第頁共9頁XL公司人力資源管理調(diào)查報(bào)告調(diào)查時(shí)間：2022年XX月——2022年XX月XX日調(diào)查地點(diǎn)：XL公司調(diào)查對(duì)象：XL公司員工調(diào)查方法：在XL公司實(shí)習(xí)過程調(diào)查該企業(yè)人力資源管理問題。調(diào)查人：自己一、前言（一）調(diào)查目的如今企業(yè)發(fā)展日新月異，競(jìng)爭(zhēng)極其激烈，其本質(zhì)是爭(zhēng)奪更加優(yōu)秀的人才。管理方面存在的核心問題，也是人員方面的問題。為此在企業(yè)管理中往往都會(huì)付出很多的精力，對(duì)于企業(yè)來講，員工就是企業(yè)的靈魂與核心。人力資源是企業(yè)最為珍貴的一種資源，對(duì)于企業(yè)生存和發(fā)展十分關(guān)鍵，良好的人才制度可以提高員工的滿意度和參與性，有效減少員工流動(dòng)和工作糾紛，提高員工的工作熱情。本次調(diào)查是對(duì)XL公司的人力資源管理情況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查人員流動(dòng)的狀況、薪酬激勵(lì)的狀況、企業(yè)文化建設(shè)狀況等開展調(diào)查并以此來對(duì)XL公司人力資源管理水平的現(xiàn)狀加以分析，探討其人力資源在具體管理方面所存在的一些問題，進(jìn)而提出了解決措施，希望能夠提高XL公司人力資源管理水平，幫助企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)地成長(zhǎng)。（二）調(diào)查時(shí)間2022年XX月——2022年XX月XX日（三）調(diào)查對(duì)象公司（四）調(diào)查方法在XL公司實(shí)習(xí)過程調(diào)查該企業(yè)人力資源管理問題。二、調(diào)查內(nèi)容（一）人員流動(dòng)的狀況1.離職率下表1是XL公司2018年至2021年的員工離職率：年離職率=年累計(jì)離職人數(shù)/(年初在職總?cè)藬?shù)+年末在職總?cè)藬?shù))/2表1XL公司2018-2021員工離職率表年離職率（%）年離職總?cè)藬?shù)年初在職總?cè)藬?shù)年末在職總?cè)藬?shù)201835.4877021902152201940.9988521202168202044.0395221682156202148.64105621562186如上表為2018年到2021年企業(yè)員工離職情況統(tǒng)計(jì)，由表中數(shù)據(jù)來看，離職人數(shù)與離職率都在不斷上升，在2018一年內(nèi)大概有35.48%的人選擇了離開崗位，而到了2021年這個(gè)人數(shù)就達(dá)到了48.64%的數(shù)值，增長(zhǎng)率接近30%。XL公司的員工離職問題逐漸成為公司中的突出。2021年中國科技行業(yè)人力資源藍(lán)皮書顯示，2020年全國科技行業(yè)營業(yè)額率為30％-45％XL公司過去四年的員工離職率在35％-50％之間，在2021年的時(shí)候則達(dá)到了48.64％的超高數(shù)值，高于全國科技業(yè)的離職率。2.年齡與工齡分布表2XL公司五年來離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上201841423490324821937619201948429371375172369527202056128285245793184510202161631199306712996323上表顯示了公司員工的年齡以及他們最近幾年為公司工作的年限。其中，就服務(wù)年齡標(biāo)準(zhǔn)而言，只有不足兩年的人擁有本碩以上的學(xué)歷；2-5年代表服務(wù)公司2年以上的骨干員工；而超過五年的人是企業(yè)的中高級(jí)的管理者。通過以上的分析發(fā)現(xiàn)，工齡在2年以下的離職員工數(shù)占比接近80%，而在離職員工年齡分布上，超過九成的離職人員是不滿三十歲的，必須重視新人員不再離開他們的崗位。