提升山西省中小企業(yè)用工質量的對策綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u19375提升山西省中小企業(yè)用工質量的對策綜述 169791.1政府層面 1266411.1.1建設山西省中小企業(yè)用工網 1251421.1.2完善用工動態(tài)監(jiān)測制度 2226651.1.3搭建鄉(xiāng)鎮(zhèn)用工信息平臺 2296871.1.4出臺公租房政策 2246831.1.5提高社會保險的覆蓋率 2289301.1.6加大培訓力度，優(yōu)化培訓方法 3181311.1.7組織中小企業(yè)校園宣講活動 3210721.1.8建立大學生就業(yè)服務平臺 3240561.2企業(yè)層面 3291421.2.1做好員工職業(yè)規(guī)劃 536311.2.2加強崗位培訓 5317371.2.3完善薪酬福利體系 6189511.2.4明確晉升機制 6147981.2.5改善工作環(huán)境 6153831.2.6建立多維溝通渠道 7251091.2.7加強企業(yè)文化建設 7175311.2.8加強離職員工關系管理 7203071.3學校層面 8192291.3.1開展就業(yè)指導培訓，改變學生就業(yè)觀念 8111291.3.2校企合作，堅持“雙師型”模式 8218041.3.3簡化中小企業(yè)在校園網發(fā)布招聘信息的環(huán)節(jié) 9260971.3.4鼓勵在職教師到企業(yè)掛職鍛煉 9前面的章節(jié)我們結合山西省中小企業(yè)的具體實踐談了他們在用工方面：如培訓、薪酬、激勵、員工流動等方面遇到的種種問題，那么如何解決這些問題，做好中小企業(yè)的用工管理呢？除了前文介紹的企業(yè)應采取的措施外，我們認為還要發(fā)揮好政府層面、企業(yè)層面和學校層面的積極作用。一是政府為中小企業(yè)提供政策支持，營造良好的用工環(huán)境；二是企業(yè)盡力維護員工的穩(wěn)定性；三是高校要提高教學質量，更好地為中小企業(yè)服務。1.1政府層面1.1.1建設山西省中小企業(yè)用工網山西省中小企業(yè)促進局可以和各地中小企業(yè)合作建立山西中小企業(yè)用工網。在用工網上可設立以下模塊：政策解讀、資訊中心、用工調查、優(yōu)秀中小企業(yè)風采、招聘信息、求職信息等。特別是招聘、求職信息可為求職者和企業(yè)搭建一個橋梁，方便雙方進行雙向選擇。我省可在中小企業(yè)用工網上設立“求職地圖”這一模塊，鏈接上一些企業(yè)簡介及產品簡介的資料、照片等。求職地圖相比以往的求職網站，具有兩個功能，一是結果定位功能，可將招聘公司的地理位置顯示在地圖上；二是定位地圖找工作，可為求職者找到輸入的地理范圍內所有正在招聘企業(yè)發(fā)布的含有用戶搜尋的崗位。求職者只要點擊鼠標，崗位在哪里一目了然，“求職地圖”這種圖文并茂的形式特別有利于新生代求職者方便快捷地找工作。另外，可在山西省中小企業(yè)網上增設專家在線咨詢頻道，請有關法律、就業(yè)、創(chuàng)業(yè)等方面的專家在線咨詢、指導。1.1.2完善用工動態(tài)監(jiān)測制度實施企業(yè)用工動態(tài)監(jiān)測制度是進一步服務企業(yè)、穩(wěn)定就業(yè)的重要舉措。為企業(yè)提供員工招聘、崗位培訓等跟蹤服務，幫助企業(yè)做好勞動糾紛調解，指導企業(yè)完善用工制度。主要做法：（一）定期聯(lián)系企業(yè)，重點監(jiān)測。根據(jù)行業(yè)分布和產業(yè)結構特點，篩選一些能反映該地主導產業(yè)從業(yè)人員變化情況的企業(yè)作為定期監(jiān)測對象，每月了解掌握用工需求變化。同時，結合企業(yè)規(guī)模、用工人數(shù)、行業(yè)性質等因素，對其它規(guī)模以上企業(yè)采取不定期聯(lián)系的方式，每半年收集用工信息與需求。