第一節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容和目標(biāo)一丶薪酬設(shè)計(jì)的概念薪酬設(shè)計(jì)指在周密調(diào)查、征求意見和系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，明確薪酬分配的目標(biāo)和原則，

確定薪酬分配的內(nèi)容，

擬訂薪酬方案的實(shí)施辦法和步驟，

使之形成一個(gè)用文字表述的，

各個(gè)組成部分具有內(nèi)在聯(lián)系的有機(jī)整體的工作過程。

薪酬設(shè)計(jì)從企業(yè)視角看，

是提供一個(gè)支持和保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的利益分配機(jī)制；

從薪酬本身來看，

是為經(jīng)常性的利益分配提供一個(gè)科學(xué)合理的薪酬政策文件，以作為處理日常薪酬支付問題的準(zhǔn)則和操作規(guī)范。下一頁返回第一節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容和目標(biāo)二、薪酬設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容（一）薪酬制度薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)圍繞薪酬制度進(jìn)行。薪酬制度由薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平組成。其中，薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。前文已具體闡述員工的薪酬主要包括基本薪酬、獎金、津貼、福利四大部分。薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)不同職位或不同技能員工薪酬水平的排列形式，強(qiáng)調(diào)薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及決定薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)，

它反映了企業(yè)對不同職務(wù)和能力的重要性及其價(jià)值的看法。上一頁下一頁返回第一節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容和目標(biāo)薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況。薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠杲^對值的高低。它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響。（二）薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容圍繞薪酬制度體系，薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：（１）

薪酬分配的指導(dǎo)思想、

原則和目標(biāo)設(shè)計(jì)，

即明確薪酬分配的政策和內(nèi)容。（２）

薪酬組成項(xiàng)目設(shè)計(jì)，

即薪資總額在基本薪酬、

獎金、

津貼、

福利之間的分配。（３）

薪酬等級制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，

即選擇什么模式的薪酬等級制度，

是職位型的、

能力型的、技術(shù)型的還是多元型的。上一頁下一頁返回第一節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容和目標(biāo)（４）

崗位評價(jià)設(shè)計(jì)與實(shí)施，

即確定具體的崗位評價(jià)方法，

并實(shí)施崗位評價(jià)計(jì)劃。

如果實(shí)行以能力為基礎(chǔ)的薪資等級結(jié)構(gòu)，則要進(jìn)行職能評價(jià)的設(shè)計(jì)與實(shí)施。（５）

薪酬標(biāo)準(zhǔn)測算，

即采取數(shù)學(xué)測算和市場薪酬調(diào)查的方法，

確定薪酬和其他支付項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)。（６）薪酬支付形式設(shè)計(jì)，即確定勞動計(jì)量

（或稱績效考核）的辦法，以及依據(jù)實(shí)際勞動數(shù)量

（績效水平）計(jì)算應(yīng)發(fā)工資數(shù)量的辦法。（７）特殊勞動者群體薪酬設(shè)計(jì)，如對經(jīng)營者

（側(cè)重年薪制和長期報(bào)酬激勵設(shè)計(jì)）、科技人員、營銷人員的薪酬設(shè)計(jì)。（８）

特殊情況下的薪酬支付政策設(shè)計(jì)，

即對加班加點(diǎn)、

各類假期、

停工等報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)。（９）

集團(tuán)企業(yè)子公司分配設(shè)計(jì)。上一頁下一頁返回第一節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容和目標(biāo)（１０）

獎金方案或績效工資體系設(shè)計(jì)。（１１）崗位設(shè)計(jì)

（崗位職責(zé)內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)等）。（１２）

整體薪酬設(shè)計(jì)，

即包括基本薪酬、

社會保險(xiǎn)、

基本福利和補(bǔ)充的保險(xiǎn)福利在內(nèi)的一攬子計(jì)劃。三、薪酬目標(biāo)薪酬目標(biāo)要服務(wù)于以下兩個(gè)目的：首先，

