天津國安養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)投資管理有限公司員工招聘管理研究摘要當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場環(huán)境、社會法律環(huán)境對招聘工作提出了更高的要求,據(jù)國外學(xué)者統(tǒng)計,聘錯人的代價是非常高昂的,平均要付出15倍于薪酬的代價,這包括直接支出和生產(chǎn)力的損失,因此,招聘工作的重要性已為大多組織的高層領(lǐng)導(dǎo)所認(rèn)識。招聘工作的質(zhì)量決定了招聘員工的質(zhì)量,而高質(zhì)量、高素質(zhì)的員工,只有通過有效的招聘規(guī)劃、完善的招聘體系建設(shè)、合理的招聘理念、科學(xué)招聘方法,科學(xué)的評估手段,才能得以實現(xiàn)。本文結(jié)合天津國安養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)投資管理有限公司的員工招聘管理的現(xiàn)狀，分析了員工招聘管理存在的問題，并提出對策。關(guān)鍵詞：員工招聘；天津國安養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)投資管理有限公司；對策

目錄TOC\o"1-3"\h\u8904一、員工招聘相關(guān)理論概述 天津國安養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)投資管理有限公司員工招聘管理研究一、員工招聘相關(guān)理論概述員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力管理的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等過程。招聘工作直接關(guān)系到養(yǎng)老行業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給養(yǎng)老行業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是養(yǎng)老行業(yè)整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評、工資福利、勞動關(guān)系等管理活動打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。二、公司介紹天津國安養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)投資管理有限公司(簡稱“國安養(yǎng)老”)是中信國安投資有限公司的權(quán)屬子公司，是中信集團(tuán)內(nèi)專注養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)的專業(yè)養(yǎng)老服務(wù)運營商，其致力于為中國高齡者提供信賴、和諧、積極、安心、快樂的養(yǎng)老服務(wù)。公司秉承中信集團(tuán)和國安集團(tuán)企業(yè)精神，以誠信、創(chuàng)新、責(zé)任、奉獻(xiàn)為企業(yè)核心價值觀，推動中國養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)發(fā)展，提高老年人生活質(zhì)量，實現(xiàn)社會和諧為己任，以規(guī)?；a(chǎn)業(yè)化、國際化為目標(biāo)，全面布局養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)。國安養(yǎng)老面向全齡老年群體，打造三類養(yǎng)老產(chǎn)品，提供日間照料、居家護(hù)理、助老服務(wù)、專業(yè)護(hù)理、康復(fù)健身、醫(yī)療保健等全生命周期、各層次的養(yǎng)老服務(wù)，著力打造覆蓋從居家到機(jī)構(gòu)的“五級三類”養(yǎng)老體系：與政府合作建設(shè)社區(qū)街道式養(yǎng)老產(chǎn)品，包括第一級助老服務(wù)站、第二級養(yǎng)老護(hù)理所，服務(wù)社區(qū)老年客戶，積累客戶資源；建設(shè)專業(yè)機(jī)構(gòu)養(yǎng)老，包括第三級養(yǎng)老健康中心、第四級養(yǎng)老社區(qū)，有效利用國安及其他企業(yè)優(yōu)質(zhì)資源，打造連鎖型養(yǎng)老機(jī)構(gòu)；利用外埠獨特的天然生態(tài)自然資源，打造第五級高級定制養(yǎng)老服務(wù)產(chǎn)品，集休閑度假、養(yǎng)老養(yǎng)生、提供高端訂制式養(yǎng)老服務(wù)為一體。

