項(xiàng)目六培訓(xùn)與開發(fā)教學(xué)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo)：￡了解培訓(xùn)與開發(fā)的概念、作用、原則；￡熟悉培訓(xùn)與開發(fā)的類型、方法。能力目標(biāo)：￡能夠分析不同培訓(xùn)方法的適用性；￡能夠掌握員工培訓(xùn)需求分析的方法。素質(zhì)目標(biāo)：￡培養(yǎng)正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，建立民族文化自豪感；￡培養(yǎng)愛崗敬業(yè)、樂于奉獻(xiàn)、求真務(wù)實(shí)、敢于創(chuàng)新的職業(yè)精神。教學(xué)重點(diǎn)不同培訓(xùn)方法的適用性。教學(xué)難點(diǎn)員工培訓(xùn)需求分析的方法。教學(xué)方法理實(shí)一體、項(xiàng)目教學(xué)法、任務(wù)驅(qū)動(dòng)法、案例研討、小組討論與協(xié)作、匯報(bào)交流、成果展示實(shí)施手段職教云平臺(tái)、多媒體教學(xué)、工作任務(wù)單、階段小測教學(xué)學(xué)時(shí)6教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)過程設(shè)計(jì)注釋任務(wù)一了解培訓(xùn)與開發(fā)〖任務(wù)導(dǎo)入〗用好員工，做好培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)的成長發(fā)展至關(guān)重要。案例中的雅化集團(tuán)對(duì)于新員工、年輕員工、技術(shù)性員工和管理層干部分別結(jié)合各自群體特點(diǎn)，采用不同的培訓(xùn)方法，構(gòu)建完整的全鏈條員工培訓(xùn)體系，讓員工培訓(xùn)更有針對(duì)性和實(shí)效性，最大程度上提升員工的綜合能力，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展升級(jí)。〖理論知識(shí)〗一、培訓(xùn)與開發(fā)的概念培訓(xùn)與開發(fā)是指組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，給員工提供的有計(jì)劃、連續(xù)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練過程，以提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作態(tài)度，改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種人力資源管理活動(dòng)。具體地說，對(duì)于培訓(xùn)與開發(fā)的含義可以掌握以下幾點(diǎn)：1.培訓(xùn)與開發(fā)為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)服務(wù)培訓(xùn)與開發(fā)的目的是通過訓(xùn)練教育等方式，改善員工整體素質(zhì)，提高工作業(yè)績，從而提升企業(yè)的整體績效。培訓(xùn)與開發(fā)的系列活動(dòng)是需要耗費(fèi)人力、物力和時(shí)間，它也是一種人力資本投資，這種投資是以員工增值帶動(dòng)企業(yè)增值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)的。2.培訓(xùn)與開發(fā)是一種管理手段企業(yè)為了更好的組織生產(chǎn)，向員工傳遞知識(shí)，培訓(xùn)技能，傳播企業(yè)文化、用人理念，明確企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和規(guī)章制度，讓員工能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展有信心，明確工作要點(diǎn)，知曉工作禁忌，從而更好的實(shí)現(xiàn)管理。3.培訓(xùn)與開發(fā)的本質(zhì)是學(xué)習(xí)培訓(xùn)與開發(fā)意味著使員工個(gè)體的行為、潛能或思維發(fā)生比較持久的變化，而不僅僅是傳播知識(shí)、技術(shù)，也不僅僅是滿足于簡單的記憶。培訓(xùn)與開發(fā)為員工的潛能發(fā)展提供了學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，增加了學(xué)習(xí)的可能性。二、培訓(xùn)與開發(fā)的原則、作用（一）培訓(xùn)與開發(fā)的原則要做好培訓(xùn)與開發(fā)工作，應(yīng)當(dāng)考慮實(shí)際情況，堅(jiān)持合理的原則。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則可以概括為“滿足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”，當(dāng)然還要考慮激勵(lì)性、職業(yè)發(fā)展性等。1.理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致原則培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象是員工，因此需要真正了解員工在生產(chǎn)工作中存在的問題，有針對(duì)性的給予訓(xùn)練才能達(dá)到理想的效果。同時(shí)，在培訓(xùn)實(shí)施過程中要注意對(duì)培訓(xùn)效果的反饋和強(qiáng)化。反饋可以及時(shí)員工的感受與訴求，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)調(diào)整；可以了解員工培訓(xùn)后的績效，掌握效果加以改進(jìn)。