中原銀行A分行薪酬管理體系的現(xiàn)狀及問(wèn)題調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-3"\h\u12687中原銀行A分行薪酬管理體系的現(xiàn)狀及問(wèn)題調(diào)研分析報(bào)告 1183901.1中原銀行A分行基本情況 1221241.1.1歷史背景及現(xiàn)狀 1201851.1.2組織架構(gòu)和人員結(jié)構(gòu) 2285991.2中原銀行A分行薪酬現(xiàn)狀 5190991.2.1薪酬結(jié)構(gòu) 5116871.2.2薪級(jí)薪檔 7258021.2.3薪酬支付 10113221.3中原銀行A分行薪酬管理體系的現(xiàn)狀 1198071.1.1薪酬管理部門(mén) 11169121.1.2薪酬管理制度 1279961.1.3薪酬管理辦法 13192321.1.4績(jī)效考核制度 14161721.4中原銀行A分行薪酬管理體系滿意度調(diào)查分析 16302211.2.1調(diào)查目標(biāo) 16270831.2.2調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì) 1743871.2.3調(diào)查結(jié)果匯總 1828755第2章中原銀行A分行薪酬管理體系存在的問(wèn)題及原因分析 24318162.1中原銀行A分行薪酬管理體系存在的問(wèn)題 2482632.1.1薪酬管理制度不健全 24203232.1.2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠合理 24227082.1.3薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制不夠完善 252612.1.4薪酬分配不夠公平 25252722.1.5薪酬激勵(lì)效果欠佳 26305552.2問(wèn)題的原因分析 27284612.2.1對(duì)薪酬管理體系不夠重視 27321792.2.2薪酬管理人員素質(zhì)有待提升 27272952.2.3缺乏有效的薪酬溝通與反饋機(jī)制 28110282.2.4薪酬管理技術(shù)較為匱乏 2886942.2.5績(jī)效考核機(jī)制不夠健全 291.1中原銀行A分行基本情況1.1.1歷史背景及現(xiàn)狀ZY銀行成立于2014年12月23日，是分支機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)覆蓋全省的省級(jí)法人銀行。2017年7月19日，在香港聯(lián)交所主板掛牌上市。目前，總資產(chǎn)突破1.2萬(wàn)億，在國(guó)內(nèi)城市商業(yè)銀行排名第8位；下轄18家分行，700余家營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)及17家附屬機(jī)構(gòu)。先后榮獲“年度十佳城市商業(yè)銀行”“鐵馬十佳銀行”“最佳上市公司”等稱號(hào)，社會(huì)美譽(yù)度及品牌影響力持續(xù)提升。作為省屬法人銀行，ZY銀行始終與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展同頻共振，在服務(wù)現(xiàn)代化建設(shè)中彰顯初心使命。中原銀行A分行是隸屬ZY銀行管理的一級(jí)分行，成立于2009年12月，也是ZY銀行成立的第一批一級(jí)分行，自成立以來(lái)，中原銀行A分行在A市及其周邊地區(qū)成立了7家營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，共有員工410人。分行遵循“貼心、專業(yè)、合作、共贏”的經(jīng)營(yíng)理念，以客戶需求為服務(wù)初心，加速金融服務(wù)體系變革，積極推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，緊緊跟隨金融時(shí)代發(fā)展潮流，持續(xù)提升經(jīng)營(yíng)效率和決策水平，帶領(lǐng)全體員工走出了一條日益差異化、專業(yè)化、個(gè)性化的新發(fā)展道路，在A市已經(jīng)建立了良好的市場(chǎng)口碑。分行2022年財(cái)報(bào)顯示，中原銀行A分行總資產(chǎn)和總負(fù)債為131億元和21億元，較2021年同期增長(zhǎng)21.77億元和21.61億元，營(yíng)業(yè)收入1.8億元，利潤(rùn)總額和凈利潤(rùn)8642萬(wàn)元、6515萬(wàn)元，存款總額和貸款總額為111億元和89.58億元，提貸款損失準(zhǔn)備9.04億元，不良貸款率穩(wěn)定在1.87%，各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)安全穩(wěn)健，外部市場(chǎng)反應(yīng)積極。近年來(lái)，中原銀行A分行的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)不斷提高，地區(qū)綜合競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)，財(cái)政收入突破10億元，躋身于A市納稅百?gòu)?qiáng)序列，榮獲A市發(fā)展經(jīng)濟(jì)功勛企業(yè)稱號(hào)。1.1.2組織架構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)1、組織結(jié)構(gòu)中原銀行A分行施行行長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，由行長(zhǎng)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，四個(gè)副行長(zhǎng)分管不同職能部門(mén)和業(yè)務(wù)領(lǐng)域，共同推動(dòng)分行的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)。中原銀行A分行總共包含14個(gè)職能部門(mén)。組織構(gòu)架如下圖1.1所示。機(jī)構(gòu)人員的任免由選舉產(chǎn)生，還有上級(jí)指派，各部門(mén)有相應(yīng)的權(quán)力又互相牽制，共同保證公司的平穩(wěn)有效運(yùn)行，銀行一般的公共事務(wù)、經(jīng)營(yíng)情況、業(yè)務(wù)往來(lái)均由各自所在的支行行長(zhǎng)自行決定，并督促業(yè)務(wù)活動(dòng)的開(kāi)展，管理行內(nèi)大小事務(wù)，執(zhí)行總行的決定，監(jiān)事會(huì)和董事會(huì)不同，并且在工作中不是合作的關(guān)系，而是對(duì)其起到監(jiān)督的作用，有自己獨(dú)特的權(quán)力，既可以檢查業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的常規(guī)工作，也能對(duì)董事會(huì)的工作，做檢查對(duì)違反企業(yè)利益的行為及時(shí)查處。分行行長(zhǎng)分行行長(zhǎng)副行長(zhǎng)1零售銀行部營(yíng)業(yè)部個(gè)人金融部副行長(zhǎng)4支行1運(yùn)營(yíng)管理部副行長(zhǎng)2副行長(zhǎng)3綜合辦公室計(jì)劃財(cái)務(wù)部人力資源部信息科技部支行2支行3國(guó)際業(yè)務(wù)部支行4支行5內(nèi)控合規(guī)部同業(yè)金融部信貸業(yè)務(wù)部公司金融部普惠金融部支行6支行7圖1.1中原銀行A分行組織結(jié)構(gòu)圖各崗位職責(zé)如下：（1）分行行長(zhǎng)職責(zé)主持本行的所有業(yè)務(wù)及經(jīng)營(yíng)管理，日常事務(wù)，員工招聘，工作任務(wù)指標(biāo)分配，參與工資、福利、待遇的制定，年初計(jì)劃和方案的實(shí)施，將權(quán)利逐層下放到各級(jí)管理人員，將行內(nèi)的業(yè)務(wù)進(jìn)展，存貸款、不良等情況及時(shí)上報(bào)董事會(huì)。（2）綜合辦公室部門(mén)職責(zé)目前綜合辦公室設(shè)置主任、副主任、安全保衛(wèi)、科技管理、后勤、文秘、公司冶理、司機(jī)等崗位，部門(mén)具體主要職能有：負(fù)責(zé)公章、法人名章的保管和借用。（3）計(jì)劃財(cái)務(wù)部配合協(xié)助完成相關(guān)檢查、審計(jì)、報(bào)告和報(bào)表等工作，完成全行房產(chǎn)、車輛、其他固定資產(chǎn)、備品等賬實(shí)核對(duì)工作，完成季度資產(chǎn)盤(pán)點(diǎn)，做好全行的經(jīng)營(yíng)分析，財(cái)務(wù)報(bào)銷的出納相關(guān)業(yè)務(wù)，完成年度存款保險(xiǎn)評(píng)級(jí)材料、利率定價(jià)及人民銀行評(píng)級(jí)檢查相關(guān)工作。（4）信息科技部負(fù)責(zé)金融系統(tǒng)軟件和硬件的維護(hù)測(cè)試，為各類金融服務(wù)提供信息化保障。（5）運(yùn)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)分行的行政管理，制定員工守則，總體業(yè)務(wù)流程方案，加強(qiáng)成本控制，編制每周業(yè)務(wù)表，加強(qiáng)客戶關(guān)系管理。（6）內(nèi)部合規(guī)部負(fù)責(zé)相關(guān)部門(mén)及所屬支行實(shí)施專項(xiàng)審計(jì)工作，通過(guò)審查找出違規(guī)、違紀(jì)甚至違法行為，及時(shí)進(jìn)行糾正，使各項(xiàng)工作能夠依照規(guī)章制度進(jìn)行。（7）同業(yè)金融部定期制定融資機(jī)構(gòu)合作及營(yíng)銷規(guī)劃、調(diào)整授信及產(chǎn)品方案，并進(jìn)行客戶走訪、溝通、簽約等融資相關(guān)工作；且負(fù)責(zé)同業(yè)資產(chǎn)的拓展等。（8）公司金融部按照總分行業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略與計(jì)劃，研究擬訂分行公司業(yè)務(wù)市場(chǎng)定位及發(fā)展規(guī)劃，制定了相應(yīng)實(shí)施方案，并付諸實(shí)踐，落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度。（9）信貸業(yè)務(wù)部組織實(shí)施國(guó)家和總行的各種信貸政策、制度，制定并組織落實(shí)本行有關(guān)授信風(fēng)險(xiǎn)審查規(guī)章制度，做好信貸業(yè)務(wù)的開(kāi)展情況。