第二章績效管理系統(tǒng)

◎【引導(dǎo)案例】◎第一節(jié)績效管理系統(tǒng)概述◎第三節(jié)影響績效管理體系設(shè)計的原因

※〈標(biāo)題一〉【引導(dǎo)案例】

Y企業(yè)是D企業(yè)通過上市募集資金而投資設(shè)置的一家大型印務(wù)企業(yè)，其重要業(yè)務(wù)是印刷煙標(biāo),

銷售對象為全國各大重要卷煙廠。由于Y企業(yè)是D企業(yè)的重要利潤來源，迫于中報和年報

口勺壓力，D企業(yè)對Y企業(yè)下達(dá)了較高的銷售、利潤等指標(biāo)。為完畢任務(wù)，Y企業(yè)通過度析后

決定，從市場營銷著手，加大市場開發(fā)和銷售獎勵力度。為調(diào)動營銷人員的積極性，Y企業(yè)

出臺了一系列獎勵措施：［1）營銷人員獲得卷煙廠所需的打樣產(chǎn)品（即根據(jù)卷煙廠規(guī)定，Y

企業(yè)負(fù)責(zé)對某一新產(chǎn)品設(shè)計一套不一樣的款式，并生.產(chǎn)出樣品交與卷煙廠進(jìn)行挑選，以確定

下一步與否正式投產(chǎn)），就得到獎勵，并為其提供更多的市場開發(fā)資金。（2）當(dāng)營銷人員獲

得卷煙廠訂單后，企業(yè)立即予以一次性獎勵，并可在后來II勺產(chǎn)品俏售額中長期獲得一定提成。

（3）對于Y企業(yè)本來生產(chǎn)的老產(chǎn)品，則按每月新增訂單量予以對應(yīng)人員獎勵。Y企業(yè)在實

行一系列鼓勵營銷的措施后，企業(yè)營銷人員積極性大為提高，在短短數(shù)月內(nèi)，就接回大批打

樣產(chǎn)品，企業(yè)銷售額亦出現(xiàn)迅速上升勢頭。但好景不長，接回日勺打樣產(chǎn)品遲遲達(dá)不到卷煙廠

日勺規(guī)定，本來生產(chǎn)的老產(chǎn)品也不停出現(xiàn)質(zhì)量問題或交貨延期。上述問題嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)形象,

使Y企業(yè)在競爭中處在非常不利的地位。

為搶占市場份額而對營銷人員進(jìn)行高額獎勵的做法在諸多企業(yè)普遍存在，但Y企業(yè)并沒有由

于營銷人員積極性提高、市場開發(fā)力度加大而帶動企業(yè)迅速做大做強(qiáng)。出現(xiàn)這種情形，與Y

企業(yè)片面追求銷售額增長，忽視企業(yè)全面規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績效管理機(jī)制有直接關(guān)系。

5

※〈標(biāo)題二〉

第一節(jié)績效管理系統(tǒng)概述

一、什么是績效管理系統(tǒng)

績效管理是一種完整的系統(tǒng)。一般來說，績效管理系統(tǒng)包括四個環(huán)節(jié)，即目的設(shè)計、過程指

導(dǎo)、考核反饋和鼓勵發(fā)展，

(-)目的設(shè)計

目I內(nèi)設(shè)計是績效管理系統(tǒng)中的笫一種環(huán)節(jié)，發(fā)牛.在新的績效期間的開始。制定目的設(shè)”的重

要根據(jù)是工作目日勺和工作職責(zé)。在目的設(shè)計階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者

績效的期望問題上到達(dá)共識。在共識的基礎(chǔ)上，被管理者對自己的工作目日勺做出承諾。管理

者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績效管理的I基礎(chǔ)?？冃Ч芾硎且豁梾f(xié)作性活動，由工

作執(zhí)行者和管理者共同承擔(dān)。并且績效管理的過程是持續(xù)的過程，而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行一

兩次的活動。

(二)過程指導(dǎo)

進(jìn)行FI的設(shè)計之后，被評估者就開始按照目的開展工作。在工作的過程中，管理者要對被評

估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以處理，并對績效HII勺進(jìn)行調(diào)整?？冃?/p>

的并不是在制定了之后就一-成不變，伴隨工作的開展會根據(jù)實際狀況不停調(diào)整。在整個績效

期間內(nèi)，都需要管理者不停對員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋。

有所發(fā)展，有所發(fā)明，有所前進(jìn)。

二、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計

（一）績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容

績效管理系統(tǒng)H勺設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分?？冃Ч芾碇?/p>

度是企業(yè)單位組織實行績效管理活動打勺準(zhǔn)則和行為日勺規(guī)他，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式,

