第三章需要重點(diǎn)背誦的知識點(diǎn)職位薪酬體系概念（76）所謂職位薪酬（job-basedpay)體系，就是首先對職位本身的價(jià)值做出客觀的評價(jià)，然后根據(jù)這種評價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)（76）優(yōu)點(diǎn)：1.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此2.有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，3.晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增缺點(diǎn)：1.由于薪酬與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。更為看重得到某個(gè)級別的職位，而不是提高個(gè)人的工作能力實(shí)施職位薪酬體系的前提（77）企業(yè)中是否存在相對較多的職級。企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程（77）什么叫職位（78）？職責(zé)與工作任務(wù)的集合。什么叫職位分析（78）？職位分析(jobanalysis)是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過程。什么是職位描述（79）？它是對經(jīng)過職位分析得到的關(guān)于某一特定職位的職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行的一種書面記錄。職位說明書包括哪兩個(gè)方面的內(nèi)容？（職位描述和任職資格條件）（79）職位說明書包括哪幾個(gè)方面的要素？(79)（2）職位目的或概要：用一句話說明為什么需要設(shè)置這一職位，設(shè)置這一職位的目的或職位評價(jià)的概念（82）職位評價(jià)(jobevaluation)是一個(gè)系統(tǒng)分析某種工作對員工提出的各種要求的過程，即對一位標(biāo)準(zhǔn)任職者為了正常履行某種特定職位的工作職責(zé)而必須達(dá)到的各種要求進(jìn)行評估和比較的過程。試論述職位評價(jià)的基本假設(shè)和職位評價(jià)工作的幾個(gè)主要步驟。（83-84）職位評價(jià)基于這樣一些基本假設(shè)：第一，根據(jù)職位對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出的貢獻(xiàn)大小來支付薪酬的做法是合乎邏輯的；第二，在基于員工所承擔(dān)職位的相對價(jià)值來確定員工報(bào)酬的情況下，員工會(huì)感到比較公平；第三，組織能夠通過維持一種基于職位相對價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)職位評價(jià)的方法有哪幾種？（量化評價(jià)法和非量化評價(jià)法）（非量化的評價(jià)方法有排序法和分類法；量化的評價(jià)方法有要素計(jì)點(diǎn)法和要素比較法）（P83）職位評價(jià)工作的幾個(gè)主要步驟（P84）挑選典型職位。確定職位評價(jià)方法。對職位評價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)。對職位進(jìn)行評價(jià)。排序法是一種最簡單的職位評價(jià)方法（單選）（2023年4月）（P85）什么是直接排序法？（P85）直接排序法是指簡單地根據(jù)職位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對職位進(jìn)行總體上的排序。什么是要素計(jì)點(diǎn)法？（單選）（P89）要素計(jì)點(diǎn)法，也稱計(jì)點(diǎn)法，是一種比較復(fù)雜的量化職位評價(jià)技術(shù)，自20世紀(jì)40年代開始得到應(yīng)用，到今天為止一直是組織中最常用的職位評價(jià)方法。要素計(jì)點(diǎn)法包括哪幾個(gè)操作步驟？（P89）簡答具體來說，要素計(jì)點(diǎn)法包括以下幾個(gè)操作步驟：（（2）對每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ǎ唬?）確定每一種報(bào)酬要素的不同等級所對應(yīng)的點(diǎn)數(shù)；（5）運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評價(jià)每一個(gè)職位；（6）將所有被評價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低進(jìn)行排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)（P96）簡答要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)包括：首先，與非量化的職位評價(jià)方法相比，要素計(jì)點(diǎn)法的評價(jià)更為精確，評價(jià)結(jié)果更容易被員工接受，而且還允許對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)；其次，可以運(yùn)用具有可比性的點(diǎn)數(shù)來對不相似的職位進(jìn)行比較；再次，這種職位評價(jià)方法可以廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位；最后，由于明確指出了職位比較的基礎(chǔ)——報(bào)酬要素，因而能夠反映組織獨(dú)特的需求和文化，強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)為有價(jià)值的那些要素。要素計(jì)點(diǎn)法的缺點(diǎn)是，方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間，它要求組織必須首先進(jìn)行詳細(xì)的職位分析，有時(shí)可能還會(huì)用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問卷。此外，在報(bào)酬要素的界定、等級定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重確定等方面都存在一定的主觀性，多人參與時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)意見不一致的現(xiàn)象。這些都會(huì)加大運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)法職位評價(jià)體系的復(fù)雜性和難度?？