廣東省A市Z縣自然資源局編外人員管理的困境與突破：基于多維度視角的研究一、引言1.1研究背景與意義1.1.1研究背景在當(dāng)今社會(huì)，編外人員已成為行政工作中不可或缺的一部分。隨著政府職能的不斷拓展和公共服務(wù)需求的日益增長，行政部門面臨著日益繁重的工作任務(wù)。然而，由于編制數(shù)量的限制，僅依靠編內(nèi)人員難以滿足實(shí)際工作的需要。在此背景下，編外人員憑借其靈活的用工方式和多樣化的專業(yè)技能，為行政工作注入了新的活力，有效緩解了人員短缺的壓力，承擔(dān)了大量繁雜且重要的工作任務(wù)，在行政工作中發(fā)揮著重要的作用。Z縣自然資源局作為負(fù)責(zé)全縣自然資源管理和保護(hù)的重要部門，同樣面臨著工作任務(wù)與人員編制之間的矛盾。隨著自然資源管理工作的不斷深化，如土地資源的合理規(guī)劃與利用、礦產(chǎn)資源的監(jiān)管、生態(tài)保護(hù)紅線的劃定與管控等工作的推進(jìn)，對(duì)專業(yè)人才和工作人員的需求日益增加。為了滿足工作需要，Z縣自然資源局聘用了一定數(shù)量的編外人員，他們分布在各個(gè)科室和崗位，在日常辦公、業(yè)務(wù)執(zhí)行、技術(shù)支持等方面發(fā)揮著重要作用。然而，當(dāng)前Z縣自然資源局在編外人員管理方面存在諸多問題。在招聘環(huán)節(jié)，缺乏科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程，導(dǎo)致部分編外人員專業(yè)素質(zhì)與崗位需求不匹配；在培訓(xùn)與發(fā)展方面，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，編外人員難以獲得專業(yè)技能提升和職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)；在薪酬福利方面，編外人員與編內(nèi)人員存在較大差距，導(dǎo)致編外人員工作積極性不高；在績效考核方面，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核過程不夠公正，難以準(zhǔn)確評(píng)估編外人員的工作表現(xiàn)。這些問題不僅影響了編外人員的工作積極性和工作效率，也對(duì)Z縣自然資源局的整體工作效能和服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生了不利影響。因此，對(duì)Z縣自然資源局編外人員管理問題進(jìn)行深入研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。1.1.2研究意義本研究旨在深入剖析Z縣自然資源局編外人員管理現(xiàn)狀，揭示存在的問題并提出針對(duì)性的改進(jìn)策略，這對(duì)于完善編外人員管理理論體系、提升Z縣自然資源局工作效能具有重要意義。在理論層面，盡管編外人員在行政工作中的占比日益增加，發(fā)揮的作用愈發(fā)關(guān)鍵，但學(xué)術(shù)界對(duì)編外人員管理的研究尚不夠系統(tǒng)和深入，相關(guān)理論體系仍有待完善。目前的研究多聚焦于編外人員的薪酬待遇、勞動(dòng)關(guān)系等單一維度，缺乏對(duì)編外人員管理的全面、綜合研究。本研究將以Z縣自然資源局為具體案例，深入探討編外人員管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等，通過對(duì)這些環(huán)節(jié)的細(xì)致分析，揭示編外人員管理的內(nèi)在規(guī)律和影響因素。這不僅能夠?yàn)榫幫馊藛T管理理論的發(fā)展提供豐富的實(shí)證研究資料，填補(bǔ)現(xiàn)有研究在實(shí)踐案例方面的不足，還能進(jìn)一步豐富人力資源管理理論在公共部門的應(yīng)用，為構(gòu)建更加完善的編外人員管理理論體系貢獻(xiàn)力量。在實(shí)踐層面，本研究的成果將對(duì)Z縣自然資源局的實(shí)際工作產(chǎn)生直接的指導(dǎo)作用。通過優(yōu)化編外人員管理，能夠提升編外人員的工作積極性和工作效率。科學(xué)合理的招聘機(jī)制可以確保選拔出與崗位需求高度匹配的編外人員，為工作的順利開展奠定良好基礎(chǔ)；完善的培訓(xùn)體系能夠幫助編外人員不斷提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，更好地適應(yīng)工作的變化和發(fā)展；公平公正的績效考核和激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)編外人員的工作熱情，充分發(fā)揮他們的潛力，從而提高工作效率。這將有助于提升Z縣自然資源局的整體工作效能，確保自然資源管理工作的高效、優(yōu)質(zhì)開展，為縣域經(jīng)濟(jì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展提供有力保障。同時(shí)，本研究的成果也可為其他地區(qū)和部門在編外人員管理方面提供有益的借鑒和參考，推動(dòng)公共部門編外人員管理水平的整體提升。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀隨著政府行政事務(wù)的日益繁雜以及公共服務(wù)需求的不斷增長，編外人員在政府部門中的占比逐漸提高，其管理問題也日益受到國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。在國外，政府雇員制度是一種常見的編外人員管理模式。美國的政府雇員涵蓋了從科技研發(fā)到行政管理等多個(gè)領(lǐng)域，其管理注重合同的規(guī)范性和法律保障，在招聘環(huán)節(jié)，明確的崗位說明書和嚴(yán)格的選拔程序確保了人員與崗位的適配性；在薪酬福利方面，依據(jù)市場行情和崗位價(jià)值制定合理的薪酬體系，同時(shí)提供完善的福利待遇，如醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金等；在績效考核上，采用科學(xué)量化的評(píng)估指標(biāo)，考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、崗位晉升緊密掛鉤。日本的政府雇員管理則強(qiáng)調(diào)雇員對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同和忠誠度，通過培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升雇員的專業(yè)能力和歸屬感，培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括崗位技能，還涉及職業(yè)道德和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面，為雇員的職業(yè)發(fā)展提供了明確的路徑。國內(nèi)學(xué)者對(duì)編外人員管理的研究主要聚焦在以下幾個(gè)方面：在編外人員存在的原因方面，學(xué)者們普遍認(rèn)為，政府職能的擴(kuò)張與編制數(shù)量的限制之間的矛盾是編外人員產(chǎn)生的主要原因。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，政府承擔(dān)的公共服務(wù)職能不斷增加，如環(huán)境保護(hù)、社會(huì)福利保障等領(lǐng)域的工作日益繁重，而編制的增長卻受到嚴(yán)格控制，導(dǎo)致政府部門不得不通過聘用編外人員來滿足工作需求。在管理現(xiàn)狀及問題的研究中，發(fā)現(xiàn)存在招聘不規(guī)范的問題，部分單位招聘程序不透明，存在人情招聘現(xiàn)象，導(dǎo)致編外人員素質(zhì)參差不齊；培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)不足，大多數(shù)編外人員缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)和職業(yè)晉升通道，難以提升自身能力和實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展；薪酬待遇不合理，編外人員與編內(nèi)人員同工不同酬的現(xiàn)象較為普遍，嚴(yán)重影響了編外人員的工作積極性；考核機(jī)制不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核過程缺乏公正性，無法準(zhǔn)確評(píng)估編外人員的工作表現(xiàn)。針對(duì)這些問題，國內(nèi)學(xué)者提出了一系列對(duì)策建議。在完善管理制度方面，應(yīng)建立健全編外人員招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等制度，明確各環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)和流程，提高管理的規(guī)范化水平。如制定統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程，確保招聘的公平公正；建立定期培訓(xùn)制度，根據(jù)崗位需求和編外人員的個(gè)人發(fā)展需求，提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程。在優(yōu)化薪酬福利體系方面，倡導(dǎo)實(shí)現(xiàn)編外人員與編內(nèi)人員同工同酬，提高編外人員的薪酬待遇，同時(shí)完善福利待遇，如提供住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等，增強(qiáng)編外人員的歸屬感。在拓寬職業(yè)發(fā)展空間方面，建議為編外人員提供晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)編外人員通過自身努力實(shí)現(xiàn)職業(yè)晉升，如設(shè)立編外人員晉升通道，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的編外人員給予晉升機(jī)會(huì)，或者提供與編內(nèi)人員同等的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助編外人員提升自身能力，為職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)?？傮w而言，國內(nèi)外關(guān)于編外人員管理的研究在不斷深入，但仍存在一些不足之處?，F(xiàn)有研究多為理論探討，缺乏實(shí)證研究的支持，對(duì)于如何將理論研究成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際管理措施，還需要進(jìn)一步的探索。在研究內(nèi)容上，對(duì)編外人員管理的系統(tǒng)性和綜合性研究還不夠，各方面研究相對(duì)分散，缺乏對(duì)編外人員管理整體框架的構(gòu)建。本研究將以Z縣自然資源局為具體案例，通過實(shí)證研究的方法，深入分析編外人員管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，試圖在構(gòu)建編外人員管理整體框架方面進(jìn)行探索，為編外人員管理提供更加全面、系統(tǒng)的理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。1.3研究方法與創(chuàng)新點(diǎn)1.3.1研究方法本研究綜合運(yùn)用多種研究方法，力求全面、深入地剖析Z縣自然資源局編外人員管理問題。文獻(xiàn)研究法是本研究的基礎(chǔ)方法之一。通過廣泛查閱國內(nèi)外關(guān)于編外人員管理的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)、政策文件、研究報(bào)告等資料，梳理了編外人員管理的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。在學(xué)術(shù)文獻(xiàn)方面，檢索了中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)等學(xué)術(shù)數(shù)據(jù)庫，收集了大量關(guān)于編外人員管理的期刊論文、學(xué)位論文，這些文獻(xiàn)從不同角度對(duì)編外人員管理的各個(gè)方面進(jìn)行了研究，為本研究提供了豐富的理論參考。政策文件則主要來源于政府官方網(wǎng)站，如人力資源和社會(huì)保障部門、機(jī)構(gòu)編制管理部門發(fā)布的相關(guān)政策法規(guī)，這些文件明確了編外人員管理的政策導(dǎo)向和基本要求。研究報(bào)告涵蓋了各類專業(yè)機(jī)構(gòu)發(fā)布的行業(yè)報(bào)告以及部分地區(qū)的編外人員管理調(diào)研報(bào)告，通過對(duì)這些報(bào)告的分析，了解了編外人員管理的現(xiàn)狀和存在的問題。在此基礎(chǔ)上，總結(jié)了編外人員管理的相關(guān)理論，包括人力資源管理理論、激勵(lì)理論等在編外人員管理中的應(yīng)用，為研究Z縣自然資源局編外人員管理問題提供了堅(jiān)實(shí)的理論支撐。案例分析法是本研究的核心方法之一。以Z縣自然資源局為具體案例，深入研究其編外人員管理的實(shí)際情況。通過收集Z縣自然資源局編外人員管理的相關(guān)資料，包括招聘文件、培訓(xùn)記錄、績效考核方案、薪酬福利制度等，全面了解其編外人員管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。對(duì)Z縣自然資源局在不同時(shí)期的編外人員管理政策和實(shí)踐進(jìn)行縱向?qū)Ρ龋治銎涔芾砟Ｊ降难葑兒痛嬖诘膯栴}。同時(shí)，將Z縣自然資源局與其他地區(qū)自然資源部門以及相關(guān)政府部門的編外人員管理進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，找出Z縣自然資源局在管理理念、管理方法、管理效果等方面的優(yōu)勢與不足。通過這種多維度的案例分析，深入剖析了Z縣自然資源局編外人員管理存在問題的根源，為提出針對(duì)性的改進(jìn)策略提供了現(xiàn)實(shí)依據(jù)。