（二）建立聯(lián)絡員制度，“一對一”服務。為確保監(jiān)測過程中的及時溝通，落實責任，建立聯(lián)絡員制度，由中小企業(yè)促進局及被監(jiān)測企業(yè)分別指定一名聯(lián)絡員專門負責此項工作。（三）制作“任務分解單”，及時落實。制作“山西省中小微企業(yè)用工和培訓需求任務分解單”，及時將招聘信息反饋到中小企業(yè)促進局，將培訓信息反饋到定點培訓機構。（四）建立企業(yè)用工檔案，準確預測。對列入聯(lián)系監(jiān)測范圍內的企業(yè)基本情況、勞動用工、福利待遇及存在的問題等方面建立電子檔案。1.1.3搭建鄉(xiāng)鎮(zhèn)用工信息平臺中小企業(yè)促進局要在中小微企業(yè)和求職者之間搭建用工信息平臺。以街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、村為單位，定期在村（居）務公開欄上發(fā)布用工信息，介紹企業(yè)用工需求情況。例如，曲阜市書院街道搭建用工信息平臺，書院街道組織人力和社會保障所、團工委、婦聯(lián)等部門深入到轄區(qū)各企業(yè)，該街道通過摸排、梳理企業(yè)用工數(shù)量、基本技能、年齡等，建立了企業(yè)用工需求動態(tài)管理臺帳，并將信息發(fā)布在32個村居招用工信息發(fā)布臺、街道為民服務中心電子信息滾動屏上，同時將需求信息傳輸給中小企業(yè)促進局，這一雙向用工信息網絡緩解了因信息不對稱造成的招工難與求職難的矛盾。1.1.4出臺公租房政策省級政府，各級地市可以通過出臺公租房政策解決一直困擾員工的住房難問題，幫助中小微企業(yè)吸引并且留住員工。政府可以在開發(fā)區(qū)，產業(yè)園集中的地方建設公共租賃住房；還可以和村（社區(qū)）合作建設公共租賃住房，以優(yōu)惠的價格承租閑置的房屋，政府予以補貼。1.1.5提高社會保險的覆蓋率首先，提高公積金在非公有制企業(yè)繳存的覆蓋率，需要對制度進行重新設計。實現(xiàn)公積金繳存與使用的全國聯(lián)網，讓員工在任何一個企業(yè)繳存的公積金都可以累積，在任何一個城市都可以用自己的公積金賬戶買房子。其次，低門檻進入，允許中小企業(yè)按最低繳存標準（或還適當降低）繳存住房公積金，待條件成熟后逐步規(guī)范。實行先管理層，后中層骨干，再一般員工的建制模式。對中小企業(yè)適當放寬住房公積金提取政策，允許員工離開企業(yè)后及時提取自己賬戶內的住房公積金。最后，鼓勵更多的中小微企業(yè)參保，可率先實現(xiàn)工傷保險的人群全覆蓋。相對于其他社會保險，工傷保險對小微企業(yè)尤其重要，是企業(yè)和職工最迫切也最希望加入的“保護傘”。為職工繳納工傷保險，不僅可以很好地保護職工的權益，也能轉嫁企業(yè)的用工風險。1.1.6加大培訓力度，優(yōu)化培訓方法開展“名師大講堂”、“中小企業(yè)用工經驗交流會”、“參觀發(fā)達省市優(yōu)秀中小企業(yè)”等活動，重點開展人力資源管理、經營管理等方面的培訓。中小企業(yè)可以與高校合作開展員工培訓，如山西振東集團與山西財經大學振東管理研究院合作舉動的振東管理大講堂，截止2021年4月該講堂已成功舉辦了67期，振動管理講堂致力于用前沿管理理論和實踐為本土企業(yè)提供指導，致力于挖掘本土企業(yè)的優(yōu)秀管理實踐經驗。所邀請的講座嘉賓不僅包括實戰(zhàn)經驗豐富的專家如彭劍鋒、施煒、顏艷春、江南春等，又包括理論功底扎實的學者如翟學偉、黃旭、齊善鴻等。該講堂不僅使全校師生成為直接的受益者，而且使企業(yè)利用高校豐富的教授網絡資源聘請到優(yōu)秀的專家學者來校，將最新的管理理念帶給企業(yè)，從而擴展了中小企業(yè)管理者的管理思路與方法。1.1.7組織中小企業(yè)校園宣講活動針對大學生的調查表明，很多大學生對中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀并不太了解，或認知有偏差。