（10）零售銀行部負(fù)責(zé)新增或特色品牌的推廣宣傳、客戶營(yíng)銷、對(duì)全行存款代理業(yè)務(wù)開(kāi)展情況分析及匯總，對(duì)全行存款、代理業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓(xùn)、監(jiān)督、檢查，并向有關(guān)部門(mén)提出產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、改進(jìn)建議。從行政角度劃分，有銀行管理部、支行、營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)；按結(jié)構(gòu)可分為決策部門(mén)、運(yùn)營(yíng)部門(mén)或業(yè)務(wù)部門(mén)、高級(jí)管理層、各科室或部門(mén)。2、A商業(yè)銀行員工結(jié)構(gòu)分析（1）部門(mén)員工分布情況截止到2022年底，中原銀行A分行的現(xiàn)有職工410人，其中92人為管理者，108人為客戶經(jīng)理，107人為柜員，剩余103人分布在其他崗位。通過(guò)對(duì)中原銀行A分行薪酬結(jié)構(gòu)分析，中原銀行A分行的基層員工比重較大，基層員工薪酬分配是薪酬體系改革的重中之重，需要采取措施不斷提升員工對(duì)薪酬的滿意度。從員工的職能部門(mén)來(lái)看，22.6%的員工集中于業(yè)務(wù)部和綜合辦公室中，有9.8%的員工集中于風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部和計(jì)劃財(cái)務(wù)部中，員工在部門(mén)的分布情況如下表1.1所示。表1.1部門(mén)員工分布部門(mén)人數(shù)占比(%)零售銀行部379.0營(yíng)業(yè)部338.0個(gè)人金融部112.7運(yùn)營(yíng)管理部122.9綜合辦公室256.1計(jì)劃財(cái)務(wù)部202.9人力資源部192.6信息科技部112.7國(guó)際業(yè)務(wù)部141.4內(nèi)控合規(guī)部202.9同業(yè)金融部131.2信貸業(yè)務(wù)部256.1公司金融部151.7普惠金融部235.6支行1151.7支行2172.1支行3202.9支行4192.6支行5202.9支行6215.1支行7202.9總計(jì)410100（2）員工年齡分布情況中原銀行A分行25歲以下的職工占12.4%，26-35歲的職工占31.9%，36-45歲的職工占31.0%，46-55歲的職工占18.5%，56-60歲的職工占2.2%，中原銀行A分行45歲以下的職工占比79.3%，分行人才團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)出明顯的年輕化特點(diǎn)。相比于老員工，中青年員工雖然工作經(jīng)歷上有所不足，但他們精力旺盛、熱情飽滿，愿意承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，對(duì)于分行長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展具有更重要的作用。（3）員工學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)根據(jù)員工學(xué)習(xí)能力情況統(tǒng)計(jì)分析，公司整體的學(xué)習(xí)水平中等偏上，中原銀行A分行中的博士學(xué)歷的員工有兩人，占0.5%，碩士占9.5%，本科占67.6%，大專及以下占22.4%，由此可見(jiàn)，中原銀行A分行有77.6%的員工是本科以上學(xué)歷。這是因?yàn)榻陙?lái)分行通過(guò)與省聯(lián)社的合作，增加了對(duì)高學(xué)歷人才的招聘力度。但與A市本地的銀行相比，中原銀行A分行的人才的學(xué)歷優(yōu)勢(shì)并不明顯，需要優(yōu)化現(xiàn)有的薪酬體系來(lái)吸引更多高端金融人才。1.2中原銀行A分行薪酬現(xiàn)狀1.2.1薪酬結(jié)構(gòu)中原銀行A分行員工薪酬主要由三大板塊組成，分別如下：（1）固定薪酬固定薪酬是指與工作績(jī)效評(píng)估無(wú)關(guān)的保障性工資，由基本工資和各類津補(bǔ)貼組成（如交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、生日津貼、學(xué)歷津貼、司齡津貼、節(jié)日津貼等），可以用來(lái)穩(wěn)定員工。中原銀行A分行固定薪酬主要根據(jù)員工的崗位職級(jí)來(lái)確定，而崗位職級(jí)又與員工的專業(yè)技術(shù)水平、工作年限、崗位價(jià)值、學(xué)歷水平等因素有關(guān)。不同職級(jí)、檔次的員工通常只能對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位系數(shù)，同一職級(jí)下的員工固定薪酬不會(huì)出現(xiàn)太大差距。銀行在固定薪酬的分配中，通常是將固定薪酬總額除以全員的崗位薪酬系數(shù)，得到平均崗位等級(jí)薪酬工資后，再乘以每個(gè)員工的崗位系數(shù)，核算結(jié)果體現(xiàn)了崗位價(jià)值或職位價(jià)值。根據(jù)分行的固定薪酬核算辦法，每個(gè)員工的固定工資主要與員工個(gè)人的崗位系數(shù)以及銀行平均崗位工資基數(shù)相關(guān)。分行的基本工資為2000元，崗位等級(jí)由上到下共包含七個(gè)等級(jí)、十六個(gè)崗位類型。詳細(xì)情況如表1.2所示。表1.2分行各類人員基本崗位工資及工資系數(shù)崗位崗位組成崗位系數(shù)行長(zhǎng)崗董事長(zhǎng)、行長(zhǎng)、監(jiān)事長(zhǎng)2.0副行長(zhǎng)崗副行長(zhǎng)(含同等級(jí)副職)1.9支行行長(zhǎng)崗綜合性支行行長(zhǎng)、部室經(jīng)理1.7支行副行長(zhǎng)崗營(yíng)銷服務(wù)型支行行長(zhǎng)(正股)、營(yíng)銷服務(wù)型支行行長(zhǎng)(副股)1.6行政業(yè)務(wù)人員部室副經(jīng)理、營(yíng)業(yè)室主任、支行副行長(zhǎng)、委派會(huì)計(jì)1.5支行行政業(yè)務(wù)人員庫(kù)管、科員1.3工勤崗客戶經(jīng)理、柜員1.2（2）績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬屬于激勵(lì)性報(bào)酬，是員工超額完成任務(wù)目標(biāo)后獲取的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況、所在部門(mén)、機(jī)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)及員工個(gè)人績(jī)效考核情況掛鉤。目前，中原銀行A分行的績(jī)效工資主要由信貸績(jī)效、存款計(jì)酬和電子銀行績(jī)效構(gòu)成。①存款計(jì)酬。存款計(jì)酬由增量計(jì)酬和存量計(jì)酬組成，其是年末人均存款和存款萬(wàn)元成本率之積的一半。若計(jì)算結(jié)果顯示，低于全轄區(qū)存款萬(wàn)元成本率或人均存款，以0.008計(jì)算存款薪酬績(jī)效；高于全轄區(qū)存款萬(wàn)元成本率或人均存款，則以0.01計(jì)算存款薪酬績(jī)效。增量計(jì)酬按照銀行的存款日均增長(zhǎng)額和余額增長(zhǎng)量核算，日均增長(zhǎng)額以0.008計(jì)酬增加，余額增長(zhǎng)額以0.006計(jì)酬增加，次月余額下降以0.002計(jì)酬扣罰，日均增長(zhǎng)額下降以0.003計(jì)酬扣罰。存款計(jì)酬可調(diào)整，如果超額完成存款任務(wù)，增量計(jì)酬比例也增加到最高為1.5倍，完成任務(wù)80%或不足80%，按照80%的增量計(jì)酬比例核算。②信貸績(jī)效。信貸績(jī)效考核激勵(lì)由報(bào)酬和罰金構(gòu)成，其中信貸處罰績(jī)效二月末非應(yīng)計(jì)貸款較上月反彈額×0.008+月末逾期貸款較上月增加額×0.004，信貸報(bào)酬績(jī)效=當(dāng)月存量個(gè)人正常貸款余額×0.005+當(dāng)月存量正常貸款筆數(shù)×7。③電子銀行績(jī)效。電子銀行績(jī)效以新拓展客戶數(shù)為核算依據(jù)，其中，新增銀聯(lián)POS的電子銀行績(jī)效為100元/臺(tái)，機(jī)構(gòu)新戶的電子銀行績(jī)效為150/戶，個(gè)人新戶電子銀行績(jī)效為20/戶。中層管理者的績(jī)效工資與其管理能力掛鉤，核算結(jié)果為分行普通員工平均薪酬和管轄員工平均薪酬之和的0.8倍。（3）津貼工資與特別獎(jiǎng)金分行會(huì)根據(jù)員工的職稱、學(xué)歷水平等因素按月核發(fā)津貼工資，其中雙學(xué)士員工的學(xué)歷津貼為240元，碩士學(xué)歷津貼為300元，本科學(xué)歷津貼為180元，大專學(xué)歷津貼為110元。高級(jí)職稱和中級(jí)職稱的津貼分別為500元和300元，初級(jí)職稱津貼為1.50元。（4）福利性收入除了工資性薪酬，社會(huì)福利待遇也是員工薪酬的重要組成，主要用于滿足員工的生活保障需求，包括企業(yè)年金、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等。①社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療、養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)等保險(xiǎn)。按照國(guó)家固定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行繳費(fèi)。醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)比例為員工工資總額的8%，養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳納額為員工工資總額的16%-20%，員工不用繳納生育保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)，單位需要幫助其全部繳納這兩部分保險(xiǎn)。②住房公積金中原銀行A分行的住房公積金按照全市最高上限12%繳納，基數(shù)為上一年度員工的月度平均工資，每年根據(jù)基數(shù)情況7月份進(jìn)行調(diào)整，員工和分行按照1：1的比例共同繳納。③企業(yè)年金中原銀行A分行員工的企業(yè)年金設(shè)立于2010年，員工可自愿選擇繳納企業(yè)年金，并以書(shū)面形式申請(qǐng)參加或退出。企業(yè)職業(yè)年金補(bǔ)充企業(yè)養(yǎng)老金的發(fā)放，由銀行和員工按相應(yīng)比例共同繳納。