一、引言在社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，人們開始把目光從他們的收入，薪水轉(zhuǎn)向生活質(zhì)量，工作質(zhì)量等方面的改善。工作滿意度是評價一個人工作好壞的關(guān)鍵要素之一。管理學(xué)者還把工作滿意度列入其研究主題中。工作滿意度已成為廣泛關(guān)注的問題之一。醫(yī)療衛(wèi)生是一項(xiàng)涉及國計民生的大事。20世紀(jì)80年代以來，民營醫(yī)院在我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中應(yīng)運(yùn)而生。近幾年來，民營醫(yī)院在我國每年都在以17%左右的幅度遞增。一方面國家持續(xù)出臺有關(guān)政策，鼓勵民營醫(yī)院的發(fā)展；另一方面民營醫(yī)院在發(fā)展過程中出現(xiàn)了諸多問題。據(jù)統(tǒng)計，民營醫(yī)院人才流失率近50%。由初期人才匱乏，發(fā)展到現(xiàn)在高素質(zhì)人才流動頻繁，民營醫(yī)院核心競爭力減弱，嚴(yán)重限制了發(fā)展。醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院第一資源，在醫(yī)療服務(wù)的全過程中起到了至關(guān)重要的作用。在激烈的市場競爭中，民營醫(yī)院要立于不敗之地。它的核心戰(zhàn)略就是要抓優(yōu)秀人才，穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍等，充分激發(fā)醫(yī)務(wù)人員主觀能動性，提升他們的工作滿意度。薪酬管理是激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作熱情的一種重要手段，健全的薪酬體系能顯著提高醫(yī)務(wù)人員工作滿意度。本論文主要是以HJCC醫(yī)院為例進(jìn)行研究，對其薪酬管理組成及現(xiàn)狀進(jìn)行了剖析，并根據(jù)存在的問題，提出了發(fā)展建議，目的是為了提高HJCC醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作積極性，以期對醫(yī)院建設(shè)完善薪酬管理有所借鑒。二、薪酬管理相關(guān)理論 （一）薪酬的概念薪酬體系就是指報酬的組成，也就是個人的工作報酬包括哪些方面。一般而言：雇員的報酬由下列幾個主要組成部分組成：基本工資（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大板塊。國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為薪酬就是職工在某一企業(yè)工作所需的工作，并獲得的通過貨幣形式與非貨幣形式表現(xiàn)出來的賠償，指企業(yè)付給職工的勞動報酬。（二）薪酬的功能薪酬的功能主要表現(xiàn)在以下三個方面：一是保持與保證作用。職工生活中，所需生活基本支出，高薪酬是工作者最根本的生活保障。員工們正在把腦力貢獻(xiàn)給公司、在技術(shù)和其他工作中，企業(yè)應(yīng)該為職工提供可靠的生活保障，維持勞動力生活上的支出需要，尤其在經(jīng)濟(jì)生活壓力加大，職工生活成本越來越高，在生活壓力不一樣的工作者下，企業(yè)應(yīng)針對不同職位制定不同報酬，對于職工生活來說、訓(xùn)練和其他基本生活、生產(chǎn)功能得到了保證。而其中的一些保證，正是企業(yè)發(fā)展的必要條件，比如員工進(jìn)修。二是激勵功能。所謂激勵功能，就是一個單位用以調(diào)動職工按其意志辦事，并且能夠受到支配的作用。社會主義市場經(jīng)濟(jì)中，一方面，員工尋求自我價值實(shí)現(xiàn)，另一方面，它更加關(guān)注對真實(shí)利益的追逐。