颊撌鲱}：要素比較法的具體操作步驟（P105）步驟三：根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對職位進(jìn)行排序步驟四：將每個(gè)典型職位的薪酬水平分配到其內(nèi)部的每個(gè)報(bào)酬要素上去步驟六：根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不合適的典型職位步驟七：建立典型職位報(bào)酬要素等級基準(zhǔn)表簡述要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)（P108）要素比較法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的職位評價(jià)方法，每一個(gè)步驟的操作都有詳細(xì)的說明，將職位特征具體到報(bào)酬要素的做法相對于排序法和分類法而言，更加有助于評價(jià)人員做出正確的判斷。其次，很容易向員工講解要素比較法的缺點(diǎn)是：雖然向員工解釋要素比較法的標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對評價(jià)小組而言，整個(gè)評價(jià)過程會(huì)異常復(fù)雜。此外，上述使用的五個(gè)報(bào)酬要素只是一種普遍的做法，但在不同行業(yè)和組織中所有的職位都使用這五個(gè)報(bào)酬要素顯然并不合適。第四章重要背誦知識點(diǎn)什么是技能薪酬體系？(118)技能薪酬體系包括（深度技能薪酬體系）和（廣度技能薪酬體系）。(118)很多調(diào)查研究表明，技能薪酬體系確實(shí)可以提高企業(yè)的績效水平。（判斷題）（P120）對論述技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。（P125)優(yōu)點(diǎn)：技能薪酬體系有助于讓達(dá)到較高技能水平的員工獲得對組織更為全面的理解。技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性，這是因?yàn)閱T工的技能范圍擴(kuò)大，使得他們能夠在自己的同伴生病、流動(dòng)或者因其他原因而缺勤的情況下替代他們工作，而不是被動(dòng)等待。第五，技能薪酬體系有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。論述技能薪酬體系時(shí)的幾個(gè)關(guān)鍵決策。(P127)第一，技能的范圍第二，技能的廣度和深度第三，單一職位族/跨職位族第四，培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證第五，學(xué)習(xí)的自主性第六，管理方面簡述技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程。（P128）簡答成立設(shè)計(jì)小組，技能分析，確定技能模塊，技能培訓(xùn)制定技方案對技能模塊的定價(jià)實(shí)際上就是確定每一個(gè)技能單位的貨幣價(jià)值。（P133）單選什么是勝任能力（名詞）。(P138)即實(shí)現(xiàn)某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效實(shí)現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上的能力。這里的能力指的是一系列技能、知識、能力、行為特征以及其他個(gè)人特性的總稱。（多選）（P138）一個(gè)人的勝任能力是由知識、技能、自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成的。（多選）（P138）知識和技能是冰山在海面上的可見部分，而自我認(rèn)知、人格特征以及動(dòng)機(jī)則是位于海面以下的隱性部分。(P138)試論述能力模型通常包括哪四種類型。（P139）包括核心能力模型、職能能力模型、角色能力模型和職位能力模型。試論述能力與薪酬掛鉤的幾種方案模式。（P144）職位評價(jià)法4.行為目標(biāo)達(dá)成加薪法5.能力水平變化加薪法第五章重要知識點(diǎn)背誦薪酬水平的概念（P153）判斷題薪酬水平(paylevel)是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于其競爭對手的薪酬水平的高低。薪酬的外部競爭性（P153）薪酬的外部競爭性(externalcompetitiveness),實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭力的大小。薪酬水平及其外部競爭性決策的類型（P156-159）包括（薪酬領(lǐng)袖政策、市場追隨政策、拖后政策和混合政策四種）什么是薪酬領(lǐng)袖政策？（單選）（P156）幾種對勞動(dòng)力市場理論具有修正和補(bǔ)充意義的理論包括（補(bǔ)償性工資差別理論、效率工資理論、保留工資理論、工作搜尋理論和信號模型理論）P163什么是薪酬調(diào)查？（P167）名詞薪酬調(diào)查totalcompensationsurvey）就是企業(yè)通過收集（總體的薪酬）信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程。薪酬調(diào)查的種類包括哪幾種？（多選）主持薪酬調(diào)查的主體有（政府、行業(yè)和專業(yè)協(xié)會(huì)、咨詢公司、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)和企業(yè)）。從調(diào)查方式看，薪酬調(diào)查可以分為（正式薪酬調(diào)查）和（非正式薪酬調(diào)查）兩種。從調(diào)查的組織來看，正式薪酬調(diào)查又可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。商業(yè)性薪酬一般由咨詢公司完成。薪酬調(diào)查的結(jié)果對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬在效率、公平、合法等方面的目標(biāo)有著重要作用。填空（P168）薪酬調(diào)查達(dá)到的目的有哪幾個(gè)方面？簡答（P169）第一：調(diào)整薪酬水平，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)第二：估計(jì)競爭對手的勞動(dòng)力成本第三：了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢作為一種數(shù)據(jù)收集載體，薪酬調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)盡量考慮被調(diào)查者的使用方便性。單選（P177）薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括（頻度分析、趨中趨勢分析、離散分析以及回歸分析）最簡單也最直觀的分析方法是頻度分析。單選P179離散分析的方法有兩種：標(biāo)準(zhǔn)差分析和百分位、四分位分析兩種。利用一個(gè)變量值來預(yù)測另一個(gè)變量的值的分析方法是回歸分析方法。（單選）（P181）薪酬調(diào)查是企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的重要依據(jù)。薪酬調(diào)查通常都要借助一個(gè)中立的第三方機(jī)構(gòu)來進(jìn)行。（單選）第六章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)重要知識背誦薪酬結(jié)構(gòu)的概念（P188）名詞。