3.學(xué)歷分布從表3中可以看出，該公司近年來人才流失嚴(yán)重。19至21年，21年的人員離職情況最多，有1054人。在流失的雇員比例中，具有學(xué)士學(xué)位的雇員比例最大，其次是具有大學(xué)學(xué)歷的雇員。但是，考慮到員工的整體教育水平，企業(yè)人員文化都不高，尤其是專科以上文化水平的人更少青睞本企業(yè)。表3公司近幾年來員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目2019年2020年2021年員工總數(shù)占比流失率員工總數(shù)占比流失率員工總數(shù)占比流失率研究生16%6%13%5%15%6%大學(xué)本科46%65%54%53%48%59%大學(xué)?？?3%21%20%26%18%26%中專及以下15%8%13%6%19%9%（二）薪酬激勵(lì)的狀況XL公司員工薪資待遇的組成部分是基本工資，績(jī)效工資跟人員福利。1.基本薪酬基本工資，又叫固定工資。這是最基本的收入報(bào)酬。公司根據(jù)員工從事的工作向其支付的報(bào)酬是穩(wěn)定的。對(duì)于員工來說，這是相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，也是能夠決定自己能夠得到多少補(bǔ)貼。2.績(jī)效薪酬激勵(lì)績(jī)效薪酬是對(duì)員工在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定的目標(biāo)，達(dá)到或超過目標(biāo)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，為了立即人員能夠快速工作以及提高工作的質(zhì)量保證，跟著人員的成績(jī)而做整理。也就是多勞多得，是相對(duì)于基本薪酬或固定薪酬而言有具有非固定的、激勵(lì)性、靈活性等特點(diǎn)，這與人員的日常履職表現(xiàn)成正比的關(guān)系3.員工福利激勵(lì)這個(gè)公司的人員福利是符合國家的相關(guān)規(guī)定，常見的五險(xiǎn)一金，醫(yī)療保險(xiǎn)、退休計(jì)劃、儲(chǔ)蓄計(jì)劃、帶薪年休假等國家規(guī)定的福利待遇等，此外還有的福利形式有交通補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、住房基金等，不過很少落實(shí)。通過調(diào)查，筆者對(duì)XL公司基層員工的薪酬制度和薪酬的組成有了初步了解，主要結(jié)果如下：該企業(yè)按照具體的情況，在明確人員分工和職責(zé)的情況下，制定了較為合理的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)有了非常完整的福利薪資相關(guān)體系，不同崗位的員工適用不同的薪酬制度，該企業(yè)的薪資構(gòu)成是：整體收入=崗位工資+技術(shù)工資+工作時(shí)長(zhǎng)工資+獎(jiǎng)勵(lì)額度＋績(jī)效，通過下表可知，這個(gè)企業(yè)的人員基礎(chǔ)收入太高，尤其是崗位工資占比60%，而績(jī)效工資過低，目前只占10%。（三）企業(yè)文化建設(shè)的狀況1.物質(zhì)文化建設(shè)企業(yè)一步步擴(kuò)大，2015年，XL公司的辦公室從原來的住宅區(qū)搬到了豐臺(tái)區(qū)的巖石時(shí)代中心。擁有200余平米的工作場(chǎng)地，辦公環(huán)境明顯改善。在VI中采用了節(jié)日商務(wù)理念，支持和諧的客戶關(guān)系、和諧的員工關(guān)系、和諧的社會(huì)關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展企業(yè)和諧的外部和內(nèi)部氛圍。企業(yè)XL公司員工的收入水平始終保持在同一行業(yè)的較高水平，并逐漸受到物理測(cè)試、假期和員工抱怨等各種好處的影響。2.