這樣邊學(xué)邊練，才能真正做到學(xué)用一致。2.因材施教原則在企業(yè)中，從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同、創(chuàng)造的績效不同，能力和工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同。所以，在實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，要充分考慮他們各自的特點(diǎn)，結(jié)合文化差異、職位高低、工作差異、個(gè)人學(xué)習(xí)特點(diǎn)等方面，做到因材施教。3.激勵(lì)原則在現(xiàn)代企業(yè)管理中，培訓(xùn)與開發(fā)被視為一種員工福利。員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識(shí)、能力和技能有利于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展。因此，合理有效的培訓(xùn)與開發(fā)，可以極大程度上激勵(lì)員工，提升員工的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)職業(yè)責(zé)任心和工作使命感。（二）培訓(xùn)與開發(fā)的作用企業(yè)之所以越來越重視培訓(xùn)與開發(fā)工作，是因?yàn)樗哂蟹浅Ｖ匾淖饔煤鸵饬x，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:1.培訓(xùn)與開發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢員工通過有效的培訓(xùn)，可以提高工作效率，減少生產(chǎn)消耗，降低供應(yīng)陳本和服務(wù)成本，從而從整體上改善企業(yè)的績效，提高企業(yè)生產(chǎn)力。另一方面，當(dāng)今時(shí)代經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變，需要不斷學(xué)習(xí)來應(yīng)對(duì)變化。培訓(xùn)與開發(fā)能夠讓員工及時(shí)掌握新的知識(shí)、新的技術(shù)，確保企業(yè)擁有高素質(zhì)人才隊(duì)伍，提升企業(yè)整體學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，從而保證企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地。2.培訓(xùn)與開發(fā)有助于培育企業(yè)文化研究表明，良好的企業(yè)文化對(duì)員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵(lì)作用，這些對(duì)企業(yè)來說有著非常重要的意義。培訓(xùn)與開發(fā)過程中，企業(yè)將自己的文化、經(jīng)營理念、價(jià)值觀傳遞給員工，可以促進(jìn)員工了解企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。3.培訓(xùn)與開發(fā)有助于提高員工的滿意度，吸引優(yōu)秀人才培訓(xùn)與開發(fā)可以有效提高員工的技能水平，樹立職業(yè)自信心，讓員工感受到企業(yè)的重視和關(guān)心，從而提高員工的滿意度。同時(shí)，外部優(yōu)秀人才看到企業(yè)對(duì)于員工發(fā)展的重視，感受到企業(yè)的文化及經(jīng)營思路，也從自身出發(fā)，奔向選擇適合自己發(fā)展的企業(yè)。三、培訓(xùn)與開發(fā)類型培訓(xùn)與開發(fā)形式多樣，劃分辦法較多，具體如表6-1所示，目前最常用的是第一種分類方法，本教材也將在下面具體展開介紹。表6-1培訓(xùn)與開發(fā)的類型序號(hào)分類方法種類1培訓(xùn)與工作的關(guān)系崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)2培訓(xùn)目的過渡性教育培訓(xùn)、知識(shí)更新培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)、專業(yè)人才培訓(xùn)、人員晉升培訓(xùn)3培訓(xùn)對(duì)象在企業(yè)中的地位企業(yè)高層管理人員培訓(xùn)、基層管理人員培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、一般員工培訓(xùn)4培訓(xùn)地點(diǎn)企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)、企業(yè)外培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)5培訓(xùn)范圍全員培訓(xùn)、單項(xiàng)培訓(xùn)6培訓(xùn)組織形式正規(guī)學(xué)校、短訓(xùn)班、非正規(guī)大學(xué)、自學(xué)等（一）崗前培訓(xùn)崗前培訓(xùn)也稱為入職培訓(xùn)。新員工在進(jìn)入組織之前，每個(gè)人的工作經(jīng)歷、價(jià)值觀念、文化背景等各不相同，與組織的文化也不完全一致。雖然在應(yīng)聘之前對(duì)于企業(yè)的基本概況、產(chǎn)品服務(wù)、應(yīng)聘崗位和薪資待遇等有一定了解，但大多是比較片面和零碎的。新員工對(duì)于未來企業(yè)和崗位的期望與實(shí)際肯定存在差距。