工作設計第3節(jié)一.工作設計的概念與作用1.工作設計的概念工作設計：為了有效達到組織目標而采取的與滿足員工需要有關工作的內(nèi)容、職能和工作關系的設計。以人為中心對工作進行安排。包括：2.工作設計的內(nèi)容1．工作內(nèi)容安排；2．工作職能確定；3．工作關系協(xié)調(diào)；4．工作績效考核；5．工作結果反饋。(二)工作設計的作用1.減少重復性簡單勞動的不良效應。2.有利于建立整體性的工作系統(tǒng)。3.為發(fā)揮員工積極性創(chuàng)造條件。

(三)工作特性模型理論上講，應該有一個“最佳壓力點”，可使工作績效達到最佳水平。組織文化：特定條件下，通過社會實踐所形成的并為組織成員遵循的價值觀、道德觀、行為規(guī)范、行為準則、工作作風的總和。由不同部門的人員組成工作團隊。定義：文化是人類的創(chuàng)造物，分三類：2：復雜--動態(tài)(不穩(wěn)定)環(huán)境；與自然的關系：控制--和諧--屈從生理：刺激機體，增強反應能力；A3.組織信念：組織成員對組織活動的固定看法。優(yōu)點：提高工作效率(分工協(xié)作)，保證產(chǎn)品質(zhì)量(標準化)。工作特性對個體的影響，主要在于GNS差異。1.理解工作特性模型三個因素

理解哈克曼和奧德海姆的“工作特性模型”要從三方面出發(fā)：工作本身；個體差異；情境因素的影響。2.核心工作維度的含義1.技能多樣化：工作所需的不同類型技能，以及由此決定的員工應具備的技藝和才干的多樣性。2.任務同一性：個人完成分工明確的工作。3.工作意義：工作對員工生活影響的程度。4.自主性：工人對自己應該如何工作的決策自由度。5.工作反饋：工人及時、有效獲得自己工作績效信息的程度。3.成長需求強度這一模型吸收了激勵理論的因素。激勵因素對關鍵心理狀態(tài)有積極的影響，并使個人與工作結果得以改善。工作特性對個體的影響，主要在于GNS差異。二.工作設計的發(fā)展過程古代。工業(yè)革命：產(chǎn)生了“工作”的概念?，F(xiàn)在(后工業(yè)化時代)：

1.壓縮工作時間。2.彈性工作制。3.工作輪換。4.工作擴大化。5.在家上班。6.工作豐富化。三．工作設計的原則1．以人為中心。2．適合組織心理。3．利于績效提高。4．適應工藝技術要求。四.工作設計的理論與方法1.傳統(tǒng)的工作設計理論；2.工作重新設計；3.工作設計新的發(fā)展趨勢。(一)傳統(tǒng)的工作設計理論工作專業(yè)化，泰羅制。優(yōu)點：提高工作效率(分工協(xié)作)，保證產(chǎn)品質(zhì)量(標準化)。缺點：技能單一，易出事故。(二)工作重新設計1．工作輪換；2．工作擴大化。

3．工作豐富化：對工作內(nèi)容的縱向擴展，讓員工參與工作計劃的制定、執(zhí)行、評估，讓員工所做的事具有完整性。特點：與“工作專業(yè)化”相悖。效果：給工作注入意義和挑戰(zhàn)性，減少缺勤，提高工作滿意度。

1.工作豐富化的措施任務組合；建構自然的工作單位；建立員工和客戶的直接關系；縱向的工作負荷；開通反饋渠道。2.措施與核心維度的關系技能多樣化任務組合任務同一性建構新的工作單位任務重要性建立員工—客戶關系自主性縱向的工作負荷反饋開通反饋渠道(三)工作設計新的發(fā)展趨勢企業(yè)再造(流程再造)，麻省理工學院海墨教授于1990年代提出的一種企業(yè)主動適應變革的管理觀念。基本含義：企業(yè)必須徹底地改造工作環(huán)境、組織結構和內(nèi)部文化，以適應環(huán)境和市場的變化。其核心是徹底重新設計企業(yè)的流程，在成本或時間上獲得顯著改善。1.企業(yè)再造的具體內(nèi)容企業(yè)再造包括三個主要觀念：變職能觀念為流程觀念。重新設計的觀念?？冃У谝坏挠^念。2.企業(yè)再造的原則