其中銀行繳納基數(shù)為上年度工資總額的5%，繳納比例按照國(guó)家對(duì)企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定以及銀行自身的負(fù)擔(dān)能力決定，員工繳納額為上年度月平均工資的2%，繳納比例允許適時(shí)調(diào)整。按照企業(yè)年金的權(quán)益歸屬期原則，員工離職或經(jīng)組織批準(zhǔn)調(diào)入其他銀行系統(tǒng)工作，個(gè)人在分行繳納的企業(yè)年金全部劃歸個(gè)人所有，銀行繳納的企業(yè)年金按照員工工作年限決定劃分比例：?jiǎn)T工在分行工作不滿5年，銀行繳納企業(yè)年金不歸員工所有；員工在分行工作已滿5年但不滿10年，銀行繳納企業(yè)年金的30%劃歸員工所有；員工在分行工作已滿10年但不滿15年，銀行繳納企業(yè)年金的60%劃歸員工所有；員工在分行工作已滿15年，銀行繳納企業(yè)年金的100%劃歸員工所有。1.2.2薪級(jí)薪檔（1）薪酬等級(jí)與薪檔中原銀行A分行根據(jù)崗位性質(zhì)，將員工分為營(yíng)銷條線、運(yùn)營(yíng)條線、中后臺(tái)及管理崗位員工。各條線員工的基本工資及KPI目標(biāo)績(jī)效工資均設(shè)薪酬等級(jí)，每一薪酬等級(jí)的基本工資及KPI目標(biāo)績(jī)效工資均設(shè)10個(gè)薪檔，第10檔為最高檔，第1檔為最低檔，每個(gè)薪檔在上一個(gè)薪檔的薪資基礎(chǔ)上按相應(yīng)薪檔標(biāo)準(zhǔn)增加薪資。各條線員工的薪級(jí)薪檔標(biāo)準(zhǔn)不同，具體如下：營(yíng)銷條線員工薪級(jí)薪檔營(yíng)銷條線員工指客戶經(jīng)理，薪酬設(shè)置8個(gè)薪級(jí)，根據(jù)客戶經(jīng)理的業(yè)務(wù)規(guī)模確定，每季度調(diào)整，其中基本工資、KPI目標(biāo)績(jī)效工資與薪檔掛鉤，等級(jí)工資、獎(jiǎng)金及津補(bǔ)貼不與薪檔掛鉤?？蛻艚?jīng)理的薪級(jí)薪檔薪資標(biāo)準(zhǔn)如表1.3(單位：元/月)所示：表1.3中原銀行A分行營(yíng)銷條線人員薪級(jí)薪檔表崗位名稱固定薪酬績(jī)效薪酬基本工資薪檔標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)工資KPI目標(biāo)績(jī)效工資薪檔標(biāo)準(zhǔn)資深一級(jí)950250/檔30007000250/檔資深二級(jí)950200/檔25006250200/檔高級(jí)一級(jí)950150/檔20005500150/檔高級(jí)二級(jí)950120/檔客戶一級(jí)1000100/檔12004250100/檔客戶二級(jí)1000100/檔10003950100/檔助理1000100/檔3002900100/檔見(jiàn)習(xí)800100/檔02200100/檔數(shù)據(jù)來(lái)源：以上數(shù)據(jù)來(lái)源于中原銀行A分行內(nèi)部資料，筆者整理。各薪級(jí)中薪檔對(duì)應(yīng)的工資按上表對(duì)應(yīng)薪級(jí)中所例金額執(zhí)行，此后各薪檔在上一個(gè)薪檔的薪資基礎(chǔ)上按相應(yīng)薪檔標(biāo)準(zhǔn)增加薪資。運(yùn)營(yíng)條線及中后臺(tái)員工各薪檔對(duì)應(yīng)薪資計(jì)算方式與此相同。例：客戶經(jīng)理小王薪級(jí)為客戶一級(jí)，薪檔為3檔，那他的基本工資為1200元/月（在1000元/月的基礎(chǔ)上增加2個(gè)薪檔標(biāo)準(zhǔn)），等級(jí)工資（不與薪檔及KPI考核結(jié)果掛鉤）為1200元/月，KPI目標(biāo)績(jī)效工資為4450元/月（在4250元/月的基礎(chǔ)上增加2個(gè)薪檔標(biāo)準(zhǔn)），合計(jì)6850元/月（不含津補(bǔ)貼）。②運(yùn)營(yíng)條線員工薪酬等級(jí)運(yùn)營(yíng)條線員工包含運(yùn)營(yíng)主管及柜員。柜員設(shè)置6個(gè)薪級(jí)，根據(jù)柜員的定級(jí)考試成績(jī)確定，每季度調(diào)整，其中基本工資，KPI目標(biāo)績(jī)效工資與薪檔掛鉤，星級(jí)工資、獎(jiǎng)金及津補(bǔ)貼不與薪檔掛鉤。擔(dān)任運(yùn)營(yíng)主管B角的柜員，KPI目標(biāo)績(jī)效工資在對(duì)應(yīng)薪級(jí)薪檔標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上加500元/月。柜員薪級(jí)薪檔薪資標(biāo)準(zhǔn)如表1.4（單位：元/月）所示：表1.4中原銀行A分行柜員薪級(jí)薪檔表固定薪酬績(jī)效薪酬崗位名稱基本工資薪檔標(biāo)準(zhǔn)星級(jí)工資KPI目標(biāo)績(jī)效工資薪檔標(biāo)準(zhǔn)主管B角補(bǔ)貼五星柜員2000100/檔15003000200500四星柜員2000100/檔12002800160500三星柜員2000100/檔10002500140500二星柜員2000100/檔5001800120500一星柜員2000100/檔3001500110500見(jiàn)習(xí)柜員1500100/檔01500100500數(shù)據(jù)來(lái)源：以上數(shù)據(jù)來(lái)源于中原銀行A分行內(nèi)部資料，筆者整理。運(yùn)營(yíng)主管設(shè)置3個(gè)薪級(jí)，根據(jù)主管的定級(jí)考試成績(jī)確定，每季度調(diào)整，其中基本工資，KPI目標(biāo)績(jī)效工資與薪檔掛鉤，獎(jiǎng)金及津補(bǔ)貼不與薪檔掛鉤。由于總行營(yíng)業(yè)部比支行業(yè)務(wù)量大且承擔(dān)部分運(yùn)營(yíng)管理職能，因此擔(dān)任總行營(yíng)業(yè)部的運(yùn)營(yíng)主管，KPI績(jī)效工資在對(duì)應(yīng)薪級(jí)薪檔標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上加500元/月。運(yùn)營(yíng)主管薪級(jí)薪檔薪資標(biāo)準(zhǔn)如表1.5(單位：元/月)所示：表1.5中原銀行A分行運(yùn)營(yíng)主管薪級(jí)薪檔表崗位名稱固定薪酬績(jī)效薪酬基本工資薪檔標(biāo)準(zhǔn)KPI目標(biāo)績(jī)效工資薪檔標(biāo)準(zhǔn)總行營(yíng)業(yè)部補(bǔ)貼一級(jí)主管3500200/檔4800200/檔500二級(jí)主管4000三級(jí)主管3500③中后臺(tái)及管理崗位員工薪酬等級(jí)中后臺(tái)及管理崗位員工包括中后臺(tái)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人及員工、經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人。中后臺(tái)及管理崗位員工設(shè)置13個(gè)薪級(jí)，根據(jù)管理職級(jí)確定，其中一般員工分為高級(jí)科員、一般科員和助理科員三個(gè)級(jí)別，由定級(jí)考試結(jié)果確定，每年調(diào)整?；竟べY，KPI目標(biāo)績(jī)效工資與薪檔掛鉤，獎(jiǎng)金及津補(bǔ)貼不與薪檔掛鉤。薪資標(biāo)準(zhǔn)如表1.6（單位：元/月）所示：表1.6中原銀行A分行中后臺(tái)及管理崗位薪級(jí)薪檔表崗位基本工資薪檔標(biāo)準(zhǔn)KPI目標(biāo)績(jī)效工資薪檔標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)類部門(mén)總經(jīng)理5500330/檔12833770/檔非市場(chǎng)類部門(mén)總經(jīng)理8330320/檔8330320/檔市場(chǎng)類部門(mén)副總經(jīng)理4750300/檔11083700/檔非市場(chǎng)類部門(mén)副總經(jīng)理7080290/檔7080290/檔市場(chǎng)類部門(mén)總經(jīng)理助理4000270/檔9333630/檔非市場(chǎng)類部門(mén)總經(jīng)理助理6250260/檔6250260/檔市場(chǎng)類部門(mén)經(jīng)理3500240/檔8167560/檔非市場(chǎng)類部門(mén)經(jīng)理5420230/檔5420230/檔市場(chǎng)類部門(mén)副經(jīng)理3000210/檔7000490/檔非市場(chǎng)類部門(mén)副經(jīng)理4165200/檔4165200/檔高級(jí)科員3350142/檔3350160/檔一般科員3300140/檔3300140/檔崗位2650110/檔2650110/檔數(shù)據(jù)來(lái)源：以上數(shù)據(jù)來(lái)源于中原銀行A分行內(nèi)部資料，筆者整理。（2）升檔降檔中原銀行A分行各條線各薪酬等級(jí)崗位工資和績(jī)效工資設(shè)置10檔，第十檔檔次最高，第一檔最低。升檔和降檔同年度考核結(jié)果相銜接：職工連續(xù)兩年年度考核結(jié)構(gòu)稱職者，或者職工年度考核結(jié)果優(yōu)秀者，等級(jí)工資升1檔；員工年度考核結(jié)果為不稱職者，等級(jí)工資降2檔；年度考核結(jié)果為基本稱職者，等級(jí)工資降1檔。當(dāng)員工薪酬檔次達(dá)到同級(jí)最高后，，當(dāng)年考核結(jié)果為優(yōu)或連續(xù)兩年考核為稱職的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)1000元。員工薪酬檔次已是同級(jí)最低檔的，當(dāng)年年度考核結(jié)果為基本稱職者，一次性扣罰工資500元，員工年度考核結(jié)果為不稱職者，除一次性扣罰工資500元外，調(diào)整工資崗位或?qū)嵭写龒徧幚?待崗處理期間發(fā)放最低保障工資)，如仍然無(wú)法勝任工作或無(wú)合適崗位安排的，視情況解除勞動(dòng)關(guān)系。1.2.3薪酬支付（1）固定薪酬員工基本工資根據(jù)薪級(jí)薪檔標(biāo)準(zhǔn)，按月全額發(fā)放。