2026年金屬制品公司管理層輪崗培養(yǎng)考核管理制度第一章總則第一條目的為建立科學(xué)的管理層人才培養(yǎng)機制，提升管理層綜合業(yè)務(wù)能力與全局管理視野，優(yōu)化人才梯隊建設(shè)，保障公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，結(jié)合金屬制品行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點及公司實際管理需求，制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司總部及各分支機構(gòu)、生產(chǎn)基地?fù)?dān)任中層及以上管理職務(wù)的人員，包括部門負(fù)責(zé)人、生產(chǎn)車間主任、分公司經(jīng)理等崗位（具體崗位清單由人力資源部每年根據(jù)組織架構(gòu)調(diào)整更新）。第三條基本原則（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：輪崗培養(yǎng)計劃需與公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，優(yōu)先覆蓋戰(zhàn)略重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域及關(guān)鍵管理崗位。（二）能力提升原則：通過跨部門、跨業(yè)務(wù)領(lǐng)域輪崗，彌補管理層專業(yè)能力短板，培養(yǎng)復(fù)合型管理人才。（三）公平公正原則：輪崗崗位分配、考核評價過程公開透明，依據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)開展，避免主觀隨意性。（四）權(quán)責(zé)對等原則：輪崗人員在新崗位需承擔(dān)相應(yīng)管理職責(zé)，同時享有完成工作所需的資源調(diào)配權(quán)與決策建議權(quán)。（五）合規(guī)性原則：所有輪崗培養(yǎng)及考核工作需符合《中華人民共和國勞動法》《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)及公司內(nèi)部規(guī)章制度要求。第二章輪崗管理第四條輪崗計劃制定（一）每年12月，人力資源部牽頭組織各業(yè)務(wù)部門、生產(chǎn)單位開展下一年度管理層輪崗需求調(diào)研，明確輪崗崗位、人數(shù)、任職要求及培養(yǎng)目標(biāo)。（二）結(jié)合調(diào)研結(jié)果與公司人才梯隊建設(shè)規(guī)劃，人力資源部于次年1月中旬前完成《年度管理層輪崗培養(yǎng)計劃》草案，經(jīng)分管人力資源領(lǐng)導(dǎo)審核后，提交公司總經(jīng)理辦公會審議。（三）《年度管理層輪崗培養(yǎng)計劃》審議通過后，由人力資源部于1月下旬前正式下發(fā)至各相關(guān)部門，并同步在公司內(nèi)部辦公平臺公示，公示期不少于3個工作日。第五條輪崗人員確定（一）輪崗人員選拔以“業(yè)績優(yōu)先、潛力匹配”為核心標(biāo)準(zhǔn)，綜合考量候選人近2年績效考核結(jié)果（需均為合格及以上）、崗位勝任能力評估結(jié)果及職業(yè)發(fā)展意愿。（二）各部門根據(jù)輪崗計劃推薦符合條件的候選人，或由人力資源部根據(jù)人才庫信息提名候選人，形成候選人名單后，組織相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（包括候選人現(xiàn)部門負(fù)責(zé)人、輪崗目標(biāo)崗位負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)）開展評估面談。（三）評估通過后，人力資源部擬定輪崗人員分配方案，報總經(jīng)理辦公會審批，審批通過后，于輪崗實施前15個工作日向輪崗人員本人及所在部門下發(fā)《輪崗?fù)ㄖ獣?，明確輪崗崗位、起止時間、工作交接要求及聯(lián)系人。第六條輪崗實施流程（一）工作交接：輪崗人員接到《輪崗?fù)ㄖ獣泛?，需?0個工作日內(nèi)與現(xiàn)崗位接任人員完成工作交接，編制《工作交接清單》，內(nèi)容包括未完成工作進(jìn)度、關(guān)鍵工作流程、重要客戶及合作伙伴信息、固定資產(chǎn)及文檔資料清單等，交接完成后由雙方簽字確認(rèn)，并報所在部門負(fù)責(zé)人及人力資源部備案。