1.以工作流程為出發(fā)點設計目標，每個員工都能執(zhí)行或負責某一流程的所有步驟。2.實現(xiàn)信息共享。3.由不同部門的人員組成工作團隊。4.企業(yè)最高主管高度重視，積極努力并堅持到底。工作壓力第4節(jié)一．壓力的性質(zhì)與反應(一)壓力的概念和作用1.壓力的概念個體在遇到自己很難應付的事情時，引起生理、心理和行為上的異常反應。壓力狀態(tài)的構成要素：1.緊張刺激物；2.個體的反應。2.引起壓力的條件活動結果具有不確定性，但結果對自己很重要。個體對活動結果沒有成功的把握。

3.壓力的體驗頭痛、高血壓、心臟病工作滿意度降低工作效率降低亞健康狀態(tài)情緒低落缺勤新陳代謝紊亂焦慮、緊張離職定義：文化是人類的創(chuàng)造物，分三類：工作意義：工作對員工生活影響的程度。工作設計新的發(fā)展趨勢。身體健康的人，能夠長時間處于緊張狀態(tài)而不影響工作效率。組織創(chuàng)始人的價值觀的影響。企業(yè)再造(流程再造)，麻省理工學院海墨教授于1990年代提出的一種企業(yè)主動適應變革的管理觀念。實踐意識----重言輕實、重志輕功特點：與“工作專業(yè)化”相悖。個體在遇到自己很難應付的事情時，引起生理、心理和行為上的異常反應。效果：給工作注入意義和挑戰(zhàn)性，減少缺勤，提高工作滿意度。個體在遇到自己很難應付的事情時，引起生理、心理和行為上的異常反應。定義：文化是人類的創(chuàng)造物，分三類：(一)跨文化研究的意義提高效益和工作效率的主要因素。企業(yè)家精神----重仕輕商利于成員文化多元性組織的發(fā)展。二.壓力源壓力是各種相聯(lián)系的限制和要求造成的。它們就是壓力源。1.環(huán)境因素環(huán)境的不確定性有三種：1.經(jīng)濟的。經(jīng)濟周期，體制改革、市場變化、工作條件等。2.政治的。社會動蕩、政局變動、體制變動。3.技術的。2.組織因素1.工作環(huán)境不適；2.角色扮演困難；3.人際關系緊張；4.管理方式太嚴；5.組織不穩(wěn)定。3.個人因素1.家庭：經(jīng)濟、子女、婚姻、天災人禍。2.個性特點。

三．壓力的后果

(一)積極作用生理：刺激機體，增強反應能力；超常發(fā)揮。

心理：興奮、產(chǎn)生斗志；

行為：學習、調(diào)整工作方式、設置新目標。(二)壓力與工作績效理論上講，應該有一個“最佳壓力點”，可使工作績效達到最佳水平。但因為個體差異，實際操作較難，除非管理的下屬人數(shù)不多。

四.應對壓力的措施與方法1.壓力的特性累積性：某種壓力因素不斷增加，過去的不消失，新的壓力又產(chǎn)生了?？杉有裕汗ぷ?、生活、社會問題，各種原因形成的壓力，可以同時并存在一個人身上。個別性：不同的個體對同一壓力因素的反應不同。

2.組織消除壓力的措施1.調(diào)整工作目標。2.改變工作環(huán)境，包括群體成員的調(diào)整、領導方式的改變、人際關系的和諧等。3.關心員工，注意其生理和心理保健。4.事先根據(jù)員工的氣質(zhì)類型和能力水排工作。3.個體消除壓力的措施1.保證身體健康。身體健康的人，能夠長時間處于緊張狀態(tài)而不影響工作效率。2.保持對事對情的達觀。3.不主動承擔扮演不情愿的角色。

組織文化第5節(jié)一.組織文化的概念和作用(一)組織文化的概念

1.文化的概念中文意思是“文治教化”。英文culture一詞來源于拉丁文“耕種”，意即文化是耕種培養(yǎng)出來的事物。定義：文化是人類的創(chuàng)造物，分三類：物質(zhì)文化、規(guī)范文化、認知文化

2.組織文化的概念亞文化概念，起源于民族文化。組織文化：特定條件下，通過社會實踐所形成的并為組織成員遵循的價值觀、道德觀、行為規(guī)范、行為準則、工作作風的總和。概括：組織成員共同的價值觀體系。(二)組織文化的作用1.組織發(fā)展的動力。2.企業(yè)久盛不衰的重要條件。3.管理的靈魂。4.思想政治工作、精神文明建設和科學管理三結合的好路子。5.提高效益和工作效率的主要因素。二.組織文化的結構與內(nèi)容(一)組織文化的結構1．物質(zhì)層。2．制度層。3．精神層。

