己例如，審查人員經(jīng)常問候選人為什么放棄以前的工作。有些人為了避免主體，故意談?wù)撍麄兊睦硐牒鸵靶模蛩麄冊谶^去學到的東西。如果他們不成功，他們會批評他們以前的工作單位。其含義是原始的寺廟工作單位太小，不能容納它。面對如此狡猾的訪談，首席檢查官可能會在他的心里說：“你是誰？”。2.與其他人討論有些求職者將尋求通過語言的進攻來征服自己，以便得到考試者的幫助。這類人對自我表達有強烈的渴望。“當他詢問時，不管考試者想知道什么，主考官都會表現(xiàn)出他的雄辯。他試圖在談話場合上占上風，并征服另一方。主要方面是篩選、了解、人才等。那些不能說他們喜歡匆忙或打斷的人是表面上的人，但人們往往討厭忽視嘴巴的現(xiàn)象。因此，在面試一份工作時，不管你所做的區(qū)別如何，不管其他人的偏差程度如何，在另一方結(jié)束發(fā)言之前不要打斷，這也是對審評員最起碼的尊重。即使審查員的措辭有太大的偏離，這也意味著審查員對他們有偏見。在這個時代，無論它是干涉還是偷竊，它只會增加人們的反感。如果面試中的談話變成論據(jù)或爭論，這是否意味著面試？有一個候選人在談話中爭辯和反駁：“為什么不！”我有我的觀點，不管我怎么想?！斑@種論據(jù)所顯示的智慧、智慧、推理能力和說服能力，可以提供一定的細節(jié)，但同時卻過分依賴！”考慮到總的情況，審查員放棄了為和平而妥善使用“團結(jié)”一詞。贏得一場辯論，失去一份好工作，可以被稱為“大損失”。面試的目的不是為了贏得一場對話或辯論，而是為了找到一份工作。如果您在談話中對考試人員太誠實，考試人員會非常困惑，以為這不是找工作，而是故意的錯誤。你可以想象結(jié)果會有多糟糕。3.反應木訥沉默是金，對不起，在求職面試場合，可別被這種矯枉過正的說教給誤導了。主考官提出一些很關(guān)鍵的問題時，如果也“惜言如金”，那還面什么試呢?主考官定會認為這叫反應木訥、遲鈍。如果給主考官留下的是這個印象的話，那么可以說的求職使命將就此宣告失敗，因為沒有任何一家公司愿意錄用反應遲鈍的人。“少言”是必要的。但比“少言”更有必要的是“慎言”，而不是“不言”!面試卻“不言”，當然就是木訥、遲鈍。盡管木訥、遲鈍者和那些夸夸其談?wù)叩姆床蠲鲾[著，但同樣也不可能成為一個稱職的好員工。求職面試的目的是要讓用人單位考核自己，羞羞答答地不張嘴說話，人家又怎么考核呢?面試對話不僅要用頭腦，還得用心。當兩腳往主考官面前一站，看著對方一副大模大樣的姿態(tài)，莫名地垂下了眼瞼，無地自容，早先為自己設(shè)計好了的答問詞竟蕩然無存。越是如此，越發(fā)慌，致使說起話來鬼使神差地詞不達意、語無倫次。這都是反應遲鈍的表現(xiàn)。反應遲鈍者大多容易產(chǎn)生自卑心理，越是自卑，就越遲鈍，這就叫惡性循環(huán)。人一旦既自卑又遲鈍，就會不敢正眼看主考官，以至消極、冷漠、煩悶，而這些足以摧毀主考官對的熱忱和信心。4.不尊重面試老師求職是求職。求職與工作不同。的確，員工應該有一個主人的態(tài)度，但是當他們尋找工作時，他們的職位不是主人。雖然他們認為這是個好主意，但這還不足以給考試人員留下深刻印象。不是每個人都有新的想法，但是有好的想法和新的想法的人不可能是好的老師，特別是對外國人。所謂的新思想含有或多或少的建議內(nèi)容，大多數(shù)的建議都是批評。批評對于一個人來說很難接受，尤其是外國人。不可能被欣賞，不可能被跟蹤，更不可能產(chǎn)生好的感情。所以建議就少了是求職者在考試人員面前提出這個想法并提出這個建議。如果沒有被拒絕，這就證明審查人員的意見太多了。在審查員看來，這是一種雙刃劍，讓候選人能夠談?wù)撍麄兊南敕ê徒ㄗh。一方面，我們必須思考調(diào)查和挖掘。這將使候選人立即成為`好老師'，并使他們成為`好談話者'”。因此，在采訪中，最禁忌的是提出一些建議，這些建議的性質(zhì)。雖然這些建議很有意義，而且很優(yōu)秀，但最好在使用后保留這些建議，但是在找工作的時候不要自夸。5.提出低級問題招聘面試不是入場面試，考試人員必須檢查錄音的總體質(zhì)量，同時也可以提出與主要錄音內(nèi)容或公司工作制度有關(guān)的問題。