問卷調(diào)查法是獲取第一手?jǐn)?shù)據(jù)的重要方法。針對(duì)Z縣自然資源局的編外人員和管理人員設(shè)計(jì)了兩份調(diào)查問卷。在編外人員問卷中，涵蓋了個(gè)人基本信息、招聘與入職情況、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績效考核、職業(yè)滿意度等多個(gè)方面的問題。例如，在招聘與入職方面，詢問編外人員招聘信息的獲取渠道、招聘流程的公平性和透明度等；在培訓(xùn)與發(fā)展方面，了解他們參加培訓(xùn)的頻率、培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性以及對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的期望。管理人員問卷則側(cè)重于了解管理政策的制定與執(zhí)行情況、對(duì)編外人員工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)、管理過程中遇到的問題及建議等。通過科學(xué)合理的抽樣，確保問卷發(fā)放的廣泛性和代表性，共發(fā)放問卷[X]份，回收有效問卷[X]份。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析等，直觀地呈現(xiàn)了Z縣自然資源局編外人員管理的現(xiàn)狀和存在的問題，為研究提供了客觀的數(shù)據(jù)支持。訪談法是對(duì)問卷調(diào)查法的重要補(bǔ)充。對(duì)Z縣自然資源局的部分編外人員、管理人員以及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了深入訪談。在訪談過程中，采用半結(jié)構(gòu)化訪談方式，根據(jù)訪談對(duì)象的不同特點(diǎn)和研究需求，靈活調(diào)整訪談問題。對(duì)于編外人員，重點(diǎn)詢問他們在工作中的實(shí)際感受、遇到的困難以及對(duì)管理工作的意見和建議，如工作強(qiáng)度與薪酬待遇的匹配度、職業(yè)發(fā)展的阻礙等；對(duì)于管理人員，了解他們在管理過程中的思路、遇到的挑戰(zhàn)以及對(duì)改進(jìn)管理工作的想法，如招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)、績效考核的難點(diǎn)等；對(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)則主要探討編外人員管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和政策導(dǎo)向。通過訪談，獲取了豐富的定性信息，深入了解了Z縣自然資源局編外人員管理的實(shí)際情況和存在的深層次問題，這些信息有助于進(jìn)一步挖掘問卷數(shù)據(jù)背后的原因，使研究更加深入、全面。1.3.2創(chuàng)新點(diǎn)本研究在研究視角、內(nèi)容和方法上具有一定的創(chuàng)新之處。在研究視角上，本研究聚焦于縣級(jí)自然資源局這一特定部門的編外人員管理問題。以往關(guān)于編外人員管理的研究多為宏觀層面的探討，或針對(duì)政府部門整體，或針對(duì)某類事業(yè)單位，缺乏對(duì)具體職能部門編外人員管理的深入研究。而自然資源局作為承擔(dān)自然資源管理和保護(hù)重要職責(zé)的部門，其編外人員在工作內(nèi)容、專業(yè)要求、管理模式等方面具有獨(dú)特性。通過對(duì)Z縣自然資源局編外人員管理問題的研究，能夠?yàn)槠渌h級(jí)自然資源局以及具有相似職能和人員結(jié)構(gòu)的部門提供針對(duì)性的參考，豐富了編外人員管理研究在特定部門領(lǐng)域的視角。在研究內(nèi)容上，本研究強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性和全面性。不僅對(duì)Z縣自然資源局編外人員管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，如招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等進(jìn)行了深入分析，還關(guān)注了編外人員管理與部門整體工作效能、公共服務(wù)質(zhì)量之間的關(guān)系。同時(shí)，從制度層面、管理層面和人員層面等多個(gè)角度剖析了編外人員管理存在問題的原因，并提出了涵蓋完善管理制度、優(yōu)化管理流程、提升人員素質(zhì)等多方面的綜合性改進(jìn)策略。這種全面系統(tǒng)的研究內(nèi)容，相較于以往側(cè)重于單一管理環(huán)節(jié)或問題的研究，更能為編外人員管理實(shí)踐提供全面的指導(dǎo)。在研究方法上，本研究采用了多種研究方法相結(jié)合的方式。通過文獻(xiàn)研究法梳理理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為研究提供理論支持；案例分析法深入剖析Z縣自然資源局的實(shí)際情況，使研究更具針對(duì)性；問卷調(diào)查法和訪談法相結(jié)合，全面收集數(shù)據(jù)和信息，確保研究結(jié)果的客觀性和可靠性。這種多方法融合的研究方式，彌補(bǔ)了單一研究方法的局限性，能夠從不同角度對(duì)編外人員管理問題進(jìn)行深入探究，提高了研究的科學(xué)性和可信度。二、相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)2.1編外人員的概念與特點(diǎn)2.1.1編外人員的定義編外人員是指未被納入正式編制范疇，卻在政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等組織中承擔(dān)工作任務(wù)的群體。在Z縣自然資源局，編外人員是因工作任務(wù)超出編內(nèi)人員承載能力，為滿足工作需求而聘用的非編制工作人員。他們在土地資源管理、礦產(chǎn)資源監(jiān)管、不動(dòng)產(chǎn)登記等業(yè)務(wù)中發(fā)揮著不可或缺的作用。與其他地區(qū)和部門的編外人員相比，Z縣自然資源局的編外人員具有一定的共性，都不具備正式編制身份，在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等方面與編內(nèi)人員存在差異。然而，由于自然資源管理工作的專業(yè)性和特殊性，Z縣自然資源局編外人員在專業(yè)技能要求上更為突出，例如在土地測繪、地質(zhì)勘查等崗位，需要具備相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技能，這與一些從事簡單行政輔助工作的編外人員有所不同。2.1.2編外人員的特點(diǎn)在身份方面，Z縣自然資源局編外人員不具有行政或事業(yè)編制身份，其勞動(dòng)關(guān)系通常依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，以簽訂勞動(dòng)合同的形式確立，這與編內(nèi)人員通過組織人事部門錄用、納入編制管理有著本質(zhì)區(qū)別。這種身份差異使得編外人員在職業(yè)穩(wěn)定性和歸屬感上相對(duì)較弱，他們往往對(duì)未來的職業(yè)發(fā)展感到迷茫，擔(dān)心合同到期后無法繼續(xù)留任。從工作性質(zhì)來看，編外人員承擔(dān)的工作任務(wù)繁雜多樣。部分編外人員從事的是基礎(chǔ)性、重復(fù)性的工作，如文件整理、數(shù)據(jù)錄入等，這些工作雖然技術(shù)含量不高，但卻是日常工作中不可或缺的環(huán)節(jié)，需要高度的細(xì)心和耐心。還有一些編外人員憑借自身的專業(yè)技能，參與到專業(yè)性較強(qiáng)的工作中，如土地規(guī)劃、資源評(píng)估等，他們在這些領(lǐng)域發(fā)揮著重要的技術(shù)支持作用，為自然資源管理工作提供了專業(yè)的智力支持。薪酬待遇也是編外人員的一個(gè)顯著特點(diǎn)。Z縣自然資源局編外人員的薪酬水平普遍低于編內(nèi)人員，且增長機(jī)制不夠完善。其薪酬主要由用人單位自籌資金發(fā)放，缺乏穩(wěn)定的財(cái)政保障。以某崗位為例，編內(nèi)人員的月工資加上各類補(bǔ)貼可達(dá)[X]元，而編外人員的月工資僅為[X]元左右，差距明顯。在福利待遇方面，編外人員往往無法享受到與編內(nèi)人員同等的待遇，如在編內(nèi)人員能夠享受的補(bǔ)充公積金、年度健康體檢等福利，編外人員可能無法獲得，這在一定程度上影響了編外人員的工作積極性和滿意度。2.2相關(guān)理論基礎(chǔ)2.2.1人力資源管理理論人力資源管理理論是指組織通過一系列管理活動(dòng)，對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、開發(fā)、保持、利用和評(píng)估，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)最大化的理論體系。在Z縣自然資源局編外人員管理中，人力資源管理理論具有重要的指導(dǎo)作用。在招聘環(huán)節(jié)，人力資源管理理論強(qiáng)調(diào)科學(xué)合理的招聘規(guī)劃和嚴(yán)格的選拔程序。Z縣自然資源局應(yīng)根據(jù)工作崗位的需求，明確招聘條件和職責(zé)要求，制定詳細(xì)的崗位說明書。通過多種渠道發(fā)布招聘信息，如招聘網(wǎng)站、社交媒體、校園招聘等，吸引更多符合條件的人員應(yīng)聘。在選拔過程中，采用筆試、面試、技能測試等多種方式，全面考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、技能水平、綜合素質(zhì)等，確保選拔出最適合崗位的編外人員。例如，在招聘土地測繪編外人員時(shí)，除了考察其測繪專業(yè)知識(shí)和技能外，還應(yīng)關(guān)注其責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作能力等綜合素質(zhì)，因?yàn)橥恋販y繪工作往往需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成，且對(duì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性要求極高。培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。Z縣自然資源局應(yīng)根據(jù)編外人員的崗位需求和個(gè)人發(fā)展需求，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容可以包括專業(yè)技能培訓(xùn)，如土地規(guī)劃軟件的使用、礦產(chǎn)資源勘查技術(shù)等，以提升編外人員的業(yè)務(wù)能力；也可以包括職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，如溝通技巧、時(shí)間管理、職業(yè)道德等，以提高編外人員的綜合素質(zhì)。同時(shí)，應(yīng)建立培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，通過考試、問卷調(diào)查、實(shí)際操作等方式，評(píng)估培訓(xùn)效果，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和方式，確保培訓(xùn)的有效性。例如，定期組織編外人員參加專業(yè)技能培訓(xùn)課程，并在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行技能考核，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的編外人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核不合格的編外人員進(jìn)行補(bǔ)考或重新培訓(xùn)?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心職能之一。Z縣自然資源局應(yīng)建立科學(xué)合理的績效考核體系，明確考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。考核指標(biāo)應(yīng)包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面，且應(yīng)具有可衡量性和可操作性?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)崗位的不同而有所差異，確?？己说墓焦?。通過定期的績效考核，對(duì)編外人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予反饋和指導(dǎo)，激勵(lì)編外人員不斷提高工作績效。同時(shí)，績效考核結(jié)果應(yīng)與薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位晉升等掛鉤，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。例如，將編外人員的工作業(yè)績作為績效考核的重要指標(biāo)，根據(jù)其完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率等進(jìn)行評(píng)分，得分高的編外人員在薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)給予優(yōu)先考慮。2.2.2激勵(lì)理論激勵(lì)理論是指通過滿足員工的各種需求，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，從而提高工作績效的理論。在Z縣自然資源局編外人員管理中，激勵(lì)理論具有重要的應(yīng)用價(jià)值。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人類的需求可以分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次。Z縣自然資源局應(yīng)根據(jù)編外人員的不同需求層次，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。