主講人《人力資源管理實踐案例分析》第五章招聘與面試案例分析主講人某著名企業(yè)公司員工招聘體系5.1學習內(nèi)容立足于公司文化制定職位招聘的人才標準二面試過程密集而嚴厲，測試內(nèi)容緊密結(jié)合能力標準三招聘與外部招聘相結(jié)合一一、立足于公司文化制定職位招聘的人才標準

某著名企業(yè)的技術(shù)人才和研發(fā)人才的甄選標準是：具有自信、誠實、鎮(zhèn)靜、勇氣、創(chuàng)造力、模糊決策能力、自我開發(fā)能力等個人素質(zhì)，以及決策力、驅(qū)動力、良好的工作表現(xiàn)、計劃組織及協(xié)調(diào)力、解決問題的能力、管理能力等專業(yè)崗位工作能力。不同的崗位要有不同的技術(shù)能力，但都要有追求技術(shù)的熱情與執(zhí)著。某著名企業(yè)的用人原則是寧缺毋濫，篩選及面試的淘汰率很高，所有的應聘者（包括人員流動）不存在例外。人員流動更注重目前工作表現(xiàn)、級別及評語，外部面試更看重必備的競爭條件。為避免人力資源的浪費，公司的崗位定編遵循因事設職而非因人設職的原則。二、面試過程密集而嚴厲，測試內(nèi)容緊密結(jié)合能力標準某著名企業(yè)嚴苛的面試機制是眾所。某著名企業(yè)對于面試采取了嚴謹?shù)膽B(tài)度，采用精心設計的面試流程。每個申請者的面試都有多位某著名企業(yè)員工參加，每位參加面試的員工都事先分配好面試時的任務。某著名企業(yè)的面試過程是高科技企業(yè)中難度系數(shù)較高且時間較長的一個。應聘者進入某著名企業(yè)需要經(jīng)歷一次筆試、三至四輪面試。技術(shù)人才招聘一般需要經(jīng)歷兩大類型面試，分別是軟件設計師面試（SDE面試）和項目經(jīng)理面試（PM面試），每種類型的面試又需要進行三至四輪的大幅度流程，主要過程如下。第一輪面試是由某著名企業(yè)現(xiàn)有的三位軟件工程師對應聘者進行全方位的考查第二輪面試由一位資深軟件工程師對應聘者進行綜合素質(zhì)的再考查第三輪面試是英語水平的測試二、面試過程密集而嚴厲，測試內(nèi)容緊密結(jié)合能力標準前三輪面試環(huán)節(jié)結(jié)束后，應聘者以4∶1或者5∶1的人數(shù)進入第四輪面試，第四輪面試依然是差額面試，但卻是最終局。此時，某著名企業(yè)分公司的負責人將和應聘者直接對話。某著名企業(yè)在招聘時很注意讓應聘者能夠成功地表現(xiàn)自己的才能，盡量不給應聘者造成壓力。因此，這一輪談話通常都是在輕松愉快的氛圍中進行的，面試者會詢問應聘者一些為人處世、待人接物的問題，基本上和技術(shù)無關。這一輪某著名企業(yè)的面試將測試應聘者的獨立思考能力及應對能力。某著名企業(yè)的智力測試題目不僅能夠反映一個人的智力水平，也可以反映這個人在程序設計、決策分析、創(chuàng)新力方面的情況。某著名企業(yè)的智力測試題目可以分為以下幾種：最基本題型、沒有答案型、難題、超難題、主觀題和算法題六種。二、面試過程密集而嚴厲，測試內(nèi)容緊密結(jié)合能力標準01最基本題型02沒有答案型03難題04超難題05主觀題06算法題三、招聘與外部招聘相結(jié)合某著名企業(yè)的招聘信息必須先在登載，供員工選擇。如果兩有合適的人選，招聘信息可以登上集團的招聘網(wǎng)。如果一個月內(nèi)，仍然招聘不到滿意的人，人力資源部就可以考慮集團外部的招聘渠道了。某著名企業(yè)的人才招聘渠道主要有五種。01實習生招聘02校園招聘03員工推薦04某著名企業(yè)用戶05網(wǎng)站招聘美的集團招聘工具案例分析5.2學習內(nèi)容美的集團背景資料二美的集團招聘面試一一、美的集團背景資料美的集團是一家集消費電器、