三、天津國安養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)投資管理有限公司員工招聘管理的現(xiàn)狀（一）公司高層具有人才求發(fā)展的意識公司在創(chuàng)新和改革中，意識到了人力資源的重要性。從組織方面看,公司把歸屬于行政部的人事處，單獨提出組建人力資源部；從經(jīng)費上看,公司加大了對人力資源部員工招聘的運作經(jīng)費，公司2011年人力資源部的招聘辦公費用較上年度增長了3.78%；從人才引進(jìn)來看，公司與大專院校合作，對于高級人才公司領(lǐng)導(dǎo)都是親自面試。以上幾方面可見公司領(lǐng)導(dǎo)的人才戰(zhàn)略意識較強。（二）公司不斷的改進(jìn)員工招聘流程招聘流程圖公司初期人事招聘流程，從中我們可以看出存在幾個突出問題，一是招聘的流程表現(xiàn)的過于簡單，二是該流程加大了公司領(lǐng)導(dǎo)的工作量，三是缺乏科學(xué)性，招聘的主觀性較強。從1999年開始，公司不斷的改進(jìn)招聘流程，到2004年公司應(yīng)經(jīng)建立了初步的招聘流程，從新的招聘流程可以以看出，首先人力資源部的作用增大，對于基層員工招聘可以自行決定；其次增設(shè)各部門經(jīng)理，一定程度上分擔(dān)了總經(jīng)理的工作任務(wù)；最后就是層次分明招聘篩選更加科學(xué)。（三）公司積極承擔(dān)社會就業(yè)責(zé)任在自身得到快速發(fā)展的同時，努力承擔(dān)起一個大養(yǎng)老行業(yè)對社會應(yīng)盡的責(zé)任。公司通過接納失業(yè)和沒有專業(yè)技能的社會待業(yè)人員，幫助他們掌握達(dá)到就業(yè)和再就業(yè)。樹立了良好的養(yǎng)老行業(yè)形象,也為養(yǎng)老行業(yè)獲得了良好的口碑。四、天津國安養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)投資管理有限公司員工招聘管理存在的問題（一）對養(yǎng)老行業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏針對性分析天津國安養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)投資管理有限公司未來發(fā)展目標(biāo)是通過公司自上而下的方式制訂與下達(dá)。養(yǎng)老行業(yè)制訂發(fā)展目標(biāo)時應(yīng)緊密結(jié)合人力資源配置情況，只是戰(zhàn)略性的制訂發(fā)展目標(biāo)而不考慮養(yǎng)老行業(yè)自身人力資源的優(yōu)化配置，那么在這種情況下的盲目招聘，是養(yǎng)老行業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃的主要表現(xiàn)形式。（二）對招聘渠道的選擇不夠重視招聘渠道是人才招聘的根源，養(yǎng)老行業(yè)在發(fā)布招聘公告時，沒有充分調(diào)研行業(yè)內(nèi)部多種行之有效招聘的渠道，僅是將其發(fā)布在集團(tuán)內(nèi)部的網(wǎng)站上。該集團(tuán)網(wǎng)站日均瀏覽量較低，影響力有限，從而限制了信息的迅速擴(kuò)散。局限于采用唯一渠道，沒有調(diào)研其它渠道的特點與優(yōu)勢。一般來講，選擇不同招聘渠道的應(yīng)聘者能適應(yīng)公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到較好的招聘效果，也是推動招聘工作取得成功的關(guān)鍵。（三）面試過程缺乏有效控制面試工作是一項復(fù)雜、完整、連續(xù)的程序化操作過程，其過程大致可分為面試的準(zhǔn)備階段（主要包括：制定面試指南、準(zhǔn)備面試問題、評估方式確定、培訓(xùn)面試考官）、面試的實施階段（主要包括：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段）、面試的總結(jié)階段（主要包括：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果反饋、面試結(jié)果存檔）以及面試的評價階段。在整個面試過程中，面試考官是否科學(xué)的設(shè)立很重要。但養(yǎng)老行業(yè)在面試開始前沒有根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)資格與專業(yè)背景進(jìn)行面試考官的甄選工作，并且對簡歷的篩選過于隨意，簡歷評估體系缺乏科學(xué)性。在對候選人的面試和錄用過程中僅憑招聘人員的感覺，而不是系統(tǒng)的進(jìn)行全面測評，導(dǎo)致面試工作缺乏科學(xué)的甄選體系。同時，考慮到少數(shù)應(yīng)聘者是由內(nèi)部人員推薦，就未對其就職資格與綜合素養(yǎng)進(jìn)行全面評估。面試過程的隨意還體現(xiàn)在招聘人員對整個面試流程不了解。首先，招聘人員對養(yǎng)老行業(yè)所缺崗位人員應(yīng)具備的能力沒有做全面評估，導(dǎo)致其無法客觀、公正地判斷應(yīng)聘者能否勝任此項工作；其次，整個面試過程中缺乏完整的考核體系，招聘人員僅是根據(jù)個人的喜好，隨意地對應(yīng)聘者進(jìn)行提問并決定是否錄用。