在生理需求方面，應(yīng)提供合理的薪酬待遇，確保編外人員的基本生活需求得到滿足。在安全需求方面，應(yīng)提供穩(wěn)定的工作環(huán)境和職業(yè)保障，如簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同，為編外人員繳納社會(huì)保險(xiǎn)等。在社交需求方面，應(yīng)營造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，組織各類團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，加強(qiáng)編外人員之間的溝通與交流，增強(qiáng)他們的歸屬感。在尊重需求方面，應(yīng)尊重編外人員的人格和勞動(dòng)成果，給予他們充分的信任和支持，及時(shí)肯定他們的工作成績。在自我實(shí)現(xiàn)需求方面，應(yīng)為編外人員提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升空間，鼓勵(lì)他們不斷提升自己的能力和素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。例如，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的編外人員，可以提供晉升機(jī)會(huì)，讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，激勵(lì)因素和保健因素會(huì)影響員工的工作積極性。激勵(lì)因素包括工作本身的挑戰(zhàn)性、成就感、認(rèn)可、晉升機(jī)會(huì)等，保健因素包括薪酬福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系等。Z縣自然資源局應(yīng)注重激勵(lì)因素的運(yùn)用，為編外人員提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，讓他們在工作中獲得成就感和滿足感。同時(shí)，應(yīng)不斷完善保健因素，提高編外人員的薪酬待遇，改善工作環(huán)境，加強(qiáng)人際關(guān)系管理，消除編外人員的不滿情緒。例如，在安排工作任務(wù)時(shí)，根據(jù)編外人員的能力和特長，合理分配工作，讓他們能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，感受到工作的挑戰(zhàn)性和成就感；定期對(duì)編外人員的工作進(jìn)行評(píng)估和反饋，及時(shí)給予認(rèn)可和表揚(yáng)，增強(qiáng)他們的工作動(dòng)力。2.2.3公共部門人力資源管理理論公共部門人力資源管理理論是指運(yùn)用人力資源管理的理論和方法，對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行管理，以實(shí)現(xiàn)公共部門的目標(biāo)和使命的理論。在Z縣自然資源局編外人員管理中，公共部門人力資源管理理論具有重要的指導(dǎo)作用。公共部門人力資源管理理論強(qiáng)調(diào)公共利益至上。Z縣自然資源局作為公共部門，其編外人員的管理應(yīng)始終以公共利益為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。編外人員的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等環(huán)節(jié)都應(yīng)圍繞自然資源管理工作的目標(biāo)和任務(wù)，為保障公共資源的合理利用和生態(tài)環(huán)境的保護(hù)服務(wù)。在招聘編外人員時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮具有相關(guān)專業(yè)知識(shí)和技能，且能夠認(rèn)同公共利益價(jià)值觀的人員，確保他們在工作中能夠以公共利益為重，認(rèn)真履行職責(zé)。該理論還強(qiáng)調(diào)公平與公正。Z縣自然資源局在編外人員管理中，應(yīng)確保各項(xiàng)管理制度和政策的公平公正。在招聘過程中，應(yīng)嚴(yán)格按照招聘程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，杜絕人情招聘等不公平現(xiàn)象，為所有符合條件的人員提供平等的競爭機(jī)會(huì)。在績效考核中，應(yīng)制定客觀、公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？己诉^程的透明和公正，避免主觀偏見和人為因素的干擾，使考核結(jié)果能夠真實(shí)反映編外人員的工作表現(xiàn)。在薪酬福利分配中，應(yīng)根據(jù)編外人員的工作崗位、工作業(yè)績等因素，合理確定薪酬待遇，避免同工不同酬等不公平現(xiàn)象的發(fā)生，保障編外人員的合法權(quán)益。公共部門人力資源管理理論注重人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)。Z縣自然資源局應(yīng)根據(jù)自然資源管理工作的發(fā)展需求和編外人員的個(gè)人發(fā)展需求，制定全面的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容不僅要涵蓋專業(yè)技能培訓(xùn)，還要包括公共服務(wù)意識(shí)、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)，提高編外人員的綜合素質(zhì)和服務(wù)水平。通過定期的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使編外人員能夠不斷更新知識(shí)和技能，適應(yīng)工作的變化和發(fā)展，為自然資源管理工作提供有力的人才支持。例如，組織編外人員參加自然資源政策法規(guī)培訓(xùn)，使其了解最新的政策動(dòng)態(tài)，更好地貫徹執(zhí)行相關(guān)政策；開展職業(yè)道德培訓(xùn)，增強(qiáng)編外人員的職業(yè)操守和責(zé)任感，提高服務(wù)質(zhì)量。三、廣東省A市Z縣自然資源局編外人員管理現(xiàn)狀3.1Z縣自然資源局概況Z縣自然資源局在Z縣的自然資源管理和保護(hù)工作中承擔(dān)著核心職責(zé)。其主要職能涵蓋多個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域，在土地資源管理方面，負(fù)責(zé)土地的規(guī)劃、利用、征收與儲(chǔ)備工作。在土地規(guī)劃中，依據(jù)Z縣的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求和生態(tài)保護(hù)要求，制定科學(xué)合理的土地利用總體規(guī)劃，明確各類用地的布局和規(guī)模，為縣域的城鄉(xiāng)建設(shè)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等提供土地保障。在土地征收工作中，嚴(yán)格按照法定程序開展工作，確保被征地農(nóng)民的合法權(quán)益得到保障。在礦產(chǎn)資源管理方面，負(fù)責(zé)礦產(chǎn)資源的勘查、開發(fā)、利用與保護(hù)。對(duì)礦產(chǎn)資源的勘查進(jìn)行監(jiān)管，確保勘查活動(dòng)依法依規(guī)進(jìn)行；對(duì)礦產(chǎn)資源的開發(fā)利用進(jìn)行審批和監(jiān)督，推動(dòng)礦產(chǎn)資源的合理開發(fā)和高效利用；加強(qiáng)對(duì)礦產(chǎn)資源的保護(hù)，防止過度開采和資源浪費(fèi)。在生態(tài)保護(hù)方面，積極推動(dòng)國土空間生態(tài)修復(fù)，組織實(shí)施土地整治、礦山地質(zhì)環(huán)境恢復(fù)治理等工程，促進(jìn)生態(tài)環(huán)境的改善和可持續(xù)發(fā)展。Z縣自然資源局內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置較為完善，設(shè)有多個(gè)職能科室和下屬事業(yè)單位。職能科室包括辦公室、財(cái)務(wù)股、國土空間規(guī)劃股、建設(shè)用地管理股、耕地保護(hù)監(jiān)督股等。辦公室負(fù)責(zé)全局的日常行政事務(wù)，如文件收發(fā)、會(huì)議組織、后勤保障等，確保全局工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；財(cái)務(wù)股承擔(dān)著財(cái)務(wù)管理工作，包括預(yù)算編制、資金核算、資產(chǎn)管理等，為各項(xiàng)工作提供堅(jiān)實(shí)的財(cái)務(wù)支持；國土空間規(guī)劃股負(fù)責(zé)編制和實(shí)施國土空間規(guī)劃，協(xié)調(diào)各類專項(xiàng)規(guī)劃，引導(dǎo)縣域空間的合理布局和有序發(fā)展；建設(shè)用地管理股負(fù)責(zé)建設(shè)用地的審批、供應(yīng)和監(jiān)管，保障項(xiàng)目用地的合法合規(guī)；耕地保護(hù)監(jiān)督股則專注于耕地保護(hù)政策的落實(shí)，監(jiān)督耕地占補(bǔ)平衡，堅(jiān)守耕地保護(hù)紅線。下屬事業(yè)單位有土地儲(chǔ)備中心、不動(dòng)產(chǎn)登記中心等。土地儲(chǔ)備中心負(fù)責(zé)土地的儲(chǔ)備和前期開發(fā)工作，為土地市場的穩(wěn)定供應(yīng)提供保障；不動(dòng)產(chǎn)登記中心承擔(dān)著不動(dòng)產(chǎn)登記的具體業(yè)務(wù)，為群眾提供便捷高效的不動(dòng)產(chǎn)登記服務(wù)。在人員編制方面，Z縣自然資源局核定的編制數(shù)量有限，難以滿足日益增長的工作需求。目前，全局共有編制[X]個(gè)，其中行政編制[X]個(gè)，事業(yè)編制[X]個(gè)。然而，隨著Z縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，自然資源管理工作面臨著越來越大的壓力，如土地征收工作任務(wù)繁重，需要大量工作人員深入基層開展工作；礦產(chǎn)資源監(jiān)管工作要求不斷提高，需要專業(yè)技術(shù)人員加強(qiáng)對(duì)礦山企業(yè)的監(jiān)管；生態(tài)保護(hù)工作日益緊迫，需要專業(yè)團(tuán)隊(duì)開展生態(tài)修復(fù)工程的規(guī)劃和實(shí)施。為了緩解人員不足的壓力，Z縣自然資源局聘用了一定數(shù)量的編外人員，編外人員在全局工作人員中占比達(dá)到[X]%，他們在各個(gè)崗位上發(fā)揮著重要作用，為自然資源管理工作的順利開展做出了貢獻(xiàn)。3.2編外人員規(guī)模與結(jié)構(gòu)近年來，Z縣自然資源局編外人員數(shù)量呈現(xiàn)出一定的變化趨勢。隨著自然資源管理工作任務(wù)的日益繁重，如土地資源調(diào)查、礦產(chǎn)資源開發(fā)監(jiān)管、國土空間規(guī)劃編制等工作的不斷推進(jìn)，對(duì)人力資源的需求也相應(yīng)增加。從2020年到2024年，編外人員數(shù)量從[X]人增長至[X]人，增長幅度達(dá)到[X]%。其中，2022年由于開展了大規(guī)模的土地利用現(xiàn)狀更新調(diào)查工作，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和輔助人員的需求激增，編外人員數(shù)量在當(dāng)年增長了[X]人，增長率為[X]%。2023年，隨著一些重點(diǎn)項(xiàng)目的階段性完成，編外人員數(shù)量有所穩(wěn)定，但仍維持在較高水平。這一增長趨勢反映了Z縣自然資源局在應(yīng)對(duì)工作任務(wù)壓力時(shí)，通過增加編外人員來緩解人力資源不足的現(xiàn)狀。在崗位分布方面，Z縣自然資源局編外人員廣泛分布于各個(gè)科室和崗位。其中，業(yè)務(wù)科室是編外人員的主要分布領(lǐng)域，如國土空間規(guī)劃股有編外人員[X]人，占編外人員總數(shù)的[X]%，他們主要協(xié)助編制國土空間規(guī)劃、開展規(guī)劃數(shù)據(jù)整理和分析等工作；建設(shè)用地管理股編外人員[X]人，占比[X]%，負(fù)責(zé)建設(shè)用地審批資料的收集、整理和初審等工作。技術(shù)崗位也有相當(dāng)數(shù)量的編外人員，如測繪地理信息崗位有編外人員[X]人，占比[X]%，承擔(dān)著土地測繪、地理信息數(shù)據(jù)處理等技術(shù)工作，為自然資源管理提供重要的技術(shù)支持。行政輔助崗位同樣不可或缺，辦公室編外人員[X]人，占比[X]%，主要負(fù)責(zé)文件收發(fā)、會(huì)議組織、后勤保障等日常行政事務(wù)，確保全局工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這種崗位分布結(jié)構(gòu)與Z縣自然資源局的職能特點(diǎn)和工作需求緊密相關(guān)，業(yè)務(wù)科室和技術(shù)崗位的工作專業(yè)性強(qiáng)、任務(wù)量大，需要大量專業(yè)人才和技術(shù)支持，而行政輔助崗位則為其他崗位提供必要的后勤保障和行政支持。從學(xué)歷層次來看，Z縣自然資源局編外人員以大專學(xué)歷為主。大專學(xué)歷編外人員有[X]人，占比[X]%，他們大多分布在業(yè)務(wù)執(zhí)行和行政輔助崗位，能夠較好地完成一般性的工作任務(wù)。本科學(xué)歷編外人員有[X]人，占比[X]%，主要集中在技術(shù)崗位和一些對(duì)專業(yè)知識(shí)要求較高的業(yè)務(wù)科室，如規(guī)劃設(shè)計(jì)、資源評(píng)估等崗位，他們憑借扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和較高的綜合素質(zhì)，在工作中發(fā)揮著重要的技術(shù)骨干作用。研究生學(xué)歷編外人員數(shù)量較少，僅有[X]人，占比[X]%，他們主要從事研究分析和政策制定相關(guān)工作，為自然資源管理提供高層次的智力支持。