（二）崗位報到：輪崗人員需在《輪崗?fù)ㄖ獣芬?guī)定的起始日期當(dāng)天到新崗位報到，新崗位所在部門負(fù)責(zé)人需組織歡迎會，介紹部門業(yè)務(wù)情況、團(tuán)隊成員及工作目標(biāo)，并指定一名資深管理人員作為輪崗人員的“導(dǎo)師”，負(fù)責(zé)為期3個月的入職引導(dǎo)與業(yè)務(wù)指導(dǎo)。（三）試用期設(shè)定：輪崗人員在新崗位設(shè)置3個月試用期，試用期內(nèi)薪酬福利待遇保持不變；試用期滿經(jīng)考核合格后，正式履行新崗位薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)；考核不合格的，由人力資源部與相關(guān)部門協(xié)商調(diào)整崗位或延長試用期（延長試用期最長不超過2個月，且同一輪崗人員試用期累計不超過6個月）。第七條輪崗期限與調(diào)整（一）輪崗期限根據(jù)崗位性質(zhì)及培養(yǎng)目標(biāo)確定，生產(chǎn)管理類崗位輪崗期限一般為1-2年，職能管理類崗位（如財務(wù)、人力資源、市場營銷等）輪崗期限一般為2-3年，具體期限在《年度管理層輪崗培養(yǎng)計劃》中明確。（二）輪崗期限內(nèi)，因公司業(yè)務(wù)調(diào)整、重大項目推進(jìn)或個人特殊情況（如重大疾病、家庭重大變故等）需提前或延期結(jié)束輪崗的，由輪崗人員所在部門或本人提出書面申請，說明調(diào)整理由及調(diào)整后的期限，經(jīng)人力資源部審核、分管領(lǐng)導(dǎo)審批后，報總經(jīng)理辦公會備案。（三）同一管理層人員在同一崗位連續(xù)任職滿5年的，原則上需進(jìn)行輪崗；因特殊情況（如核心技術(shù)崗位、重大項目負(fù)責(zé)人）需繼續(xù)留任的，需由所在部門提出申請，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過后，可適當(dāng)延長任職期限，但最長不超過2年。第三章考核管理第八條考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)（一）考核內(nèi)容包括崗位業(yè)績考核、能力提升考核及工作態(tài)度考核三部分，其中崗位業(yè)績考核占比60%，能力提升考核占比30%，工作態(tài)度考核占比10%。崗位業(yè)績考核：以新崗位年度工作目標(biāo)為依據(jù)，結(jié)合季度、月度工作計劃完成情況，考核指標(biāo)包括生產(chǎn)效率、成本控制、質(zhì)量合格率（生產(chǎn)管理崗位）、部門協(xié)作效率、項目推進(jìn)進(jìn)度（職能管理崗位）等，具體指標(biāo)由新崗位所在部門負(fù)責(zé)人與輪崗人員在輪崗開始后1個月內(nèi)共同制定，報人力資源部備案。能力提升考核：重點評估輪崗人員在新崗位所需核心能力的提升情況，包括業(yè)務(wù)知識掌握程度、問題解決能力、團(tuán)隊管理能力、跨部門溝通協(xié)調(diào)能力等，通過定期能力評估面談、工作成果分析等方式開展。工作態(tài)度考核：主要考核輪崗人員的責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊合作意識及對公司規(guī)章制度的遵守情況，由新崗位所在部門團(tuán)隊成員、“導(dǎo)師”及部門負(fù)責(zé)人共同評價。（二）考核標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四個等級，具體評分細(xì)則由人力資源部制定并下發(fā)，各部門可根據(jù)崗位特點適當(dāng)調(diào)整（調(diào)整內(nèi)容需報人力資源部審核備案）。第九條考核實施流程（一）考核周期分為試用期考核、季度考核與年度考核，試用期考核在試用期滿后10個工作日內(nèi)完成，季度考核在每季度結(jié)束后15個工作日內(nèi)完成，年度考核在每年12月下旬至次年1月上旬完成。（二）考核實施步驟：自我評估：輪崗人員根據(jù)考核周期內(nèi)的工作情況，填寫《管理層輪崗考核自我評估表》，總結(jié)工作成果、能力提升情況及存在的問題，提交至新崗位所在部門負(fù)責(zé)人。部門評價：部門負(fù)責(zé)人結(jié)合輪崗人員的自我評估、日常工作表現(xiàn)、工作目標(biāo)完成情況，參考“導(dǎo)師”及團(tuán)隊成員的意見，填寫《管理層輪崗考核部門評價表》，初步確定考核等級與評分。人力資源部審核：人力資源部收集考核材料，核實考核數(shù)據(jù)的真實性與完整性，對考核結(jié)果進(jìn)行審核；若發(fā)現(xiàn)考核存在明顯偏差或爭議，需與部門負(fù)責(zé)人溝通協(xié)調(diào)，必要時組織重新評估。