因此，為了幫助員工積極適應(yīng)新環(huán)境，全面了解企業(yè)，對(duì)標(biāo)崗位要求，企業(yè)往往會(huì)組織新員工培訓(xùn)，即崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)需要提前設(shè)計(jì)，合理組織規(guī)劃，讓新員工入職之后便可以充分感受到企業(yè)文化，管理規(guī)章制度、福利待遇、崗位職責(zé)及發(fā)展前景，反觀自己、崗位和企業(yè)的匹配度。同時(shí)，新員工們?cè)谂嘤?xùn)過程中可以相互認(rèn)識(shí)，增進(jìn)彼此了解，為日后工作交往打下良好基礎(chǔ)。一些新員工在入職之前，還存在許多困惑。例如，自己怎樣才能更好適應(yīng)新環(huán)境？公司的福利待遇是否能夠滿足自己的期望？同事、老板是否容易相處？是否有較好的學(xué)習(xí)成長環(huán)境等等。這些問題，隨著崗前培訓(xùn)的開展，都會(huì)得到解決。作為一名人力資源管理從業(yè)者，做好新員工入職培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)也是一門必修課。培訓(xùn)方案主要包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容及流程、組織安排、考核評(píng)估等部分。剛?cè)肼殘龅腍R，可以按照以下模板來設(shè)計(jì)。（二）在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)也稱“在職培訓(xùn)”“不脫產(chǎn)培訓(xùn)”，是指企業(yè)為了使員工具備有效完成工作所需要的知識(shí)、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)。目前，在崗培訓(xùn)已經(jīng)得到企業(yè)的認(rèn)同，諸多企業(yè)都采取在崗培訓(xùn)的方式培訓(xùn)員工。目前，在崗培訓(xùn)主要分為四類：轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、以改善績效為目的的培訓(xùn)和崗位資格培訓(xùn)，圍繞員工管理技能（觀察力、判斷力、創(chuàng)新力、情商或溝通表達(dá)等）、專業(yè)技能（行政、財(cái)務(wù)、營銷、生產(chǎn)、采購、信息化等）和能力遷移展開。常見的在崗培訓(xùn)形式有：“老帶新”工作指導(dǎo)法、工作輪換法、計(jì)劃的提升、設(shè)立“助理”崗位、建立“委員會(huì)”或“下級(jí)委員會(huì)”、特殊任務(wù)的委派等。為了不影響正常工作運(yùn)行，這種培訓(xùn)往往簡單易行、成本較低，充分利用現(xiàn)有的人力、物力及場地設(shè)備來組織。經(jīng)過培訓(xùn)，員工能夠在工作過程中逐步掌握崗位技能要求，提高創(chuàng)新和應(yīng)變能力，從而提升工作績效。但這種培訓(xùn)需要精心組織，周密設(shè)計(jì)，及時(shí)反饋與考核，才能保證培訓(xùn)效果。（三）脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)是指為員工組織的中短期的集中式培訓(xùn)，這種培訓(xùn)要求員工脫離生產(chǎn)，在單位內(nèi)部或指派到國內(nèi)外有關(guān)的教育部門或?qū)I(yè)培訓(xùn)單位進(jìn)行。常見的培訓(xùn)方式有研討會(huì)、優(yōu)秀企業(yè)短期考察、高等院校進(jìn)修和出國進(jìn)修、企業(yè)大學(xué)等。脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法很多，例如專題講座、播放視頻錄像、分組討論、角色扮演、案例研究等。這種培訓(xùn)費(fèi)用一般比較高，不適合全員培訓(xùn)。主要用來培養(yǎng)企業(yè)緊缺人才；或?yàn)槠髽I(yè)未來培養(yǎng)高層次技術(shù)人才、管理人才。任務(wù)二培訓(xùn)需求分析一、培訓(xùn)需求分析的思路培訓(xùn)需求分析對(duì)其組織科學(xué)開展培訓(xùn)有重要意義，采用調(diào)研等方式確定組織是否有必要進(jìn)行培訓(xùn)以及需要什么樣的培訓(xùn)的過程。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。要做好培訓(xùn)需求分析，一般要從組織、任務(wù)以及個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行分析，如圖6-3所示。圖6-3培訓(xùn)需求分析示意圖從圖6-3可以看出，培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)方面進(jìn)行分析。當(dāng)組織中出現(xiàn)基本技能欠佳、工作業(yè)績差、新技術(shù)應(yīng)用、客戶要求、高績效標(biāo)準(zhǔn)和新工作要求等問題時(shí)，這些都會(huì)構(gòu)成培訓(xùn)的需求或成為組織發(fā)展的“壓力點(diǎn)”，即分析問題的切入點(diǎn)。組織分析是從組織內(nèi)部出發(fā)考慮是否要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這時(shí)候檢查組織目標(biāo)，評(píng)估組織資源，分析組織內(nèi)外部環(huán)境，進(jìn)行綜合考慮。任務(wù)分析是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。