下鄉(xiāng)補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼根據(jù)各薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放，學(xué)歷津貼根據(jù)不同學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放，司齡津貼根據(jù)員工入行年限按標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放，節(jié)日津貼根據(jù)不同節(jié)日標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表1.7（單位：元/月）：表1.7中原銀行A分行津補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)職級(jí)交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼下鄉(xiāng)補(bǔ)貼學(xué)歷津貼司齡津貼節(jié)日津貼市場(chǎng)類部門(mén)正、副總經(jīng)理800300200博士學(xué)歷：150；碩士學(xué)歷：100；本科學(xué)歷：5010*司齡春節(jié)節(jié)日津貼為800元，元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)及國(guó)慶節(jié)為500元。非市場(chǎng)類部門(mén)正、副總經(jīng)70025020010*司齡市場(chǎng)類部門(mén)總經(jīng)理助理70025020010*司齡非市場(chǎng)類部門(mén)總經(jīng)理助理60020020010*司齡市場(chǎng)類部門(mén)經(jīng)理50020020010*司齡非市場(chǎng)類部門(mén)經(jīng)理40020020010*司齡市場(chǎng)類部門(mén)副經(jīng)理40015020010*司齡非市場(chǎng)類部門(mén)副經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)主管30010020010*司齡中后臺(tái)員工、柜員1005020010*司齡資深一級(jí)客戶經(jīng)理200060020010*司齡資深二級(jí)客戶經(jīng)理160050020010*司齡高級(jí)一級(jí)客戶經(jīng)理120040020010*司齡高級(jí)二級(jí)客戶經(jīng)理900320200司齡津貼客戶一級(jí)客戶經(jīng)理70026020010*司齡客戶二級(jí)客戶經(jīng)理60021020010*司齡助理客戶經(jīng)理2008020010*司齡見(jiàn)習(xí)客戶經(jīng)理00010*司齡數(shù)據(jù)來(lái)源：以上數(shù)據(jù)來(lái)源于中原銀行A分行內(nèi)部資料，筆者整理。（2）績(jī)效薪酬客戶經(jīng)理等級(jí)工資、柜員星級(jí)工資等不與KPI考核結(jié)果掛鉤的績(jī)效工資按月全額發(fā)放。KPI績(jī)效工資根據(jù)KPI考核完成情況、經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況與風(fēng)險(xiǎn)成本等，采用月度預(yù)發(fā)、季度考核、年度清算的方式支付。其中運(yùn)營(yíng)條線員工，按月預(yù)發(fā)目標(biāo)績(jī)效工資30%，根據(jù)季度KPI考核情況，清算目標(biāo)績(jī)效工資的60%，年末根據(jù)全年KPI考核情況清算全部績(jī)效工資。中后臺(tái)員工按月預(yù)發(fā)目標(biāo)績(jī)效工資40%，根據(jù)季度KPI考核情況，清算目標(biāo)績(jī)效工資的70%，年末根據(jù)全年KPI考核情況清算全部績(jī)效工資。營(yíng)銷條線員工按月預(yù)發(fā)目標(biāo)績(jī)效工資30%，根據(jù)季度KPI考核情況，清算目標(biāo)績(jī)效工資的50%，年末根據(jù)全年KPI考核情況。具體規(guī)則如表1.8所示：表1.8KPI績(jī)效工資發(fā)放進(jìn)度條線月度預(yù)發(fā)季度清算年度清算運(yùn)營(yíng)條線30%60%100%中后臺(tái)條線40%70%100%營(yíng)銷條線40%60%100%數(shù)據(jù)來(lái)源：以上數(shù)據(jù)來(lái)源于中原銀行A分行內(nèi)部資料，筆者整理。同時(shí)，按監(jiān)管機(jī)構(gòu)規(guī)定，中原銀行A分行績(jī)效薪酬執(zhí)行遞延支付。高級(jí)管理人員按績(jī)效薪酬50%計(jì)提遞延金，經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)管理部負(fù)責(zé)人、從事風(fēng)險(xiǎn)類業(yè)務(wù)的營(yíng)銷人員，其績(jī)效薪酬的40%計(jì)提遞延金，行內(nèi)其他與風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)相關(guān)的員工按其績(jī)效薪酬的20%計(jì)提遞延金。遞延金按月進(jìn)行預(yù)提，年度進(jìn)行計(jì)提清算。清算核定的年度遞延金，從第二年起分三年等額返還。（3）福利性收入按照國(guó)家及行業(yè)相關(guān)規(guī)定，為職工提供勞動(dòng)保險(xiǎn)（養(yǎng)老，待業(yè)，就醫(yī)，生育，待業(yè)等）及住房公積金，有一部分是個(gè)人負(fù)擔(dān)，按照法定繳納比例，按月代扣代繳應(yīng)發(fā)放工資。1.3中原銀行A分行薪酬管理體系的現(xiàn)狀1.1.1薪酬管理部門(mén)中原銀行A分行薪酬管理由人事部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)、薪酬管理改革小組聯(lián)合負(fù)責(zé)，人事部門(mén)負(fù)責(zé)招聘、考勤、參與公司人事決策，主要職責(zé)是分析當(dāng)前人事需求、薪酬制定、福利要求等進(jìn)行調(diào)整和完善；對(duì)制定的人力資源等相關(guān)計(jì)劃落實(shí)，合理有效落實(shí)預(yù)算方案；受理員工提出的意見(jiàn)和建議，以及有可能調(diào)解并及時(shí)解決。（1）薪酬管理機(jī)構(gòu)分行通過(guò)設(shè)立薪酬績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)薪酬管理和績(jī)效管理等工作做出決策和監(jiān)督，負(fù)責(zé)制定本行年度考核目標(biāo)及績(jī)效考核方案，負(fù)責(zé)對(duì)本行班子、中高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行年度考核。設(shè)立的委員會(huì)由行班子成員和綜合辦公室主任、各部門(mén)管理者組成，主要負(fù)責(zé)人由各企業(yè)的行長(zhǎng)擔(dān)任。管理部、各商業(yè)銀行監(jiān)事長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)本行薪酬實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督審核，依據(jù)本意見(jiàn)審核各商業(yè)銀行薪酬管理及績(jī)效考核方案、年度考核目標(biāo)，后期跟蹤考核并做好監(jiān)督和指導(dǎo)，發(fā)起行有權(quán)依據(jù)本意見(jiàn)對(duì)各商業(yè)銀行獨(dú)立行使檢查權(quán)。（2）薪酬績(jī)效管理主要部門(mén)薪酬辦公室主任為綜合辦公室負(fù)責(zé)人。辦公室負(fù)責(zé)對(duì)薪酬績(jī)效重大議案的審查、研究和提出；負(fù)責(zé)針對(duì)當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，提請(qǐng)相關(guān)部門(mén)組織專題研究，向委員會(huì)匯報(bào)研究成果和建議。（3）薪酬績(jī)效管理委員會(huì)職責(zé)負(fù)責(zé)制定全行薪酬計(jì)劃及實(shí)施方案，負(fù)責(zé)審核確定全行年度薪酬預(yù)算，負(fù)責(zé)調(diào)整全行薪酬水平，將年度考核目標(biāo)分解至支行層面，負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核體系的實(shí)施，負(fù)責(zé)對(duì)薪酬方案、薪酬制度、薪酬管理的運(yùn)行情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)解決暴露出來(lái)的問(wèn)題，解決薪酬績(jī)效考核中發(fā)生的爭(zhēng)議，負(fù)責(zé)對(duì)總部中層干部、各支行領(lǐng)導(dǎo)的年度考核，定期召開(kāi)薪酬績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)議審議支行提交的有關(guān)績(jī)效指標(biāo)調(diào)整事項(xiàng)。1.1.2薪酬管理制度員工通過(guò)招聘進(jìn)入后，依照工資管理辦法和相關(guān)定薪條例，參照專業(yè)適配度，學(xué)習(xí)能力等多個(gè)方面進(jìn)行考慮后，進(jìn)行定崗定薪，并在此基礎(chǔ)上，設(shè)立個(gè)人工作績(jī)效指標(biāo)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間個(gè)人的努力和經(jīng)驗(yàn)積累、能力的提高，各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)出色完成后，按晉升機(jī)制重新定崗定薪。1、崗位等級(jí)劃分分行高級(jí)管理崗和一般部門(mén)管理崗的基本工資分別為10207元和8575元，各級(jí)別崗位等級(jí)除了在日常管理中，工資上也有明顯的區(qū)別，一般員工的基本工資為7330元/月，取得本科畢業(yè)證加300元/月，取得碩士畢業(yè)證加500元/月，員工的調(diào)級(jí)制度是由薪酬改革小組討論決定的，符合增資的人員憑證書(shū)到行政人事部等級(jí)備案，次月自動(dòng)調(diào)級(jí)調(diào)薪。2、晉升制度（1）動(dòng)議銀行根據(jù)崗位需要，提出申請(qǐng)管理崗位空缺的相關(guān)意見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)班子收到申請(qǐng)后，開(kāi)會(huì)議集中討論崗位需求和貢獻(xiàn)值大的儲(chǔ)備干部能力評(píng)價(jià)，按照相關(guān)程序和提拔要求，向發(fā)起行商業(yè)銀行管理部總經(jīng)理、主管行長(zhǎng)報(bào)告后，開(kāi)始醞釀，提出有關(guān)意見(jiàn)并形成方案。