（四）招聘工作缺少后期總結(jié)與分析人才招聘是養(yǎng)老行業(yè)人力資源投資的有效手段之一。一個完整的招聘工作應(yīng)包括招聘效果總結(jié)這一環(huán)節(jié)。在招聘工作結(jié)束以后，應(yīng)對此次招聘的效果作一次全面、深入、科學(xué)、公正的評估，具體表現(xiàn)在：已招聘人員是否達(dá)到要求，招聘渠道是否科學(xué)、有效，招聘流程是否完備，招聘時間的安排是否合理，人才測評的方法是否科學(xué)有效，所錄用人員的實際工作能力如何等，依據(jù)上述結(jié)論做總結(jié)性分析，這將大幅度提高再次招聘的工作效率，同時有效減少招聘成本，最終提高招聘成效。養(yǎng)老行業(yè)的管理者對招聘的總結(jié)工作缺乏重視，同時，養(yǎng)老行業(yè)的人力資源部未建立客觀、公正地招聘工作效果的考評機(jī)制。五、天津國安養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)投資管理有限公司員工招聘管理問題的解決措施（一）建立養(yǎng)老行業(yè)人力資源規(guī)劃的針對性分析人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指養(yǎng)老行業(yè)人員規(guī)劃，從時限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃，一般來說，五年以上的計劃可以稱之為規(guī)劃。針對天津國安養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)投資管理有限公司的現(xiàn)實情況，補充人員是其亟待解決的人力資源規(guī)劃實質(zhì)性工作。具體來說，人員補充計劃是養(yǎng)老行業(yè)根據(jù)組織運行的實際情況，對養(yǎng)老行業(yè)在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補的計劃，旨在促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。一般來講，人員補充計劃是和人員晉升計劃相聯(lián)系的，因為晉升計劃會造成組織內(nèi)的職位空缺，并且這種職位空缺會逐級向下移動，最后導(dǎo)致養(yǎng)老行業(yè)對較低層次的人員需求加大。所以，在養(yǎng)老行業(yè)進(jìn)行招聘錄用活動時，必須預(yù)測未來的一段時間內(nèi)員工的使用情況。只有這樣，才能制訂出合理的人員補充計劃，保證養(yǎng)老行業(yè)在每一發(fā)展階段都有合適的員工擔(dān)任各種崗位工作。養(yǎng)老行業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略角度出發(fā)，科學(xué)地構(gòu)建招聘流程,力爭做到為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而提供可靠的人才保證。養(yǎng)老行業(yè)應(yīng)基于現(xiàn)有人員工作的優(yōu)勢與不足，因地制宜地編制養(yǎng)老行業(yè)人力資源需求計劃，合理組織招聘工作。具體建議如下：首先確立選才規(guī)劃。樹立科學(xué)的選才觀念，不盲目追求高學(xué)歷人才，而是把人才與崗位的匹配度作為錄用與否的第一評判標(biāo)準(zhǔn)。另外，對于人才品行、情緒商數(shù)、逆境商數(shù)以及人才與養(yǎng)老行業(yè)間的文化契合度的高度關(guān)注，作為養(yǎng)老行業(yè)選才戰(zhàn)略體系中的重要內(nèi)容。其次完善過程規(guī)劃。要想把招聘工作做好，就要變被動為主動，及時掌握各部門的用人計劃，主動跟進(jìn)招聘與錄用情況，注重風(fēng)險控制，避免出現(xiàn)招聘失效的情況。（二）拓寬招聘渠道傳統(tǒng)的招聘渠道影響面小，信息傳播有限，在當(dāng)今的信息時代，應(yīng)利用好互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)通過多方位、個性化的招聘渠道，能顯著提高人才招聘成功的機(jī)率。另外，應(yīng)針對不同類型的人才開展個性化的招聘渠道，應(yīng)根據(jù)實際情況做分析。比如，常見的人才招聘的渠道有：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、紙媒廣告招聘、內(nèi)部推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。在養(yǎng)老行業(yè)招聘人員時，不能局限于單一的招聘渠道，而應(yīng)利用各種渠道的優(yōu)點而靈活使用，才能在招聘過程中取得較好的招聘效果。