暖通空調(diào)、機器人與自動化系統(tǒng)、智能供應鏈（物流）于一體的科技集團。美的集團提供多元化的產(chǎn)品和服務，包括以廚房家電、冰箱、洗衣機及各類小家電為主的消費電器業(yè)務；以家用空調(diào)、中央空調(diào)、供暖及通風系統(tǒng)為主的暖通空調(diào)業(yè)務；以德國庫卡集團、美的機器人公司等為核心的機器人及工業(yè)自動化系統(tǒng)業(yè)務；以安得智聯(lián)為集成解決方案服務平臺的智能供應鏈業(yè)務。美的集團以“科技盡善，生活盡美”為企業(yè)愿景，將“聯(lián)動人與萬物，啟迪美的世界”作為使命

，致力創(chuàng)造美好生活。2018年7月19日，《財富》雜志公布世界500強企業(yè)排行榜，美的集團位列第323位。

2019年7月22日，《財富》雜志公布世界500強企業(yè)排行榜，美的集團位列第312位。二、美的集團招聘面試美的集團招聘管理的特點是美的集團對人才的需求特點?；谛哦群托Ф鹊碾p重考慮，在各式各樣的招聘甄選工具中最常用的主要包括：基于行為的面試（類似行為事件訪談）、無領導小組討論和公文筐練習。這三種主要的測評工具已在實踐中被證實為具有較高的信度和效度，這里主要介紹基于行為的面試工具。1．基于行為的面試（類似行為事件訪談）二、美的集團招聘面試采用行為面試的基本假設在于：人們關于自身動機和能力的所想、所說是不可靠的，只有他們在大多數(shù)關鍵事件中的實際行為表現(xiàn)才可信。評估過去的實際行為表現(xiàn)可以預測未來的行為。測試范圍。行為面試常用于測試的能力范圍較其他能力評估工具更為廣泛，能用以評估幾乎所有常見的能力素質(zhì)。工具特點：能夠獲取豐富的、定性的信息；具有較高的預測效果；是結(jié)構(gòu)化和系統(tǒng)化的方法；對面試官的提問技巧有一定要求；較高的應用成本；少數(shù)訪談者會過高估計口才較好者。應用操作：準備校園招聘、社會招聘用的核心能力分級描述表、筆及白紙數(shù)張；面試時間60分鐘；場地安排在一個不受干擾的地點；應聘人員與面試官的座位不宜相隔太遠或者有明顯身份區(qū)別的感覺。面試官職責：熟悉美的集團七項核心能力和相關專業(yè)能力要求；熟悉面試程序和面試問題清單；確認應聘者名單及面試時間安排；面試中提出引導性問題，仔細傾聽并記錄應聘者描述的事件及行為；面試中不預設或強調(diào)自我立場，面試官需客觀記錄應聘者的回答，在不確定時和應聘者確認其提供的答案或表達的意思；比對核心能力描述，與本組的面試官進行討論，對面試過程中記錄的詳細信息進行分析與評分，確定應聘者所描述的行為和事件體現(xiàn)出了哪些核心能力，并列舉作為給分理由的行為佐證。二、美的集團招聘面試2．行為面試要點在行為面試中，面試官要避免以下提問引導性問題在面試中面試官不宜過多發(fā)言或者與應聘者進行討論，但面對應聘者太過概括性的語言和回答時，面試官仍需要進一步提出探索性的問題某著名企業(yè)公司員工招聘體系5.3學習內(nèi)容某著名企業(yè)公司背景資料二某著名企業(yè)公司員工招聘一一、某著名企業(yè)公司員工招聘某著名企業(yè)集團（以下簡稱某著名企業(yè)）是法國的化妝品公司，創(chuàng)辦于1907年。某著名企業(yè)是美妝品行業(yè)中的領導者，經(jīng)營范圍遍及130多個國家和地區(qū)，在全球擁有283家分公司、42家工廠、100多個代理商，擁有5萬多名員工，是總部設于法國的跨國公司。2016年6月8日，《2016年BrandZ全球最具價值品牌百強榜》公布，某著名企業(yè)排第36名。