（2）民主推薦及考察選拔中高層管理者要按照程序，做好調(diào)查，并通過(guò)民主推薦的方式征得基層員工的意見(jiàn)，按照程序：召開(kāi)會(huì)議研究并提出需求，公布需要推選的職位和候選的范圍，相關(guān)職位應(yīng)具備的條件，組織推薦并劃票；對(duì)所有符合的員工進(jìn)行分組談話，對(duì)推薦出的人員進(jìn)行分析，一般中層干部向商業(yè)銀行行長(zhǎng)、支部書(shū)記匯報(bào)推薦情況，由銀行領(lǐng)導(dǎo)班子確定考察對(duì)象；行管干部向發(fā)起行商業(yè)銀行管理部匯報(bào)，由商業(yè)銀行管理部領(lǐng)導(dǎo)確定考察人員，并向發(fā)起行黨委報(bào)告，通過(guò)人員談話，意見(jiàn)收集，查詢檔案資料，專項(xiàng)調(diào)查、匿名收集意見(jiàn)等方式了解考察人員整體情況，交換意見(jiàn)，并要求提供考察對(duì)象的推薦材料。（3）派出考察組一般中層干部由商業(yè)銀行領(lǐng)導(dǎo)班子派出考察組，考察人員一般兩個(gè)或以上，成員應(yīng)當(dāng)具有專業(yè)的人力資源經(jīng)驗(yàn)、較高的個(gè)人素質(zhì)，較強(qiáng)的責(zé)任心，熟悉干部，并且要堅(jiān)持公平、客觀公正的原則，工作細(xì)致，如實(shí)的將考察意見(jiàn)進(jìn)行反饋。（4）競(jìng)爭(zhēng)上崗現(xiàn)在企業(yè)一般在職位職級(jí)晉升時(shí)，采用競(jìng)爭(zhēng)的形式，既體現(xiàn)公平，又能應(yīng)出員工的強(qiáng)烈程度和意愿，并能為之努力的程度。在管理部領(lǐng)導(dǎo)下，在本行內(nèi)部進(jìn)行，通過(guò)一系列程序，公布職位，所需要具備的條件，報(bào)名、資格審查，個(gè)人能力的展示，組織評(píng)委測(cè)評(píng)，一般中層干部由商業(yè)銀行班子討論決定并報(bào)發(fā)起商業(yè)銀行管理部黨委備案；行管干部由商業(yè)銀行管理部黨委提出人選方案，由發(fā)起行黨委討論決定。1.1.3薪酬管理辦法中原銀行A分行目前依據(jù)三個(gè)原則進(jìn)行薪酬管理，詳細(xì)內(nèi)容如下：（1）以崗定薪、按績(jī)?nèi)〕辍耙詬彾ㄐ健纯?jī)?nèi)〕辍笔侵钢性y行A分行會(huì)按照員工的學(xué)歷水平、年功、崗位等基本因素進(jìn)行定崗定薪，同一崗位的基本工資薪酬跨度較小，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)統(tǒng)一。在崗位定薪的基礎(chǔ)上，分行堅(jiān)持效益導(dǎo)向，提倡多勞多得、按勞分配，嚴(yán)格按照績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金，充分尊重員工的勞動(dòng)成果，讓員工勞有所得、勞有所獲。（2）總量控制、動(dòng)態(tài)調(diào)整“總量控制、動(dòng)態(tài)調(diào)整”是指人力成本不能無(wú)限制上漲，銀行應(yīng)該根據(jù)全年的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、收入以及業(yè)務(wù)完成情況核定工資總額，在工資總額的限制下進(jìn)行各部門(mén)、各崗位的人員薪酬分配，保持員工薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整。年度人工成本預(yù)算=年度收入或利潤(rùn)預(yù)算目標(biāo)討上年度單位人工成本收入或利潤(rùn)率×（1+政策調(diào)整百分率）。其中上年度人工成本收入利潤(rùn)率為上一年度收入總額與人工總成本的差額，上年度收入或利潤(rùn)總額為上一年度的銀行的收入或利潤(rùn)總額、已核銷不良資產(chǎn)清收總額、年度提取撥備之和，政策調(diào)整率是經(jīng)由董事會(huì)審批同意，人力資源部和財(cái)務(wù)部聯(lián)合制定百分率計(jì)算指標(biāo)。如果有超出預(yù)算的但有需要新增的情況，要及時(shí)與管理部溝通，發(fā)起備案，在次月調(diào)增工資預(yù)算和計(jì)劃指標(biāo)（如遇減員則相應(yīng)減少工資預(yù)算，計(jì)劃指標(biāo)不變），如果沒(méi)有備案，銀行不予承認(rèn)。銀行所有人員分工均按照定崗定編要求進(jìn)行定位，并將定崗定編情況報(bào)發(fā)起行備案，原則上一年內(nèi)不得調(diào)整，特殊情況如需調(diào)整，需報(bào)發(fā)起行重新備案。（3）統(tǒng)一管理、分級(jí)實(shí)施“統(tǒng)一管理、分級(jí)實(shí)施”是指總行統(tǒng)一指導(dǎo)，分行支行逐步落實(shí)，由于各二級(jí)銀行的經(jīng)營(yíng)成果和勞動(dòng)力成本不同，分行可結(jié)合實(shí)際需要制定針對(duì)性的績(jī)效考核方案，按照總行的政策要求對(duì)員工的績(jī)效獎(jiǎng)金進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，保持內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)現(xiàn)薪酬分級(jí)管理。1.1.4績(jī)效考核制度1、考核方式中原銀行A分行績(jī)效考核分為每月基薪考核和績(jī)效獎(jiǎng)金考核，考核實(shí)行百分制。新任行領(lǐng)導(dǎo)3個(gè)月試用期內(nèi)，員工不參加績(jī)效考核（如果取得成績(jī)，可以參加考特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的發(fā)放）。每月基薪考核，主要是對(duì)職工日常行為規(guī)范是否合規(guī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核頻率按月進(jìn)行，月度績(jī)效獎(jiǎng)金考核分機(jī)構(gòu)考核與人員考核兩部分，聯(lián)系經(jīng)營(yíng)績(jī)效，分別運(yùn)用目標(biāo)管理，平衡記分卡等方法，針對(duì)各家商業(yè)銀行，各個(gè)部門(mén)進(jìn)行管理、支行及其對(duì)應(yīng)的各個(gè)職位的評(píng)估。2、機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)間不能相互彌補(bǔ)，業(yè)績(jī)指標(biāo)基礎(chǔ)分為80分，上限100分，下限40分，其中存款、不良貸款任何一項(xiàng)未完成最多得80分，兩項(xiàng)未完成最多得60分；利潤(rùn)未完成則僅得60分。管理指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)基礎(chǔ)分各為10分，二者為應(yīng)達(dá)指標(biāo)無(wú)加分項(xiàng)。全行人員與信貸考核得分掛鉤，當(dāng)不良貸款一票否決時(shí)，信貸業(yè)務(wù)條線人員執(zhí)行一票否決計(jì)算個(gè)人績(jī)效分。即：當(dāng)發(fā)生只有不良貸款一項(xiàng)一票否決時(shí)，其它專業(yè)人員最高可得120分，信貸專業(yè)人員最高可得100分；當(dāng)發(fā)生不良貸款和存款兩項(xiàng)否決指標(biāo)未完成時(shí)，其它專業(yè)人員最高得分100分，信貸專業(yè)人員最高得分80分。3、年度監(jiān)管評(píng)級(jí)中原銀行A分行年度監(jiān)管評(píng)級(jí)結(jié)果與高管人員績(jī)效掛鉤：①評(píng)級(jí)結(jié)果為2級(jí)的，高管人員在每月績(jī)效考核得分基礎(chǔ)上另加5分；評(píng)級(jí)結(jié)果為1級(jí)的，高管人員在每月績(jī)效考核得分基礎(chǔ)上另加10分；②評(píng)級(jí)(C1-6級(jí)間)上調(diào)1級(jí)的，高管人員在次年各月績(jī)效考核得分基礎(chǔ)上另加5分；下調(diào)1級(jí)的，高管人員在次年各月績(jī)效考核得分基礎(chǔ)上扣減5分；3級(jí)細(xì)分（C3A-3C級(jí)間）上調(diào)1級(jí)的，高管人員在次年各月績(jī)效考核得分基礎(chǔ)上另加2分；下調(diào)1級(jí)的，高管人員在次年各月績(jī)效考核得分基礎(chǔ)上扣減2分。4、績(jī)效考核指標(biāo)班子崗位績(jī)效考核指標(biāo)包括業(yè)績(jī)考核和管理考核按百分制計(jì)算，此項(xiàng)為應(yīng)達(dá)指標(biāo)無(wú)加分項(xiàng)，與本機(jī)構(gòu)績(jī)效考核得分和個(gè)人績(jī)效考核得分相關(guān)。其中業(yè)績(jī)考核基礎(chǔ)分為50分，管理考核基礎(chǔ)分為50分。行長(zhǎng)對(duì)全部業(yè)績(jī)指標(biāo)負(fù)責(zé)；副行長(zhǎng)分管業(yè)務(wù)按相應(yīng)比例進(jìn)行折算。（1）存款及貸款指標(biāo)原則上存款任務(wù)行長(zhǎng)、支行行長(zhǎng)不低于2000萬(wàn)元；書(shū)記、監(jiān)事長(zhǎng)不低于1500萬(wàn)元；副行長(zhǎng)、支行副行長(zhǎng)不低于1000萬(wàn)元；部門(mén)總經(jīng)理不低于800萬(wàn)元。任務(wù)沒(méi)有完成的部分按照比例相應(yīng)扣減績(jī)效金額。（2）貸款營(yíng)銷任務(wù)每年按貸款增量下達(dá)指標(biāo)，其中：行長(zhǎng)不低于2500萬(wàn)元；主管信貸副行長(zhǎng)不低于2000萬(wàn)元；公司業(yè)務(wù)部總經(jīng)理不低于1500萬(wàn)元。任務(wù)沒(méi)有完成的部分按照比例相應(yīng)扣減績(jī)效金額。5、員工績(jī)效考核指標(biāo)員工崗位績(jī)效考核按照員工崗位平衡記分卡進(jìn)行，滿分為100分，此項(xiàng)為應(yīng)達(dá)指標(biāo)無(wú)加分項(xiàng)，按照員工在部門(mén)完成的結(jié)果占比，各部室得分即為本部室負(fù)責(zé)人得分。部門(mén)的評(píng)分，為該部門(mén)員工各項(xiàng)得分及任務(wù)的完成情況做測(cè)評(píng)，員工達(dá)到個(gè)人指標(biāo)完成情況按照合規(guī)操作、崗位工作、新增存款、放貸及收回貸款、不良清收情況、客戶滿意度等做測(cè)評(píng)。（1）存款及貸款指標(biāo)原則上存款指標(biāo)，員工入行一年以內(nèi)遞增至200萬(wàn)元，二年以內(nèi)的遞增至500萬(wàn)元，二年以上不低于500萬(wàn)元。入行兩年以上的員工存款在500萬(wàn)元以下的取消財(cái)務(wù)指標(biāo)得分，500至存款任務(wù)之間按比例扣財(cái)務(wù)指標(biāo)得分。低于存款平均值的員工績(jī)效總額不得高于績(jī)效平均值，高出部分扣減并流入當(dāng)月獎(jiǎng)金池。