綜上，建議養(yǎng)老行業(yè)做好以下幾點：首先招聘渠道具有目的性。養(yǎng)老行業(yè)結(jié)合自身特點，如經(jīng)濟(jì)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時分析招聘崗位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖?。其次招聘渠道的?jīng)濟(jì)性。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，招聘是勞動者和用人單位進(jìn)行雙向選擇的過程，雙方的信息不對等、不正當(dāng)?shù)母偁幍榷紝⒂绊懝┬桦p方招聘中的選擇，應(yīng)避免出現(xiàn)此類情況，力爭在招聘到合適人員的情況下，做到花費成本最小。（三）科學(xué)、規(guī)范的組織面試工作招聘錄用的人員必須滿足養(yǎng)老行業(yè)的需要，因此僅僅由人力資源部單獨進(jìn)行招聘工作是不科學(xué)的。所以設(shè)立科學(xué)、合理的組織專門負(fù)責(zé)招聘工作就現(xiàn)得尤為重要，具體如下:首先組織招聘小組。由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組將招聘工作各環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)分，小組成員各司其職，共同完成此項任務(wù)。其次是應(yīng)聘人員的選拔。在選拔過程中，招聘人員應(yīng)本著客觀、公平的原則進(jìn)行此項工作，確保篩選出最適合的人員。常見的選拔方法主要有面試法、筆試法、情境模擬法等。同時注重建立人才儲備庫的建立，因為在招聘過程中，養(yǎng)老行業(yè)有時會有遺珠之恨，由于人力資源計劃的限制，雖然有些人才符合養(yǎng)老行業(yè)需求，但無法都錄用。而養(yǎng)老行業(yè)在今后的發(fā)展中，又有可能需要此類人員。所以人力資源部應(yīng)將這類人員資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規(guī)劃管理起到促進(jìn)作用。（四）落實招聘工作的評價改進(jìn)通過招聘評價改進(jìn)可以了解招聘過程中所使用方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經(jīng)驗，同時修正招聘工作中的不足，從而提高招聘工作質(zhì)量?；诖?，養(yǎng)老行業(yè)應(yīng)在招聘工作結(jié)束后，對本次工作進(jìn)行全面評估，并提出整改計劃，具體舉措有：應(yīng)責(zé)成具體部門或臨時組織對招聘過程進(jìn)行評估，重點考察招聘工作是否按計劃實施、所采用的招聘渠道是否行之有效、錄用者的標(biāo)準(zhǔn)是否滿足崗位職責(zé)要求等，并對上述問題進(jìn)行梳理，促使養(yǎng)老行業(yè)在今后的招聘工作中進(jìn)一步完善；同時，還應(yīng)對錄用員工數(shù)量進(jìn)行評估，通過分析招聘數(shù)量是否滿足原定的招聘需求，及時總結(jié)經(jīng)驗和找出原因，從而為今后的招聘工作和人力資源規(guī)劃的修訂提供可靠依據(jù)；另一方面，通過對錄用員工質(zhì)量評估，可以了解員工的工作績效、實際能力、發(fā)展?jié)摿εc招聘崗位要求間的契合度，從而為改進(jìn)招聘方法、實施員工培訓(xùn)和為績效評估提供科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男畔⒅?。最后，通過招聘評估中的成本與效益核算，明確招聘人員費用支出情況，剖析其中非應(yīng)支項目，并在今后招聘工作中予以去除，從而有利于節(jié)約招聘工作的支出。六、結(jié)論天津國安養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)投資管理有限公司應(yīng)建立符合自身特點，又行之有效的招聘系統(tǒng)，具體體現(xiàn)在：不斷提高招聘人員的素質(zhì)，構(gòu)建科學(xué)合理的招聘管理辦法，靈活運用養(yǎng)老行業(yè)的內(nèi)外部資源。從公司自身出發(fā)提高工作效率，并對招聘工作予以充分的重視，著力培養(yǎng)高素質(zhì)的招聘人員，并通過設(shè)立招聘專員，同各用人部門保持密切聯(lián)系，從而明確公司空缺職位的人力需求,并根據(jù)天津國安養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)投資管理有限公司人力資源規(guī)劃，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹朴喌恼衅赣媱?。同時，養(yǎng)老行業(yè)自身應(yīng)加大對人力資源部門招聘工作的支持力度，同人才市場建立良好的合作關(guān)系，從而更好的為本養(yǎng)老行業(yè)的人員招聘工作提供平臺。

參考