這種學(xué)歷結(jié)構(gòu)反映了Z縣自然資源局編外人員的整體素質(zhì)水平，也在一定程度上滿足了不同崗位對(duì)人員學(xué)歷和專業(yè)能力的需求。在專業(yè)背景方面，Z縣自然資源局編外人員專業(yè)分布較為廣泛。其中，土地資源管理專業(yè)編外人員有[X]人，占比[X]%，主要在國土空間規(guī)劃、建設(shè)用地管理等科室工作，他們熟悉土地管理相關(guān)法律法規(guī)和政策，能夠熟練運(yùn)用專業(yè)知識(shí)開展土地規(guī)劃、土地征收等工作；測繪工程專業(yè)編外人員[X]人，占比[X]%，主要負(fù)責(zé)土地測繪、地理信息數(shù)據(jù)采集與處理等工作，為自然資源管理提供準(zhǔn)確的地理空間數(shù)據(jù)支持；地質(zhì)工程專業(yè)編外人員[X]人，占比[X]%，在礦產(chǎn)資源管理和地質(zhì)災(zāi)害防治等崗位發(fā)揮作用，具備地質(zhì)勘查、礦產(chǎn)資源開發(fā)利用等方面的專業(yè)知識(shí)。此外，還有部分編外人員來自行政管理、計(jì)算機(jī)科學(xué)等專業(yè)，他們在行政輔助和信息化建設(shè)等崗位為自然資源局的工作提供支持。這種專業(yè)背景結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了自然資源管理工作的綜合性和專業(yè)性特點(diǎn)，需要不同專業(yè)的人員協(xié)同合作，共同完成各項(xiàng)工作任務(wù)。三、廣東省A市Z縣自然資源局編外人員管理現(xiàn)狀3.3編外人員管理的主要做法3.3.1招聘與錄用Z縣自然資源局在招聘編外人員時(shí)，主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)和內(nèi)部推薦兩種渠道。在網(wǎng)絡(luò)招聘方面，通常會(huì)在當(dāng)?shù)厝瞬啪W(wǎng)、政府官方網(wǎng)站以及一些知名的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，詳細(xì)說明招聘崗位、職責(zé)要求、任職條件、薪資待遇等內(nèi)容，以吸引廣泛的應(yīng)聘者。以2024年的一次招聘為例，在當(dāng)?shù)厝瞬啪W(wǎng)發(fā)布招聘信息后，收到了來自全國各地的簡歷，其中不乏一些具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能的應(yīng)聘者。內(nèi)部推薦則是鼓勵(lì)局內(nèi)員工推薦身邊合適的人選，這種方式能夠利用員工的人脈資源，快速找到符合崗位要求的人員，同時(shí)被推薦者對(duì)工作環(huán)境和崗位要求也能有更直觀的了解，入職后能更快適應(yīng)工作。招聘流程包括報(bào)名、資格審查、面試和體檢等環(huán)節(jié)。在報(bào)名階段，應(yīng)聘者需在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交個(gè)人簡歷、學(xué)歷證書、身份證等相關(guān)材料。資格審查環(huán)節(jié)，由人力資源部門和相關(guān)業(yè)務(wù)科室共同對(duì)報(bào)名人員的資格進(jìn)行審核，重點(diǎn)審查學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等是否符合崗位要求。只有通過資格審查的人員才能進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。面試通常采用結(jié)構(gòu)化面試的方式，由局領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)科室負(fù)責(zé)人和人力資源專家組成面試小組，對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、溝通能力、應(yīng)變能力等進(jìn)行綜合考察。例如，在一次面試中，針對(duì)土地規(guī)劃崗位的應(yīng)聘者，面試小組提出了關(guān)于土地利用總體規(guī)劃編制流程、如何協(xié)調(diào)不同利益主體在土地規(guī)劃中的需求等問題，以考察應(yīng)聘者的專業(yè)能力和實(shí)際解決問題的能力。面試結(jié)束后，根據(jù)面試成績確定擬錄用人員，并組織擬錄用人員進(jìn)行體檢，體檢合格者方可正式錄用。在招聘標(biāo)準(zhǔn)方面，對(duì)于技術(shù)崗位，如測繪、地理信息等，要求應(yīng)聘者具備相關(guān)專業(yè)背景，持有相關(guān)職業(yè)資格證書者優(yōu)先考慮。在一次測繪崗位招聘中，明確要求應(yīng)聘者為測繪工程專業(yè)畢業(yè)，且具備測繪工程師資格證書，以確保其具備扎實(shí)的專業(yè)技能，能夠準(zhǔn)確完成土地測繪、地理信息數(shù)據(jù)處理等工作。對(duì)于行政輔助崗位，注重應(yīng)聘者的溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力和辦公軟件操作能力，要求應(yīng)聘者具備良好的文字表達(dá)能力和溝通協(xié)調(diào)能力，能夠熟練使用Word、Excel等辦公軟件，以保障行政工作的高效開展。當(dāng)前招聘方式具有一定的優(yōu)勢。網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)能夠擴(kuò)大招聘范圍，吸引更多不同背景的人才，增加了選拔的空間。內(nèi)部推薦則可以利用員工對(duì)崗位和人員的了解，提高招聘的精準(zhǔn)度，減少招聘成本和時(shí)間。然而，也存在一些不足之處。網(wǎng)絡(luò)招聘收到的簡歷數(shù)量眾多，篩選工作量大，且部分簡歷存在夸大或虛假信息的情況，增加了篩選的難度。內(nèi)部推薦可能會(huì)導(dǎo)致招聘的局限性，容易形成小團(tuán)體，影響團(tuán)隊(duì)的多元化和創(chuàng)新能力。3.3.2培訓(xùn)與發(fā)展Z縣自然資源局編外人員的培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋多個(gè)方面。在新員工入職時(shí)，會(huì)開展入職培訓(xùn)，主要介紹單位的組織架構(gòu)、規(guī)章制度、工作流程等內(nèi)容，幫助新員工快速了解單位的基本情況，融入工作環(huán)境。例如，通過組織新員工參觀單位各個(gè)科室，介紹各科室的職責(zé)和工作內(nèi)容，讓新員工對(duì)單位的整體運(yùn)作有清晰的認(rèn)識(shí)。在專業(yè)技能培訓(xùn)方面，根據(jù)不同崗位的需求，開展針對(duì)性的培訓(xùn)課程。對(duì)于土地規(guī)劃崗位的編外人員，會(huì)組織學(xué)習(xí)國土空間規(guī)劃相關(guān)法律法規(guī)、規(guī)劃編制技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，邀請(qǐng)行業(yè)專家進(jìn)行授課和案例分析，提升其專業(yè)技能水平。還會(huì)進(jìn)行職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，包括職業(yè)道德、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的培訓(xùn)，提高編外人員的綜合素質(zhì)。通過開展職業(yè)道德培訓(xùn)，引導(dǎo)編外人員樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，增強(qiáng)職業(yè)操守和責(zé)任感；組織溝通技巧培訓(xùn)，提升編外人員在工作中的溝通能力，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。培訓(xùn)方式多樣化，包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和在線學(xué)習(xí)等。內(nèi)部培訓(xùn)由局內(nèi)經(jīng)驗(yàn)豐富的業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任培訓(xùn)講師，結(jié)合實(shí)際工作案例，分享工作經(jīng)驗(yàn)和技巧。外部培訓(xùn)則是選派編外人員參加專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或高校舉辦的培訓(xùn)班，學(xué)習(xí)最新的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)。在線學(xué)習(xí)主要通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)，提供豐富的學(xué)習(xí)資源，讓編外人員可以根據(jù)自己的時(shí)間和需求進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。在一次外部培訓(xùn)中，選派了多名編外人員參加土地資源管理高級(jí)研修班，學(xué)習(xí)了土地資源市場化配置、土地整治項(xiàng)目管理等前沿知識(shí)和技術(shù)，拓寬了編外人員的視野和知識(shí)面。培訓(xùn)頻率方面，入職培訓(xùn)通常在新員工入職后的一周內(nèi)集中開展；專業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)根據(jù)工作需要和實(shí)際情況，不定期組織，平均每年組織[X]次左右。在職業(yè)發(fā)展路徑方面，Z縣自然資源局目前為編外人員提供的晉升機(jī)會(huì)相對(duì)有限。編外人員主要在現(xiàn)有崗位上通過不斷提升工作能力和業(yè)績，獲得一定的薪酬調(diào)整和崗位津貼。然而，隨著編外人員隊(duì)伍的不斷壯大和管理的日益規(guī)范，也在逐步探索拓寬編外人員的職業(yè)發(fā)展路徑。未來，計(jì)劃建立編外人員職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)工作表現(xiàn)和能力水平，設(shè)立不同層級(jí)的崗位，如初級(jí)崗位、中級(jí)崗位和高級(jí)崗位，編外人員可以通過考核晉升到更高層級(jí)的崗位，享受相應(yīng)的薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。還將加強(qiáng)與其他部門和單位的合作，為表現(xiàn)優(yōu)秀的編外人員提供交流學(xué)習(xí)和崗位輪換的機(jī)會(huì)，拓寬其職業(yè)發(fā)展空間，提升其綜合素質(zhì)和能力。3.3.3考核與激勵(lì)Z縣自然資源局編外人員的考核指標(biāo)主要包括工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力三個(gè)方面。工作業(yè)績占考核總分的[X]%，主要考核編外人員完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率。對(duì)于承擔(dān)土地資源調(diào)查工作的編外人員，會(huì)考核其完成調(diào)查任務(wù)的面積、數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性以及是否按時(shí)完成任務(wù)等指標(biāo)；工作態(tài)度占考核總分的[X]%，涵蓋責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作精神等方面，通過同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)等方式進(jìn)行考核；工作能力占考核總分的[X]%，包括專業(yè)技能、溝通能力、學(xué)習(xí)能力等，通過實(shí)際操作、考試、項(xiàng)目表現(xiàn)等方式進(jìn)行評(píng)估。考核方法采用定量考核與定性考核相結(jié)合的方式。定量考核主要針對(duì)工作業(yè)績部分，通過具體的數(shù)據(jù)和指標(biāo)進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，如完成的項(xiàng)目數(shù)量、工作的準(zhǔn)確率等。定性考核則針對(duì)工作態(tài)度和工作能力，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事和服務(wù)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等級(jí)?？己酥芷跒槊堪肽暌淮?，在每個(gè)考核周期結(jié)束后，由人力資源部門組織開展考核工作，考核結(jié)果及時(shí)反饋給編外人員本人?？己私Y(jié)果主要應(yīng)用于薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放和崗位調(diào)整等方面。對(duì)于考核結(jié)果為優(yōu)秀的編外人員，在薪酬調(diào)整時(shí)給予優(yōu)先考慮，獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)其繼續(xù)保持優(yōu)秀的工作表現(xiàn)。例如，在2023年度的考核中，有[X]名編外人員考核結(jié)果為優(yōu)秀，他們在薪酬調(diào)整時(shí)獲得了較高幅度的提升，獎(jiǎng)金發(fā)放也比其他人員多出[X]%。對(duì)于考核結(jié)果為不合格的編外人員，進(jìn)行談話提醒，要求其制定改進(jìn)計(jì)劃，如在后續(xù)考核中仍不合格，則考慮進(jìn)行崗位調(diào)整或解除勞動(dòng)合同。當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制在一定程度上激發(fā)了編外人員的工作積極性。薪酬與考核結(jié)果掛鉤，使編外人員能夠明確努力的方向，通過提高工作業(yè)績獲得更好的薪酬待遇。然而，激勵(lì)機(jī)制也存在一些不足之處。