薪酬目標(biāo)是設(shè)計(jì)薪酬制度的指導(dǎo)方針。

不同的薪酬目標(biāo)，

決定著不同的薪酬政策、薪酬內(nèi)容、

薪酬制度的設(shè)計(jì)。

其次，

薪酬目標(biāo)可以作為衡量薪酬制度成功與否的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬制度的基本目標(biāo)為：效率、公平和合法。上一頁下一頁返回第一節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容和目標(biāo)（一）效率１

效率目標(biāo)將效率目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，可分為：（１）

提高績效；（２）

保證質(zhì)量；（３）

取悅消費(fèi)者；（４）

控制成本。２

效率涉及三個(gè)方面的問題１）支持戰(zhàn)略首先，績效工資計(jì)劃是否支持公司的目標(biāo)；

其次，

該計(jì)劃還應(yīng)該與人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)正確配合；最后，工資的增幅多大才有意義。上一頁下一頁返回第一節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容和目標(biāo)２）結(jié)構(gòu)支持是否將組織結(jié)構(gòu)分散到足以讓不同的業(yè)務(wù)單元能夠?qū)冃ЧべY計(jì)劃進(jìn)行靈活的調(diào)整。不同的業(yè)務(wù)單元可能會有不同的技能要求和不同的競爭優(yōu)勢。３）績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)績效工資制度的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)。在具體操作中，需要考慮以下問題：（１）

績效目標(biāo)。

這些目標(biāo)是否具體而且靈活，

員工們是否發(fā)現(xiàn)他們的行為會影響目標(biāo)的完成；（２）衡量尺度。員工們是否了解使用什么衡量指標(biāo)

（個(gè)人評估、團(tuán)隊(duì)評估、企業(yè)財(cái)務(wù)評估等）來評估他們的績效是否可以領(lǐng)取獎金；（３）

適用性。

計(jì)劃應(yīng)該覆蓋多少人員；（４）

基金。

額外支付給員工的收入是否適當(dāng)。上一頁下一頁返回第一節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容和目標(biāo)（二）公平公平是薪酬制度的基礎(chǔ)。“公平對待所有員工”或 “按

勞

分配” “同工同酬”，這些表述反映了對公平的關(guān)注。它強(qiáng)調(diào)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，確保薪酬體系對所有的員工都公平。對員工來說有兩種類型的公平。１

公平取決于分配給員工的工資的數(shù)量這種公平稱為分配公平。這種公平感來源于實(shí)際獲得的報(bào)酬的數(shù)量與按相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的產(chǎn)出

（如生產(chǎn)率）之間的關(guān)系。２

公平是分配工資的程序公平這種公平對員工的滿意度影響更大，通常使用公平分配和公平程序決定報(bào)酬的組織，被認(rèn)為更可信賴并導(dǎo)致更高的組織承諾水平。上一頁下一頁返回第一節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容和目標(biāo)（三）合法合法作為薪酬決策的目標(biāo)之一，包括遵守各種全國性的和地方性的法律法規(guī)。

這是維持和提高企業(yè)信譽(yù)的關(guān)鍵，也是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。

為了維護(hù)良好的信譽(yù)，

確保績效工資制度與薪酬法律相吻合是必要的。在薪酬方面，

國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。在福利方面，

國家和地方的政策法規(guī)，

主要包括最長工作時(shí)間、

超時(shí)的工資支付，企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、

工傷、

計(jì)劃生育、

死亡、

養(yǎng)老、

失業(yè)保險(xiǎn)等。

詳細(xì)內(nèi)容應(yīng)參照全國各地區(qū)勞動和社會保障行政主管部門發(fā)布的各種相關(guān)政策法規(guī)文件匯編。其中涉及的主要內(nèi)容如下：上一頁下一頁返回第一節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容和目標(biāo)１

最低工資我國是實(shí)行最低工資保障線的國家之一。在

《勞動

法

》中

明

確

規(guī)

定：

國

家

實(shí)

行

最

低

工資保障制度，同時(shí)也明確規(guī)定了制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的方法。確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：（１）

勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；（２）

社會平均工資水平；（３）

勞動生產(chǎn)率增長率；（４）

勞動就業(yè)實(shí)際狀況；（５）

地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。上一頁下一頁返回第一節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容和目標(biāo)２