薪酬結(jié)構(gòu)（paystructure）是對同一組織內(nèi)部不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級的數(shù)量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。單選（2025年4月真題）薪酬變動(dòng)范圍/薪酬區(qū)間的概念：名詞（P190）實(shí)際上是指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。薪酬變動(dòng)范圍說明的是在同一薪酬等級內(nèi)部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對差距薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值和最低值之差與最低值之間的比率。薪酬變動(dòng)比率=（最高值-最低值）/最低值薪酬比較比率=實(shí)際基本薪酬/區(qū)間中值薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)：（P207)是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有少數(shù)薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過四個(gè)等級的薪酬級別，每個(gè)薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率可能達(dá)到200%---300%P207.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)和作用：（202110簡答）P210-P211寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的幾個(gè)關(guān)鍵決策（P212簡答）實(shí)施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的幾個(gè)要點(diǎn)（P213簡答)第七章績效獎(jiǎng)勵(lì)績效通?？梢詣澐譃榻M織績效和個(gè)人績效兩大部分。P223從員工個(gè)人層面來說，其績效高低主要取決于四個(gè)方面的因素：一是員工的知識；二是員工的能力；三是員工的工作動(dòng)機(jī)；四是機(jī)會(huì)。P223績效是三大因素的函數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及效價(jià)。P225績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的概念：（P228)(簡答)績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)：（P229)(簡答）績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)（2025年10月論述）P229從時(shí)間維度來看，分為長期激勵(lì)計(jì)劃和短期激勵(lì)計(jì)劃；從激勵(lì)對象維度來看，分為個(gè)體激勵(lì)計(jì)劃和群體激勵(lì)計(jì)劃。（P231）短期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類包括（績效加薪，一次性獎(jiǎng)金，月度/季度浮動(dòng)薪酬，特殊績效認(rèn)可計(jì)劃(P231-237)績效加薪計(jì)劃的三大關(guān)鍵要素是（加薪的幅度、加薪的時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式）P232一次性獎(jiǎng)金：不是在基本薪酬基礎(chǔ)上的累積性增加，而是一種一次性支付的績效獎(jiǎng)勵(lì)。（填空）P235個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)的種類：(P241簡答）包括直接計(jì)件工資計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃、差額計(jì)件工資計(jì)劃、與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃、提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（P243）包括利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃以及其他一些小型群體或團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。收益分享計(jì)劃與利潤分享計(jì)劃的區(qū)別（P245論述）答:收益分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。收益分享計(jì)劃和利潤分享計(jì)劃之間存在著本質(zhì)的區(qū)別。首先，收益分享計(jì)劃并不使用整個(gè)組織層次上的績效衡量指標(biāo)，而是對某一群體或者部門的績效進(jìn)行衡量。其次，收益分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比利潤分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付周期更短，也更為頻繁。最后，收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)，作為收益分享的是組織過去無法掙取或者節(jié)約出來的錢，是經(jīng)過員工努力創(chuàng)造出來的，而不是企業(yè)從自己的口袋里掏出來的。成功分享計(jì)劃：又稱為目標(biāo)分享計(jì)劃，它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡的思想為經(jīng)營單位制定目標(biāo)，對超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，根據(jù)衡量結(jié)果對經(jīng)營單位提供獎(jiǎng)勵(lì)。特殊績效認(rèn)可計(jì)劃對組織薪酬戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？p272答：(1)、提高了整個(gè)薪酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性。擴(kuò)大了員工在薪酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會(huì)，提供了真正符合員工興趣的薪酬。、有利于獎(jiǎng)勵(lì)與組織的價(jià)值觀和文化相一致的行為。強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)薪酬系統(tǒng)的成本有效性最大化。員工福利管理1、福利與基本薪酬相比所具有的重要特征：第一：是基本薪酬采取的往往是貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利則通常采取實(shí)物支付或延期支付的方式；二是基本薪