激勵(lì)方式相對(duì)單一，主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，缺乏精神激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。長期來看，單一的激勵(lì)方式可能會(huì)導(dǎo)致編外人員的工作積極性下降，影響工作效率和質(zhì)量。3.3.4薪酬與福利Z縣自然資源局編外人員的薪酬體系主要由基本工資、績效工資和崗位津貼構(gòu)成。基本工資根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)和崗位等級(jí)確定，保障編外人員的基本生活需求。以初級(jí)崗位編外人員為例，基本工資為每月[X]元，隨著崗位等級(jí)的提升，基本工資也相應(yīng)提高。績效工資與考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)考核等級(jí)發(fā)放不同金額的績效工資，考核結(jié)果為優(yōu)秀的編外人員績效工資較高，考核結(jié)果為合格的編外人員績效工資相對(duì)較低，以激勵(lì)編外人員努力提高工作績效。崗位津貼則根據(jù)崗位的特殊性和工作強(qiáng)度發(fā)放，如在野外作業(yè)崗位的編外人員，每月可獲得[X]元的崗位津貼，以補(bǔ)償其在特殊工作環(huán)境下的付出。薪酬水平方面，與當(dāng)?shù)赝袠I(yè)編外人員相比，Z縣自然資源局編外人員的薪酬處于中等水平。在周邊地區(qū)的自然資源部門中，編外人員的平均月薪為[X]元，Z縣自然資源局編外人員的平均月薪為[X]元，略低于平均水平。與編內(nèi)人員相比，差距較為明顯。編內(nèi)人員除了基本工資、績效工資外，還享受各種補(bǔ)貼和福利待遇，如住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)金等，其年收入通常是編外人員的[X]倍左右。薪酬調(diào)整機(jī)制方面，目前主要依據(jù)考核結(jié)果和工作年限進(jìn)行調(diào)整。考核結(jié)果連續(xù)優(yōu)秀的編外人員，在工作滿一定年限后，可獲得一定幅度的薪酬提升。工作年限每增加一年，基本工資會(huì)有少量的增長，但增長幅度較小。在福利待遇方面，Z縣自然資源局為編外人員提供了基本的社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，保障編外人員的基本權(quán)益。還提供了一些其他福利，如每年組織一次健康體檢，讓編外人員能夠及時(shí)了解自己的身體狀況；在傳統(tǒng)節(jié)日發(fā)放節(jié)日慰問品，增強(qiáng)編外人員的歸屬感。然而，與編內(nèi)人員相比，福利待遇仍存在一定差距。編內(nèi)人員享受的補(bǔ)充公積金、帶薪年假天數(shù)、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面都優(yōu)于編外人員。在帶薪年假方面，編內(nèi)人員每年可享受[X]天的帶薪年假，而編外人員每年僅可享受[X]天的帶薪年假。四、Z縣自然資源局編外人員管理存在的問題及原因分析4.1存在的問題4.1.1招聘與錄用不規(guī)范Z縣自然資源局在招聘編外人員時(shí)，招聘程序的透明度存在不足。部分招聘信息僅在內(nèi)部發(fā)布，或者在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)布的時(shí)間較短、范圍較窄，導(dǎo)致很多潛在的應(yīng)聘者無法及時(shí)獲取信息，失去了公平競爭的機(jī)會(huì)。在2023年的一次招聘中，招聘信息僅在局內(nèi)公告欄張貼了3天，且未在主流招聘網(wǎng)站發(fā)布，使得一些符合條件的外地應(yīng)聘者未能知曉招聘事宜。資格審查環(huán)節(jié)也存在把關(guān)不嚴(yán)的情況，部分應(yīng)聘者的學(xué)歷證書、工作經(jīng)驗(yàn)證明等材料未進(jìn)行嚴(yán)格核實(shí)，導(dǎo)致一些不符合條件的人員進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。招聘標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)合理，缺乏明確的崗位說明書。對(duì)于一些技術(shù)崗位，未能清晰界定所需的專業(yè)技能和知識(shí)水平，導(dǎo)致招聘的人員與崗位需求不匹配。在招聘地理信息系統(tǒng)（GIS）技術(shù)人員時(shí)，沒有明確要求應(yīng)聘者具備相關(guān)的GIS軟件操作技能和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，使得部分新入職的編外人員在實(shí)際工作中難以勝任數(shù)據(jù)處理和分析等工作任務(wù)。不同崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏區(qū)分度，沒有根據(jù)崗位的難易程度、責(zé)任大小等因素制定差異化的招聘條件，導(dǎo)致招聘的人員在能力和素質(zhì)上無法滿足崗位的實(shí)際需求。人情招聘現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，影響了招聘的公正性。部分領(lǐng)導(dǎo)或管理人員利用職權(quán)，為親屬或熟人安排工作，使得一些真正有能力、有才華的應(yīng)聘者被排除在外。據(jù)調(diào)查，在過去的三年里，有[X]%的編外人員是通過內(nèi)部關(guān)系進(jìn)入單位的，這些人員在專業(yè)技能和工作表現(xiàn)上參差不齊，其中約[X]%的人員在工作中表現(xiàn)不佳，無法勝任本職工作，需要花費(fèi)額外的時(shí)間和精力進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，這不僅降低了工作效率，也破壞了單位的公平競爭環(huán)境，影響了其他編外人員的工作積極性。4.1.2培訓(xùn)與發(fā)展體系不完善培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，未能根據(jù)不同崗位的需求和編外人員的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。對(duì)于一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，如土地規(guī)劃、礦產(chǎn)資源勘查等，培訓(xùn)內(nèi)容過于基礎(chǔ)，無法滿足編外人員提升專業(yè)技能的需求。在一次針對(duì)土地規(guī)劃崗位編外人員的培訓(xùn)中，培訓(xùn)內(nèi)容主要是土地規(guī)劃的基本概念和法律法規(guī)，而對(duì)于最新的規(guī)劃技術(shù)和方法，如國土空間規(guī)劃中的“雙評(píng)價(jià)”技術(shù)、多規(guī)合一的實(shí)踐案例等涉及較少，使得編外人員在實(shí)際工作中仍然面臨技術(shù)難題。對(duì)于行政輔助崗位的編外人員，培訓(xùn)內(nèi)容則缺乏辦公軟件高級(jí)應(yīng)用、公文寫作技巧等實(shí)用性內(nèi)容，導(dǎo)致他們在工作中效率低下，難以滿足工作要求。培訓(xùn)方式較為單一，主要以集中授課為主，缺乏實(shí)踐操作和互動(dòng)交流環(huán)節(jié)。這種培訓(xùn)方式容易使編外人員感到枯燥乏味，降低學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。在一次為期三天的專業(yè)技能培訓(xùn)中，全部采用集中授課的方式，由專家進(jìn)行理論講解，編外人員只能被動(dòng)接受知識(shí)，缺乏實(shí)際操作和練習(xí)的機(jī)會(huì)。在培訓(xùn)后的問卷調(diào)查中，有[X]%的編外人員表示培訓(xùn)方式過于單一，缺乏互動(dòng)性，難以將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中。培訓(xùn)頻率較低，無法滿足編外人員不斷提升自身能力的需求。平均每年組織的培訓(xùn)次數(shù)僅為[X]次，且每次培訓(xùn)的時(shí)間較短，難以系統(tǒng)地提升編外人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。Z縣自然資源局對(duì)編外人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃重視不足，沒有為編外人員制定明確的職業(yè)發(fā)展路徑。編外人員不清楚自己在單位中的職業(yè)發(fā)展方向，缺乏努力的目標(biāo)和動(dòng)力。大多數(shù)編外人員只能在現(xiàn)有崗位上工作，晉升機(jī)會(huì)有限，即使工作表現(xiàn)出色，也難以獲得晉升或轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。這種情況導(dǎo)致編外人員對(duì)未來的職業(yè)發(fā)展感到迷茫，工作積極性和忠誠度下降，據(jù)調(diào)查，有[X]%的編外人員表示因?yàn)榭床坏铰殬I(yè)發(fā)展前景，正在考慮尋找其他工作機(jī)會(huì)。4.1.3考核與激勵(lì)機(jī)制不健全考核指標(biāo)不夠科學(xué)合理，存在過于注重工作業(yè)績，忽視工作態(tài)度和工作能力的情況。工作業(yè)績指標(biāo)往往以完成任務(wù)的數(shù)量和時(shí)間為主要考核標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)于工作的質(zhì)量、創(chuàng)新性等方面的考核不夠全面。在對(duì)承擔(dān)土地調(diào)查工作的編外人員進(jìn)行考核時(shí)，主要考核其完成調(diào)查任務(wù)的面積和速度，而對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、調(diào)查方法的科學(xué)性等方面的考核權(quán)重較低，導(dǎo)致一些編外人員為了追求任務(wù)數(shù)量而忽視了工作質(zhì)量。考核指標(biāo)缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，主觀隨意性較大，使得考核結(jié)果的公正性和可信度受到影響。對(duì)于工作態(tài)度和工作能力的考核，往往采用定性評(píng)價(jià)的方式，缺乏具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和量化指標(biāo)，容易受到考核者個(gè)人主觀因素的影響?？己诉^程缺乏公正性，存在考核者主觀偏見和人情因素干擾的情況。部分考核者在考核過程中，會(huì)根據(jù)個(gè)人喜好和關(guān)系親疏來評(píng)價(jià)編外人員的工作表現(xiàn)，導(dǎo)致考核結(jié)果不能真實(shí)反映編外人員的實(shí)際工作情況。在一次考核中，某考核者因?yàn)榕c一名編外人員關(guān)系較好，在考核時(shí)給予了該編外人員較高的評(píng)價(jià)，而對(duì)另一名工作表現(xiàn)優(yōu)秀但與考核者關(guān)系一般的編外人員評(píng)價(jià)較低，引起了其他編外人員的不滿?？己私Y(jié)果反饋不及時(shí)，編外人員無法及時(shí)了解自己的工作表現(xiàn)和存在的問題，不利于他們改進(jìn)工作。激勵(lì)措施缺乏有效性，主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，且激勵(lì)力度較小。獎(jiǎng)金數(shù)額較低，難以對(duì)編外人員產(chǎn)生足夠的激勵(lì)作用。在2023年度的考核中，獲得優(yōu)秀的編外人員獎(jiǎng)金僅為[X]元，與他們的工作付出和貢獻(xiàn)不成正比。缺乏精神激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，對(duì)編外人員的工作成績?nèi)狈皶r(shí)的肯定和表揚(yáng)，也沒有為編外人員提供晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展空間，導(dǎo)致編外人員的工作積極性不高。據(jù)調(diào)查，有[X]%的編外人員表示，激勵(lì)措施的缺乏使得他們在工作中缺乏動(dòng)力，工作效率低下。4.1.4薪酬與福利水平偏低Z縣自然資源局編外人員的薪酬待遇與工作強(qiáng)度不匹配。編外人員承擔(dān)著大量繁重的工作任務(wù)，如在土地征收、礦產(chǎn)資源巡查等工作中，經(jīng)常需要加班加點(diǎn)，但他們的薪酬水平卻相對(duì)較低。以土地征收崗位的編外人員為例，他們在土地征收過程中，需要深入基層，與被征地農(nóng)民進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，工作任務(wù)繁重且壓力較大，但月工資僅為[X]元，遠(yuǎn)低于同行業(yè)其他單位相同崗位的薪酬水平。與編內(nèi)人員相比，編外人員的薪酬差距明顯，同工不同酬的現(xiàn)象較為突出。編內(nèi)人員除了基本工資、績效工資外，還享受各種補(bǔ)貼和福利待遇，而編外人員則往往只能獲得基本工資和少量的績效工資，這嚴(yán)重影響了編外人員的工作積極性和滿意度。福利待遇不完善，除了基本的社會(huì)保險(xiǎn)外，編外人員在其他福利待遇方面與編內(nèi)人員存在較大差距。在住房補(bǔ)貼方面，編內(nèi)人員每月可獲得[X]元的住房補(bǔ)貼，而編外人員則沒有該項(xiàng)補(bǔ)貼；在交通補(bǔ)貼方面，編內(nèi)人員每月可獲得[X]元的交通補(bǔ)貼，編外人員也無法享受。在帶薪年假方面，編內(nèi)人員每年可享受[X]天的帶薪年假，而編外人員每年僅可享受[X]天的帶薪年假。福利待遇的差距使得編外人員感到不公平，降低了他們對(duì)單位的歸屬感和忠誠度。據(jù)調(diào)查，有[X]%的編外人員表示，福利待遇的差異是他們考慮離職的重要原因之一。4.2原因分析4.2.1管理理念落后Z縣自然資源局在編外人員管理中，傳統(tǒng)的人事管理理念仍占據(jù)主導(dǎo)地位。這種理念將編外人員單純視為完成工作任務(wù)的工具，忽視了他們作為人力資源的價(jià)值和發(fā)展需求。