最長工作時(shí)間在

《勞動法》中，明確規(guī)定國家實(shí)行勞動者每日工作時(shí)間不超過８小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過４０小時(shí)的工時(shí)制度。同時(shí)也明確指示，

一旦超過最長工作時(shí)間，

用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（１）

安排勞動者延長工作時(shí)間的，

支付不低于工資的

１５０％的工資報(bào)酬；（２）

休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，

支付不低于工資的

２００％的工資報(bào)酬；（３）

法定休假日安排勞動者工作的，

支付不低于工資的

３００％的工資報(bào)酬。上一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

一、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則根據(jù)公平、效率和合法的薪酬目標(biāo)，

確立企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則包括：

內(nèi)部一致性、外部競爭性、內(nèi)部激勵性、管理可行性。（一）內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系。它強(qiáng)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重要性，即薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程，要對所有員工公平，要使員工行為與組織目標(biāo)相符。薪酬結(jié)構(gòu)，是指在同一組織內(nèi)不同職位或不同技能薪酬水平的排序形式。

它強(qiáng)調(diào)薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及決定薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)。下一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

１

內(nèi)部一致性的要求１）支持工作流程工作流程，是指商品或勞務(wù)生產(chǎn)和送達(dá)消費(fèi)者的過程。

要設(shè)計(jì)一個(gè)能支持工作流程的薪酬結(jié)構(gòu)是非常重要的，它是企業(yè)正常、靈活運(yùn)營的關(guān)鍵。２）符合公正原則（１）

企業(yè)決定薪酬水平要公正，

應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：①實(shí)際結(jié)果要公正，它強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部員工薪酬之間實(shí)際差異的大小是否合理；②決定薪酬的過程要公正，它強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計(jì)和管理決策是怎樣制定的，制定程序是否一致。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

（２）

員工對過程公正的認(rèn)可程度將對他們是否接受結(jié)果產(chǎn)生重大的影響，

如果員工和企業(yè)認(rèn)為確定薪酬結(jié)果的方式是公正的，他們就愿意接受低工資。

要做到薪酬過程公正，

應(yīng)遵循以下四點(diǎn)：①薪酬結(jié)構(gòu)要適用于全體員工；②允許員工并鼓勵員工代表參與薪酬制定過程；③員工要有對薪酬不滿的申訴程序；④使用的數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確。在公正方面一個(gè)關(guān)鍵的因素是溝通。員工們想提前知道組織對他們的期望是什么。

他們也需要組織給他們提供一個(gè)達(dá)到這些期望的機(jī)會。同時(shí)，

如果績效被判定為與這些標(biāo)準(zhǔn)有差距的話，他們需要一個(gè)求助機(jī)制。在工會條件下，工會被認(rèn)為是一種申訴的機(jī)制。在一個(gè)非工會化的環(huán)境下，也需要建立類似的機(jī)構(gòu)。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

３）促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)相符組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)影響員工的行為。要設(shè)計(jì)一種能使員工的努力與組織的目標(biāo)相一致的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該把每個(gè)職位與組織目標(biāo)之間的關(guān)系闡述清楚。員工越是清楚地了解他們的工作與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)越能使員工的行為與組織目標(biāo)保持一致。２

內(nèi)部一致性對薪酬決策的影響內(nèi)部一致性決定了薪酬結(jié)構(gòu)。它通過對企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位進(jìn)行崗位分析，

編制崗位說明書，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)考慮組織的戰(zhàn)略意圖、

文化、

風(fēng)俗習(xí)慣、

經(jīng)濟(jì)環(huán)境、

員工的特征和工作性質(zhì)等要素對各個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)，以確定企業(yè)內(nèi)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

內(nèi)部一致性既是影響薪酬水平的決定性因素，也影響著其他三個(gè)薪酬決策目標(biāo)：

決定著員工的去留；決定著他們是否愿意額外地進(jìn)行培訓(xùn)投資以使自己更具有適應(yīng)性；

決定著他們是否會承擔(dān)更大的責(zé)任。（二）外部競爭性外部競爭性指雇主如何參照市場競爭對手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位。它強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系。它具有相對性，即與其他競爭對手相比。盡管決定與競爭對手相對的薪酬水平是一個(gè)基本決策，但競爭也包括選擇多種薪酬形式，如紅利、持股、靈活的福利、職業(yè)機(jī)會、具有挑戰(zhàn)性的工作，等等。在實(shí)際運(yùn)作中，薪酬的競爭力是通過選擇高于、