對■績效管理及|目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實行績效管理的程序、環(huán)節(jié)、措施、原則

和規(guī)定所作及I統(tǒng)一規(guī)定。

績效管理程序口勺設(shè)計，由于波及的工作對象和內(nèi)容不一樣，可分為管理H勺總流程設(shè)計和

詳細(xì)考核程序設(shè)計兩部分，總流程設(shè)計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計，而

詳細(xì)程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考核活動過程所做U勺設(shè)計。

績效管理制度設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者互相制約、互相影響、互相作用，缺一不可。

績效管理制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)充足體現(xiàn)企業(yè)日勺價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管剪發(fā)展戰(zhàn)略和方

略的規(guī)定，而績效管理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、環(huán)節(jié)和措施上，切實保障企業(yè)績效管理制度得

到有效貫徹和實行。

（二）績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則

1.公開與開放的原則

2.反饋與修改的原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與有效性原則

5.可行性與實用性原則

（三）績效管理制度的設(shè)計

1.績效管理制度的）基本構(gòu)造

績效管理制度作為企業(yè)人力資源管理制度的重要構(gòu)成部分，一般應(yīng)由總則、主文和附則等章

節(jié)構(gòu)成。在起草和編寫企業(yè)員工績效管理制度時，至少應(yīng)當(dāng)包括如下十個方面的基本內(nèi)容:

（1）概括闡明建立績效管理制度H勺原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)

績效管理的重要性和必要性。

（2）對績效管理日勺組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、'業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的

人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和規(guī)定做出詳細(xì)的規(guī)定。

（3）明確規(guī)定績效管理的J目於I、程序和環(huán)節(jié)，以及詳細(xì)實行過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則

和詳細(xì)W、J規(guī)定。

（4）對各類人員績效考核的措施、設(shè)計根據(jù)、基本原理、考核指標(biāo)和原則體系做出簡要

確切的解釋和闡明。

（5）詳細(xì)規(guī)定績效考核的類別、層次和考核期限（何時提出計劃，何時確定計劃，何時

開始實行，何時詳細(xì)考核，何時面談反饋，何時上報成果等）。

（6）對績效管理中所使用的報表格式、考核量表、記錄口徑、填寫措施、評述撰寫和上

報期限，以及對考核成果偏誤H勺控制和剔除提出詳細(xì)規(guī)定。

（7）對績效考核成果內(nèi)應(yīng)用原則和規(guī)定，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培

訓(xùn)等規(guī)章制度口勺貫徹實行和有關(guān)政策H勺兌現(xiàn)措施做出明確規(guī)定。

（8）對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表揚(yáng)活動和規(guī)定做出原則規(guī)定。

（9）對績效考核中員工申訴的權(quán)利、詳細(xì)程序和管理措施做出明確詳細(xì)的規(guī)定。

（10）對績效管理制度的解釋、實行和修改等其他有關(guān)問題做出必要日勺闡明。

2.起草績效管理制度EKJ基本規(guī)定

（1）全面性與完整性，這是績效管理的多維性帶來H勺規(guī)定，績效管理雖不能包羅萬象,

過于啰嗦，但必須包括影響工作績效的多種原因，只有這樣才能防止片面性。

（2）有關(guān)性與有效性c這是對績效管理制度在內(nèi)容上的規(guī)定，如個人生活習(xí)慣、嗜好之

類瑣碎內(nèi)容就不適宜包括在績效管理的內(nèi)容之中。一定要切實保障績效管理的效度，使績效

管理名副其實。

（3）明確性與詳細(xì)性。這是對績效管理原則的規(guī)定，假如考核原則含混不清、抽象深奧，

則無法使用。

（4）可操作性與精確性。

（5）原則一致性與可靠性。這是對績效管理原則在合用程度上的規(guī)定，考核原則應(yīng)適合

相似類型的所有員工，即一視同仁，不能區(qū)別看待或常常變動，致使考核成果的橫向與縱向

可比性減少或喪失，績效管理就失去了必要的可信度。

（6）公正性與客觀性。這是對績效管理執(zhí)行實行過程日勺規(guī)定，績效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行