因此，中小企業(yè)促進局要聯(lián)手各大高校，鼎力支持優(yōu)秀中小企業(yè)有針對性地走進高校，積極組織“中小企業(yè)校園宣講系列活動”、“民營企業(yè)招聘周”、“崗位信息進校園”等系列公共招聘活動。一方面加強學生對中小企業(yè)的了解，另一方面也可拓寬企業(yè)的招聘渠道。1.1.8建立大學生就業(yè)服務平臺中小企業(yè)促進局可聯(lián)合高校展開調查摸底、開辟高校畢業(yè)生接收服務綠色通道、組織見習增強技能等多項措施，促進高校畢業(yè)生多渠道、多途徑、多方位就業(yè)、創(chuàng)業(yè)。在這個公共服務平臺上適時發(fā)布就業(yè)崗位信息和招聘會信息、各類優(yōu)惠政策等。繼續(xù)開展“萬人千企招聘會”建議每年至少在秋季和春季各召開一次。為高校畢業(yè)生開辟找工作的綠色通道，為畢業(yè)生提供就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策咨詢、職業(yè)指導、崗位信息、培訓信息、檔案托管等“一站式”服務。1.2企業(yè)層面在中小企業(yè)層面，我們在調研中了解到，山西省中小企業(yè)面臨的最大問題之一是員工流動性太大，我們首先閱讀了有關中小企業(yè)員工流動方面的文獻，梳理出影響中小企業(yè)員工穩(wěn)定性的一些因素：員員工穩(wěn)定性個體層面?zhèn)€體特征：年齡、性別、工齡、教育、健康、培訓、社保、性格、人格、擇業(yè)觀念等。人際關系：與領導的關系、與同事的關系、個人的職業(yè)規(guī)劃、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、組織支持、職業(yè)倦怠等。組織層面與工作有關的變量：工作時間、工作強度、工作難度、工作環(huán)境、工作期望、工作價值等。與公司政策有關的：考核制度、晉升制度、企業(yè)文化、人文關懷、薪酬福利、績效制度、人力資源管理政策、激勵機制等。與企業(yè)發(fā)展有關的：企業(yè)聲譽、發(fā)展前景等。環(huán)境層面勞動力市場供求狀況、就業(yè)人口變化、政府政策、可選擇的就業(yè)機會、產業(yè)發(fā)展、行業(yè)性質、宏觀經濟水平、行業(yè)內人才競爭狀況、科技進步等。圖10-1中小企業(yè)員工穩(wěn)定性的影響因素（1）個體層面在個體層面，影響員工穩(wěn)定性的因素既有人口統(tǒng)計學變量：如年齡、性別、工齡、教育、健康等，又有一些個體特征變量如擇業(yè)觀念、個人的職業(yè)規(guī)劃、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、組織支持、職業(yè)倦怠等。此外，還可能涉及到與他人關系的變量，如與領導的關系、與同事的關系等都會影響到員工在企業(yè)的穩(wěn)定性。（2）組織層面在組織層面，影響員工穩(wěn)定性的因素主要涉及兩大部分：第一部分是與工作有關的變量，另一部分主要是與制度有關的變量。一是與工作有關的因素。工作時間的長短、工作強度的大小、工作難度的大小、工作環(huán)境的好壞、員工對工作的期望、員工認為工作價值的大小等都會影響員工的穩(wěn)定性。二是與企業(yè)制度層面有關的變量如考核制度、晉升制度、企業(yè)文化、人文關懷、薪酬福利、績效制度、人力資源管理政策、工資差距、激勵機制、公司政策等都會影響員工在企業(yè)的穩(wěn)定性。（3）環(huán)境層面在環(huán)境層面，一是與勞動力市場有關的變量如勞動力市場供求狀況、就業(yè)人口變化、行業(yè)內人才競爭狀況、可選擇的就業(yè)機會等。二是與經濟有關的變量如宏觀經濟水平、產業(yè)發(fā)展、行業(yè)性質、科技進步等。三是與政府相關政策有關，如政府的信貸支持、勞動用工政策等。