低于或與競爭對手相同的薪酬水平來實(shí)現(xiàn)的。在組織內(nèi)，不同職位平均薪酬的排列就是該組織的薪酬水平。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

１

視外部競爭情況而定的薪酬水平?jīng)Q策對薪酬目標(biāo)具有雙重影響（１）

確保薪酬足夠吸納和維系員工。

這是對員工態(tài)度和行為的影響。

一旦員工發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于企業(yè)內(nèi)其他同行，他們就很有可能會離開。這就是在勞動力市場上為什么對某種工作沒有 “通行薪酬水平”或 “通行市場工資”的原因。（２）

控制勞動力成本以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有競爭力。

這是對運(yùn)作成本的影響。在其他條件相同的情況下，

薪酬水平越高，

勞動力成本越高。

由此可見，

外部競爭直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。當(dāng)然，企業(yè)必須在有關(guān)法律允許的范圍內(nèi)競爭。２

影響外部競爭力的因素可歸納為以下幾個(gè)方面產(chǎn)生的壓力上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

（１）

在勞動力市場上尋求具有某種技能和能力的員工的壓力；（２）

產(chǎn)品市場或服務(wù)市場的競爭，

影響組織的財(cái)務(wù)狀況；（３）

對組織或勞動力特殊的需要。這些因素共同影響薪酬的決策。（三）

內(nèi)部激勵性內(nèi)部激勵性是指要拉開員工之間的薪酬差距，使不同績效的員工在心理上能覺察到這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵作用。

業(yè)績好的員工認(rèn)為得到了鼓勵，

業(yè)績差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績效以獲得更好的回報(bào)。激勵的差異性也叫激勵的針對性。

即針對不同崗位、

不同技能、

不同興趣愛好等差異的員工給予差異性或個(gè)性化的薪酬、福利，

這樣的薪酬激勵更具備激勵性，

會起到事半功倍的效果。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

內(nèi)部激勵性是企業(yè)對員工業(yè)績的重視。

對績效和

（或）

工齡的重視程度是一項(xiàng)重要的薪酬決策，因?yàn)樗苯佑绊懼鴨T工的工作態(tài)度和工作行為。

清楚地制定了績效工資政策的企業(yè)，在制定薪酬制度時(shí)會更為注重績效工資和激勵工資。員工的績效取決于以下三個(gè)因素：（１）

完成任務(wù)的技能和能力；（２）

關(guān)于實(shí)踐、

規(guī)則、

原理和程序的知識；（３）

完成任務(wù)的意愿。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

（四）管理可行性薪酬管理運(yùn)行是薪酬制度的最后一塊基石。企業(yè)有可能設(shè)計(jì)一種包括內(nèi)部一致性、

外部競爭性、內(nèi)部激勵性在內(nèi)的薪酬制度，

但如果管理不善，

則不可能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。

管理者必須把各種形式

（如基本工資、

短期和長期激勵工資）

規(guī)劃在該制度之內(nèi)，

做好與員工的溝通，還要對該制度能否達(dá)到目標(biāo)做出準(zhǔn)確判斷。

在實(shí)現(xiàn)前面三個(gè)基本原則的前提下，

企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，

對人工成本進(jìn)行必要的控制。一般來說，

在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，

不能盲目地提高員工的薪酬水平，

企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，

兼顧公平，

按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

二、薪酬設(shè)計(jì)遵循的要素真正優(yōu)秀的企業(yè)薪酬管理體系其實(shí)要遵循以下四大要素：（一）目標(biāo)性要使薪酬管理系統(tǒng)具有組織目標(biāo)性，就要把薪酬管理上升到戰(zhàn)略層面，

來思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，從而幫助組織獲得競爭優(yōu)勢。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