在此背景下，單位可能會以多種特殊方式把勞動力在收入中所占份額從這個雇員身上總結(jié)出來，勞動收入則成為一種激勵方式。此外，薪酬也是增值稅在企業(yè)中所扮演的角色。做為勞動力交換所付出的代價，工資用于特殊資本的取得，有說服力的本錢，它其實(shí)就是活勞動在量與質(zhì)上的一種投入。與其他股權(quán)投資類似，就是為企業(yè)及投資者提供預(yù)期利潤所付出的代價。工資投入所產(chǎn)生的超出投資者預(yù)期的費(fèi)用，為企業(yè)提供動力。就此而言，工資對企業(yè)而言，是增值稅的影響。三是對人力資源進(jìn)行重新組合等職能。工資是勞動力價格的標(biāo)志，調(diào)節(jié)勞動力供求與流動，規(guī)范民眾對于職業(yè)與就業(yè)之評估，規(guī)范著民眾的抉擇與就業(yè)愿望，達(dá)到人力資源優(yōu)化的目的。另一方面，企業(yè)可以轉(zhuǎn)移工資的變動和傾斜，傳遞著企業(yè)的宗旨，管理者的初衷，從而促使員工期望的最大化，引導(dǎo)職工合理流動。另一方面，企業(yè)通過現(xiàn)有的薪酬差異來吸引更多的人力資源。（三）薪酬管理的原則1.公平性原則公平性原則在薪酬設(shè)計過程中起著最為基本的作用，只有當(dāng)企業(yè)員工能認(rèn)為企業(yè)薪資設(shè)計公平合理，他們才會有信任感和歸屬感，以及薪資激勵效果的生成。只有在雇員相信他們得到公正待遇的情況下，他們才會奮發(fā)向上，為企業(yè)創(chuàng)造價值。反之，若雇員感到未能獲得公正待遇，這樣就出現(xiàn)了不利于企業(yè)更好地成長，譬如說，工作態(tài)度惡劣，等等負(fù)面怠工狀態(tài)，投資人有意破壞企業(yè)辦公設(shè)施等等，甚至導(dǎo)致公司職工離職，因此，公平原則在薪酬體系設(shè)置中必不可少。2.競爭性原則在人力資源市場上，必須爭取競爭對手，引進(jìn)優(yōu)秀人才，一個單位薪水標(biāo)準(zhǔn)一定要有吸引力，這要根據(jù)本組織財務(wù)資源，人才等具體情況來決定。但你優(yōu)質(zhì)人才薪水水平不能低于市場平均水平。一般來說，一個組織的雇員薪水水平要比行業(yè)平均水平高出15%，為了不給單位帶來不應(yīng)有的負(fù)擔(dān)，卻又能引人入勝，調(diào)動并保留職工的積極性。3.激勵性原則才能充分發(fā)揮薪酬激勵作用，組織要全面拉大薪酬水平不同層次，不同種類的差異，并且真正體現(xiàn)了以貢獻(xiàn)為本位的分配原則。要切忌吃“大鍋飯”的平均分配制度。激勵機(jī)制各不相同，需要整理到不同的科室，在不同市場，不同發(fā)展階段，所采取的薪酬結(jié)構(gòu)與支付方式也是不一樣的。另外，工資計劃也應(yīng)該被宣布，使職工知道自己能得到什么好處，知道它的回報和貢獻(xiàn)，能力與績效的關(guān)系，以及充分發(fā)揮物質(zhì)收益激勵作用等。4.經(jīng)濟(jì)性原則提升組織薪資水平，能夠增強(qiáng)其薪資競爭力，增強(qiáng)激勵機(jī)制，但是，這樣必然會造成組織勞動力成本的上升。所以工資制度離不開財務(wù)的制約，并且員工的工資水平也必須與員工的績效掛鉤。組織在設(shè)計自己的薪水水平的時候，須考慮到它所能接受的限度。所謂經(jīng)濟(jì)，就是企業(yè)所設(shè)計的工資制度一定要經(jīng)濟(jì)上切實(shí)可行，并且公司的工資成本和人工成本必須與公司的整體利益相關(guān)，這就可以把雇員的薪水和經(jīng)營活動聯(lián)系在一起，把公司經(jīng)營狀況聯(lián)系起來，以確保公司有合理的增長幅度。5.合法性原則組織薪酬制度組須遵守國家的政策及規(guī)定，工資管理制度不得與國家法律、法規(guī)（比如勞動法，最低工資標(biāo)準(zhǔn)等）相抵觸。