員工個(gè)人與行內(nèi)共同營(yíng)銷吸收的存款，計(jì)算存款獎(jiǎng)時(shí)打折計(jì)算，最高例不超過(guò)50%。（2）貸款營(yíng)銷任務(wù)信貸專業(yè)貸款營(yíng)銷任務(wù)，每年按貸款增量下達(dá)指標(biāo)，其中：?jiǎn)T工任務(wù)不低于800萬(wàn)元。未完成貸款指標(biāo)按比例扣分。6、特殊貢獻(xiàn)績(jī)效激勵(lì)特殊貢獻(xiàn)績(jī)效激勵(lì)包括存款(中間業(yè)務(wù)等)激勵(lì)、貸款激勵(lì)、優(yōu)秀工作激勵(lì)三部分。存、貸款激勵(lì)占特殊貢獻(xiàn)績(jī)效激勵(lì)權(quán)重不低于90%、優(yōu)秀工作激勵(lì)權(quán)重占不高于10%。超存、貸款指標(biāo)部分參與特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。其中，存款超額部分按占存款獎(jiǎng)勵(lì)總額比例進(jìn)行分配；貸款超額部分獎(jiǎng)勵(lì)辦法參照《關(guān)于信貸客戶經(jīng)理考核的指導(dǎo)意見(jiàn)》制定。優(yōu)秀工作激勵(lì)人數(shù)原則上控制在總?cè)藬?shù)的20%以內(nèi)。按可量化指標(biāo)，每月由部室推薦，績(jī)效考核小組評(píng)審簽字后的《優(yōu)秀工作獎(jiǎng)勵(lì)明細(xì)表》交勞資部門(mén)存檔備查。7、問(wèn)題處罰商業(yè)銀行內(nèi)部發(fā)現(xiàn)的事故差錯(cuò)，要按崗位評(píng)分表對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行處罰；發(fā)起行檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，要按商業(yè)銀行考核表對(duì)班子進(jìn)行扣分，由商業(yè)銀行對(duì)班子成員及當(dāng)事人在崗位績(jī)效中處罰；外部職能監(jiān)管部門(mén)檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，要在按商業(yè)銀行考核表扣分的同時(shí)，對(duì)相關(guān)責(zé)任人加倍扣罰。加倍扣罰由發(fā)起行在該商業(yè)銀行績(jī)效獎(jiǎng)金中直接扣除，中層以上最多扣4000元，員工最多扣2000元。1.4中原銀行A分行薪酬管理體系滿意度調(diào)查分析1.2.1調(diào)查目標(biāo)從中原銀行A分行目前狀況概況可知，薪酬體系中出現(xiàn)了不同的問(wèn)題，但是要有足夠的研究，找出存在的具體問(wèn)題及其原因，并對(duì)具體事實(shí)依據(jù)進(jìn)行了論證與考證。中原銀行A分行有410名員工，分行組織結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)單，年輕人居多。通過(guò)在內(nèi)部搭建OA平臺(tái)、微信工作群等促進(jìn)了工作的開(kāi)展，問(wèn)卷發(fā)放主要集中在微信工作群小程序上發(fā)放，訪談采取面對(duì)面形式進(jìn)行，訪談對(duì)象主要針對(duì)不同層級(jí)不同部門(mén)不同崗位的員工，以便補(bǔ)充調(diào)查問(wèn)卷的不足。1.2.2調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷主要采用基礎(chǔ)性客觀選擇題，面對(duì)面采訪提綱主要是主觀的問(wèn)答題，實(shí)地走訪內(nèi)容依據(jù)薪酬體系設(shè)計(jì)中仍需補(bǔ)充認(rèn)識(shí)的問(wèn)題進(jìn)行靈活設(shè)置，三項(xiàng)內(nèi)容相互密切結(jié)合，對(duì)中原銀行A分行薪酬體系中所體現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了充分的分析。在2022年，讓該行的綜合管理辦公室人力資源崗負(fù)責(zé)發(fā)放問(wèn)卷和開(kāi)展訪談工作，將設(shè)計(jì)好的薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷讓其分發(fā)出去，結(jié)合中原銀行A分行的實(shí)際，考察員工對(duì)分行設(shè)薪酬制度設(shè)計(jì)的滿意度、公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、合理性、激勵(lì)性、完善性等方面的評(píng)價(jià)，這些內(nèi)容利用16個(gè)的客觀選擇題來(lái)測(cè)評(píng)。中原銀行A分行現(xiàn)有七個(gè)支行，共有410名員工，為了保障問(wèn)卷搜集的高效性，主要采取微信、電話聯(lián)系等線上問(wèn)卷調(diào)查的方式，從2022年2月28日開(kāi)始開(kāi)展為期兩周的問(wèn)卷調(diào)查，回收有效問(wèn)卷100份。表1.9調(diào)查對(duì)象的特征特征特征分類占比(%)性別男55女45年齡35歲以下4936-45歲3146-55歲1856歲以上2學(xué)歷大專及以下21本科69研究生及以上10工齡3年以內(nèi)143-10年3510年以上51職位普通員工62中層干部27高層干部111.2.3調(diào)查結(jié)果匯總（1）整體滿意度中原銀行A分行薪酬滿意度評(píng)價(jià)結(jié)果如表1.10所示。圖1.1中原銀行A分行薪酬管理體系的整體滿意度從表1.1可知，被調(diào)查的對(duì)象中，分別有5%和13%的人表示非常滿意和比較滿意，但有25%的人表示不太滿意，16%的人表示非常不滿意，說(shuō)明分行薪酬管理體系的總體滿意度不高，有接近一半的被調(diào)查者有不滿情緒。通過(guò)進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，表示非常滿意的大多是高層管理人員，這反映了分行薪酬管理體系存在或多或少的問(wèn)題。圖1.2中原銀行A分行薪酬水平的激勵(lì)性滿意度從圖1.2可知，對(duì)于中原銀行A分行薪酬水平的激勵(lì)性，分別有6%和13%的人表示非常滿意和比較滿意，但有27%的人表示不太滿意，2%的人表示非常不滿意，說(shuō)明分行薪酬水平激勵(lì)性不強(qiáng)。從日常匯總績(jī)效的明細(xì)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，個(gè)別業(yè)務(wù)條線部門(mén)因?yàn)楦鱾€(gè)員工都有明確的業(yè)績(jī)指標(biāo)、不同業(yè)務(wù)都對(duì)應(yīng)明確的工作量，因此他們的績(jī)效分配比較公平，多勞多得、按勞分配，工作量大的、技術(shù)難度高的崗位績(jī)效薪酬自然也高，薪酬的激勵(lì)作用體現(xiàn)較為明顯。反觀非業(yè)務(wù)條線部門(mén)，分配結(jié)果基本以工作年限及薪點(diǎn)系數(shù)為分配指標(biāo)，對(duì)于工作量考慮較少，致使老員工工作相對(duì)輕松、收入高，而作為部門(mén)中堅(jiān)力量的年輕員工績(jī)效工資僅為老員工的1/3甚至更少，嚴(yán)重影響了年輕員工的工作積極性。圖1.3中原銀行A分行薪酬水平與崗位匹配情況的滿意度情況從圖1.3可知，對(duì)于中原銀行A分行的薪酬水平與崗位匹配情況，分別有5%和15%的人表示非常滿意和比較滿意，但有6%的人表示不太滿意，2%的人表示非常不滿意，說(shuō)明分行薪酬水平與崗位的匹配情況還不甚理想。目前分行的崗位系數(shù)與行員等級(jí)存在對(duì)應(yīng)關(guān)系，但與薪酬對(duì)應(yīng)不是很合理，雖然在不同崗位等級(jí)的員工中，薪酬存在差異，但在不同部門(mén)同一崗位等級(jí)的員工薪酬差異并不明顯，就導(dǎo)致工作較忙的部門(mén)的員工與工作較為清閑的部門(mén)員工的薪酬差不多的情況發(fā)生，也會(huì)讓一些員工產(chǎn)生不滿情緒。圖1.4中原銀行A分行薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)性的滿意度情況從圖1.4可知，對(duì)于中原銀行A分行的薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)性情況，分別有4%和23%的人表示非常滿意和比較滿意，但有7%的人表示不太滿意，3%的人表示非常不滿意，說(shuō)明分行薪酬結(jié)構(gòu)還不夠科學(xué)。圖1.5中原銀行A分行薪酬福利制度的滿意度情況從圖1.5可知，對(duì)于中原銀行A分行的薪酬福利制度情況，分別有8%和24%的人表示非常滿意和比較滿意，但有12%的人表示不太滿意，2%的人表示非常不滿意，說(shuō)明分行薪酬福利制度還存在不合理的地方，讓部分員工認(rèn)為不夠滿意。進(jìn)一步調(diào)查會(huì)發(fā)現(xiàn)，分行的薪酬福利項(xiàng)目還不夠豐富，福利制度不夠靈活，不僅導(dǎo)致分行成本的浪費(fèi)，而且導(dǎo)致員工難以實(shí)現(xiàn)多元化的自我實(shí)現(xiàn)以及自我追求的需求，阻礙了分行的進(jìn)一步深入擴(kuò)展。圖1.6中原銀行A分行薪酬制度的公平性滿意度情況從圖1.6可知，對(duì)于中原銀行A分行的薪酬公平性情況，分別有6%和15%的人表示非常滿意和比較滿意，但有15%的人表示不太滿意，4%的人表示非常不滿意，說(shuō)明分行薪酬制度還存在不太公平的問(wèn)題，這很容易讓員工滋生不滿意情緒。進(jìn)一步考察可以發(fā)現(xiàn)，第一，中原銀行A分行實(shí)施的薪酬體系內(nèi)公平性欠缺，相應(yīng)薪酬激勵(lì)性措施沒(méi)有起到應(yīng)有作用，沒(méi)有科學(xué)，高效地調(diào)動(dòng)員工爭(zhēng)取較高績(jī)效與薪酬的積極性。第二，研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于“所得績(jī)效工資正比于勞動(dòng)付出”的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)也非常低。經(jīng)分析，產(chǎn)生這一現(xiàn)象主要存在兩種可能，首先，雇員可能會(huì)真正得到高于其工作所應(yīng)得到的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，第三，雇員可能沒(méi)有得到與其實(shí)際工作貢獻(xiàn)匹配的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)得分低者崗位設(shè)置情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)得分較少的多數(shù)是支行客戶經(jīng)理和柜員，一些總行、分行部門(mén)的工作人員多認(rèn)為績(jī)效分配中出現(xiàn)了與其工作付出不相稱的現(xiàn)象，表現(xiàn)為現(xiàn)行績(jī)效分配方式不公平，還是吃大鍋飯，職工對(duì)這一領(lǐng)域的不滿情緒居高不下。。