制度文化建設(shè)公司的管理人員最初的時(shí)候不曉得公司文化非常核心，人數(shù)也少，還沒有完善的其他規(guī)定，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，XL公司不斷優(yōu)化其組織結(jié)構(gòu)，并建立了人力資源政策、工作任務(wù)、人員配置、薪酬福利和差旅報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)系統(tǒng)。3.行為文化建設(shè)該企業(yè)的管理者們做了非常好的標(biāo)桿，要求人員要優(yōu)先做分內(nèi)的事。員工的積極性和主動(dòng)性都有了很大提高，團(tuán)隊(duì)溝通和協(xié)作都很順利，氣氛也很和諧友好。XL公司的銷售額穩(wěn)步增長(zhǎng)，在零售商中的聲望也逐漸穩(wěn)定下來。三、調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問題（一）外部人員招聘不公平編外人員的招收主要由普通招聘渠道獲得。在XL公司的招聘過程中，經(jīng)理具有一票否決權(quán)與錄用權(quán)。這就會(huì)導(dǎo)致：許多對(duì)公司真正有用的人沒有被招進(jìn)來，而總經(jīng)理招進(jìn)來。有某些親戚的人已進(jìn)入公司。在招人的時(shí)候應(yīng)該更看重員工的品德和能力。工作人員這么做會(huì)非常影響到結(jié)果的質(zhì)量與完成時(shí)的速度。這樣的單一招募行為導(dǎo)致了很多問題。公司沒有雇用真正有才干的員工，并且公司損失了出色的人力資源。其次，公司內(nèi)部員工和總經(jīng)理之間的關(guān)系太混亂了。人員不會(huì)刻意地對(duì)產(chǎn)品上心，而對(duì)自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系卻十分上心。這樣非常不利于對(duì)公司內(nèi)部的人員管理，非?？赡軙?huì)引起人員的憤怒。（二）內(nèi)部人員流動(dòng)不合理以XL公司的管理理念為例，人力資源管理的概念僅局限于員工調(diào)動(dòng)、文件存儲(chǔ)、員工調(diào)動(dòng)、靜態(tài)員工調(diào)動(dòng)等方面。知識(shí)儲(chǔ)備長(zhǎng)久不更新。感覺公司的人力資源管理人員僅僅是能夠遵守紀(jì)律與協(xié)議，而不需要跟隨公司的發(fā)展而做規(guī)劃。從長(zhǎng)期來看是有實(shí)際可能性的?？墒枪疽矝]有獨(dú)立的戰(zhàn)略部門，管理知識(shí)陳舊，也沒有注重招聘手段與路徑的更新。（三）物質(zhì)激勵(lì)存在不足XL公司的固定薪資所占比例很大，績(jī)效薪金所占比例很小，這會(huì)讓員工們不作為，對(duì)工作沒有深厚感情。他們始終懷著做一天算一天的心態(tài)，生活在混亂中。因?yàn)槎嘧龃罅康娜蝿?wù)不會(huì)對(duì)自身有多余的收入，所以，無論他們支付多少勞動(dòng)力，他們的薪水都沒有太大差別。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，人員逐漸認(rèn)識(shí)到自己沒有工作熱情，同樣的，對(duì)待工作也會(huì)十分慵懶。此外，XL公司為員工提供單一的福利方法，僅在春節(jié)，國慶節(jié)和其他假日期間給員工簡(jiǎn)單的表述方式，導(dǎo)致員工享有少量的福利，而這些福利并非具有創(chuàng)新性和創(chuàng)造性，他們無法激發(fā)他們的熱情。過時(shí)的和簡(jiǎn)單的方法刺激導(dǎo)致嚴(yán)重下降，員工對(duì)公司的歸屬感，嚴(yán)重降低他們對(duì)工作的熱情和更低的需求工作的質(zhì)量和效率，已嚴(yán)重影響了公司的生產(chǎn)效率。四、解決對(duì)策（一）注重招聘的公平性XL公司必須做出一個(gè)好的計(jì)劃對(duì)人類管理，根據(jù)公司的具體情況做出合適的發(fā)展計(jì)劃，要有效的研究公司的狀況以及招募最合適公司的人員，對(duì)于新鮮血液的吸收也要有一份詳盡的計(jì)劃。