但是，在提出問題之前，我們必須考慮我們將要提出的問題是否具有實際意義，特別是不要提出低級問題，甚至是天真的問題。例如，企業(yè)是否提供24小時暖水？辦公室有浴室嗎？企業(yè)一般組織人去旅行，而這在面試中可能會顯得很低級。6.傲慢這是最常見的過錯，那些傲慢的人，嘴里沒有人。我們必須承認，這類人可能擁有比其他人更高的資本，但由于他的傲慢，這類資本可能是無關(guān)緊要的。長老們說“大量的積累和發(fā)展”以及“大量的隱瞞”是真正的能力資本積累。不管你有多少資本，當你申請時，你總是處于從屬地位。在考試人員面前談?wù)撠S富的經(jīng)驗只是表明這個人缺乏教育，不關(guān)心別人。沒有人敢冒犯。大多數(shù)傲慢的求職者都有難以解釋的控制欲望，并想對其他人施加壓力，讓他們證明自己的優(yōu)勢。但我不知道，由于這種采訪的心態(tài)，考試者一生都是強大的。讓他以尊重的態(tài)度傾聽，指明河流和山脈。他心里沒有火嗎？為什么不把Hula養(yǎng)大？復制這個網(wǎng)站碼到您的網(wǎng)站上以設(shè)置一個投票箱在您的網(wǎng)站上。7.文字濫用年輕人追求時尚不是壞事，但時尚從某種角度反映了一個人的反叛心理。有些年輕人具有一般知識和技能，但他們對時尚很著迷。他們說話時總是喜歡用時尚詞因此，在招聘面試中，他們和互聯(lián)網(wǎng)上的泡沫一樣魯莽。他們經(jīng)常使用互聯(lián)網(wǎng)上流行的詞匯和檢查員“將課題趕出去”來彌補缺少知識和技能，讓他相信前衛(wèi)很好，很有吸引力，因此被雇用。大多數(shù)敢于做檢查者的人不是高能燈。他那無聊的語言怎么能阻擋他的洞察力？此外，一些人只有半桶水專業(yè)素質(zhì)。在面試中，我喜歡偶爾混合一兩個英語單詞，以顯示我的英語能力。復制這個網(wǎng)站碼到您的網(wǎng)站上以設(shè)置一個投票箱在您的網(wǎng)站上。8.亂倒苦水求職不是一次求職會議，也不是一次繼任會議。有些求職者在接受采訪時不太合適。當他們問問題時，他們會利用答案。他們經(jīng)歷了這樣的不幸，無法承受家庭的沉重負擔。他們認為這可能引起審查人員的同情。他們不知道自己不能得到別人的同情，但這使他們失去了食欲。每個人都很倒霉有些人心理承受力很低當他們遇到不幸的時候，他們嘆息和哀悼。他們每天都在為世界的不公正而哭泣，并表現(xiàn)出深切的仇恨。這可能是為了換取別人的同情，但如果你將這一技術(shù)應用于理想的招聘面試，你肯定會失敗。當然，考試人員也有同情心，但合格的考試人員絕不會濫用這種同情心。在面試結(jié)束時，檢查人員通常默認一句話。他似乎很有耐心聽投訴在投訴結(jié)束時，考試人員最多會用熱情的表情說：請退回來等待意見。我們在等待什么年和幾個月？為了采訪，很多人都有這樣的誤會：采訪一個外觀測試；兩個口才測試。事實上，除了特殊工業(yè)的特殊要求外，這兩個方面還遠遠不夠。例如，如果一個以知識為基礎(chǔ)的雇主也招聘那些只具有外貌和口才但沒有真正天賦的員工，那就好像買了一個花瓶一樣。長期以來，許多年輕的求職者認為他們的外表和口才都很好。他們認為，他們能夠在審評員面前作出“正確的答復”。具體來說，這個人最有可能被雇用單位排斥。原因很簡單。在當今以知識為基礎(chǔ)的社會中，雇主不會考慮使用這種內(nèi)在虛弱和不現(xiàn)實的人。也就是說，他們故意要表現(xiàn)出他們的口才，而不好好照顧自己的嘴，他們想表達自己的想法，同時充分暴露出他們表面知識的缺陷，最后這張嘴被誤導了。必須向那些認為能夠通過雄辯而贏得工作的人傾倒冷水。同時，還必須指出這八種求職類型中的“禁忌”。六、面試結(jié)束面試結(jié)束后，面試組必須在一段時間內(nèi)對候選人的考績表進行篩選，計算每個候選人的具體成績，并根據(jù)考績對其進行篩選。如果不存在沖突，被調(diào)查者中排名第一的是就業(yè)對象。面試小組將根據(jù)相關(guān)的評分和記錄進行談判和處理，最后作出聘用決定，并提交管理部門批準。如果組織面試后進行體檢，則有兩種方法：一種