人員分析是將員工個(gè)人目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰需要、誰應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提，任務(wù)分析更側(cè)重于職業(yè)活動(dòng)的理想狀況，而人員分析更側(cè)重于員工個(gè)人的主觀特征方面的分析。二、培訓(xùn)需求分析的一般程序1.準(zhǔn)確、客觀地收集各部門的培訓(xùn)需求信息。2.從組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個(gè)方面出發(fā)，對(duì)收集到的培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析。3.對(duì)分析后的培訓(xùn)需求結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。4.對(duì)培訓(xùn)過程中培訓(xùn)需求結(jié)果調(diào)整和修訂。培訓(xùn)需求分析流程如圖6-4所示。圖6-4培訓(xùn)需求分析流程三、培訓(xùn)需求分析的方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法有很多，其中最為常用的方法有四種:觀察法、問卷調(diào)查法、資料查閱法和訪問法。觀察法是在工作現(xiàn)場觀察員工的工作過程來探究培訓(xùn)需求；問卷調(diào)查法是通過調(diào)查問卷的方式來了解員工培訓(xùn)需求；資料查閱法查閱有關(guān)資料（專業(yè)期刊、技術(shù)手冊(cè)、工作記錄、員工的工作績效考核結(jié)果）來進(jìn)行分析；訪問法是通過與員工或部門主管面對(duì)面交流的方式來獲取需求信息，包括集體訪問和單獨(dú)訪問。這幾種方法有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況來選擇合適的方法。很多時(shí)候，企業(yè)會(huì)綜合使用幾種方法來確定培訓(xùn)需求。表6-2是對(duì)這幾種方法優(yōu)缺點(diǎn)的一個(gè)簡單比較。表6-2培訓(xùn)需求分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法可以得到有關(guān)工作環(huán)境的信息將分析活動(dòng)對(duì)工作的干擾降到最低需要高水平的觀察者員工的行為方式可能因?yàn)楸挥^察而受到影響問卷調(diào)查法費(fèi)用低可以從大量人員中收集信息易于對(duì)信息進(jìn)行歸納總結(jié)耗費(fèi)時(shí)間回收率可能很低，有些信息可能不符合要求（虛假或隱瞞）不夠具體資料查閱法有關(guān)工作程序的理想信息來源目的性強(qiáng)有關(guān)新的工作和生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的工作所包含任務(wù)的理想信息來源資料可能過時(shí)需要具備專業(yè)知識(shí)訪問法有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及其產(chǎn)生的原因和解決辦法耗費(fèi)時(shí)間分析難度大需要高水平的專家任務(wù)三制訂培訓(xùn)計(jì)劃一、培訓(xùn)計(jì)劃的類型培訓(xùn)計(jì)劃從時(shí)間跨度上可以劃分為中長期培訓(xùn)計(jì)劃、年度培訓(xùn)計(jì)劃和單項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。中長期培訓(xùn)計(jì)劃較為宏觀，主要從培訓(xùn)理念、培訓(xùn)投入、了培訓(xùn)仿真、原則及未來方向等幾個(gè)方面進(jìn)行闡述。年度培訓(xùn)計(jì)劃是企業(yè)一年的總體培訓(xùn)安排而制定的計(jì)劃，需要明確具體，它直接決定了主要培訓(xùn)活動(dòng)和培訓(xùn)開支計(jì)劃。單項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃偏向活動(dòng)指南，針對(duì)某一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃，操作性較強(qiáng)。二、培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容主要包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)師、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材及工具、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核及培訓(xùn)費(fèi)用等。（一）培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)活動(dòng)所要達(dá)到的目的，從受訓(xùn)者角度進(jìn)行理解就是指在培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后應(yīng)該掌握什么內(nèi)容。培訓(xùn)目標(biāo)有三個(gè)要點(diǎn)：一是知識(shí)的傳授，員工經(jīng)過培訓(xùn)具備適應(yīng)工作的基本業(yè)務(wù)知識(shí)。二是技能的培養(yǎng)，員工通過培訓(xùn)所掌握的工作所必備的技術(shù)和能力，例如生產(chǎn)操作技能、談判技術(shù)、應(yīng)變能力和分析能力等。三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變，員工通過培訓(xùn)具備工作要求的職業(yè)態(tài)度，例如服務(wù)意識(shí)、工作主動(dòng)性等。