戰(zhàn)略性的薪酬管理是幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢的一種方式，戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)，

必須基于組織的戰(zhàn)略展開。每個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略不一樣，

那么薪酬體系設(shè)計(jì)也就不一樣。

必須通過對組織薪酬因果鏈中員工薪酬的管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略薪酬，從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，

即實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。有了明確目標(biāo)，

員工才會有努力方向，

管理者才能依據(jù)目標(biāo)來對員工進(jìn)行管理、

提高、支持和幫助。

也只有這樣，

大家才會更加團(tuán)結(jié)一致，

共同致力于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，

更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。（二）整體性薪酬管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)就是其系統(tǒng)內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)是相互聯(lián)系、

相互制約的，任何一部分都是不可或缺的，

否則就不能稱之為一個(gè)完整的系統(tǒng)，

也無法達(dá)到薪酬管理的目的。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

另外，

它們與人力資源管理的其他職能模塊以及整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)都是緊密關(guān)聯(lián)的，它們共同構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)整體，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)有序地、協(xié)調(diào)地運(yùn)作。（三）層次性從薪酬的層次上來看，

薪酬可以分為總體薪酬和相關(guān)性回報(bào)，

總體薪酬又由現(xiàn)金薪酬和福利組成?，F(xiàn)金薪酬主要由基本工資、

績效加薪和獎金構(gòu)成。

福利主要由收入保障、

津貼、工作和生活的平衡三個(gè)方面構(gòu)成的。

根據(jù)馬斯洛的需要層次相關(guān)理論可知，

基本工資是薪酬管理的最低層次，績效加薪和獎金則是高一層次的需求。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

而福利是更高層次的需求。企業(yè)薪酬要能吸引和留住人才，

最低層次的薪酬要具有競爭性，同時(shí)要保證自己的更高層次的薪酬計(jì)劃，

才能使企業(yè)的薪酬具有戰(zhàn)略競爭力，

進(jìn)而促成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過薪酬目標(biāo)的層層分解和層層實(shí)現(xiàn)，

可體現(xiàn)薪酬管理系統(tǒng)的層次性特點(diǎn)。（四）動態(tài)性薪酬管理是一個(gè)動態(tài)管理過程。在薪酬實(shí)施過程中，

企業(yè)是不斷發(fā)展的，

當(dāng)企業(yè)處在不同發(fā)展階段時(shí)，薪酬管理是不同的。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

根據(jù)企業(yè)生命周期理論，

當(dāng)企業(yè)處在初創(chuàng)期時(shí)，

企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取低工資高獎金的策略；當(dāng)企業(yè)處在高速增長期時(shí)，

就應(yīng)該調(diào)整薪酬為高工資高獎金的策略，來吸引更多的優(yōu)秀人才；

當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟期時(shí)，

由于企業(yè)具有豐厚的資金，

此時(shí)就應(yīng)該采取高工資高獎金的策略；當(dāng)企業(yè)處于衰退期時(shí)，企業(yè)采取的是高工資低獎金的策略。企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)不斷變化的過程。外部環(huán)境的變化、

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、

行業(yè)工資的提高、國家政策的改變，

都要求企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)動態(tài)的變化過程。

當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工有偏離行為時(shí)，應(yīng)對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)進(jìn)行糾正，

當(dāng)發(fā)現(xiàn)原先的薪酬目標(biāo)不再適合時(shí)，

也應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行合理調(diào)整。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

三、制定薪酬制度的基本依據(jù)（一）薪酬調(diào)查確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，

既不能多支付，

造成成本增加，

也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，

保持對外競爭力。

要做到這點(diǎn)，

企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。了解市場薪酬水平２５％點(diǎn)處、５０％點(diǎn)處和７５％點(diǎn)處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意７５％點(diǎn)處甚至是９０％點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意２５％點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)

（５０％點(diǎn)處）的薪酬水平。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

（二）崗位分析與評價(jià)工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提，它是對企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、

任務(wù)、

職責(zé)、

權(quán)力、

隸屬關(guān)系、

工作條件、

勞動環(huán)境，

以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書的過程。

工作崗位評價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價(jià)值的大小進(jìn)