2019年7月，《財富》世界500強榜單公布，某著名企業(yè)位列第396位。二、某著名企業(yè)公司員工招聘某著名企業(yè)一直把理想中的人才稱為“詩人與農(nóng)夫”的結(jié)合體，它希望不管是何種文化和教育背景的員工，既能夠富有詩人的創(chuàng)意激情和想象力，又能夠像農(nóng)夫那樣腳踏實地。這兩種看似相互矛盾的氣質(zhì)，筑起了某著名企業(yè)面試時的第一道關卡。1．某著名企業(yè)的戰(zhàn)略招聘思想與于快速發(fā)展中的企業(yè)類似，某著名企業(yè)（中國）的新員工中有將近90某省市場招聘。消費品行業(yè)的競爭對手之間每年會有很多的人才流動。某著名企業(yè)具有很強的文化選擇性，很多時候決定是否接受一位應聘者并非根據(jù)他的技能或者經(jīng)驗去判斷，缺乏“創(chuàng)新”和“執(zhí)行”的人在某著名企業(yè)是無法生存的。出于對文化適合度的看重，某著名企業(yè)很反對那種為應付人手緊缺壓力而“急就章”的招聘方式。有認同感的員工加入，才會是長久的合作。二、某著名企業(yè)公司員工招聘2．某著名企業(yè)的戰(zhàn)略招聘現(xiàn)場某著名企業(yè)一年一度的校園招聘交流會現(xiàn)場，室內(nèi)能容納幾百人的報告廳座無虛席，過道、入口兩邊，甚至窗臺上都站滿了慕名而來的年輕學子；室外，隨處可見的“某著名企業(yè)校園企劃大賽”“某著名企業(yè)全球在線商業(yè)策略競賽”的宣傳招貼上，某著名企業(yè)正微笑著歡迎這些年輕學子來一試身手。從戰(zhàn)略角度來看，作為一家有潛力并有雄心某省市場長期發(fā)展的跨國公司，擁有一批同樣有潛力并有雄心的年輕人非常重要。校園招聘的應屆畢業(yè)生進入某著名企業(yè)之后，多數(shù)以管理培訓生的身份出現(xiàn)在各個部門最基礎的崗位上，經(jīng)過六個月到一年的輪崗培訓后，再重新分配工作。二、某著名企業(yè)公司員工招聘3．用多種工具“量身”某著名企業(yè)有一套全球統(tǒng)一的人才核心素質(zhì)模型，分為不同的層級，包括專業(yè)、經(jīng)驗、技能，還有文化價值觀及個性的要求。在市場招聘方面，某著名企業(yè)選擇的招聘渠道很多。根據(jù)人才層級的不同，分別通過平面媒體、網(wǎng)絡和獵頭公司來尋找。由于不太可能像校園招聘那樣，在跨度長達數(shù)月之久的時間里對應聘者進行全面考核，因此某著名企業(yè)目前的主要評估方式仍以面試為主，但已經(jīng)從對學歷、技能和經(jīng)驗的審核，發(fā)展到有針對性地測評不同崗位的特定素質(zhì)，并量才而用，減少了識人和用人的誤差。某著名企業(yè)傾向于使用一些心理測試，不一定用全套的工具，可能在談話里用類似的問題，考查應聘者領導風格的偏向性。強生公司員工招聘體系5.4學習內(nèi)容強生公司背景資料二強生公司員工招聘一一、強生公司背景資料美國強生（Johnson&Johnson，以下簡稱強生公司）成立于1886年，是世界上規(guī)模較大，產(chǎn)品多元化的醫(yī)療衛(wèi)生保健品及消費者護理產(chǎn)品公司。強生公司的產(chǎn)品暢銷170多個國家和地區(qū)，強生公司生產(chǎn)及銷售的產(chǎn)品涉及護理產(chǎn)品、醫(yī)藥產(chǎn)品和醫(yī)療器材及診斷產(chǎn)品等多個領域。2018年12月18日，世界品牌實驗室編制的《2018世界品牌500強》揭曉，強生排名第72位。二、強生公司員工招聘1．強生公司的企業(yè)文化和員工準則強生公司根據(jù)自己的企業(yè)文化，制定了招聘標準。這套招聘標準體系某省市場環(huán)境的變化不斷補充改進。新的全球領導力形象相比之前，強調(diào)以人為本和創(chuàng)新。新的全球領導力的形象包含十項領導力的要素：誠實正直，信條為本；戰(zhàn)略思維；既著眼細節(jié)，又胸懷大局；組織與人才的發(fā)展；求知欲強；協(xié)作與團隊精神；急迫感；審慎冒險；自我意識和適應能力；以業(yè)績?yōu)閷颉Ｒ詮娚菊衅纲Y深采購主任為例。