（二）培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的對(duì)象培訓(xùn)的內(nèi)容是指應(yīng)當(dāng)進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)；培訓(xùn)的對(duì)象則是指哪些員工需要接受培訓(xùn)，這兩個(gè)項(xiàng)目都是培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，這里不再贅述。表6-3某公司各級(jí)員工培訓(xùn)內(nèi)容一覽表序號(hào)高級(jí)管理人員中層管理人員普通員工新員工1企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、行業(yè)發(fā)展職業(yè)經(jīng)理技能提升企業(yè)文化培訓(xùn)公司發(fā)展史2上市公司法律法規(guī)情緒與壓力管理時(shí)間管理、溝通技巧企業(yè)文化與經(jīng)營理念3創(chuàng)新力與戰(zhàn)略管理行業(yè)前沿信息崗位認(rèn)知、崗位說明書公司管理規(guī)章制度4領(lǐng)導(dǎo)力提升經(jīng)濟(jì)學(xué)讀書會(huì)觀看《優(yōu)秀員工》紀(jì)錄片拓展訓(xùn)練5企業(yè)行業(yè)考察學(xué)習(xí)下屬管理輔導(dǎo)績效溝通與自主學(xué)習(xí)公司參觀（三）培訓(xùn)師培訓(xùn)師是培訓(xùn)實(shí)施中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，培訓(xùn)效果的好壞、培訓(xùn)質(zhì)量的高低主要受培訓(xùn)師的影響。培訓(xùn)師的來源一般有兩個(gè)渠道：一是外部渠道；二是內(nèi)部渠道。從這兩個(gè)渠道選擇培訓(xùn)講師各有利弊，表6-4就是對(duì)各自的優(yōu)缺點(diǎn)所做的簡單比較。表6-4不同渠道的培訓(xùn)師優(yōu)缺點(diǎn)比較渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)外部渠道培訓(xùn)師比較專業(yè)，具有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；培訓(xùn)沒有顧慮和束縛；可以帶來新的觀點(diǎn)和理念；和企業(yè)沒有直接關(guān)系，員工易于接受費(fèi)用較高；對(duì)企業(yè)不了解，培訓(xùn)內(nèi)容可能不實(shí)用，針對(duì)性不強(qiáng)；責(zé)任心可能不高內(nèi)部渠道對(duì)企業(yè)情況比較了解，培訓(xùn)更有針對(duì)性；責(zé)任心較強(qiáng)；費(fèi)用較低；可以與受訓(xùn)人員更好交流可能缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；受企業(yè)現(xiàn)有狀態(tài)影響較大，思路可能沒有創(chuàng)新；員工對(duì)培訓(xùn)師接受程度可能比較低（資料來源：董克勇.人力資源管理概論.北京：中國人民大學(xué)出版社,2019.）一般來說，通用性的培訓(xùn)可以從外部選擇培訓(xùn)講師，專業(yè)性的培訓(xùn)則要從內(nèi)部選擇培訓(xùn)講師?，F(xiàn)在，也有很多企業(yè)將這兩種方法結(jié)合起來使用。（四）培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)時(shí)間是指培訓(xùn)在什么時(shí)候進(jìn)行。確定培訓(xùn)時(shí)間要考慮兩個(gè)因素：一是培訓(xùn)需求；二是受訓(xùn)人員。例如，企業(yè)準(zhǔn)備引進(jìn)新設(shè)備，培訓(xùn)就應(yīng)該定在設(shè)備引進(jìn)之前，讓員工提前掌握新設(shè)備的操作方法。再比如，當(dāng)員工的工作比較繁忙時(shí)，除非培訓(xùn)需求非常緊急，最好不要安排培訓(xùn)。如果培訓(xùn)是連續(xù)性的，還要制定出培訓(xùn)的時(shí)間進(jìn)度表。（五）培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)的地點(diǎn)是指培訓(xùn)要在什么地方進(jìn)行。培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇也會(huì)影響到培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇最主要的是要考慮培訓(xùn)的方式和人數(shù)，應(yīng)當(dāng)有利于培訓(xùn)的有效實(shí)施。（六）培訓(xùn)教材及工具傳統(tǒng)的培訓(xùn)教材主要分為印刷材料和視聽材料兩大類。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，培訓(xùn)教材的載體形式越來越多樣。培訓(xùn)工具是指文具、座位、投影儀、筆記本電腦、音響、攝像機(jī)等培訓(xùn)輔助設(shè)備。（七）培訓(xùn)方法適宜的培訓(xùn)方法在培訓(xùn)過程中至關(guān)重要。一方面，不同的培訓(xùn)方法存在各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；另一方面，不同的培訓(xùn)方法的適用范圍不同，所培訓(xùn)的對(duì)象也不同，所以，在企業(yè)開展培訓(xùn)工作的時(shí)候要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況、培訓(xùn)需求、受訓(xùn)者特點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容等來選擇最恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.