行評價(jià)。（三）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求的關(guān)系了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，

薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

（四）明確掌握競爭對手的人工成本狀況為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，

通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。（五）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移，應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：（１）

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，

即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、

財(cái)務(wù)目標(biāo)、

產(chǎn)品的市場定位等；（２）

企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，

以及已具備的關(guān)鍵成功因素；上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

（３）

具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的計(jì)劃和措施；（４）明確對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有重要驅(qū)動力的資源（人、財(cái)、物）；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)需要的核心競爭能力；（５）

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，

確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；

確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

（六）明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的全局，指導(dǎo)著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，

對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、

意義的認(rèn)知，

它要通過薪酬形式向廣大員工傳遞何種信息和指引，同時(shí)薪酬也反映企業(yè)對員工特征、

本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。（七）掌握企業(yè)的財(cái)力狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力狀況出發(fā)，

切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

采用什么樣的薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同行業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，

還要充分分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值，

最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位，是定位在９０％點(diǎn)處、７５％點(diǎn)處，還是５０％點(diǎn)處、２５％點(diǎn)處。（八）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也會影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，

如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，

每個(gè)工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，

可以采用量化的指標(biāo)來考核，工作業(yè)績完全取決于個(gè)人的能力和主動性，

那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績

（生產(chǎn)量、

生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）

決定其薪酬。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和依據(jù)

如果企業(yè)是知識密集性企業(yè)，如咨詢公司，

員工大多是高素質(zhì)的人才，

對于企業(yè)來說，

員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，

如果員工能力強(qiáng)，

在業(yè)內(nèi)非常知名，

則會給企業(yè)帶來更多的收益，這些企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)可以以提高員工能力、

吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。總之，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、

企業(yè)價(jià)值觀對人員的要求、

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)，考慮競爭對手的人才競爭策略，

以及勞動力市場上人才的供求狀況，

在保證企業(yè)財(cái)力能夠支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管

理制度。上一頁返回第三節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的方向選擇

一、薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略薪酬制度是提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的潛在手段，

即如何支持經(jīng)營戰(zhàn)略和適應(yīng)外部壓力，

它的最終目的是使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，保持競爭優(yōu)勢。

薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變而改變。如果薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)基本前提是把薪酬體系和經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來，

那么，

不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會具體化為不同的薪酬方案。企業(yè)的競爭優(yōu)勢源于兩種思路：（一）價(jià)值增加薪酬決策為企業(yè)增加價(jià)值主要是通過吸納和留住關(guān)鍵人才、控制成本、

激勵員工不斷學(xué)習(xí)和提高績效來實(shí)現(xiàn)的。下一頁返回第三節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的方向選擇

（二）適應(yīng)性這是企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵源泉，包括以下幾點(diǎn)：（１）

企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬體系之間如何適應(yīng)；（２）

薪酬與人力資源其他活動之間如何適應(yīng)；（３）

薪酬體系如何實(shí)施。二、戰(zhàn)略性薪酬的基本要求從職能或制度的層次來看，整體薪酬如何幫助我們贏得并保持競爭優(yōu)勢成為企業(yè)最基本的戰(zhàn)略性選擇。戰(zhàn)略性薪酬的基本要求：

一是支持經(jīng)營戰(zhàn)略；

二是適應(yīng)外部壓力，

即能承受周圍環(huán)境中來自社會、市場競爭以及法律法規(guī)等各方面的壓力。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的方向選擇

創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)，其方式是不再過多地重視評價(jià)和衡量各種技能和職位，

而是把重點(diǎn)放在激勵工資上，以此鼓勵員工在新的生產(chǎn)流程中大膽創(chuàng)新，

縮短從產(chǎn)品設(shè)計(jì)到顧客購買產(chǎn)品之間的時(shí)間差。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略以效率為中心，強(qiáng)調(diào)少用人，

多辦事，

其方式是降低成本、

鼓勵提高生產(chǎn)率、詳細(xì)而精確地規(guī)定工作量。以顧客為核心的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)取悅顧客、按顧客滿意度給員工付酬。總之，