我國有關(guān)員工薪酬方面的政策和法規(guī)正在完善，它的內(nèi)涵亦越來越豐富。他們一致認(rèn)為，企業(yè)的社會責(zé)任和同工同酬也應(yīng)納入法律原則，并且要在實(shí)際工作中嚴(yán)格執(zhí)行已經(jīng)出臺的各項(xiàng)政策、規(guī)定。三、HJCC醫(yī)院薪酬管理基本情況 （一）HJCC醫(yī)院簡介HJCC醫(yī)院是集臨床、教學(xué)、科研、預(yù)防、保健、康復(fù)為一體的現(xiàn)代化綜合性醫(yī)院，是新農(nóng)合定點(diǎn)醫(yī)院、城鎮(zhèn)職工醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院。HJCC醫(yī)院按照國家二級甲等醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行建設(shè)，秉承“贏口碑、創(chuàng)品牌、做誠信醫(yī)院”的宗旨，大力推行企業(yè)化廣利，加大與醫(yī)科大學(xué)、科研機(jī)構(gòu)和國內(nèi)著名大型醫(yī)院的交流與合作，實(shí)現(xiàn)技術(shù)、設(shè)備、專家等資源共享。（二）HJCC醫(yī)院組織架構(gòu) HJCC醫(yī)院注冊院長張紅，下有三名副院長室HJCC醫(yī)院是一家經(jīng)懷集衛(wèi)計委批準(zhǔn)設(shè)立，集預(yù)防、保健、醫(yī)療、康復(fù)和科研于一體的呼倫貝爾市專業(yè)品牌婦科醫(yī)院。院內(nèi)設(shè)有婦科、產(chǎn)科、內(nèi)科、外科、五官科等大綜合科室，擁有尖端設(shè)備宮腹腔鏡、美國LEEP刀、產(chǎn)后康復(fù)儀、血化分析儀、生化分析儀等，設(shè)有門診處等常規(guī)醫(yī)療部門。同時，還設(shè)有人事處、財務(wù)處、后勤處等行政機(jī)構(gòu)。（三）HJCC醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀 1.HJCC醫(yī)院醫(yī)療人員分析（1）學(xué)歷分析表1HJCC醫(yī)院人員基礎(chǔ)情況醫(yī)護(hù)人員性別醫(yī)護(hù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)合計男女大專以下大專本科研究生及以上16070902580505HJCC醫(yī)院共有醫(yī)護(hù)人員160人，其中男性70人，女性90人，分別占比43%、57%；以學(xué)歷來看，大專生共有80人，占比50%，以后為本科生50人，占比31%，以研究生及以上人數(shù)占比最少，僅3%。（2）工齡分析圖1HJCC醫(yī)護(hù)人員工齡分析由圖表可見，在HJCC醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員中，以1年—2年以上為主，占比45%；在2年以上的醫(yī)護(hù)人員僅為7%，半年—一年的醫(yī)護(hù)人員占比38%。可見HJCC在醫(yī)護(hù)人員流動上存在較大的問題。2.工資標(biāo)準(zhǔn)表2HJCC醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)崗位類型崗位級別崗位工資級別工資標(biāo)準(zhǔn)（元）專業(yè)技術(shù)崗主任11200副主任21100中級3850初級4650見習(xí)5500行政管理崗正級11500副級21100科員3800由上表可以看出，在HJCC醫(yī)院的工資設(shè)計上，不同類型的崗位設(shè)有不同等級的劃分，而在同一類型下的不同級別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是有較大差距的。