直接傳授法這種方法適用于知識(shí)普及類的培訓(xùn)，主要有課堂教學(xué)法、專題講座法和研討法。（1）課堂教學(xué)法課堂教學(xué)法是最基本、最傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，它是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解，講課教師是本方法成敗的關(guān)鍵因素。（2）專題講座法專題講座法形式與課堂教學(xué)法基本相同，但內(nèi)容有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識(shí)傳授，每節(jié)課一個(gè)專題，多次授課；專題講座法是針對(duì)某一個(gè)專題知識(shí)，一般只培訓(xùn)一次。這種方法適合將專業(yè)技術(shù)知識(shí)或熱點(diǎn)問題向管理人員或技術(shù)人員普及。（3）研討法研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。常見的研討法有兩類：一是以以教師為中心的研討，即研討會(huì)從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。二是以學(xué)生為中心的研討，由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立相互討論，提出解決辦法或者學(xué)生自主討論，相互啟發(fā)。2.實(shí)踐性培訓(xùn)實(shí)踐性培訓(xùn)是在真實(shí)的工作環(huán)境或工作崗位上，親身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需的知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法。它具有較強(qiáng)的實(shí)用性，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。（1）工作指導(dǎo)法工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)講師要教會(huì)受訓(xùn)者如何做，并提出好的建議。工作指導(dǎo)法在開展過程中要求培訓(xùn)師務(wù)必告訴受訓(xùn)者做好工作的原則和技巧。（2）工作輪換法工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)到不同部門或者不同崗位去工作，讓受訓(xùn)者對(duì)整個(gè)企業(yè)各環(huán)節(jié)工作有所了解，并獲取不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。這種方法適合一般直線管理人員的培訓(xùn)，能夠幫助他們明確自己的長處和弱點(diǎn)，盡快找到適合自己的位置。（3）學(xué)徒制培訓(xùn)法學(xué)徒制培訓(xùn)法也稱為個(gè)別指導(dǎo)法，是在工作中或工作之余老員工向新員工提供高技能的工作所需要的理論和實(shí)踐方面的綜合培訓(xùn)。這種方法有利于傳承企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)，讓新員工盡快掌握工作要領(lǐng)，避免盲目探索。但也存在不利于創(chuàng)新、學(xué)員受老師傅不良影響或教學(xué)有所保留的影響。3.參與式培訓(xùn)參與式培訓(xùn)方法是調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性，讓學(xué)員和培訓(xùn)師在互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個(gè)學(xué)員積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法和敏感性訓(xùn)練法。（1）案例分析法案例分析法又稱個(gè)案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把工作實(shí)際中遇到的問題典型化處理，形成供學(xué)員思考、分析和決斷的案例，通過相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。這種方法在應(yīng)用操作時(shí)需要注意保證案例內(nèi)容真實(shí)，目標(biāo)明確，案例能夠反映一定的管理問題。（2）頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法又稱智力激蕩法，簡稱BS法，是由美國創(chuàng)造學(xué)家A.F.奧斯本提出，用于激發(fā)創(chuàng)造性思維的方法。這種方法的特點(diǎn)是學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中放松心情，消除心理壓力，相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，提供解決問題的更多、更好的方案。頭腦風(fēng)暴法對(duì)培訓(xùn)師和選題要求較高，培訓(xùn)師要善于引導(dǎo)，組織有效討論；選題要具有可議性，適合用來討論。（3）模擬訓(xùn)練法模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化、學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。