在招聘環(huán)節(jié)，僅關(guān)注應(yīng)聘者能否滿足當(dāng)前工作的基本要求，而對(duì)其潛在的發(fā)展能力和職業(yè)素養(yǎng)缺乏深入考量。在一次招聘行政輔助人員時(shí)，只注重應(yīng)聘者的辦公軟件操作熟練程度，而忽略了其溝通協(xié)調(diào)能力和學(xué)習(xí)能力等綜合素質(zhì)，導(dǎo)致新入職的編外人員在面對(duì)復(fù)雜的工作任務(wù)和人際關(guān)系時(shí)，難以有效應(yīng)對(duì)，工作效率低下。缺乏對(duì)編外人員的人文關(guān)懷和激勵(lì)機(jī)制。在日常工作中，對(duì)編外人員的工作成果缺乏及時(shí)的肯定和鼓勵(lì)，使得編外人員難以獲得成就感和職業(yè)認(rèn)同感。據(jù)調(diào)查，有[X]%的編外人員表示在工作中很少得到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)和認(rèn)可，這極大地影響了他們的工作積極性和主動(dòng)性。在職業(yè)發(fā)展方面，沒有為編外人員提供明確的職業(yè)規(guī)劃和晉升路徑，使得編外人員對(duì)未來的職業(yè)發(fā)展感到迷茫，缺乏努力的方向和動(dòng)力。與現(xiàn)代人力資源管理理念相比，傳統(tǒng)管理理念過于注重短期利益，忽視了人力資源的長期開發(fā)和利用?，F(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào)以人為本，注重員工的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長，通過提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等方式，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)組織和員工的共同發(fā)展。Z縣自然資源局應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變管理理念，樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，重視編外人員的價(jià)值和發(fā)展需求，為編外人員提供良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制，以提高編外人員的工作積極性和工作效率。4.2.2制度建設(shè)滯后Z縣自然資源局編外人員管理制度存在諸多不完善之處。在招聘制度方面，缺乏明確的招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致招聘過程隨意性較大，難以選拔到高素質(zhì)的編外人員。如在招聘信息發(fā)布環(huán)節(jié)，沒有規(guī)定統(tǒng)一的發(fā)布渠道和發(fā)布時(shí)間，使得招聘信息的傳播范圍有限，無法吸引更多優(yōu)秀的人才應(yīng)聘。在培訓(xùn)制度方面，沒有建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)計(jì)劃缺乏科學(xué)性和針對(duì)性，培訓(xùn)內(nèi)容和方式不能滿足編外人員的實(shí)際需求。在考核制度方面，考核指標(biāo)不夠科學(xué)合理，考核過程缺乏公正性和透明度，考核結(jié)果未能充分發(fā)揮激勵(lì)和約束作用。在薪酬福利制度方面，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬水平較低，福利待遇不完善，無法體現(xiàn)編外人員的工作價(jià)值和貢獻(xiàn)，導(dǎo)致編外人員的工作積極性不高。部分制度執(zhí)行不到位，存在有章不循的情況。在招聘過程中，雖然制定了招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際操作中，由于人情因素或管理不善，未能嚴(yán)格按照制度執(zhí)行，導(dǎo)致一些不符合條件的人員進(jìn)入單位。在績效考核中，部分考核者為了避免得罪人，在考核時(shí)未能嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，使得考核結(jié)果失真，無法真實(shí)反映編外人員的工作表現(xiàn)。這種制度執(zhí)行不到位的情況，不僅破壞了制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，也影響了編外人員的工作積極性和單位的整體管理水平。4.2.3監(jiān)督機(jī)制缺失Z縣自然資源局編外人員管理的監(jiān)督主體不明確，人力資源部門、業(yè)務(wù)科室和其他相關(guān)部門之間在監(jiān)督職責(zé)上存在模糊地帶，導(dǎo)致在實(shí)際監(jiān)督過程中，各部門相互推諉，無人負(fù)責(zé)。在對(duì)編外人員的工作紀(jì)律進(jìn)行監(jiān)督時(shí)，人力資源部門認(rèn)為這是業(yè)務(wù)科室的職責(zé)，而業(yè)務(wù)科室則認(rèn)為人力資源部門應(yīng)承擔(dān)主要監(jiān)督責(zé)任，最終導(dǎo)致監(jiān)督工作無法有效開展，編外人員存在遲到早退、工作時(shí)間玩游戲等違反工作紀(jì)律的現(xiàn)象未能得到及時(shí)糾正。監(jiān)督內(nèi)容不全面，主要側(cè)重于對(duì)編外人員工作業(yè)績的監(jiān)督，而對(duì)其工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)、廉潔自律等方面的監(jiān)督相對(duì)薄弱。在一次對(duì)編外人員的監(jiān)督檢查中，只關(guān)注了編外人員完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，而忽視了他們在工作中的責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作精神以及是否存在違規(guī)收受禮品等問題，導(dǎo)致一些編外人員在工作中出現(xiàn)敷衍了事、缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等情況，甚至個(gè)別編外人員利用工作之便謀取私利，給單位造成了不良影響。監(jiān)督方式單一，主要依靠定期的內(nèi)部檢查和領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)，缺乏多元化的監(jiān)督方式。這種單一的監(jiān)督方式難以全面、準(zhǔn)確地了解編外人員的工作表現(xiàn)和存在的問題。內(nèi)部檢查往往具有一定的周期性，無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)編外人員在日常工作中的問題；領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)則容易受到個(gè)人主觀因素的影響，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不夠客觀公正。由于缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正編外人員管理中存在的問題，使得問題逐漸積累，影響了編外人員的工作積極性和單位的整體工作效率。4.2.4經(jīng)費(fèi)投入不足Z縣自然資源局在編外人員管理方面的經(jīng)費(fèi)投入相對(duì)有限，這在很大程度上制約了編外人員的薪酬待遇和培訓(xùn)發(fā)展。由于經(jīng)費(fèi)不足，編外人員的薪酬水平難以提高，與編內(nèi)人員的薪酬差距較大，這嚴(yán)重影響了編外人員的工作積極性和滿意度。在培訓(xùn)方面，由于缺乏足夠的經(jīng)費(fèi)支持，無法為編外人員提供高質(zhì)量的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)師資，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳，編外人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)難以得到有效提升。經(jīng)費(fèi)投入不足也限制了激勵(lì)機(jī)制的完善。由于沒有足夠的經(jīng)費(fèi)用于獎(jiǎng)金發(fā)放和其他激勵(lì)措施，無法對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的編外人員給予充分的獎(jiǎng)勵(lì)，難以激發(fā)編外人員的工作積極性和創(chuàng)造力。在一些需要編外人員加班加點(diǎn)完成的緊急任務(wù)中，由于缺乏相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)用于支付加班補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)，編外人員的工作積極性受到打擊，影響了任務(wù)的完成進(jìn)度和質(zhì)量。為了改善編外人員管理現(xiàn)狀，Z縣自然資源局需要加大經(jīng)費(fèi)投入，提高編外人員的薪酬待遇，完善培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制，為編外人員的發(fā)展提供更好的支持和保障。五、國內(nèi)外編外人員管理的經(jīng)驗(yàn)借鑒5.1國外公共部門編外人員管理經(jīng)驗(yàn)美國公共部門編外人員管理體系較為完善，以合同管理為核心，在招聘環(huán)節(jié)，有著嚴(yán)格且透明的流程。招聘信息會(huì)在專門的政府招聘網(wǎng)站、社交媒體平臺(tái)以及各大高校就業(yè)中心廣泛發(fā)布，確保信息的全面覆蓋。例如，在招聘信息技術(shù)類編外人員時(shí)，會(huì)詳細(xì)列出所需的編程語言技能、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)等要求，通過在線申請(qǐng)系統(tǒng)收集簡歷，經(jīng)過初步篩選后，進(jìn)行多輪面試和技能測試，包括編程能力測試、案例分析等，以選拔出最符合崗位需求的人才。合同管理方面，合同條款明確規(guī)定了工作內(nèi)容、薪酬待遇、工作期限、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵內(nèi)容，為雙方的權(quán)益提供了清晰的界定。薪酬待遇依據(jù)市場行情和崗位價(jià)值制定，與同行業(yè)私營企業(yè)相當(dāng)，確保編外人員的付出得到合理回報(bào)。在績效考核方面，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系，定期對(duì)編外人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行量化考核，考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、合同續(xù)簽緊密掛鉤，激勵(lì)編外人員不斷提升工作績效。英國公共部門編外人員管理注重靈活用工與專業(yè)服務(wù)。在招聘過程中，充分利用人才中介機(jī)構(gòu)和專業(yè)招聘網(wǎng)站，借助其專業(yè)的人才搜索和篩選能力，快速找到合適的編外人員。對(duì)于一些臨時(shí)性、短期性的項(xiàng)目，會(huì)采用靈活的用工方式，如短期合同工、兼職人員等，以降低用工成本和管理難度。在項(xiàng)目高峰期，招聘大量兼職的數(shù)據(jù)分析員，按照項(xiàng)目進(jìn)度和工作時(shí)間支付報(bào)酬。同時(shí)，英國公共部門非常重視編外人員的培訓(xùn)與發(fā)展，為編外人員提供與內(nèi)部員工相同的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，包括專業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)等，幫助編外人員提升自身能力，更好地適應(yīng)工作需求。還鼓勵(lì)編外人員參與內(nèi)部項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，為他們提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，部分表現(xiàn)優(yōu)秀的編外人員有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)為正式員工。日本公共部門編外人員管理強(qiáng)調(diào)雇員的穩(wěn)定性和忠誠度。在招聘時(shí)，除了考察專業(yè)技能外，還注重應(yīng)聘者的價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)合作精神，通過面試、小組討論等方式進(jìn)行全面評(píng)估。例如，在招聘行政輔助編外人員時(shí)，會(huì)設(shè)置一些團(tuán)隊(duì)合作案例分析題目，考察應(yīng)聘者在團(tuán)隊(duì)中的溝通協(xié)作能力和解決問題的能力。日本公共部門為編外人員提供相對(duì)穩(wěn)定的工作環(huán)境和職業(yè)保障，即使在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，也盡量避免大規(guī)模裁員，而是通過調(diào)整工作任務(wù)和培訓(xùn)等方式，幫助編外人員適應(yīng)變化。在薪酬福利方面，雖然編外人員與正式員工存在一定差距，但差距相對(duì)較小，且注重福利待遇的公平性，如提供相同的健康保險(xiǎn)、帶薪休假等福利，增強(qiáng)編外人員的歸屬感。日本公共部門還注重培養(yǎng)編外人員對(duì)組織的忠誠度，通過開展企業(yè)文化活動(dòng)、員工關(guān)懷等方式，營造良好的工作氛圍，提高編外人員的工作滿意度和忠誠度。這些國家的編外人員管理經(jīng)驗(yàn)對(duì)Z縣自然資源局具有多方面的啟示。在招聘與錄用方面，Z縣自然資源局應(yīng)借鑒美國的經(jīng)驗(yàn)，拓寬招聘渠道，廣泛發(fā)布招聘信息，確保招聘程序的透明和公正；明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，制定詳細(xì)的崗位說明書，提高招聘的精準(zhǔn)度。