結(jié)果審批與反饋：審核通過后的考核結(jié)果，報分管領(lǐng)導(dǎo)審批；審批完成后，人力資源部在5個工作日內(nèi)將考核結(jié)果書面反饋給輪崗人員本人，同時組織部門負(fù)責(zé)人與輪崗人員進(jìn)行考核面談，說明考核結(jié)果依據(jù)，聽取輪崗人員意見，共同制定下一期改進(jìn)計劃。第十條考核結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬調(diào)整：年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的輪崗人員，次年可享受10%-15%的薪酬漲幅；考核結(jié)果為良好的，可享受5%-8%的薪酬漲幅；考核結(jié)果為合格的，薪酬保持不變；考核結(jié)果為不合格的，薪酬下調(diào)5%-10%，且下一年度不得參與輪崗或晉升。（二）晉升任用：在輪崗期間累計2次年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的輪崗人員，納入公司核心人才庫，在后續(xù)管理崗位空缺時，優(yōu)先作為晉升候選人；累計3次年度考核結(jié)果為合格及以上的，可優(yōu)先參與更高層級的輪崗培養(yǎng)。（三）培訓(xùn)發(fā)展：針對考核中發(fā)現(xiàn)的能力短板，人力資源部為輪崗人員制定個性化培訓(xùn)計劃，包括內(nèi)部專項培訓(xùn)、外部行業(yè)研討會、線上課程學(xué)習(xí)等，培訓(xùn)時長每年不少于40學(xué)時；考核結(jié)果為優(yōu)秀的輪崗人員，可優(yōu)先獲得參加外部高端管理培訓(xùn)或行業(yè)交流活動的機會。（四）崗位調(diào)整：連續(xù)2次年度考核結(jié)果為不合格的輪崗人員，由人力資源部與相關(guān)部門協(xié)商調(diào)整至較低層級管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位；調(diào)整后仍無法勝任的，按公司《員工績效管理辦法》相關(guān)規(guī)定處理。第四章保障與監(jiān)督第十一條組織保障（一）成立管理層輪崗培養(yǎng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司總經(jīng)理擔(dān)任組長，分管人力資源領(lǐng)導(dǎo)、分管業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任副組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)輪崗培養(yǎng)考核工作中的重大問題，審批相關(guān)計劃與方案。（二）人力資源部作為具體執(zhí)行部門，負(fù)責(zé)輪崗計劃制定、人員選拔、考核組織、結(jié)果應(yīng)用及檔案管理等日常工作；各業(yè)務(wù)部門、生產(chǎn)單位需配合人力資源部開展需求調(diào)研、人員推薦、考核評價等工作，確保輪崗培養(yǎng)考核工作順利推進(jìn)。第十二條資源保障（一）公司每年從人力資源預(yù)算中劃撥專項經(jīng)費用于管理層輪崗培養(yǎng)考核工作，包括培訓(xùn)費用、導(dǎo)師津貼、考核獎勵等，專項經(jīng)費由人力資源部按年度預(yù)算申請，財務(wù)部審核后撥付，?？顚Ｓ谩＃ǘ檩啀徣藛T提供必要的工作支持，包括新崗位所需的辦公設(shè)備、業(yè)務(wù)資料及信息系統(tǒng)權(quán)限等，新崗位所在部門需在輪崗人員報到前完成相關(guān)資源準(zhǔn)備工作，確保其順利開展工作。第十三條監(jiān)督與改進(jìn)（一）人力資源部每半年對輪崗培養(yǎng)考核工作開展一次自查，檢查內(nèi)容包括輪崗計劃執(zhí)行進(jìn)度、考核流程規(guī)范性、結(jié)果應(yīng)用準(zhǔn)確性等，形成《輪崗培養(yǎng)考核工作自查報告》，報領(lǐng)導(dǎo)小組審議。（二）每年年度考核結(jié)束后，人力資源部組織召開輪崗培養(yǎng)考核工作復(fù)盤會，邀請輪崗人員代表、部門負(fù)責(zé)人代表及導(dǎo)師代表參加，收集對制度執(zhí)行過程中的意見與建議，分析存在的問題并制定改進(jìn)措施，納入下一年度制度優(yōu)化計劃。（三）任何部門或個人若發(fā)現(xiàn)輪崗培養(yǎng)考核工作中存在違規(guī)操作（如考核弄虛作假、輪崗人員選拔不公等），可向人力資源部或公司紀(jì)檢監(jiān)察部門舉報，相關(guān)部門需在10個工作日內(nèi)開展調(diào)查核實，并將處理結(jié)果反饋給舉報人（涉密情況除外）。