圖1.7中原銀行A分行薪酬考核的滿意度情況從圖1.7可知，對(duì)于中原銀行A分行的薪酬公平性情況，分別有5%和20%的人表示非常滿意和比較滿意，但有16%的人表示不太滿意，7%的人表示非常不滿意，說(shuō)明分行薪酬考核還存在不太合理的地方。進(jìn)一步調(diào)查會(huì)發(fā)現(xiàn)，分行大部分人認(rèn)為和薪酬關(guān)聯(lián)最高的就是工作業(yè)績(jī)，說(shuō)明大部分被調(diào)查者認(rèn)為自己的價(jià)值或者對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)是衡量薪酬多少的主要因素。同樣，員工認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)和崗位價(jià)值也很重要，也應(yīng)該被納入薪酬考核體系中。（4）問(wèn)卷反映的其他問(wèn)題對(duì)調(diào)查問(wèn)卷中的“您認(rèn)為現(xiàn)行的薪資管理體制還有哪些方而存在問(wèn)題需要改進(jìn)”和“您對(duì)薪酬有哪些改進(jìn)建議”回復(fù)的統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)。其中被調(diào)查人提及較多的情況為：①有員工提出建議，要加大績(jī)效考核的力度，擴(kuò)大績(jī)效工資的占比，使收入之間產(chǎn)生差距，讓更多的員工關(guān)注自己貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)的情況，進(jìn)而激起員工的工作熱情。②適當(dāng)提高收入水平，讓薪酬水平在市場(chǎng)中體現(xiàn)出較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而逐步吸納以及保留優(yōu)秀員工，增強(qiáng)員工的滿意度。③明確晉升空間，為員工打通職業(yè)發(fā)展的通道，根據(jù)工作能力和業(yè)績(jī)水平，使其工資水平能上能下，使員工更有干勁。④將前中后臺(tái)分離，按照崗位的不同來(lái)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，畢竟一線崗位和中后臺(tái)崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)和工作強(qiáng)度是不一樣的，這樣可以充分體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)度。第4章中原銀行A分行薪酬管理體系存在的問(wèn)題及原因分析2.1中原銀行A分行薪酬管理體系存在的問(wèn)題2.1.1薪酬管理制度不健全中原銀行A分行薪酬管理制度大多是在國(guó)家的相關(guān)規(guī)定及總行的薪酬管理制度基礎(chǔ)上制定，但由照搬總行固有薪酬管理模式的問(wèn)題，與自身發(fā)展實(shí)際和當(dāng)?shù)氐膮^(qū)域?qū)嶋H聯(lián)系不夠緊密，不利于分行戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而顯得不夠合理。一方面，薪酬管理制度沒(méi)有向第一受益人咨詢、銀行員工意見(jiàn)，這有悖于該辦法制定的意圖和目標(biāo)，還很難達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)員工間競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而影響職工的工作態(tài)度及銀行的工作氛圍。另外在薪酬管理制度上薪酬結(jié)構(gòu)的制定并不理性，例如，固定薪酬的比例太高，績(jī)效薪酬激勵(lì)系數(shù)需要提高，致使一些職工自以為他們的報(bào)酬和他們所擔(dān)負(fù)的崗位職責(zé)、職位的級(jí)別與其他不相稱，由此得出結(jié)論：分行薪酬水平不公平，不合理。據(jù)采訪得知，當(dāng)雇員們與他們同部門(mén)同職級(jí)的不同職位同事進(jìn)行比較時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)，自己負(fù)擔(dān)的工作繁重，風(fēng)險(xiǎn)性高、責(zé)任重大的還有更多，但崗位薪酬是以相同標(biāo)準(zhǔn)處理，自己心里也感到非常的不公，長(zhǎng)此以往，就產(chǎn)生了怠工情緒，挑選責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)低的任務(wù)。訪問(wèn)時(shí)發(fā)現(xiàn)，中原銀行A分行招聘辦法出了問(wèn)題。盡管最初的招聘形式是較為正式，但是在實(shí)際工作中，員工的工作能力與專業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn)還不能夠完全適應(yīng)部分職位的需要，擁有社會(huì)資源采訪對(duì)象，關(guān)系戶占主導(dǎo)地位。人才招聘工作基本交由薪酬管理小組討論決定，部門(mén)人手缺了就招人，工作量減少時(shí)沒(méi)有相應(yīng)的調(diào)崗機(jī)制，導(dǎo)致人手不夠或者人員冗雜的問(wèn)題出現(xiàn)，薪酬水平差不多的不同部門(mén)的不同崗位員工承擔(dān)的事情不同，導(dǎo)致部分員工滋生了不公平的感受。此外，分行沒(méi)有及時(shí)對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行更新，導(dǎo)致薪酬管理制度滯后于分行的發(fā)展，不利于對(duì)分行員工薪酬管理工作提供科學(xué)的指導(dǎo)作用。2.1.2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠合理通過(guò)前文的分析發(fā)現(xiàn)，中原銀行A分行的薪酬主要由固定薪酬、績(jī)效薪酬、福利性收入、津貼工資與特別獎(jiǎng)金這四個(gè)部分構(gòu)成，但是不同薪酬所占的比重不夠合理，導(dǎo)致整體薪酬水平不令員工滿意?，F(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)致同級(jí)別的薪酬差距不大，也限制了員工積極能動(dòng)性的發(fā)揮，使企業(yè)的薪資管理制度臃腫且缺乏效率。分行沒(méi)有按照崗位和職位的稀有度進(jìn)行定薪，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)效果不顯著。（1）員工薪酬結(jié)構(gòu)不均衡薪酬結(jié)構(gòu)是公司各部門(mén)之間不同的報(bào)酬比例形式，應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，不同部門(mén)的工作形式以及任務(wù)指標(biāo)，計(jì)算報(bào)酬并制定明確的薪酬績(jī)效內(nèi)容，明確短期和中長(zhǎng)期的任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)。比如零售銀行部中的柜員接觸存款的人多，那么可以通過(guò)短期目標(biāo)的存款量評(píng)比激勵(lì)員工，信貸業(yè)務(wù)部門(mén)可以通過(guò)宣傳走訪吸收貸款戶，以貸款戶的數(shù)量和貸款總量算業(yè)績(jī)，內(nèi)控合規(guī)部以審計(jì)完成的數(shù)量多少，以及審計(jì)結(jié)果的有用程度做量化，計(jì)劃財(cái)務(wù)部按財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)完成情況定報(bào)酬，而不能一味的不論哪個(gè)部門(mén)都用存款數(shù)量定指標(biāo)，要針對(duì)不同的部門(mén)制定符合其崗位工作要求的具體定量考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣的考核方式對(duì)員工的激勵(lì)效果有限，公司雖然制定了浮動(dòng)薪酬激勵(lì)，但這樣的薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有體現(xiàn)出按勞分配的原則，也不能體現(xiàn)出崗位的不同。（2）薪酬福利構(gòu)成不合理固定薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、車補(bǔ)、不良清收返款、特崗補(bǔ)助、加班費(fèi)等，浮動(dòng)工資只涉及到幾個(gè)部分，公司對(duì)員工的福利還只停留在物質(zhì)層面，如預(yù)定蛋糕卡、節(jié)日發(fā)放禮品等，這些福利趨向大眾化，不能顯示分行的特色，不能反映出對(duì)分行做出價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工待遇，也沒(méi)有征求員工的需求或者技能培訓(xùn)，員工積極性調(diào)度不起來(lái)，不能福利待遇激勵(lì)作用發(fā)揮出來(lái)，有時(shí)起反作用。2.1.3薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制不夠完善在最開(kāi)始設(shè)定指標(biāo)時(shí)，能夠綜合考慮員工能力、經(jīng)驗(yàn)、是否為新入職、客戶資源、以及崗位所能接觸到的存款量等情況為員工合理設(shè)定工作目標(biāo)，但隨著工作經(jīng)驗(yàn)、行齡的增長(zhǎng)，對(duì)于超額完成量的員工，除了按存款指標(biāo)做提成外，沒(méi)有任何其它的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而未完成的沒(méi)有懲罰機(jī)制，到第二年重新設(shè)立任務(wù)指標(biāo)時(shí)，超額完成的員工再加碼，未完成的指標(biāo)不變，這樣導(dǎo)致優(yōu)越的員工到第二年清零，造成了不公平的現(xiàn)象，使員工的積極性下降，這意味著業(yè)績(jī)突出的員工或者積累多年工作經(jīng)驗(yàn)的公司沒(méi)有相應(yīng)的調(diào)整薪資級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)。2.1.4薪酬分配不夠公平根據(jù)公平理論，內(nèi)部公平是指員工之間的等級(jí)差異要保持相對(duì)公平。正基于此，薪酬管理亟待建立起以內(nèi)部公平為目標(biāo)的體系，最大程度激勵(lì)員工。