匯報人:企業(yè)人力資源合規(guī)管理時間:2025.01.01目錄CONTENTS五、離職管理第五章四、和競業(yè)限制第四章三、規(guī)章制度第三章二、在崗管理第二章一、入職環(huán)節(jié)第一章六、特殊用工事項第六章目錄七、勞動法公司法及合伙企業(yè)法等的交叉事項八、其他事項壹貳一、入職環(huán)節(jié)01招聘公告與崗位要求公告準確性招聘公告需準確完整表述崗位要求，明確工作內(nèi)容、職責、技能等，避免模糊表述，確保應(yīng)聘者清晰了解崗位情況，同時嚴格審查公告內(nèi)容，何形式的就業(yè)歧視，保障招聘公平公正，吸引更多優(yōu)秀人才。簡歷真實性應(yīng)聘者提交的簡歷和資質(zhì)資料必須真實可靠，要求應(yīng)聘者簽署承諾書，明確虛假信息的法律后果，通過背景調(diào)查等方式核實關(guān)鍵信息，如學(xué)歷、工作經(jīng)歷、技能證書等，確保招聘質(zhì)量，避免因虛假信息導(dǎo)致的用工風險。背景調(diào)查對應(yīng)聘者進行全面背景調(diào)查，包括前科記錄、違法違規(guī)事件等，通過合法途徑獲取信息，如聯(lián)系前雇主、查詢公開記錄等，確保應(yīng)聘者無不良記錄，符合公司價值觀和崗位要求，維護公司聲譽和工作環(huán)境。勞動關(guān)系與合同勞動關(guān)系確認確認應(yīng)聘者已與上一家雇主解除或終止勞動關(guān)系，要求提供離職證明等書面材料，避免出現(xiàn)雙重勞動關(guān)系糾紛，保障公司用工合法性，減少潛在法律風險。競業(yè)限制核實應(yīng)聘者是否對上一家雇主承擔競業(yè)限制義務(wù)，要求其提供相應(yīng)承諾及核對途徑，如查看競業(yè)限制協(xié)議、咨詢前雇主等，防止因競業(yè)限制問題引發(fā)的法律糾紛，保護公司商業(yè)利益。個人信息收集公司收集應(yīng)聘者個人信息必須在合法合理范圍內(nèi)，僅限于與履職直接相關(guān)的信息，如姓名、聯(lián)系方式、教育背景等，明確信息使用目的和措施，保護應(yīng)聘者隱私，遵守相關(guān)法律法規(guī)。合同簽訂與薪酬勞動合同簽訂確保在入職1個月內(nèi)與所有勞動者簽署書面勞動合同，明確首次勞動合同期限，如1-3年等，根據(jù)崗位性質(zhì)和公司戰(zhàn)略合理確定，保障勞動者權(quán)益，同時維護公司用工靈活性。薪酬結(jié)構(gòu)勞動合同或補充文件中明確薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效獎金、津貼等，設(shè)定合理的支付條件和，如月薪、季度獎等，滿足薪崗匹配要求，根據(jù)員工績效動態(tài)調(diào)整，同時預(yù)留應(yīng)對突發(fā)風險的空間，保障企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定。工作內(nèi)容與要求明確員工的工作地點、工作內(nèi)容和崗位要求，通過書面形式告知勞動者，如崗位說明書、入職培訓(xùn)等，確保雙方對工作職責有清晰一致的理解，避免因職責不清引發(fā)的糾紛，提高工作效率和質(zhì)量。試用期與培訓(xùn)試用期設(shè)定合理確定試用期，根據(jù)崗位復(fù)雜程度和公司規(guī)定，如1-6個月等，并提前設(shè)定試用期考核標準，明確告知勞動者，由其親自確認，確保試用期管理公平公正，有效篩選合適人才。規(guī)章制度告知將公司已實施的與勞動者切身利益相關(guān)的規(guī)章制度，如員工手冊、行為道德規(guī)范等，以書面形式告知勞動者，要求其確認知悉，通過培訓(xùn)等方式加深理解，保障公司管理規(guī)范有序，維護勞動者權(quán)益。入職信息確認為勞動者分配IT設(shè)備及OA系統(tǒng)、郵件系統(tǒng)賬號等，要求勞動者進行分配確認，確保其順利開展工作，同時對勞動者提交的身份證復(fù)印件、個人信息登記表、勞動合同等人事文件統(tǒng)一歸檔，采取措施，保護信息安全。