不同的薪酬戰(zhàn)略要求有不同的薪酬制度，

并不存在放之四海而皆準(zhǔn)的薪酬制度。當(dāng)運(yùn)用薪酬模型分析企業(yè)管理者面臨的戰(zhàn)略性薪酬決策問題時(shí)，可以分別以薪酬目標(biāo)和四種基本薪酬決策進(jìn)行思考。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的方向選擇

１

薪酬目標(biāo)薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束。２

內(nèi)部一致性同一企業(yè)內(nèi)部不同的工作性質(zhì)及技能水平之間的差別如何在薪酬上得以體現(xiàn)。３

外部競爭性整體薪酬應(yīng)定位在什么水平來與同行相抗衡。４

內(nèi)部激勵性加薪的根據(jù)是什么？是個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績，還是員工不斷豐富的經(jīng)驗(yàn)，知識的不斷增長或技能的不斷進(jìn)步，或者是生活費(fèi)用的上漲，個(gè)人需求增加

（如住

房

補(bǔ)

貼、

交

通

補(bǔ)

貼、醫(yī)療保險(xiǎn)），或者經(jīng)營單位的績效。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的方向選擇

５

管理可行性薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有的員工公開和透明化；誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度。基于以上五個(gè)問題的所有決策，相互交織形成一個(gè)完整的格局，形成了企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。三、外部薪酬策略的選擇（一）領(lǐng)先型薪酬策略領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時(shí)，把員工對薪酬的不滿減少至最低。而且，它能彌補(bǔ)工作中令人感到乏味的因素。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的方向選擇

（二）跟隨型薪酬策略跟隨型薪酬策略是競爭者通常采用的方式。原因有以下三點(diǎn)：（１）

薪酬水平低于競爭對手會引起員工的不滿；（２）

薪酬水平低會限制組織的招聘能力；（３）

支付市場薪酬水平是管理者的責(zé)任。沒有工會組織的企業(yè)通常采用領(lǐng)先型或跟隨型薪酬策略。跟隨型的薪酬策略力圖使本組織的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對手的薪酬成本；同時(shí)使本組織吸納員工的能力接近產(chǎn)品競爭對手吸納員工的能力。這種策略能使企業(yè)在產(chǎn)品定價(jià)或保留高素質(zhì)員工隊(duì)伍方面避免劣勢，

但它并不能使企業(yè)在勞動力市場上處于優(yōu)勢。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的方向選擇

（三）滯后型薪酬策略滯后型薪酬策略也許會影響企業(yè)吸納潛在員工的能力。但是，

如果采用滯后型薪酬策略的企業(yè)能保證員工將來可以得到更高的收入，那么員工的責(zé)任感會提高，

團(tuán)隊(duì)精神也會增強(qiáng)，從而企業(yè)的勞動生產(chǎn)率也會提高。（四）混合型薪酬策略混合型薪酬策略是根據(jù)不同的職業(yè)類別制定不同的薪酬策略。

如目前許多企業(yè)給不同的技能制定不同的薪酬策略：

對組織成功至關(guān)重要的技能，

他們采取領(lǐng)先型策略；

對組織成功不很重要的技能，他們采取跟隨型策略；對在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾虾苋菀渍衅傅降娜藛T職位，

他們采取滯后型策略?；蚋鶕?jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。如總薪酬高于市場價(jià)值，但基本工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的方向選擇

（五）企業(yè)的抉擇企業(yè)的抉擇比其他薪酬策略都要復(fù)雜。

因?yàn)樗谝粋€(gè)更廣泛的范圍內(nèi)

（包括各種工作報(bào)酬）界定薪酬。

因此，

組織的定位是以工作總報(bào)酬為基礎(chǔ)的。

如微軟公司的基本工資是滯后型的，業(yè)績獎金是跟隨型的，

創(chuàng)造財(cái)富的員工持股卻是領(lǐng)先型的。

此外，

它還給員工提供了富有挑戰(zhàn)性的工作?？梢娢④浌臼前迅偁幉呗钥醋魅肆Y源策略的一部分。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的方向選擇