在梳理了影響員工穩(wěn)定性的因素后，我們考慮到外部因素的不可控性，所以，主要思考如何在企業(yè)層面加強各方面工作，以保證員工的穩(wěn)定。在與山西省中小企業(yè)管理者、一線員工調研和訪談的基礎上，筆者設計了雙輪驅動的山西省中小企業(yè)員工穩(wěn)定性模型，如圖10-2所示。這個雙輪分別代表完善激勵機制和加強人文關懷。即一手抓制度建設，一手抓人文關懷。圖10-2中小企業(yè)雙輪驅動的員工穩(wěn)定性模型1.2.1做好員工職業(yè)規(guī)劃在調查訪談中，我們了解到：由于中小企業(yè)員工流動性較大，那中小企業(yè)為什么員工流動性大呢？其中一個可能的原因是一些員工在找工作時，迫于找不到更好的工作，或抱著試試看的態(tài)度來到中小企業(yè)，由于員工本身的“騎驢找馬”態(tài)度和企業(yè)未來的不確定性，一些中小企業(yè)員工對自己的職業(yè)發(fā)展感到茫然或者根本不去想。因此，中小企業(yè)應開展一些職業(yè)規(guī)劃講座，幫助員工制定和完善自己的職業(yè)規(guī)劃?，F(xiàn)在企業(yè)應用相對比較多的是雙通道職業(yè)發(fā)展設計，即管理通道或專業(yè)通道。企業(yè)在設計時，應明確各通道設定的等級，如何鑒定等級？什么標準可以獲得晉升？要獲得晉升各通道需要什么的知識、技能與實踐儲備等。并將這些明確下來的管理辦法，通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃講座或培訓的形式讓員工了解。在此基礎上，應制定員工職業(yè)生涯發(fā)展手冊。職業(yè)生涯發(fā)展手冊是規(guī)范化和標準化的有關職業(yè)生涯計劃表的書面成果的集合。手冊應根據(jù)企業(yè)的具體情況，有選擇地設定以下內容：如職業(yè)管理理論介紹、企業(yè)結構圖、工作描述與說明書、評估方法與工具、組織環(huán)境信息、職業(yè)生涯規(guī)劃方法與工具、優(yōu)秀員工職業(yè)發(fā)展的榜樣展示等。由于組織環(huán)境與外部市場環(huán)境瞬息萬變，員工職業(yè)生涯手冊要設定更新周期，并盡可能保證內容的簡單易懂，確保最基層的一線員工也能知道自己該怎么做才能獲得職業(yè)發(fā)展。1.2.2加強崗位培訓企業(yè)要吸引和留住優(yōu)秀的人才，必須要加強培訓投入。加強對員工工作技能和職業(yè)素質的培訓，使員工在專業(yè)水平、社交能力、管理能力等方面有所提升，同時培訓還可滿足員工的成長需求，幫助員工實現(xiàn)自我價值，提高員工的企業(yè)黏性，進而提高員工的穩(wěn)定性。即使他們對收入不夠滿意，仍然能夠留下來為企業(yè)服務。企業(yè)要將對員工的長遠規(guī)劃與培訓結合起來，以長遠、發(fā)展的眼光為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)未來人才。企業(yè)還要對員工的職業(yè)道德進行培訓，使員工更好地理解企業(yè)的道德文化、社會責任擔當，通過潛移默化的企業(yè)文化建設去留住員工。1.2.3完善薪酬福利體系薪酬是導致員工離職的重要影響因素，如凌玲、卿濤（2013）研究了薪酬福利與員工離職率的關系，認為企業(yè)要針對不同崗位、不同層級的員工設置合理的薪酬和福利待遇。馮振威（2019）對蘭州昌佳公司員工流失問題進行了研究，結果表明，薪酬滿意度和情感滿意度不高均易造成員工的流失。所以，中小企業(yè)要想提高企業(yè)在勞動力市場的競爭力，就要遵循內部公正性與外部競爭力的原則。一方面，要提高企業(yè)的經濟實力，使企業(yè)有條件給員工漲工資；另一方面，要對企業(yè)的薪酬結構進行調整和完善。針對企業(yè)的核心關鍵人才，采取差異化的薪酬激勵政策。另外，可通過完善的、誘人的福利政策留住員工。1.2.4明確晉升機制調查訪談中，我們了解到很多員工產生離職的念頭，有很多是與在現(xiàn)在的崗位上很難晉升有關。