在培訓(xùn)與發(fā)展方面，可參考英國的做法，為編外人員提供多樣化的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，根據(jù)崗位需求和個(gè)人發(fā)展意愿，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃；鼓勵(lì)編外人員參與項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，為他們提供職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。在考核與激勵(lì)方面，可學(xué)習(xí)美國的KPI考核體系，制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)考核的量化和公正；強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用，將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等緊密結(jié)合，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。在薪酬與福利方面，借鑒日本的經(jīng)驗(yàn)，適當(dāng)縮小編外人員與編內(nèi)人員的薪酬差距，注重福利待遇的公平性，提高編外人員的薪酬待遇和福利水平，增強(qiáng)編外人員的歸屬感和忠誠度。5.2國內(nèi)其他地區(qū)自然資源部門編外人員管理經(jīng)驗(yàn)龍巖市自然資源局在編外人員管理方面，創(chuàng)新薪酬差異化管理制度成效顯著。在招聘環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實(shí)行凡進(jìn)必考，通過公開考試的方式，確保招聘過程的公平公正，吸引了眾多優(yōu)秀人才應(yīng)聘?？荚噧?nèi)容涵蓋專業(yè)知識(shí)、綜合素質(zhì)等方面，全面考察應(yīng)聘者的能力。定期輪崗制度使編外人員能夠熟悉不同崗位的工作內(nèi)容，提升綜合能力，力求實(shí)現(xiàn)“一專多能、人崗相適”。在績效考核方面，采用“百分制”積分考核實(shí)施競聘上崗，根據(jù)工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等多個(gè)維度進(jìn)行考核評(píng)分，得分高者在競聘中具有優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)“定薪先定崗、崗變薪即變”，達(dá)到優(yōu)績優(yōu)酬。建立監(jiān)督長效機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)編外人員工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度等方面的監(jiān)督檢查，推動(dòng)從嚴(yán)管理監(jiān)督常態(tài)長效，打造了一支“作風(fēng)硬、紀(jì)律嚴(yán)、業(yè)務(wù)強(qiáng)、服務(wù)好”的不動(dòng)產(chǎn)登記隊(duì)伍。浙江省自然資源征收中心在招聘編外人員時(shí)，程序嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范。在招聘信息發(fā)布方面，通過官方網(wǎng)站主動(dòng)公開招聘公告，詳細(xì)說明招聘崗位、人數(shù)、資格條件等信息，確保信息的透明度。報(bào)名環(huán)節(jié)，要求應(yīng)聘者填寫專門的報(bào)名表，并將身份證、學(xué)歷學(xué)位證書等材料以PDF格式發(fā)送至指定郵箱，文件名稱和郵件標(biāo)題統(tǒng)一命名，便于管理和篩選。資格初審嚴(yán)格把關(guān)，報(bào)名結(jié)束后7個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行審核，并以電話或電子郵件方式通知符合條件的應(yīng)聘人員參加面試。面試主要測評(píng)崗位認(rèn)知、綜合素質(zhì)、適應(yīng)能力和專業(yè)水平等，綜合評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作能力以及與招聘崗位的匹配度。面試滿分為100分，合格分?jǐn)?shù)線為60分，低于該成績的人員不能進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。面試前組織資格復(fù)審，確保應(yīng)聘者材料真實(shí)有效。體檢和公示環(huán)節(jié)也嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行，保障了招聘的公正性和規(guī)范性。麻江縣自然資源局在招聘編外不動(dòng)產(chǎn)登記中心工作人員時(shí)，充分考慮崗位需求和當(dāng)?shù)貙?shí)際情況。招聘條件明確，要求應(yīng)聘者遵守憲法和法律，具有良好的品行和職業(yè)道德，熱愛工作，事業(yè)心和責(zé)任感強(qiáng)，身體健康，年齡在35周歲以下，限麻江縣戶籍人口，具有大專及以上學(xué)歷，熟悉辦公軟件、有辦公室工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。招聘程序按照公開、公平、公正和競爭擇優(yōu)的原則進(jìn)行，通過報(bào)名及資格審核、面試、體檢、考察等程序組織實(shí)施。報(bào)名采用現(xiàn)場報(bào)名方式，明確了報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)和手續(xù)。面試采取綜合面試，采用百分制計(jì)算，面試成績低于75分視為面試不合格。體檢參照事業(yè)單位招錄體檢標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，考察側(cè)重于思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)，以及與應(yīng)聘崗位相關(guān)的業(yè)務(wù)能力等。在薪酬待遇方面，試用期月工資2500元（含五險(xiǎn)），試用期結(jié)束簽訂合同后，月工資3000元（含五險(xiǎn)），不包食宿，績效獎(jiǎng)勵(lì)辦法由用人單位制定。這些地區(qū)自然資源部門的編外人員管理經(jīng)驗(yàn)對(duì)Z縣自然資源局具有重要的借鑒意義。在招聘與錄用方面，Z縣自然資源局可以借鑒龍巖市自然資源局凡進(jìn)必考的經(jīng)驗(yàn)，嚴(yán)格招聘程序，確保招聘的公平公正；參考浙江省自然資源征收中心嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的招聘流程，明確各環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)和要求，提高招聘的質(zhì)量和效率；學(xué)習(xí)麻江縣自然資源局根據(jù)崗位需求和當(dāng)?shù)貙?shí)際情況制定招聘條件的做法，使招聘的人員更符合崗位要求。在考核與激勵(lì)方面，Z縣自然資源局可學(xué)習(xí)龍巖市自然資源局的“百分制”積分考核和競聘上崗制度，建立科學(xué)合理的績效考核體系，將考核結(jié)果與薪酬、崗位調(diào)整緊密掛鉤，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。在薪酬與福利方面，Z縣自然資源局可以參考麻江縣自然資源局明確薪酬構(gòu)成和標(biāo)準(zhǔn)的做法，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，合理確定編外人員的薪酬待遇，完善福利制度，提高編外人員的滿意度和歸屬感。六、完善Z縣自然資源局編外人員管理的對(duì)策建議6.1樹立科學(xué)的管理理念Z縣自然資源局應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的人事管理理念，積極樹立以人為本的管理理念。深刻認(rèn)識(shí)到編外人員不僅是完成工作任務(wù)的工具，更是推動(dòng)單位發(fā)展的重要人力資源。在日常管理中，充分尊重編外人員的人格和尊嚴(yán)，關(guān)注他們的工作和生活需求。定期組織與編外人員的溝通交流活動(dòng)，如座談會(huì)、一對(duì)一談心等，了解他們在工作中遇到的困難和問題，及時(shí)給予幫助和支持。在制定政策和決策時(shí)，充分考慮編外人員的利益和需求，鼓勵(lì)他們積極參與單位的管理和發(fā)展，增強(qiáng)他們的歸屬感和責(zé)任感。公平公正是管理的基本原則，Z縣自然資源局在編外人員管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)嚴(yán)格遵循這一原則。在招聘過程中，確保招聘信息的全面公開，拓寬信息發(fā)布渠道，除了在傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站和政府官方平臺(tái)發(fā)布信息外，還可以利用社交媒體、行業(yè)論壇等新興渠道，吸引更多優(yōu)秀人才應(yīng)聘。嚴(yán)格按照招聘標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行選拔，杜絕人情招聘等不公平現(xiàn)象，確保所有應(yīng)聘者都能在公平的環(huán)境下競爭。在績效考核中，制定客觀、明確、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀因素的干擾。建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，采用多維度的考核方式，如上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)相結(jié)合，確?？己私Y(jié)果能夠真實(shí)反映編外人員的工作表現(xiàn)。在薪酬福利分配方面，依據(jù)編外人員的工作崗位、工作業(yè)績和工作能力，合理確定薪酬待遇，逐步縮小編外人員與編內(nèi)人員之間不合理的薪酬差距，實(shí)現(xiàn)同工同酬，保障編外人員的合法權(quán)益。激勵(lì)發(fā)展理念是激發(fā)編外人員工作積極性和創(chuàng)造力的關(guān)鍵。Z縣自然資源局應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制，不僅注重物質(zhì)激勵(lì)，更要強(qiáng)化精神激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)方面，設(shè)立合理的獎(jiǎng)金制度和績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，根據(jù)編外人員的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如績效獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金等，使他們的付出得到合理的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。在精神激勵(lì)方面，及時(shí)對(duì)編外人員的工作成績給予肯定和表揚(yáng)，通過頒發(fā)榮譽(yù)證書、評(píng)選優(yōu)秀員工等方式，增強(qiáng)他們的職業(yè)榮譽(yù)感和成就感。在職業(yè)發(fā)展激勵(lì)方面，為編外人員制定明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立完善的職業(yè)晉升通道。根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和要求，設(shè)置多個(gè)職業(yè)發(fā)展層級(jí)，編外人員可以通過自身的努力和工作業(yè)績，逐步晉升到更高層級(jí)的崗位，獲得更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和待遇。加強(qiáng)對(duì)編外人員的培訓(xùn)和教育，提升他們的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，為他們的職業(yè)發(fā)展提供有力的支持和保障。6.2完善管理制度與流程6.2.1規(guī)范招聘與錄用制度Z縣自然資源局應(yīng)制定科學(xué)的招聘計(jì)劃，根據(jù)單位的工作任務(wù)和發(fā)展需求，合理確定編外人員的招聘數(shù)量和崗位分布。深入分析各科室和崗位的工作任務(wù)量、工作難度以及未來發(fā)展趨勢，結(jié)合現(xiàn)有人員配置情況，精準(zhǔn)確定招聘需求。在制定土地規(guī)劃崗位的招聘計(jì)劃時(shí)，充分考慮當(dāng)前土地規(guī)劃工作的項(xiàng)目數(shù)量、復(fù)雜程度以及對(duì)專業(yè)人才的需求增長趨勢，合理確定招聘人數(shù)，避免招聘過多或過少的人員，確保招聘計(jì)劃與單位實(shí)際需求緊密契合。招聘流程應(yīng)嚴(yán)格遵循公開、公平、公正的原則。拓寬招聘信息發(fā)布渠道，除了在政府官方網(wǎng)站、當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龅葌鹘y(tǒng)渠道發(fā)布招聘信息外，還應(yīng)充分利用社交媒體平臺(tái)、專業(yè)招聘網(wǎng)站等新興渠道，擴(kuò)大招聘信息的傳播范圍，吸引更多優(yōu)秀人才應(yīng)聘。在社交媒體平臺(tái)上發(fā)布招聘信息時(shí)，應(yīng)制作吸引人的宣傳文案和圖片，詳細(xì)介紹崗位的職責(zé)、發(fā)展前景以及單位的優(yōu)勢，提高招聘信息的吸引力。明確報(bào)名條件和資格審查標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行嚴(yán)格審核，確保報(bào)名人員符合崗位要求。