按照公司自己的規(guī)章制度，合理配置人員，用升職的方式在鼓勵(lì)人員更加認(rèn)真工作，還要照顧到新人與老人的崗位互調(diào)。高層要更新自己的知識(shí)體系，不要一直處于靜止的狀態(tài)，要及時(shí)調(diào)整員工的職位。對(duì)于員工的管理要從不同的方向與角度來進(jìn)行，招募人才，培養(yǎng)人才，而不是只關(guān)注人才。公司內(nèi)部需求還應(yīng)完善統(tǒng)籌規(guī)劃，借鑒同行業(yè)其他公司的經(jīng)驗(yàn)，大量地為了公司招募引導(dǎo)更多的人才，也為了優(yōu)秀的人的職業(yè)發(fā)展提供了一個(gè)非常好的發(fā)展機(jī)會(huì)與地方。這么做，才會(huì)使公司內(nèi)部的人越來越團(tuán)結(jié)，才會(huì)讓企業(yè)有一個(gè)正向的發(fā)展模式。XL公司要改變目前的招募優(yōu)秀人才的總經(jīng)理一人掌權(quán)的模式，將招聘重心放在個(gè)人能力與過往的豐富工作經(jīng)驗(yàn)中，并不是達(dá)到經(jīng)理一個(gè)人的個(gè)人滿意程度。沒有真正的人才。使用的人按商業(yè)職位排名。在招募的過程中，要注意公平性，適當(dāng)削減總經(jīng)理一票否決的權(quán)利。（二）創(chuàng)新人員流動(dòng)手段在招聘方式上，要注重學(xué)生的可塑性和發(fā)展?jié)摿Γㄟ^校園招聘會(huì)招聘優(yōu)秀學(xué)生，更注重社會(huì)人才的工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力，不超限學(xué)歷作為社會(huì)人才的門檻，創(chuàng)建企業(yè)招聘平臺(tái)，使企業(yè)的招聘信息引起公眾的關(guān)注。同時(shí)，我們不應(yīng)該忽視對(duì)人才的愛好和個(gè)性特征的調(diào)查。才華橫溢的員工對(duì)公司的弊大于利。沒有責(zé)任感，不屬于公司的員工不會(huì)為公司創(chuàng)造長(zhǎng)期利益，因此，要注重每個(gè)人員的個(gè)性并且尊重再加以鼓勵(lì)?，F(xiàn)代社會(huì)大數(shù)據(jù)豐富，XL公司應(yīng)該有專門的人員利用這些信息來篩選優(yōu)秀的人才，再按照不停的特性來匹配與之最合適的位置，這樣可以把人員的優(yōu)點(diǎn)最大化放大。可以使用輪崗的制度，如果新人在自己的崗位上表現(xiàn)不佳的時(shí)候，將他們輪換到別的位置來看是否適應(yīng)工作，一直尋找到最適合他們每個(gè)人的位置。在這個(gè)職位上表現(xiàn)出色的員工也可以被轉(zhuǎn)移到其他位置，這不僅提高了員工的整體素質(zhì)，也使員工更熟悉公司的整體活動(dòng)，因此為了為公司的發(fā)展提供更好的工作。很多的貢獻(xiàn)。與此同時(shí)，我們還必須學(xué)習(xí)使用公司的福利來吸引人才，如更高的薪水和一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化比其他公司在同一行業(yè)，并增加公司的吸引力在招聘過程中，為了增加人才。（三）增強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工的帶動(dòng)力在薪酬機(jī)制方面，XL公司需要改變其傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制，提高績(jī)效工資在薪酬中的份額。工資中基本工資的很大一部分會(huì)導(dǎo)致員工的工資相差不大。筆者建議該公司采用更先進(jìn)的“寬帶薪酬”制度，以取代以往的多級(jí)薪酬制度。在薪酬體系中，對(duì)于員工而言，工作規(guī)模對(duì)薪酬的影響減小，薪酬規(guī)模的數(shù)量減少，各程度的薪酬增長(zhǎng)空間擴(kuò)大，即：你會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)職位有更多的加薪空間，甚至員工和主管的