所以，一個好的晉升制度能充分調動員工的積極性和主動性，同時能減少優(yōu)秀員工的流失。對于中小企業(yè)員工的晉升，企業(yè)應明確以下幾點：第一，明確員工晉升通道，保證公平。在晉升選拔中，應當參考績效考核結果、日常表現(xiàn)以及其他員工意見，避免論資排輩或者“一言堂”的選拔方式。第二，事實上，中小企業(yè)多數(shù)員工希望得到晉升更多地是從薪酬角度考慮的，而不像事業(yè)單位或大企業(yè)員工會考慮職稱或退休后的待遇，更不是想承擔更多的企業(yè)責任。第三，設計中小企業(yè)晉升制度時需考慮細致，還需兼顧崗位人員平衡。中小企業(yè)里比較難的是平衡家族家族或者關系戶與普通員工、老員工與新員工的關系。一旦平衡處理不好可能會雞飛蛋打、得不償失。第四，設置寬帶薪酬。薪酬不與崗位直接掛鉤，升職也未必加薪，不升職也未必不加薪。這樣的好處是篩選到的管理者是因為能力達到了，而不是因為想加工資了。這樣企業(yè)就不會出現(xiàn)為了加工資而瘋狂找關系晉升的問題，也不至于到了后來公司沒有崗位可以晉升而造成人員大量流失?？傊?，要使員工更注重自己的學習，提升自己的能力。讓員工看到通過自己的努力，可以獲得公司的認可，不論是從薪酬上還是從職業(yè)發(fā)展上，從而激勵和保留員工。1.2.5改善工作環(huán)境Owence等人（2014）通過研究發(fā)現(xiàn)員工離職和工作條件差等有很大關系。工作環(huán)境能反映一個公司的企業(yè)文化和精神風貌，也代表著一個公司的軟實力。所以要營造井然有序的工作環(huán)境。井然有序的工作環(huán)境能夠給人秩序感和舒適感，可以激發(fā)員工的工作熱情，增加員工的工作滿意度，簡約大氣的辦公空間減少了員工不必要的時間成本，間接提高了員工的工作效率。讓員工在干凈的工作環(huán)境中保持好心情，會使員工產生更多的幸福感和安全感，并由此提高員工的認同感和歸屬感，而歸屬感又影響著員工的敬業(yè)度，進而影響著員工的工作效率和績效。1.2.6建立多維溝通渠道企業(yè)要建立多種溝通通道，使員工能從不同渠道獲得所需信息，進而了解企業(yè)的各項生產經營活動并給予支持；同時可通過口頭、信箱、微信群、QQ群等多種溝通通道反映企業(yè)生產經營中的出現(xiàn)的各種問題、表達自己的看法或指出可改進的建議。同時保持溝通渠道的暢通，使員工能夠直接地、有效地表達個人想法，提出建議。此外，還可開展一些集體活動如技能比拼等，促進員工相互認識、溝通，使員工在技能比拼中相互學習，共同進步。1.2.7加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化建設是塑造企業(yè)形象，幫助完善公司管理制度的和工作流程標準化的過程，可起到凝聚員工向心力、宣傳企業(yè)的目的。林森（2011）對知識型員工的離職原因進行了研究，得出結論，認為企業(yè)文化建設的核心內容是企業(yè)凝聚力，這對員工離職影響很大，只有加強企業(yè)文化建設，提升企業(yè)凝聚力才能留住人才，降低人才流失率。在中小企業(yè)文化建設過程中，要設法在企業(yè)內形成一股精神力量，讓員工認同企業(yè)價值觀，調動組織內員工的凝聚力和約束力，使員工精神層面的需求得到保障，提高員工對企業(yè)的認同感。將企業(yè)優(yōu)秀的文化理念貫穿到各個環(huán)節(jié)，在管理過程中將企業(yè)文化作為特有的管理手段不斷強化，使員工產生歸屬感，提高員工的穩(wěn)定性。1.2.8加強離職員工關系管理很多企業(yè)認為員工只有在本企業(yè)工作才能為企業(yè)創(chuàng)造價值，從而忽略了對離職員工的關系管理，而實際上離職員工也是企業(yè)的寶貴資源（王成軍、王肖肖，2019）。特別是隨著信息時代的到來，迅捷的信息傳遞打破了企業(yè)對員工工作環(huán)境的時空限制，企業(yè)完全可以做到對員工“不求擁有，但求所用”。