(二)組織文化的內(nèi)容1.價值觀。組織對自己內(nèi)外環(huán)境的總看法和評價，構成組織的價值觀。組織的價值觀要具體說明“對組織，最重要的是什么”的問題。1.組織價值觀的形成組織創(chuàng)始人的價值觀的影響。管理人員的價值觀影響。組織成員的認同、接受。

2.不同價值觀的區(qū)分

管理理念和組織文化的價值觀一定是相同的。區(qū)別在于：1.管理理念除了價值觀外，還包括組織的任務、使命、社會責任等，它更多哲學意味。2.組織文化是管理理念在組織內(nèi)部深化、滲透的結果，是理念的具體表現(xiàn)形式。

2．組織信念。組織信念：組織成員對組織活動的固定看法。也稱組織精神。其特點是，可以用語言、文字表達出來。3．規(guī)章制度。文化有維系功能，規(guī)章制度就是正式的維系手段。

4.職業(yè)道德。各種職業(yè)有特定的規(guī)范，要求從業(yè)人員在履行職責時遵守。職業(yè)道德是社會道德的一部分，個人道德必須服從它。5．組織情感。組織情感：組織成員對組織的態(tài)度，如認同感、歸屬感、榮譽感、服從感。三.組織文化的功能導向功能。規(guī)范功能。凝聚功能。激勵功能。創(chuàng)新功能。輻射功能。

四.組織文化建設(一)組織文化建設的基本方法1.創(chuàng)造。通過組織創(chuàng)建人的倡導、刻意追求，讓這個組織的文化特質(zhì)一點點地積累起來，傳播開去，建成自己的組織文化。2.學習。選擇一種已有的組織文化，直接繼承或模仿它。(二)加強組織文化建設的方法1.領導重視。2.利用組織的重大事件和危機。3.把它制度化，CI化。

五.跨文化研究與作用民族文化同質(zhì)化文化差別(一)跨文化研究的意義1.學習西方的管理理論與經(jīng)驗。2.促進改革開放。3.消除組織內(nèi)的文化沖突。4.利于成員文化多元性組織的發(fā)展。

(二)主要的文化差異1.克拉克洪-斯托特伯克構架。與自然的關系：控制--和諧--屈從時間取向：過去--現(xiàn)在--未來人的本性：善--中性--惡活動取向：存在--控制--做責任中心：個人--群體--等級制空間概念：隱私的--混和--公開的2.我國現(xiàn)階段組織文化摩擦民主意識--清官意識、家長制觀念。個性發(fā)展意識----大一統(tǒng)觀念、集體主義精神。創(chuàng)新、冒險、競爭精神----“知足常樂”“安貧樂道”、中庸之道法治觀念、理性精神----人治觀念、人情面子重視時間、效率----懶惰、散漫、無為組織對自己內(nèi)外環(huán)境的總看法和評價，構成組織的價值觀。民主意識--清官意識、家長制觀念。中文意思是“文治教化”。個體在遇到自己很難應付的事情時，引起生理、心理和行為上的異常反應。A5.組織的價值觀要具體說明“對組織，最重要的是什么”的問題。組織的價值觀要具體說明“對組織，最重要的是什么”的問題。民主意識--清官意識、家長制觀念。技能多樣化：工作所需的不同類型技能，以及由此決定的員工應具備的技藝和才干的多樣性。經(jīng)濟、子女、婚姻、這一模型吸收了激勵理論的因素。(一)傳統(tǒng)的工作設計理論物質(zhì)文化、規(guī)范文化、認知文化責任中心：個人--群體--等級制自主性：工人對自己應該如何工作的決策自由度。組織文化：特定條件下，通過社會實踐所形成的并為組織成員遵循的價值觀、道德觀、行為規(guī)范、行為準則、工作作風的總和。經(jīng)濟周期，體制改革、市場變化、工作條件等。創(chuàng)新、冒險、競爭精神----“知足常樂”“安貧樂道”、中庸之道重視時間、效率----懶惰、散漫、無為現(xiàn)代經(jīng)濟利益觀----重義輕利、重利輕義現(xiàn)代人才觀----重德輕才、重才輕德企業(yè)家精神----重仕輕商實踐意識----重言輕實、重志輕功組織環(huán)境第6節(jié)一.組織與環(huán)境的關系組織環(huán)境分兩類：1.外部環(huán)境；2.內(nèi)部環(huán)境。組織與環(huán)境的關系：1.環(huán)境決定、影響組織；2.組織能適應環(huán)境變化。二.組織環(huán)境的特性和類型(一)特性1.穩(wěn)定性2.有序性3.復雜性4.不確定性

簡單環(huán)境復雜環(huán)境

環(huán)境復雜性環(huán)境變化性1234低-中度不確定性高度不確定性低