招聘職位說明書中明確規(guī)定，強生公司對所要招募的人才素質(zhì)的基本要求和采購職能部門對于這個職位具體的技能要求。對人才素質(zhì)的基本要求包括：誠實正直；領導力；挑戰(zhàn)困難和創(chuàng)新的精神；項目的管理能力；良好的團隊合作精神；以結(jié)果為導向。二、強生公司員工招聘2．合理安排招聘工作權(quán)利強生公司招聘的主體由用人部門和人事部門共同擔當。用人部門的權(quán)利是確定職位的需求、職位的職責范圍和職務。人事部門的權(quán)利是擬定招聘說明書，對候選人初步篩選、進行背景調(diào)查、確定薪資范圍、發(fā)放面試邀請和錄取信。招聘的流程簡要來說包括用人部門提拔、人事部門初選、用人部門面試決策，其具體流程如下。確認職位的需求數(shù)量、職務和工作職責由用人部門提出，然后由亞太地區(qū)采購總監(jiān)批準。由人事部門擬定招聘職位說明書與用人部門經(jīng)理確認，然后人事部門根據(jù)職位的要求確定招聘形式，是外部招聘還是招聘或者同時進行。二、強生公司員工招聘3．招聘考核的方法強生公司的招聘考核方法主要是三種，筆試（委托第三方進行個性測試和智力測試）、面試和背景調(diào)查。面試彌補筆試中不能考核到的地方背景調(diào)查方法了解候選人是否能與人和睦相處，是否有過有悖商業(yè)道德的行為，以前的工作是否合格，以及所述工作經(jīng)驗是否屬實等筆試比較客觀，不受招聘人員的個人傾向性干擾華為公司線上員工招聘5.5學習內(nèi)容在線招聘的五大趨勢二線上面試降低薪資待遇三線上招聘須管控企業(yè)面試成本一一、在線招聘的五大趨勢ABDEC藍領“用工荒”形勢嚴峻控制成本、精簡機構(gòu)“無接觸招聘”人才應聘心理波動明顯人才識別能力的要求提高二、線上面試降低薪資待遇行業(yè)薪資水平下滑，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。受這次疫情的影響，整個行業(yè)的招聘規(guī)模減小，導致整個行業(yè)的基本薪資水平也相應下降，很多企業(yè)不得不在面試時商議調(diào)整薪資來應對當前局勢的調(diào)整為了防止疫情的傳播和傳某省市市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)都封閉人員進出，這也導致了較多中小型企業(yè)效益降低甚至面臨倒閉的情況線上面試者需要對目標做足準備，具備危機意識。若HR提出類似降低預期薪資等要求時，需謹慎應對，判斷公司是否有安全度過疫情期的能力，再決定是否入職三、線上招聘須管控企業(yè)面試成本企業(yè)在招聘中有有形成本和無形成本。有形成本主要包括招募費用、選拔費用、安置培訓費用、離職成本、重置成本。無形成本主要包括不合適人員對公司的影響、某省市場機會等。求職者如果能力符合，卻跟企業(yè)文化格格不入，那么入職后不久就會離職。這個離職的成本對團隊和文化的沖擊，形成的無形成本要比有形成本高得多。一般情況下，影響人才評估質(zhì)量的因素有價值觀、態(tài)度、社會角色、自我形象（如自信心）、個性、品質(zhì)（如靈活性）、內(nèi)驅(qū)力、社會動機（如追求卓越）等。人員勝任的核心素質(zhì)有團隊合作、溝通能力、責任心。課后拓展01畫某著名企業(yè)公司員工招聘體系思維導圖02畫美的集團招聘工具案例分析思維導圖03畫某著名企業(yè)公司員工招聘體系思維導圖04畫強生公司員工招聘體系思維導圖05畫華為公司線上員工招聘思維導圖

學習方式：全國招生函授學習權(quán)威雙證國際互認認證項目：注冊

職業(yè)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、營銷策劃師、物流經(jīng)理、項目經(jīng)理、企業(yè)管理咨詢師、企業(yè)總經(jīng)理、營銷經(jīng)理、財務總監(jiān)、酒店經(jīng)理、企