二、在崗管理02組織架構(gòu)與崗位組織架構(gòu)明確性確保公司人事組織架構(gòu)圖明確且可回顧，清晰劃分管理人員和非管理人員類別，明確崗位設(shè)置和匯報關(guān)系，便于管理協(xié)調(diào)和職責追溯，提高組織運行效率，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展變化。崗位合理性在履職期間，明確員工的工作地點、崗位名稱、工作內(nèi)容和要求，確保設(shè)置合理，符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，通過可回顧、可留痕的管理措施，如崗位說明書更新、工作記錄等，保障崗位管理規(guī)范有序?？冃Ч芾斫⑼晟频目冃Ч芾碇贫群土鞒?，考評方法應(yīng)匹配企業(yè)業(yè)務(wù)特征，如目標管理法、360度評估等，確保流程中員工本人參與，借助OA系統(tǒng)等IT技術(shù)支持，提高績效管理的科學(xué)性和公正性，激勵員工提升工作績效。工作環(huán)境與安全歸屬明確員工在工作期間利用公司資源或工作時間做出的智力成果的歸屬，制定相關(guān)規(guī)章制度或約定條款，如專利、著作權(quán)等歸屬公司，保障公司合法權(quán)益，促進創(chuàng)新成果的合理利用。職業(yè)危害防治識別公司職場存在的職業(yè)危害因素，如化學(xué)物質(zhì)、粉塵、噪音等，采取有效的防治措施，如提供防護用品、改善工作環(huán)境等，并進行風險提示，保障員工職業(yè)健康，符合安全生產(chǎn)要求。安全保障措施針對職場可能造成人員傷亡的因素，如消防隱患、設(shè)備故障等，制定完善的安全保障和風險提示措施，如定期安全檢查、應(yīng)急演練等，確保員工生命安全，減少安全事故風險。薪酬福利與保險工資發(fā)放確保員工月度工資依據(jù)勞動合同和考勤情況，按月、足額、及時發(fā)放，季度、半年度或年度工資（獎金）按照績效/業(yè)績條件兌現(xiàn)承諾，保障員工收入穩(wěn)定，維護勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。商業(yè)意外保險根據(jù)崗位風險程度，考慮為特定崗位員工投保商業(yè)意外保險，如高空作業(yè)、危險化學(xué)品崗位等，補充社保保障不足部分，進一步降低員工因工傷或意外事故帶來的經(jīng)濟損失，體現(xiàn)公司關(guān)懷。社會保險與公積金逐月按照員工應(yīng)發(fā)月工資繳納各項社會保險費和住房公積金，確保100%全覆蓋，如未足額繳納，制定風險預(yù)案和準備金，保障員工社保權(quán)益，避免因社保問題引發(fā)的法律糾紛。考勤與加班管理門禁與考勤對員工進出職場進行留痕管理，確保現(xiàn)有門禁及考勤系統(tǒng)滿足要求，如打卡記錄、門禁日志等，對無故缺勤、臨時失聯(lián)員工，能快速督促并聯(lián)絡(luò)家屬等，保障公司正常運營秩序，維護員工安全。加班管理合理安排員工加班，避免過度加班，如每天加班超3小時、每36小時等情況，妥善支付加班工資或采取替代措施，如包薪制、特殊工時制度等，同時關(guān)注過勞風險，采取人性化管理措施，保障員工身心健康。假期管理建立可回顧的員工假期申請及審批系統(tǒng)，涵蓋帶薪年假、事假、病假等各類假期，明確申請流程和審批權(quán)限，確保假期管理規(guī)范有序，保障員工休息休假權(quán)益，同時不影響公司正常工作安排。培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)協(xié)議對公司出資培訓(xùn)或給予特殊好處的員工，簽訂服務(wù)期或成本分攤協(xié)議，明確雙方權(quán)利義務(wù)，如培訓(xùn)后服務(wù)期限、違約責任等，保障公司培訓(xùn)投入回報，促進員工個人發(fā)展與公司利益相結(jié)合。人事系統(tǒng)跟進人事系統(tǒng)具備及時識別和啟動需持續(xù)跟進事項的功能，如勞動合同到期續(xù)簽或終止、帶薪年休假剩余未消化等，并相應(yīng)安排處理，確保人力資源管理工作的連貫性和有效性，避免因疏忽導(dǎo)致的勞動糾紛。