企業(yè)要對員工離職原因進行分析，這樣做一方面有助于了解員工離職的真實原因，另一方面可幫助中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題。員工是企業(yè)口碑傳播的良好媒介，一個好的離職管理有助于釋放員工對企業(yè)的不滿，緩解員工的消極情緒，最起碼不要讓離職員工成為企業(yè)口碑差的傳播者。中小企業(yè)要盡可能與離職員工之間保持良性關系。建議中小企業(yè)從以下幾個方面加強企業(yè)與離職員工的關系管理：（1）與離職員工談話在員工離職時，中小企業(yè)的人力資源管理者要了解其離職原因并做好記錄，尤其是對平時表現(xiàn)好的員工，要與其進行深入溝通，切實了解該員工離職的初衷，一方面了解其離職的真實原因或對企業(yè)現(xiàn)狀的不滿之處，另一方面詢問其是否有其他需要公司幫助的地方，表現(xiàn)出企業(yè)的人文關懷。（2）為離職員工按規(guī)定辦理手續(xù)對下定決心離職的員工，人事部門要積極、專業(yè)、熱情地為離職員工辦理離職手續(xù)，不要拖延或人為設置障礙，以免引起沖突。不要認為其對企業(yè)已經無價值而隨意怠慢，這易造成員工對企業(yè)更加心懷不滿，更惡化與企業(yè)的關系，從而影響企業(yè)口碑。（3）主動召回優(yōu)秀的離職一線員工中小企業(yè)應當建立離職人員庫，甄別標注離職員工中的優(yōu)秀員工。通過不定期電話回訪的方式，了解離職員工現(xiàn)狀，對有可能回歸企業(yè)的員工要主動發(fā)出邀請，體現(xiàn)企業(yè)的誠意，一般這種情況下回歸企業(yè)工作的員工也會對企業(yè)有更高的忠誠度。1.3學校層面1.3.1開展就業(yè)指導培訓，改變學生就業(yè)觀念在調研中，我們了解到山西省大學生的就業(yè)觀念還是相對保守的，在找工作時多追求穩(wěn)定。大部分大學生在確定不考研究生這一前提下，會首選試考公務員，因為公務員屬于“鐵飯碗”，薪酬福利好且有保障。在公務員考不上時的第二選擇是去大企業(yè)，在山西，大學生心目中最好的單位還是銀行、聯(lián)通、移動公司或壟斷部門等。實在不行，才考慮中小企業(yè)，為的是暫時有個就業(yè)的去處，再“騎驢找馬”。大學生為什么不愿意到中小企業(yè)呢？我們也與一些大學生進行了訪談，大學生們多考慮到中小企業(yè)的薪酬、福利待遇差、管理不規(guī)范、不解決檔案、落戶等問題，而這些都削弱了大學生到中小企業(yè)的就業(yè)決心。而且，現(xiàn)在的大學生家庭條件大多還是不錯的，兄弟姐妹不像上一代多，有的家里就他或她自己，沒有經濟壓力必須馬上就業(yè)掙錢。所以，家庭成了一個“蓄水池”，緩沖了部分大學生的就業(yè)壓力，他們畢業(yè)后有的會繼續(xù)考公務員，有的會繼續(xù)“二戰(zhàn)”考研。還有一個原因就是山西省大學生的就業(yè)理念急需轉變。成立于2013年的山西貢天下電子商務有限公司致力于開發(fā)、運營和銷售全國特色農產品，目前僅在太原就擁有85家門店，此外在重慶、東北、西安、平遙也有分店，2021年貢天下計劃在太原市新增50家以上門店，在西安等地也有拓店計劃。就這樣一家旨在打造特色農產品、發(fā)展迅速的公司，仍面臨人才引進難的問題。貢天下總裁張和平在2021年5月山西省品牌促進會與山西財經大學舉行的戰(zhàn)略合作簽約儀式上，談到雖然貢天下作了各種努力，如采取了校園招聘、招管培生等措施，每月6000多元的工資仍面臨留不住大學生的局面。張總分析其中的一個重要原因是山西省的大學生仍認為去銀行等大公司才是好單位。所以，山西省大學生需盡快轉變就業(yè)理念，應更看重中小企業(yè)提供的歷練機會?；诖耍覀冋J為學?？梢赃M行適當?shù)囊龑?，多讓一些中小企業(yè)到校園進行宣講，好讓更多的學生了解中小企業(yè)的實際情況。1.3.2校企合作，堅持“雙師型”模式“校企合作，產教結合”的關鍵，是要搞