四、企業(yè)不同發(fā)展階段薪酬策略的選擇（一）發(fā)展階段在處于迅速發(fā)展階段的企業(yè)中，

經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

為了與此發(fā)展階段的特點(diǎn)相適應(yīng)，

薪酬策略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵性。

要做到這一點(diǎn)，

企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中、高等程度的刺激和激勵結(jié)合起來。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大，但是，企業(yè)可以迅速發(fā)展，

回報(bào)率也高。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的方向選擇

（二）成熟階段處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上應(yīng)以保持利潤和保護(hù)市場為目標(biāo)。

因此，

與此相適應(yīng)，薪酬策略要鼓勵新技術(shù)開發(fā)和市場開拓，

使基本薪資處于平均水平，

獎金所占比例應(yīng)較高，福利水平保持中等。這樣可以保證在留住優(yōu)秀人才的同時(shí)，不斷激勵他們努力開辟新市場，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造新的天地。已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)?shù)囊?guī)模，

占領(lǐng)了一部分市場的企業(yè)，

要想使企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績重上一個(gè)臺階卻比較難，尤其是當(dāng)競爭對手的實(shí)力與自己相當(dāng)時(shí)更是如此。

這時(shí)采取成熟階段的薪酬計(jì)劃，爭取做到穩(wěn)中求變，穩(wěn)中求勝，穩(wěn)中發(fā)展。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的方向選擇

（三）衰退階段當(dāng)企業(yè)處于衰退階段時(shí)，最恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略是爭取利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，

轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。

與這一戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬策略應(yīng)實(shí)行較低于中等水平的基本薪資、

標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，

同時(shí)使適應(yīng)的刺激與鼓勵措施直接與成本控制聯(lián)系在一起。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應(yīng)推行不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，

同時(shí)，

設(shè)計(jì)與各發(fā)展階段相適應(yīng)的薪酬策略。上一頁返回第四節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的步驟

根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的原則和制定依據(jù)，設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，

一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟一、崗位分析和崗位評價(jià)崗位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，

公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位的關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價(jià)

（職位評估）

重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。

它有兩個(gè)目的：

一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；

二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同，

或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，

為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。下一頁返回第四節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的步驟

它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。職位評價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的，

是計(jì)分比較法。

它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。

不同的咨詢公司對評價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。科學(xué)的職位評價(jià)體系是通過綜合評價(jià)各方面因素得出工資級別，

而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決不同類型工作的等級差異問題。

比如，

高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，

后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。上一頁下一頁返回第四節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的步驟

二、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，

需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時(shí)，

往往集中在美國商會、

ＷｉｌｌｉａｍＭｅｒｃｅｒ（偉世顧問）、

ＷａｔｓｏｎＷｙａｔｔ（華信惠悅）、

Ｈｅｗｉｔｔ（翰威特）、

德勤事務(wù)所等幾家身上。

一些民營的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，

重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。上一頁下一頁返回第四節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的步驟

薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，

要有上年度的薪資增長狀況、

不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、

不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、

獎金和福利狀況、

長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評估，

并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，

才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級—工資等級坐標(biāo)圖上，

首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點(diǎn)；

然后整理出各公司的工資曲線。

從這個(gè)圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。三、薪酬水平確定經(jīng)過薪酬調(diào)查，在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，

需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平，確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍。上一頁下一頁返回第四節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的步驟

影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，

國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、

通貨膨脹、

行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，

都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，

盈利能力和支付能力、

人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、

人才稀缺度、

招聘難度、

公司的市場品牌和綜合實(shí)力，

也是重要的影響因素。同產(chǎn)品定位相似的是，

在薪酬定位上，

企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)有個(gè)專用術(shù)語叫２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ，

意思是說，

假如有１００家公司

（或職位）

參與薪酬調(diào)查的話，

薪酬水平按照由低到高排名，

它們分別代表著第

２５位排名

（低位值）、

第

５０位排名（中位值）、第７５位排名（高位值）。一個(gè)采用７５Ｐ策略的公司，需要雄厚的財(cái)力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。上一頁下一頁返回第四節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的步驟

因?yàn)樾匠晔莿傂缘模?/p>

降薪幾乎不可能，

一旦企業(yè)的