從專業(yè)技術(shù)崗和行政崗位的對比看，同為一級工資級別的工資，行政崗位要高出300元；同一崗位中，技術(shù)崗的一級工資標(biāo)準(zhǔn)比5級實(shí)習(xí)高出700元；刑偵管理一級比三級科員高出700元。3.津貼設(shè)置單調(diào)HJCC醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的津貼除了按照國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放外，涉及醫(yī)務(wù)人員的其他津貼主要包括衛(wèi)生津貼、護(hù)齡津貼等補(bǔ)貼。四、醫(yī)院薪酬管理存在的問題及原因（一）HJCC醫(yī)院沒有完善的薪酬指標(biāo) 當(dāng)前，醫(yī)院績效評價包括科室與員工兩方面的內(nèi)容。HJCC醫(yī)院績效考核結(jié)果一目了然，以考核評估為主、考評與獎金分配，所以主要績效考核的結(jié)果是欠缺的。盡管所有的全職人員安排旨在使用部門的二級參與評估并轉(zhuǎn)移到人力資源部，但是對這些表進(jìn)行評價只會被用作隨后評價點(diǎn)、評估與獎金分配。再者就是年度考核之后，HJCC醫(yī)院當(dāng)時未發(fā)布考核結(jié)果，以致工資績效設(shè)計流于表面，致使在工資薪酬上不同部門的醫(yī)護(hù)人員，面對工資單不一，也是怨聲載道。（二）HJCC醫(yī)院缺乏非物質(zhì)性的薪酬 醫(yī)院員工激勵制度不健全等問題，激勵形式簡單。由于醫(yī)院的醫(yī)療任務(wù)較重，在這一階段，基本上仍是物質(zhì)激勵。目前，HJCC醫(yī)院福利保障方面，除員工宿舍以外，住房補(bǔ)貼等等，都有待實(shí)施。就拿職工工作類別來說，就是醫(yī)生和醫(yī)技人員、護(hù)士主張減輕工作強(qiáng)度，后勤和管理人員往往改進(jìn)培訓(xùn)機(jī)制。就激勵方式選擇而言，醫(yī)師、醫(yī)技人員及護(hù)士較愿意接受身體正常休息及身體休假。但是在當(dāng)前激勵方式推行過程中，管理者主要通過獎金，加班費(fèi)等方式對以上三種類型的員工進(jìn)行獎勵，獎勵身體休息、身體休假等方式較少。和管理后勤人員最為希望得到的激勵形式就是獎金。在優(yōu)秀員工當(dāng)中選拔管理者，主要通過先進(jìn)員工來實(shí)現(xiàn)，每年都會被評為優(yōu)秀榮譽(yù)。由此可見，醫(yī)院目前的激勵機(jī)制未能充分考慮職工需要的特殊性，激勵措施不到位。（三）HJCC醫(yī)院缺乏福利的設(shè)計 目前，醫(yī)院員工工資分配是通過工資，獎金來實(shí)現(xiàn)、崗位津貼與加班費(fèi)的構(gòu)成。中層及以上職工還享受崗位津貼、通訊津貼，護(hù)士享有護(hù)齡津貼，其中，獎金的比例最大。獎金在發(fā)放時，首先依據(jù)的是醫(yī)院對科室的月度收入及當(dāng)月的運(yùn)行成本進(jìn)行核算，綜合考慮科室業(yè)務(wù)量和服務(wù)質(zhì)量（患者投訴等。），醫(yī)院從科室收入中減去費(fèi)用，再按照一定的比例退還科室，退還的那部分收益，主要用作科室全體職工的獎金。獎金的分配及標(biāo)準(zhǔn)，由業(yè)務(wù)部門自主確定，部門間無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。管理、后勤人員獎金按不同職務(wù)、級別分配，同一職位、同一職級獎金相同。當(dāng)前，管理及后勤部門獎金通常參照醫(yī)院業(yè)務(wù)部門系統(tǒng)平均收入60%來發(fā)放。在HJCC醫(yī)院中，真正發(fā)揮激勵作用的還是醫(yī)院獎金分配機(jī)制。但在獎金分配上有以下幾方面的問題。