人員流動管理建立完善的人員流動管理制度，包括調(diào)動、晉升、降職等流程，明確審批權(quán)限和相關(guān)手續(xù)，確保人員流動合理有序，同時關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供相應(yīng)支持和機會，提高員工滿意度和忠誠度。三、規(guī)章制度03規(guī)章制度制定民主與公示程序公司所有與勞動者切身利益相關(guān)的規(guī)章制度，嚴格履行“民主”+“公示”程序，即征求意見和告知程序，通過職工代表大會、座談會等形式征求意見，確保制度制定過程透明、公正，保障勞動者參與權(quán)和知情權(quán)。勞動者知悉確保每一名勞動者知悉或應(yīng)當知悉與其切身利益相關(guān)的規(guī)章制度，通過培訓(xùn)、書面告知等方式，如組織規(guī)章制度培訓(xùn)、發(fā)放員工手冊并簽字確認等，提高勞動者對制度的理解和遵守程度，減少因不知情導(dǎo)致的違規(guī)行為。合法合理性規(guī)章制度內(nèi)容必須合理、合法，全面考慮基本用工管理場景，如考勤、績效、獎懲等，避免出現(xiàn)違法或不合理條款，如不合理罰款、過度限制員工權(quán)利等，保障公司管理有據(jù)可依，維護勞動者合法權(quán)益。規(guī)章制度執(zhí)行工作要求細化規(guī)章制度對勞動者提出勤勉盡責、誠實信用等基本工作要求，并結(jié)合本單位實際進行細化，如明確工作紀律、職業(yè)道德規(guī)范等，確保勞動者明確自身行為準則，提高工作質(zhì)量和效率，營造良好的工作氛圍。更新與改版規(guī)章制度進行更新、改版時，同樣履行“民主”+“公示”程序，及時將更新內(nèi)容告知勞動者，確保制度的時效性和有效性，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和法律法規(guī)變化，避免因制度滯后引發(fā)的管理問題和法律風險。監(jiān)督與反饋建立規(guī)章制度執(zhí)行監(jiān)督機制，定期檢查制度執(zhí)行情況，如通過審計、員工反饋等方式，及時發(fā)現(xiàn)和糾正違規(guī)行為，同時鼓勵員工提出合理化建議，不斷完善規(guī)章制度，保障公司管理規(guī)范有序，提高員工滿意度。四、和競業(yè)限制04事項管理事項界定明確公司需要的事項，如、技術(shù)秘密、客戶信息等，進行分類界定，如核心、普通等，采取相應(yīng)的措施，如加密文件、限制訪問權(quán)限等，并向員工提出明確的要求，簽訂協(xié)議，確保公司商業(yè)利益不受損害。協(xié)議簽署全面排查接觸的人員，確保全員簽署協(xié)議，對于特定核心員工，根據(jù)需要簽署競業(yè)限制協(xié)議，明確競業(yè)限制范圍、期限、補償方式等條款，合理規(guī)劃競業(yè)限制安排，平衡公司保護與員工就業(yè)權(quán)的關(guān)系。競業(yè)限制規(guī)劃對競業(yè)限制事宜進行提前規(guī)劃和統(tǒng)籌，考慮公司支付經(jīng)濟補償金增加的用工成本問題，確保競業(yè)限制協(xié)議文本合理、具備必要條款，如明確競業(yè)限制的行業(yè)范圍、地域限制等，提高競業(yè)限制協(xié)議的可操作性和有效性，保障公司安全。競業(yè)限制實施員工配合度確保競業(yè)限制協(xié)議能得到員工配合，盡量在入職前提出競業(yè)限制安排，明確告知員工相關(guān)權(quán)利義務(wù)，通過溝通協(xié)商解決可能出現(xiàn)的問題，提高員工對競業(yè)限制的接受度，減少因競業(yè)限制引發(fā)的勞動糾紛。離職后管理員工離職后，及時實施競業(yè)限制管理，逐月要求承擔競業(yè)的員工匯報其離職后實際未從事競業(yè)的情況，通過定期回訪、調(diào)查等方式進行監(jiān)督，確保員工履行競業(yè)限制義務(wù)，同時按時足額支付經(jīng)濟補償金，維護雙方合法權(quán)益。