這種訓(xùn)練基本上是人和機(jī)器共同參加參與模擬活動(dòng)，側(cè)重操作技能和反應(yīng)敏捷的訓(xùn)練，適用于對(duì)操作技能要求較高的員工培訓(xùn)。（4）敏感性訓(xùn)練法敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法，簡稱ST(SensitivityTraining)法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組問題討論或案例研究中，能充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對(duì)自己行為的真實(shí)反饋，同時(shí)了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。通常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式。

4.行為與心理訓(xùn)練針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)主要有角色扮演法和拓展訓(xùn)練。（1）角色扮演法角色扮演法是在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照她他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法任務(wù)情境性和靈活性較好，能夠有效鍛煉學(xué)員的應(yīng)變能力，培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)。難點(diǎn)在于場景設(shè)計(jì)要求較高。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)具體的培訓(xùn)對(duì)象確定，如客戶關(guān)系處理、銷售技術(shù)、業(yè)務(wù)會(huì)談等行為能力的學(xué)習(xí)和提高。（2）拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練，它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各種艱難的情境中，在面對(duì)挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。其中最常見的是場地拓展訓(xùn)練，這種方法需要利用人工設(shè)施(固定基地)的訓(xùn)練活動(dòng)，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項(xiàng)目以及扎筏泅渡、合力過河等水上項(xiàng)目，它的特點(diǎn)是利用有限空間、有限資源來激發(fā)學(xué)員解決問題的思維，幫助學(xué)員突破創(chuàng)新、強(qiáng)化溝通與團(tuán)隊(duì)意識(shí)、提升士氣和構(gòu)建共同愿景。（八）培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算培訓(xùn)準(zhǔn)備之前，要做好培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算。這里主要計(jì)算培訓(xùn)中的直接成本，即培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和。如培訓(xùn)師的費(fèi)用，受訓(xùn)者的往來交通、食宿費(fèi)用，教室設(shè)備的租賃費(fèi)用，教材印制或購置費(fèi)用，以及培訓(xùn)實(shí)施中的其他各項(xiàng)花銷等。此外，間接培訓(xùn)成本也要充分考慮，例如培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用、受訓(xùn)者受訓(xùn)期間的工資福利，以及培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用等。在預(yù)算培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，要切實(shí)保證企業(yè)培訓(xùn)的需要，把錢花在刀刃上，從物質(zhì)上保證培訓(xùn)計(jì)劃的貫徹執(zhí)行。（九）培訓(xùn)實(shí)施在確定培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)等信息以后，便進(jìn)入培訓(xùn)的實(shí)施階段。針對(duì)不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，會(huì)有不同的實(shí)施工作。但一般而言，培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施主要按照培訓(xùn)前、中、后三個(gè)階段來開展。（十）培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的最后一個(gè)步驟就是選好培訓(xùn)評(píng)估方法，培訓(xùn)評(píng)估一方面能總結(jié)評(píng)價(jià)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施的成效，另一方面，它能為下一次培訓(xùn)的有效組織提供重要參考。培訓(xùn)評(píng)估主要考察培訓(xùn)的效果，例如，學(xué)員在知識(shí)、技能、行為態(tài)度等方面的改變程度、工作效率與績效的提高程度及組織績效的改進(jìn)程度。培訓(xùn)的價(jià)值回報(bào)既體現(xiàn)在學(xué)員身上，也體現(xiàn)在組織業(yè)績上。