首先是科室方面的，獎金分配以科室業(yè)務(wù)收入為基準(zhǔn)，無法全面體現(xiàn)科室重要地位、風(fēng)險程度及業(yè)務(wù)量，而這一標(biāo)準(zhǔn)又促使科室及醫(yī)務(wù)人員逐利。第二，不同職位的分配不均衡，將對基層醫(yī)務(wù)人員積極性產(chǎn)生影響。由此可見，HJCC醫(yī)院在福利設(shè)計方面相對不足。五、改善醫(yī)院薪酬管理建議 （一）建立完善的薪酬的考核指標(biāo)1.薪酬考核指標(biāo)設(shè)計原則（1）“以公益性為導(dǎo)向”原則績效管理的目的是培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性，從而改善社會對醫(yī)院的態(tài)度。所以HJCC醫(yī)院體現(xiàn)在調(diào)配醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行績效管理所能達(dá)到的效益上。（2）循序漸進(jìn)與平穩(wěn)過渡原則為了改革HJCC醫(yī)院的績效管理方案，績效評價的改革必須從醫(yī)院開始，將制定科學(xué)有效合理的參與式績效評價方案作為指導(dǎo)思想的出發(fā)點(diǎn)。（3）系統(tǒng)性原則在專項(xiàng)績效管理過程中，HJCC醫(yī)院應(yīng)逐步完善績效規(guī)劃、績效實(shí)施與管理、績效反饋與結(jié)果、績效考核、績效反饋與結(jié)果。2.完善績效考核體系就醫(yī)療改革與管理而言，醫(yī)院能把醫(yī)務(wù)人員和專業(yè)的技術(shù)技能，表現(xiàn)、實(shí)際財務(wù)貢獻(xiàn)（或?qū)W術(shù)水平）相結(jié)合，提高醫(yī)務(wù)人員積極性。在此背景下，醫(yī)院要設(shè)計出科學(xué)、合理的醫(yī)療改革績效考核體系，使用績效計劃、績效實(shí)施和管理、績效反饋和結(jié)果應(yīng)用的重大關(guān)聯(lián)，發(fā)揮績效作用。通過對績效進(jìn)行科學(xué)，有效地測試、結(jié)果通過分析與反饋，完善與提升醫(yī)務(wù)人員工作能力，提升醫(yī)院的整體績效。大型綜合性醫(yī)院績效評價體系，首先要從設(shè)計科學(xué)，合理的評價指標(biāo)開始。按日常工作差距相應(yīng)考核指標(biāo)進(jìn)行，最后，形成相應(yīng)考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)相應(yīng)權(quán)重。為此，HJCC醫(yī)院需要從三個考核目的、內(nèi)容與指標(biāo)以健全績效考核體系。績效評估針對HJCC醫(yī)院現(xiàn)在及將來，所涉評估結(jié)果具體實(shí)施效果；評價內(nèi)容應(yīng)設(shè)置多維度評價，例如，醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)生社會效益等、患者滿意度，就醫(yī)情況，比如HJCC醫(yī)院的門診部就包含一個根據(jù)對應(yīng)的工作對象及其綜合考核點(diǎn)的綜合得分。其中醫(yī)療技術(shù)單位績效要根據(jù)培訓(xùn)與工作年齡醫(yī)務(wù)人員加權(quán)平均數(shù)來測算。3.強(qiáng)化考核結(jié)果和反饋為HJCC醫(yī)院績效評價結(jié)果的形成與反饋提供科學(xué)，合理的改進(jìn)、有效評價機(jī)制，包括績效評價的結(jié)果與反饋。尤其是HJCC醫(yī)院績效考核結(jié)果及反饋機(jī)制，體現(xiàn)出“正向激勵與改善不足是主要的，反向懲罰是次要的”的思想。