必須保證績效管理日勺科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情原因。

（7）民主性與透明度,績效管理要到達(dá)使被考核者心服口服、誠心接受，確非易事。實

際上，民主性常常是實現(xiàn)客觀公正的必要條件。這是指在制定原則時要聽取員工的意見，在

條件容許時，應(yīng)吸取各類員工推選的代表參與績效管理制度的制定過程，在執(zhí)行績效管理時

要切實保障被考核者申訴與解釋的權(quán)利。透明度既規(guī)定績效管理的程序向員工公開，還規(guī)定

績效管理成果應(yīng)向被考核者進(jìn)行必要和及時的反饋。

（四）績效管理總流程的設(shè)計

績效管理總流程口勺設(shè)計，可包括五個階段，即準(zhǔn)備階段、實行階段、考核階段、總結(jié)階段和

應(yīng)用開發(fā)階段。

1.準(zhǔn)備階段

本階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需要處理四個基本問題。

（1）明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。對的地回答“誰來考核，考核誰"。

（2）根據(jù)績效考核的對象，對H勺日勺選擇考核措施?；卮?采用什么樣日勺措施〃組織企業(yè)績

效管理活動，對員工進(jìn)行全面口勺考核。

（3）根據(jù)考核H勺詳細(xì)措施，提出企業(yè)各類人員的績效考核要素（指標(biāo)）和原則體系。明

確地回答“考核什么，怎樣進(jìn)行衡量和評價"。

（4）對績效管理的運(yùn)行程序、實行環(huán)節(jié)提出詳細(xì)規(guī)定，闡明“怎樣組織實行績效管理的

全過程，在什么時間做什么事情〃。

2.實行階段

實行階段是在完畢企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計日勺基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度日勺

過程。在這個過程中，無論是主管上級，還是下級，他們作為績效的考核者與被考核者，都

必須嚴(yán)格地執(zhí)行績效管理制度的有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)厲認(rèn)真地完畢各項_L作任務(wù)。作為企業(yè)績效管

理的領(lǐng)導(dǎo)者和考核者，在貫徹實行階段應(yīng)當(dāng)注意如下兩個問題：

（1）通過提高員工的工作績效，增強(qiáng)關(guān)鍵競爭力。

（2）搜集信息并注意資料日勺枳累。

3.考核階段

考核階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將

波及員工的目前和長遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考核的主管高度重視，并注意

從如下幾種方面做好考核的組織實行工作。

（I）考核的精確性。

（2）考核的公正性。

（3）考核成果的反饋方式。

（4）考核使用表格的再檢杳。

（5）考核措施的再審核。

4.總結(jié)階段

總結(jié)階段是績效管理日勺一種重要階段。在這個階段上，各個管理日勺單元即主管與下級（考

核者和被考核者）之間需要完畢績效考核的I總結(jié)工作，各個部門乃至全企業(yè)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自

的職責(zé)范圍和規(guī)定，對?績效管理歐I各項活動進(jìn)行深入全面口勺總結(jié)，完畢績效考核日勺總結(jié)T.作,

同步做好下一種循環(huán)期的績效管理的準(zhǔn)備工作。

績效管理的最終目的是為了增進(jìn)企業(yè)與員工H勺共同提高和發(fā)展，因此，每一輪績效管理

活動結(jié)束之前，各級主管都要將考核的成果反饋給每個被考核者，上下級之間對本期績效管

理活動作一次全面的回憶，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚(yáng)成績，糾正錯誤。

績效管理H勺總結(jié)階段，不僅是在各個層面上下級之間進(jìn)行績效面談，溝通管理信息，互

相鼓勵的過程，也是對企業(yè)整體績效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢

測、評估和診斷H勺過程。。

5.應(yīng)用開發(fā)階段

應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，乂是一種新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。