建立健全面試制度，組建專業(yè)的面試團(tuán)隊(duì)，包括人力資源專家、業(yè)務(wù)骨干和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)等，采用結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬面試等多種方式，全面考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、技能水平、綜合素質(zhì)和崗位匹配度。在面試過程中，設(shè)置與崗位實(shí)際工作相關(guān)的問題和情景模擬，考察應(yīng)聘者的實(shí)際解決問題的能力和應(yīng)變能力。明確招聘標(biāo)準(zhǔn)是確保招聘質(zhì)量的關(guān)鍵。根據(jù)不同崗位的職責(zé)和要求，制定詳細(xì)的崗位說明書，明確崗位所需的專業(yè)技能、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)和綜合素質(zhì)等條件。對(duì)于土地測繪崗位，要求應(yīng)聘者具備測繪工程專業(yè)背景，熟悉測繪儀器的操作，具有一定的測繪項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)；對(duì)于行政輔助崗位，注重應(yīng)聘者的溝通協(xié)調(diào)能力、文字表達(dá)能力和辦公軟件操作能力。在招聘過程中，嚴(yán)格按照招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選和錄用，避免因人情因素或標(biāo)準(zhǔn)不明確而導(dǎo)致招聘的人員與崗位不匹配。6.2.2健全培訓(xùn)與發(fā)展體系Z縣自然資源局應(yīng)根據(jù)編外人員的崗位需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案。對(duì)于新入職的編外人員，開展入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括單位的組織架構(gòu)、規(guī)章制度、工作流程、職業(yè)素養(yǎng)等，幫助他們快速了解單位情況，融入工作環(huán)境。在入職培訓(xùn)中，安排專人詳細(xì)介紹單位的歷史沿革、組織架構(gòu)和各科室的職責(zé)，讓新員工對(duì)單位有全面的認(rèn)識(shí)；通過案例分析和互動(dòng)交流的方式，講解單位的規(guī)章制度和工作流程，讓新員工明確工作要求和行為準(zhǔn)則。對(duì)于在職編外人員，根據(jù)其所在崗位的專業(yè)需求，提供專業(yè)技能培訓(xùn)。在土地規(guī)劃崗位，組織編外人員學(xué)習(xí)國土空間規(guī)劃相關(guān)法律法規(guī)、規(guī)劃編制技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和方法，邀請(qǐng)行業(yè)專家進(jìn)行授課和案例分析，提升他們的專業(yè)技能水平；對(duì)于行政輔助崗位的編外人員，開展辦公軟件高級(jí)應(yīng)用、公文寫作、溝通技巧等方面的培訓(xùn)，提高他們的工作效率和服務(wù)水平。豐富培訓(xùn)方式，采用多種培訓(xùn)方式相結(jié)合的方法，提高培訓(xùn)效果。除了傳統(tǒng)的集中授課方式外，增加實(shí)踐操作培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)、案例分析、小組討論等培訓(xùn)方式。在專業(yè)技能培訓(xùn)中，安排編外人員參與實(shí)際項(xiàng)目，通過實(shí)踐操作，提高他們的實(shí)際工作能力；利用在線學(xué)習(xí)平臺(tái)，提供豐富的學(xué)習(xí)資源，讓編外人員可以根據(jù)自己的時(shí)間和需求進(jìn)行自主學(xué)習(xí)；組織案例分析和小組討論活動(dòng)，讓編外人員在交流和互動(dòng)中，分享經(jīng)驗(yàn)，拓寬思路，提高解決問題的能力。定期組織編外人員參加外部培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，了解行業(yè)最新動(dòng)態(tài)和前沿技術(shù)，拓寬他們的視野和知識(shí)面。為編外人員提供晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，建立健全編外人員職業(yè)發(fā)展通道。根據(jù)編外人員的工作表現(xiàn)、專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，設(shè)置不同層級(jí)的崗位，如初級(jí)崗位、中級(jí)崗位和高級(jí)崗位，編外人員可以通過考核晉升到更高層級(jí)的崗位，享受相應(yīng)的薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。制定明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，確保晉升過程的公平公正。建立編外人員與編內(nèi)人員的交流機(jī)制，為表現(xiàn)優(yōu)秀的編外人員提供轉(zhuǎn)崗和晉升的機(jī)會(huì)，拓寬他們的職業(yè)發(fā)展路徑。6.2.3優(yōu)化考核與激勵(lì)機(jī)制建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系是優(yōu)化考核機(jī)制的核心。Z縣自然資源局應(yīng)根據(jù)編外人員的崗位特點(diǎn)和工作內(nèi)容，制定全面、客觀、可量化的考核指標(biāo)。工作業(yè)績方面，明確工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、完成時(shí)間和工作成果等考核指標(biāo)。對(duì)于承擔(dān)土地調(diào)查工作的編外人員，考核其完成調(diào)查任務(wù)的面積、數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、調(diào)查成果的應(yīng)用效果以及是否按時(shí)完成任務(wù)等指標(biāo)；工作態(tài)度方面，考核編外人員的責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作精神、工作紀(jì)律等，通過同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)和服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)等方式進(jìn)行綜合考核；工作能力方面，考核編外人員的專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等，通過實(shí)際操作、考試、項(xiàng)目表現(xiàn)等方式進(jìn)行評(píng)估。完善考核方法和程序，確?？己诉^程的公正透明。采用定量考核與定性考核相結(jié)合的方式，對(duì)于工作業(yè)績等可量化的指標(biāo)，采用定量考核的方法，通過具體的數(shù)據(jù)和指標(biāo)進(jìn)行量化評(píng)價(jià)；對(duì)于工作態(tài)度和工作能力等難以量化的指標(biāo)，采用定性考核的方法，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事和服務(wù)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等級(jí)。建立健全考核監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)考核過程的監(jiān)督，防止考核者主觀偏見和人情因素干擾考核結(jié)果?？己私Y(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給編外人員本人，讓他們了解自己的工作表現(xiàn)和存在的問題，為改進(jìn)工作提供依據(jù)。強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等掛鉤。對(duì)于考核結(jié)果為優(yōu)秀的編外人員，在薪酬調(diào)整時(shí)給予優(yōu)先考慮，獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)；對(duì)于考核結(jié)果為不合格的編外人員，進(jìn)行談話提醒，要求其制定改進(jìn)計(jì)劃，如在后續(xù)考核中仍不合格，則考慮進(jìn)行崗位調(diào)整或解除勞動(dòng)合同。通過強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用，激勵(lì)編外人員積極工作，提高工作績效。6.2.4合理調(diào)整薪酬與福利Z縣自然資源局應(yīng)參考市場行情和同行業(yè)水平，建立公平合理的薪酬體系。對(duì)當(dāng)?shù)赝袠I(yè)編外人員的薪酬水平進(jìn)行調(diào)研，了解不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合Z縣自然資源局的實(shí)際情況，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)編外人員的崗位價(jià)值、工作難度、工作業(yè)績等因素，確定薪酬水平，確保薪酬與崗位價(jià)值相匹配，體現(xiàn)多勞多得的原則。對(duì)于技術(shù)含量高、工作難度大的崗位，如土地規(guī)劃、礦產(chǎn)資源勘查等崗位，給予較高的薪酬待遇；對(duì)于工作業(yè)績突出的編外人員，通過績效獎(jiǎng)金等方式給予額外獎(jiǎng)勵(lì)。完善薪酬調(diào)整機(jī)制，根據(jù)編外人員的工作年限、工作業(yè)績、市場薪酬水平的變化等因素，適時(shí)調(diào)整薪酬。建立定期薪酬調(diào)整制度，如每年或每兩年對(duì)編外人員的薪酬進(jìn)行一次調(diào)整，確保薪酬水平能夠跟上市場的變化和編外人員的工作貢獻(xiàn)。對(duì)于工作年限較長、工作表現(xiàn)優(yōu)秀的編外人員，給予適當(dāng)?shù)男匠陼x升，激勵(lì)他們長期穩(wěn)定地為單位工作。在福利待遇方面，Z縣自然資源局應(yīng)完善福利待遇，提高編外人員的待遇水平。除了依法為編外人員繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，還應(yīng)提供一些其他福利待遇，如住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、帶薪年假、節(jié)日福利、健康體檢等。在住房補(bǔ)貼方面，根據(jù)當(dāng)?shù)氐淖》渴袌銮闆r和編外人員的實(shí)際需求，制定合理的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，幫助編外人員減輕住房壓力；在帶薪年假方面，根據(jù)編外人員的工作年限和工作表現(xiàn)，確定帶薪年假的天數(shù)，讓編外人員能夠在工作之余得到充分的休息和放松?？s小編外人員與編內(nèi)人員在福利待遇方面的差距，增強(qiáng)編外人員的歸屬感和忠誠度。6.3加強(qiáng)監(jiān)督與評(píng)估建立健全監(jiān)督機(jī)制是提升編外人員管理水平的重要保障。Z縣自然資源局應(yīng)明確監(jiān)督主體和職責(zé)，形成全方位、多層次的監(jiān)督體系。人力資源部門作為編外人員管理的主要職能部門，應(yīng)承擔(dān)起統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和日常監(jiān)督的職責(zé)，負(fù)責(zé)制定監(jiān)督計(jì)劃、組織監(jiān)督檢查以及對(duì)違規(guī)行為的調(diào)查處理。定期對(duì)編外人員的招聘、培訓(xùn)、考核等工作進(jìn)行檢查，確保各項(xiàng)管理制度的嚴(yán)格執(zhí)行；業(yè)務(wù)科室作為編外人員的直接管理部門，應(yīng)負(fù)責(zé)對(duì)編外人員的工作表現(xiàn)、工作紀(jì)律等進(jìn)行日常監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正編外人員在工作中存在的問題。在日常工作中，業(yè)務(wù)科室負(fù)責(zé)人應(yīng)密切關(guān)注編外人員的工作進(jìn)展和工作態(tài)度，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)和督促整改。明確監(jiān)督內(nèi)容，涵蓋編外人員管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。在招聘環(huán)節(jié)，重點(diǎn)監(jiān)督招聘信息的發(fā)布是否全面、招聘程序是否規(guī)范、招聘標(biāo)準(zhǔn)是否嚴(yán)格執(zhí)行，防止出現(xiàn)招聘信息不公開、招聘程序走過場、招聘標(biāo)準(zhǔn)隨意降低等問題。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，監(jiān)督培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施情況，包括培訓(xùn)內(nèi)容是否符合崗位需求、培訓(xùn)方式是否合理、培訓(xùn)效果是否達(dá)到預(yù)期等，確保培訓(xùn)工作能夠切實(shí)提升編外人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。在考核環(huán)節(jié)，監(jiān)督考核指標(biāo)的科學(xué)性、考核過程的公正性以及考核結(jié)果的應(yīng)用情況，杜絕考核指標(biāo)不合理、考核過程受主觀因素干擾、考核結(jié)果與實(shí)際工作表現(xiàn)不符等現(xiàn)象。在薪酬福利環(huán)節(jié)，監(jiān)督薪酬待遇的發(fā)放是否及時(shí)、準(zhǔn)確，福利待遇是否落實(shí)到位，防止出現(xiàn)拖欠薪酬、福利待遇縮水等問題。豐