基于以上思路，HJCC醫(yī)院績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組要及時向社會公布月度和年終績效考核結(jié)果，并做好跟蹤說明，使每個科室的醫(yī)務(wù)人員都能通過績效考核結(jié)果與反饋，及時了解到自己在工作上的優(yōu)勢與劣勢，同時對于優(yōu)勢加以宣傳發(fā)揚(yáng)，并樹立榜樣典型、不足之處提出了與其對應(yīng)的改進(jìn)措施，建議有助于。（二）健全薪酬體系使非物質(zhì)性薪酬的比例增加以充分發(fā)揮薪酬體系激勵效應(yīng)，HJCC醫(yī)院要優(yōu)化工資分配制度，建立更公平工資激勵制度，按醫(yī)務(wù)人員工作分布，合理增加醫(yī)務(wù)人員收入，身份，業(yè)績。HJCC醫(yī)院中醫(yī)技人員是該院首選企業(yè)之一，它的專業(yè)技術(shù)水平與能力，直接影響著醫(yī)院全科醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與水平。為此，HJCC醫(yī)院按各工作分配情況進(jìn)行調(diào)整，采用恰當(dāng)?shù)摹盎竟べY加績效工資”，充分反映了醫(yī)院薪酬待遇及整體效益。其中，醫(yī)務(wù)人員基本工資+績效工資”有醫(yī)務(wù)人員的原則性、專業(yè)性、培訓(xùn)性、勞動與責(zé)任的確定，“高專業(yè)技術(shù)和高醫(yī)療水平醫(yī)務(wù)人員在HJCC醫(yī)院中存在問題始終處于低工資這一狀態(tài)。工資多少占有相當(dāng)大比重。從而調(diào)動醫(yī)務(wù)人員就醫(yī)積極性。激發(fā)創(chuàng)造性。刺激主觀敵人。（三）靈活增加福利政策提高員工的歸屬感好員工利益，顯示了企業(yè)的力量，治理水平，和重視職工，能增強(qiáng)企業(yè)吸引力，從而增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。民營醫(yī)院福利待遇也會和公立醫(yī)院相同，努力縮小差距，給予五險一金，增強(qiáng)職工工作積極性。提出要在工資福利方面構(gòu)建“總薪酬和福利體系”，不只是工資，福利，獎金、排放津貼和其他材料，也包括開發(fā)，心理收入等、生活質(zhì)量與個體。注重每日節(jié)日福利、職工過生日等欄目，帶著些貼心小禮物之類的活動，讓職工們體會到了醫(yī)院帶來的溫馨，加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)。醫(yī)院單位經(jīng)常安排醫(yī)務(wù)人員參加文體活動，比如文藝匯演，社會公益活動等等。在這些行為的幫助下，便于醫(yī)務(wù)人員之間的交流，溝通，和諧人際關(guān)系得到強(qiáng)化，團(tuán)隊(duì)合作得到增強(qiáng)，工作經(jīng)驗(yàn)得到加強(qiáng)，還提升了該院在社會上的聲譽(yù)。結(jié)論 在人才激烈競爭的今天，民營醫(yī)院保留人才，除強(qiáng)化專業(yè)，同時也要加強(qiáng)對其薪酬體系的完善，使醫(yī)護(hù)人員覺得他們的奉獻(xiàn)有了相應(yīng)的收獲，并使醫(yī)護(hù)人員獲得生活保障，獲得績效激勵，工作積極性較高。本文以HJCC醫(yī)院工資薪酬管理為例，得出目前HJCC醫(yī)院薪酬指標(biāo)設(shè)計不夠完善，且在精神鼓勵上較為缺乏，主要是物質(zhì)，經(jīng)費(fèi)，不同的層次和職位之間存在著很大的差異。為此，文章認(rèn)為應(yīng)制定完善薪酬考核指標(biāo)，針對不同的職位來設(shè)計，并注重對考核結(jié)果進(jìn)行反饋，強(qiáng)化非物質(zhì)性薪酬設(shè)計等，增強(qiáng)職工歸屬感。

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