目前，中原銀行A分行依據(jù)行政級(jí)別的劃分，對(duì)不同崗位設(shè)置了差異化的工資福利系數(shù)，不同級(jí)別的員工所會(huì)獲得的薪資水平不一樣，但工作年限差不多的員工薪酬水平差異不大。雖然從表面上看起來(lái)較為“平均”，但并沒(méi)有體現(xiàn)出員工個(gè)人的貢獻(xiàn)大小，一定程度上顯得不夠公平。商業(yè)銀行以追逐利益為目標(biāo)，對(duì)那些為銀行創(chuàng)造了較多價(jià)值的員工應(yīng)當(dāng)給予較高的理想報(bào)酬，同時(shí)對(duì)那些業(yè)績(jī)較低、工作績(jī)效水平不足的員工，應(yīng)降低薪資待遇，但中原銀行A分行并沒(méi)有這么做，反而工作年限差不多的員工，不管對(duì)分行的貢獻(xiàn)如何，工資差異并不大，這會(huì)讓部分優(yōu)秀員工感到不滿。此外，比如針對(duì)基層營(yíng)銷工作員工，不管分屬哪個(gè)業(yè)務(wù)線，崗位系數(shù)和薪酬工資系數(shù)都是一樣的。此時(shí)，假如在薪酬體系的設(shè)計(jì)之中，忽視不同工種工作的難易程度，一味地追求所謂的表面公平，則很難會(huì)盡情發(fā)揮員工的工作能力以及凸顯出本該重要的崗位的極端重要性，這樣一來(lái)，很可能導(dǎo)致的后果就是違背了公平公正的本質(zhì)原則，而且又很難有效的體現(xiàn)出較大、較難部門(mén)員工的工作積極性，甚至?xí)l(fā)該部分員工的情緒上的不滿意，進(jìn)而造成這些關(guān)鍵核心的業(yè)務(wù)人員人才的流失，給公司造成滿意計(jì)量的損失。長(zhǎng)此以往，必定會(huì)有損中原銀行A分行的長(zhǎng)期收益，阻礙其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。根據(jù)公平理論，個(gè)人公平是指需要平衡個(gè)體主觀認(rèn)可的勞動(dòng)與所得的公平。中原銀行A分行存在著嚴(yán)重的相同工作性質(zhì)、同種水平的工作崗位之間存在極大地薪酬水平的差異，并且諸如存在權(quán)利與責(zé)任不匹配等現(xiàn)象，這些均是造成中原銀行A分行薪酬管理的工作缺乏公平公正性質(zhì)的體現(xiàn)。比如改行的客戶經(jīng)理之職位，就存在上述職權(quán)不匹配的問(wèn)題，客戶經(jīng)理通常要承擔(dān)很多業(yè)務(wù)，工作也十分繁忙，但是卻很難有較大的權(quán)力指他需要幫助的員工，同時(shí)其薪資收入也只能滿足其基本的個(gè)人生活和家庭生活開(kāi)支，這是極其不正確的崗位設(shè)置，理應(yīng)是“一崗一責(zé)匹配一薪酬”，這才是最基本的薪酬分配機(jī)制。但是在實(shí)際的工作任務(wù)過(guò)程中，中原銀行A分行卻沒(méi)有較好地掌握這一點(diǎn)的相應(yīng)制度，所以導(dǎo)致諸如員工雖然承擔(dān)了相應(yīng)的職責(zé)與任務(wù)，但是卻不會(huì)獲得相匹配的權(quán)力和薪酬報(bào)酬，反過(guò)來(lái)，若是他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中出現(xiàn)什么紕漏，銀行的主管部門(mén)還會(huì)對(duì)其進(jìn)行追責(zé)，甚至?xí)M(jìn)行罰款處理?？傊?，中原銀行A分行的薪酬制度不夠公平，對(duì)各崗位人員崗位職責(zé)的匹配不夠理想，導(dǎo)致很多崗位的職工在工作時(shí)不能獲得和他們工作崗位相匹配的權(quán)力以及報(bào)酬，但仍然要承擔(dān)工作不順利的風(fēng)險(xiǎn)，這會(huì)從根本上打擊這些員工對(duì)于工作的忠誠(chéng)度。2.1.5薪酬激勵(lì)效果欠佳在中原銀行A分行現(xiàn)行的薪酬管理制度中，崗位系數(shù)導(dǎo)致薪酬水平的不同，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于績(jī)效考核導(dǎo)致的不同。盡管績(jī)效考核是計(jì)價(jià)的、責(zé)任制考核等方法，指導(dǎo)職工提高工作效率，改善績(jī)效，但是，這些效率與績(jī)效的改善遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及職務(wù)調(diào)整。比如某網(wǎng)點(diǎn)的績(jī)效薪酬平均是10萬(wàn)元，最好和最差的客戶經(jīng)理績(jī)效薪酬差距高達(dá)3萬(wàn)元。而且一升遷就擔(dān)任網(wǎng)點(diǎn)副職領(lǐng)導(dǎo)，崗位系數(shù)將提高至1.5，比最優(yōu)秀的客戶經(jīng)理還是多了2萬(wàn)元。所以，報(bào)酬的懸殊仍以職務(wù)級(jí)別為多，對(duì)于數(shù)量龐大的管理能力不足，但是業(yè)務(wù)水平出眾、營(yíng)銷水平出眾或者專業(yè)能力出眾的雇員則嚴(yán)重劣勢(shì)，常以一個(gè)支行或一個(gè)部門(mén)為最末端的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象，導(dǎo)致付出努力的員工，或者為完成績(jī)效做出關(guān)鍵性貢獻(xiàn)的員工，所得到的達(dá)到精神激勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)要被同團(tuán)隊(duì)，或者同部門(mén)分得，雖然企業(yè)應(yīng)注重團(tuán)隊(duì)意識(shí)，但如果急于追求結(jié)果，忽略背后的保障，能者不多得，能者卻多勞，這樣的激勵(lì)效果，或?yàn)槠髽I(yè)造成阻礙，因此要注重個(gè)人薪酬或績(jī)效的激勵(lì)，以這個(gè)為獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)，然后再?gòu)牟块T(mén)考慮，激勵(lì)效果會(huì)提升很多。另外，另外，中原銀行A分行對(duì)員工的福利完全沿用總行的安排，職工完全處于被動(dòng)的接受狀態(tài)，一些工齡并不短的雇員甚至不知道中原銀行A分行會(huì)提供什么樣的福利。福利政策沒(méi)有市場(chǎng)化，沒(méi)有合理地因地制宜地進(jìn)行設(shè)置，沒(méi)有發(fā)揮出其應(yīng)有的激勵(lì)作用。2.2問(wèn)題的原因分析2.2.1對(duì)薪酬管理體系不夠重視隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，網(wǎng)絡(luò)發(fā)展迅速，人們獲取新思想、新理念的渠道拓寬了，銀行也在發(fā)展和轉(zhuǎn)型，原先制定的薪酬管理制度可能不適合當(dāng)前的實(shí)際，需要對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行更新甚至創(chuàng)新，以便更好地發(fā)揮相應(yīng)的作用。但對(duì)中原銀行A分行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A分行對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠。分行長(zhǎng)受總行長(zhǎng)的影響，決策權(quán)不多，在管理的過(guò)程中存在得過(guò)且過(guò)、按部就班的情況。分行長(zhǎng)看來(lái)，薪酬僅僅是既定報(bào)酬，他們認(rèn)為，在銀行工作本身就是員工的“有尊嚴(yán)地做好工作”，職工自己都將珍視的職位，由此得出結(jié)論，不必在薪酬管理上下很大的功夫去激勵(lì)，去挽留人才。正是這種思想作祟，分行的副行長(zhǎng)和相關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)人也對(duì)薪酬管理重視不足，沒(méi)有將薪酬管理上升到戰(zhàn)略的高度上來(lái)，甚至都沒(méi)有根據(jù)分行的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定薪酬管理制度，導(dǎo)致薪酬管理無(wú)法服務(wù)于分行的戰(zhàn)略目標(biāo)。雖然剛成立之初，分行沒(méi)有足夠的精力來(lái)制定合理的薪酬管理辦法，但隨著分行的發(fā)展，分行也沒(méi)有對(duì)薪酬管理制度和辦法進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，導(dǎo)致現(xiàn)階段的薪酬管理方式和辦法存在不合理之處。2.2.2薪酬管理人員素質(zhì)有待提升制度化管理有利于促進(jìn)銀行運(yùn)營(yíng)效率的提高，還有助于銀行運(yùn)行的規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化，通過(guò)執(zhí)行計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)、控制和其他功能促進(jìn)了銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。A分行的經(jīng)營(yíng)中，特別在薪酬管理上的空白。首先是銀行管理者沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的管理權(quán)與決策權(quán)。在治理結(jié)構(gòu)方面，該行現(xiàn)行董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)都是按照發(fā)起行規(guī)定辦事，基本上形同虛設(shè)。在銀行制度制定和實(shí)施過(guò)程中，比較重大的改革和決定，均由股東大會(huì)征得全體同仁一致通過(guò)方可實(shí)施，銀行管理者沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的決策權(quán)。這種情況使管理層把“多事不如少一事”作為自己的工作思路，被動(dòng)地行使銀行“管理權(quán)”等。對(duì)銀行形勢(shì)與狀況最為了解的，通常都是那些在銀行里自己動(dòng)手的管理者，而且管理者不擁有管理權(quán)，必然會(huì)使銀行無(wú)法向符合現(xiàn)實(shí)工作要求的方向轉(zhuǎn)變，沒(méi)有自主權(quán)，薪酬管理上的欠缺，也很難得到有效化解。二是薪酬管理配套框架的缺失。A分行還沒(méi)成立專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，人力資源管理工作由綜合管理辦公室人力資源崗負(fù)責(zé)。人力資源管理與薪酬體系管理在企業(yè)中處于核心地位，同時(shí)又是比較困難的任務(wù)，需分配足夠人力，具備專業(yè)崗位技能，