競業(yè)限制調(diào)整根據(jù)公司業(yè)務(wù)某省市場變化，適時調(diào)整競業(yè)限制范圍和期限，如縮小競業(yè)限制行業(yè)范圍、縮短期限等，在不違反法律法規(guī)和雙方約定的前提下，合理平衡公司商業(yè)利益和員工就業(yè)權(quán)益，促進公司與員工的共同發(fā)展。五、離職管理05離職路徑選擇法定路徑評估對擬離職員工提前評估并選定解除或終止勞動合同的法定路徑，嚴格依據(jù)勞動合同法第36條至45條明確界定的條款，如協(xié)商一致解除、勞動合同期滿終止等，確保離職程序合法合規(guī)，避免因路徑選擇不當引發(fā)的法律風險。離職程序完善確保離職環(huán)節(jié)的程序性事項妥善處理，如工作交接、出具離職證明、社保轉(zhuǎn)移、人事檔案轉(zhuǎn)移等，制定詳細的操作流程和責任人，確保每個環(huán)節(jié)順利進行，同時配合員工下家雇主的背景調(diào)查，處理好員工借款返還、公司財物歸還等后續(xù)事宜，維護公司良好形象。經(jīng)濟補償預(yù)算管理層明確解除或終止勞動關(guān)系時支付經(jīng)濟補償金的常態(tài)性，提前在人力成本統(tǒng)籌管理上安排相應(yīng)預(yù)算，合理規(guī)劃經(jīng)濟補償金支付方式和金額，如分次支付、一次性支付等，確保公司財務(wù)狀況穩(wěn)定，同時保障員工合法權(quán)益。離職后續(xù)管理離職證明開具及時、依法開具具備規(guī)定要素的離職證明，如實陳述員工在職期間的表現(xiàn)、工作崗位、離職原因等信息，避免因離職證明不規(guī)范或不實陳述引發(fā)的糾紛，保障員工順利再就業(yè)，維護公司信譽。未決事項處理離職后及時處理其他未決事項，如競業(yè)限制實時跟蹤管理、離職后人事資料持續(xù)保管、社保尚未轉(zhuǎn)移等，建立完善的跟蹤和管理機制，確保所有事項妥善解決，避免遺留問題引發(fā)的法律風險和管理漏洞。離職員工關(guān)懷關(guān)注離職員工的心理狀態(tài)和職業(yè)發(fā)展，提供必要的職業(yè)指導(dǎo)和幫助，如推薦再就業(yè)機會、提供職業(yè)咨詢服務(wù)等，體現(xiàn)公司人文關(guān)懷，增強員工對公司的認同感和歸屬感，同時也有助于維護公司良好的社會形象和聲譽。六、特殊用工事項06特殊用工類型特殊人員簽約對于不與公司建立勞動關(guān)系的特殊同事，如返聘退休人員、接收實習(xí)生等，審慎論證并確定具體的簽約方式，如簽訂勞務(wù)協(xié)議、實習(xí)協(xié)議等，明確雙方權(quán)利義務(wù)，保障特殊用工人員的合法權(quán)益，同時避免因用工關(guān)系不明確引發(fā)的法律糾紛。未成年實習(xí)生管理公司接收未成年實習(xí)生時，確保與父母取得聯(lián)系并取得學(xué)校認可，妥善安排工傷保險或意外保險，保障未成年實習(xí)生的人身安全和合法權(quán)益，避免因未成年用工問題引發(fā)的社會和法律風險，維護公司良好形象。非全日制用工對于與公司建立非全日制勞動關(guān)系的特殊同事，如兼職人員，核實其兼職是否取得現(xiàn)雇主同意，簽訂規(guī)范的非全日制勞動合同，明確工作時間、報酬支付等條款，保障雙方權(quán)益，同時避免因兼職問題引發(fā)的勞動關(guān)系沖突和法律糾紛。勞務(wù)派遣用工勞務(wù)派遣協(xié)議審慎使用勞務(wù)派遣用工，確保與勞務(wù)派遣公司之間的勞務(wù)派遣協(xié)議合法、公平、合理，明確雙方權(quán)利義務(wù)，如派遣人員數(shù)量、崗位、報酬支付等條款，同時在實際使用勞務(wù)派遣進行成本優(yōu)化前，進行充分論證，確保確有必要，避免因勞務(wù)派遣用工不當引發(fā)的管理風險和法律糾紛。用工監(jiān)督與管理建立對勞務(wù)派遣公司的合法用工監(jiān)督機制，定期檢查其用工情況，如工資支付、社保繳納等，同時對本企業(yè)接收的派遣人員進行名單確認和跟蹤管理，與派遣公司實時對賬，確保派遣人員權(quán)益得到保障，維護公司用工秩序和聲譽。