本書主要介紹一種常見的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，即柯式四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型，它是被全球職業(yè)經(jīng)理人廣泛采用的模型，如表6-7所示。表6-7柯式四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型評(píng)估層次內(nèi)容涉及的問題衡量方法反應(yīng)層觀察學(xué)員的反應(yīng)學(xué)員喜歡培訓(xùn)課程嗎？課程對(duì)工作有用嗎？對(duì)培訓(xùn)師及培訓(xùn)設(shè)施等有何意見？課堂反應(yīng)是否積極主動(dòng)？問卷調(diào)查、評(píng)估調(diào)查問卷、評(píng)估訪談學(xué)習(xí)層檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)效果學(xué)員在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么？培訓(xùn)前后，學(xué)員知識(shí)、技能等方面有多大程度的提高？評(píng)估調(diào)查表、筆試績效考試、案例研究行為層衡量培訓(xùn)前后學(xué)員的工作表現(xiàn)學(xué)員在學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上有無改變行為？學(xué)員在工作中是否用到培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)、技能？由上級(jí)、同事、客戶、下屬績效考核、測試、觀察和績效記錄結(jié)果層衡量公司經(jīng)營業(yè)績變化行為改變對(duì)企業(yè)的影響是否積極？企業(yè)是否因培訓(xùn)而經(jīng)營得更好？考察事故率、生產(chǎn)效率、員工流動(dòng)性員工士氣該模型認(rèn)為評(píng)估培訓(xùn)效果，要從四個(gè)層次分別進(jìn)行評(píng)估，即受訓(xùn)者的反應(yīng)（受訓(xùn)者滿意程度）、學(xué)習(xí)（知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲）、行為（工作中行為的改進(jìn)）、結(jié)果（受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績）對(duì)組織的影響。以上，是做好培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的十個(gè)方面，考慮周全，準(zhǔn)備充分，才能使工作達(dá)到事半功倍的效果。任務(wù)四人力資源數(shù)字化培訓(xùn)一、科技時(shí)代的新方法（一）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)是指組織通過互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)或云計(jì)算等技術(shù)對(duì)學(xué)員進(jìn)行在線培訓(xùn)，包括電腦端和移動(dòng)端。培訓(xùn)中，老師將培訓(xùn)課程上傳到網(wǎng)絡(luò)空間，不同地域的學(xué)員均可以實(shí)現(xiàn)云端培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的優(yōu)勢在于培訓(xùn)不再受時(shí)間和空間的限制，較為靈活還能節(jié)約培訓(xùn)成本。不足在于人際交流等技能性培訓(xùn)不適用。（二）虛擬培訓(xùn)虛擬培訓(xùn)是利用全新的人—機(jī)交互技術(shù)創(chuàng)建一個(gè)酷似客觀環(huán)境又超越客觀時(shí)空、能沉浸其中又能駕馭自身的和諧人機(jī)環(huán)境，學(xué)員通過運(yùn)用某些設(shè)備來感知刺激、駕馭環(huán)境、操作工具和操作對(duì)象，從而達(dá)到提高學(xué)員技能訓(xùn)練的目的。目前，應(yīng)用較多的虛擬培訓(xùn)師采用VR虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)對(duì)員工培訓(xùn)，主要應(yīng)用在以下領(lǐng)域。表6-8VR虛擬培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域序號(hào)培訓(xùn)領(lǐng)域主要做法1建筑、電力、軌道交通和公安等領(lǐng)域高技能人才培訓(xùn)VR為職工提供高逼真的虛擬場景，及設(shè)備三維模型教學(xué)內(nèi)容，員工可自主進(jìn)行操作教學(xué)、作業(yè)訓(xùn)練和崗前實(shí)訓(xùn)，直至熟練掌握全流程作業(yè)規(guī)范，滿足企業(yè)高標(biāo)準(zhǔn)化的技能人才需要。2高危行業(yè)的員工安全行為規(guī)范員工能在VR企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)中放心、大膽地模擬操作，進(jìn)行常見安全事故體驗(yàn)，通過全心身地感受災(zāi)害的毀滅性，強(qiáng)化警覺和防護(hù)意識(shí)。3日常安全教育科普員工日常防火防電防盜等安全教育可以通過游戲化的情境還原，吸引員工主動(dòng)體驗(yàn)，指導(dǎo)其如何檢查安全隱患、正確處置災(zāi)情和自救逃生等內(nèi)容。由此可見，VR技術(shù)與培訓(xùn)開發(fā)的科創(chuàng)融合，有效地創(chuàng)新了培訓(xùn)形式，提升了培訓(xùn)效果，減少了人力和時(shí)間成本，更好的幫助企業(yè)積累