在這個階段，應(yīng)從重視考核者績效管理能力的開發(fā)、被考核者的績效開發(fā)、績效管理的

系統(tǒng)開發(fā)、企業(yè)組織的績效開發(fā)等方面人手，深入推進(jìn)企業(yè)績效管理活動的順利開展。

第二節(jié)績效管理體系設(shè)計與實行的前提

一、高層領(lǐng)導(dǎo)口勺親自參與

企業(yè)的高層人員，尤其是實際上日勺一把手親自參與，才有也許把企業(yè)口勺戰(zhàn)略目W、J逐層分解下

去，同步將績效管理的理念和措施滲透到企業(yè)的各個角落，推進(jìn)直線經(jīng)理和員工參與到績效

管理中來。

二、明確績效管理的主體

（一）直線經(jīng)理日勺責(zé)任

（-）員工的責(zé)任

（三）人力資源部門的責(zé)任

（四）財務(wù)部門的責(zé)任

我們要清晰地認(rèn)以到：直線經(jīng)理而不是其他任何人才是績效管理日勺真正責(zé)任主體，人力資源

部門、財務(wù)部門以及專門的績效管理部門只是參謀部門、推進(jìn)部門而已，離開了直線經(jīng)理時

理解和支持，績效管理必然會流于形式。

三、明確可運(yùn)行的戰(zhàn)略目的（目的管理與績效管理）

績效管理使一種企業(yè)執(zhí)行力體系，是貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目H勺的重要管理手段?？冃Ч芾硎菄@績

效目的來運(yùn)行“勺，沒有績效FI的就無從談?wù)摽冃Ч芾怼?/p>

四、建立一致的責(zé)權(quán)利構(gòu)造（工作分析?、組織設(shè)計與績效管理）

績效管理體系日勺成功建立在一致日勺責(zé)任、權(quán)力、利益構(gòu)造上，即企業(yè)對于每一種職位上H勺員

工都應(yīng)當(dāng)通過工作分析，界定其工作職責(zé)，明確每個員工的工作范圍、可以采用措施H勺權(quán)力、

對■自己采用措施所承擔(dān)的利益和責(zé)任。工作分析甚至可以處理績效管理口勺重要內(nèi)容是什么日勺

問題。績效管理是一種授權(quán)管理，它H勺前提是員工清晰自己的職責(zé)范圍，可以在規(guī)定的范圍

內(nèi)對自己的工作采用的措施進(jìn)行控制，發(fā)揮其主觀能動性影響工作產(chǎn)出。假如員工沒有對對

應(yīng)的事項進(jìn)行控制、施加影響R勺權(quán)力，他就不應(yīng)當(dāng)對對應(yīng)R勺績效承擔(dān)責(zé)任。

五、優(yōu)秀的企業(yè)文化是績效管理的支撐

企業(yè)文化H勺關(guān)鍵是企業(yè)日勺價值準(zhǔn)則，一種企業(yè)日勺文化往往可以用精練的語句來概括，并

會在企業(yè)經(jīng)營活動中無形地左右企業(yè)日勺多種活動。但怎樣將企業(yè)文化精神的詳細(xì)內(nèi)容讓廣大

員工理解和認(rèn)同就非易事了?？冃Ч芾淼倪\(yùn)行就是要為廣大員工指明工作口勺努力方向，使員

工一開始就明確自己的目的，清晰地指導(dǎo)自己在企業(yè)戰(zhàn)略中所飾演的角色。績效管理系統(tǒng)H勺

運(yùn)行過程，實際上也是企業(yè)文化灌輸?shù)倪^程，它作為企業(yè)高層體現(xiàn)和宣揚(yáng)企業(yè)文化的重要途

徑，使各層管理者和廣大員工清晰地理解企業(yè)所推崇的行事方式，從而明確企業(yè)鼓勵什么行

為，不鼓勵什么行為，最終使企業(yè)文化理念被員工理解、接受并貫徹執(zhí)行。

六、信息透明度是績效管理有效性的前提和條件

績效管理能否真正發(fā)揮企業(yè)運(yùn)行口勺預(yù)警作用，能否真正發(fā)揮企業(yè)人事決策基礎(chǔ)的作用，或者

績效管理自身能否在企業(yè)中長期存在下去，有賴于處理企業(yè)中的信息不對稱問題，建立透明

的信息體系。信息透明度的含義是主管在需要的時候可以獲得真實的、所需要的信息，而不

是獲得虛假的、雜亂五章的信息，陷入信息的海洋，失去管理的有效性。

5

※〈標(biāo)題三〉

第三節(jié)影響績效管理體系設(shè)計的原因

績效管理體系日勺設(shè)計簡樸而言就是要考慮誰（績效管理主體），通過什么方式（績效管理措

施），在什么時間（績效評價周期），對誰（被評價主體），對?什么內(nèi)容（績效目日勺），用什么

原則（績效評價尺度）進(jìn)行管理。這個體系的設(shè)計不是一勞永逸的，它受到諸多原因的影響，

伴隨有關(guān)原因口勺變化需要進(jìn)行持續(xù)口勺調(diào)整和優(yōu)化。影響績效管理體系設(shè)計的原因重要包括企

業(yè)利益有關(guān)