派遣人員融入促進派遣人員與公司員工的融合，提供平等的工作機會和職業(yè)發(fā)展通道，避免因用工形式不同導(dǎo)致的歧視和矛盾，營造良好的工作氛圍，提高派遣人員的工作積極性和忠誠度，同時也有助于提升公司整體運營效率和團隊凝聚力。其他特殊人員現(xiàn)場對接人員管理對于職場上供應(yīng)商或客戶派駐的現(xiàn)場對接、支持人員，明確其身份，核實其與雇主簽訂書面勞動合同的情況，建立有效的溝通協(xié)調(diào)機制，確保現(xiàn)場工作順利開展，同時避免因人員身份不明引發(fā)的用工混同和管理混亂，保障公司正常運營秩序。外籍員工管理對于外籍員工，制定針對其的特殊勞動合同及其他安排，如明確工作簽證、社會保險等條款，正常辦理就業(yè)手續(xù)，確保外籍員工用工合法合規(guī)，同時關(guān)注其文化差異和特殊需求，提供相應(yīng)支持和幫助，促進外籍員工融入公司文化，為公司國際化發(fā)展提供有力支持。特殊人才激勵對于公司引進的特殊人才，如高端技術(shù)人才、行業(yè)專家等，制定個性化的激勵政策，如股權(quán)激勵、特殊津貼等，充分激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造力，同時明確其權(quán)利義務(wù)，確保特殊人才與公司共同發(fā)展，為公司核心競爭力提升做出更大貢獻。七、勞動法公司法及合伙企業(yè)法等的交叉事項07高管與董事管理任職管理對擔任公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)及其他高級管理人員、董事的員工進行專門管理，取得其任職同意，明確任期和履職要求，如簽訂聘任合同、制定崗位職責說明書等，確保高管和董事依法依規(guī)履行職責，保障公司治理結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和有效運行。權(quán)益性事項管理明確員工勞動報酬中是否包含權(quán)益性事項，如股權(quán)、合伙企業(yè)份額、限制性股票等，制定相應(yīng)的管理措施，確保公司治理結(jié)構(gòu)不受這些權(quán)益性事項的不當影響，如明確股權(quán)激勵的行權(quán)條件、限制性股票的解鎖條件等，保障公司股東權(quán)益和公司長期穩(wěn)定發(fā)展。離職與工商變更辦理擔任公司高級管理人員、法定代表人、董事、監(jiān)事的員工離職時，妥善處理其工商登記事項，及時變更或滌除相關(guān)登記，確保公司工商登記信息準確無誤，避免因工商登記問題引發(fā)的法律糾紛和公司治理風險，維護公司正常某省市場信譽。關(guān)聯(lián)公司用工協(xié)調(diào)勞動關(guān)系歸屬對于“老板”同時注冊的若干家公司法人，明確員工勞動合同的簽訂主體，根據(jù)實際用工情況和公司業(yè)務(wù)安排，合理確定勞動關(guān)系歸屬，避免用工混同，如通過簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議、借調(diào)協(xié)議等方式明確用工關(guān)系，保障員工權(quán)益和公司用工合法性。風險隔離采取有效措施對關(guān)聯(lián)公司之間的用工進行風險隔離，如明確各公司的獨立法人地位和責任承擔范圍，避免因一家公司的問題影響其他公司的正常運營，同時在合同中約定相應(yīng)的風險分擔條款，保障公司在關(guān)聯(lián)公司用工中的合法權(quán)益，降低潛在法律風險。用工協(xié)調(diào)建立關(guān)聯(lián)公司之間的用工協(xié)調(diào)機制，明確各公司在勞動關(guān)系管理、薪酬福利、社會保險等方面的職責和義務(wù)，定期進行溝通和對賬，確保用工管理規(guī)范有序，避免因關(guān)聯(lián)公司之間用工不明確引發(fā)的勞動糾紛和管理混亂，維護公司整體利益和穩(wěn)定發(fā)展。八、其他事項08人力資源管理能力專業(yè)能力提升確保公司負責勞動人事關(guān)系的員工熟悉整個公司流程，其工作能力得到